Проект программы развития областного образовательного ресурса по футболу
Дипломная работа - Туризм
Другие дипломы по предмету Туризм
териальных запасов5584,4447,55736,,576,5ИТОГО расходов:23740,42194,027698,11979,1
Значительные затраты осуществляются на ремонт и приобретение оборудования: в 2008 году это составило 871,2 тыс. руб., а в 2009 году - 1190,0, что составила рост 36%.
Доля расходов, осуществляемых за iет бюджетных средств, составила в общем объеме затрат ГС УСУ Брестский областной ЦОР по футболу в 2008 году 2194,0 тыс. руб., а в 2009 году 1979,1 тыс. руб., уменьшение расходов по бюджетным средствам объясняется тем что большая часть расходов увеличились по внебюджетной деятельности.
Отметим, что за iет бюджетных средств увеличилась стоимость основных средств в 2009 году по сравнению с 2008 годом, а материальные запасы уменьшились в 2009 году по сравнению с 2008 годом.
3. Программа развития ГС УСУ Брестский областной центр олимпийского резерва по футболу
.1 Планирование кадровой политики ГС УСУ Брестский областной ЦОР по футболу
Сущность кадрового планирования ГС УСУ Брестский областной ЦОР по футболу заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями в спортивной деятельности. Рабочие места с точки зрения мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Аттестация тренерского состава
В силу этих причин, назрела необходимость дальнейшего совершенствования оценки персонала.
При подготовке очередной аттестации 2011 года, необходимо внедрить следующие:
новые оценочные бланки;
второй аттестационный критерий - оценка сотрудником самого себя (аналогичный бланк для сотрудника, с несколько измененными по форме критериями).
Такой подход дает возможность понять - в чем расходятся оценки руководителя и сотрудника, оценивать стиль руководства подразделения (становилось очевидным, каких именно сотрудников высоко оценивает руководитель и почему), сотрудник также получал возможность влиять на собственную оценку; ввести такой компонент, как цели и задачи сотрудника на следующий аттестационный период. Благодаря этому появиться возможность в конце следующего аттестационного периода сравнить планируемые результаты с реальными.
Убраны все сложные для оценки критерии, оставить только те, которые позволяют, пусть на качественном уровне, но довольно точно отразить отношение руководителя к подчиненному.
Внести такие критерии как: общая удовлетворенность сотрудником, готовность сотрудника к работе - в случае необходимости не iитаясь со временем и личными планами, отношение к работе и тому подобное.
Данные критерии, в большей степени характеризуют виды отношений сотрудника и взаимодействие с ним. Для облегчения оценок, помимо баллов (по 10-балльной шкале) введен Рейтинг тренера в подразделении (оценку выставлял только руководитель).
Руководителю тренерского состава планируется ранжировать всех тренеров по заданному критерию. Общий балл вычислялся по формуле учитывающей общую оценку, оценку тренера, рейтинг тренера, а также интегральные оценки некоторых критериев. Обнаружились интересные случаи, когда итоговая оценка, входила в противоречие с расiитанным рейтингом тренера в подразделении.
Далеко не всегда оценка руководителем, совпадает с его местом в спортивном коллективе, по оценке того же руководителя. Это означало, что руководители не слишком объективно подходят к оценке. Особенно сложным было положение дел с оценкой профессиональных знаний, навыков, умений.
Проведя аттестацию по новой предложенной схеме, ГС УСУ Брестский областной ЦОР по футболу получит значительный объем материала, который требует своего осмысления.
Значительный объем полученной информации требует быстрой обработки. Раiеты всех оценок и рейтингов трудоемки, потребуется создание специального программного продукта для обработки результатов аттестации и хранения информации.
Большой объем дополнительной информации: оценка тренерами положения дел в ГС УСУ Брестский областной ЦОР по футболу, предложения по улучшению работы, критические замечания к руководству и тому подобное.
Эта информация потребует быстрого реагирования, так как у сотрудников может возникнуть ощущение, что его информация не востребована. Это повлечет организацию индивидуальных собеседований с сотрудниками по обсуждению их предложений и пожеланий, что создавало определенные проблемы.
Вырабатывается список проблем, над решением которых надо работать дальше: объективизации оценки знаний, навыков, умений сотрудников.
Большей объективизации системы отношений сотрудника. Использовались две составляющие: отношения тренера к себе, отношения в системе руководитель - тренер. Оставалась последняя составляющая: система тренер - коллеги.
Необходимо разделить профессиональную и человеческую составляющие в оценке тренера (он может быть очень хорошим человеком, но не слишком хорошим спортивным профессионалом).
На основе аттестации необходимо получить возможность планирования карьерного или профессионального роста тренерского состава, возможных направлений его дальнейшего использования.
Технология аттестации в свете полученной аналитической информации должна отвечать следующим параметрам:
Объективно оценивала профессио