Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих
Дипломная работа - Политология
Другие дипломы по предмету Политология
?ребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
1.2.4.Двухфакторная теория Герцберга
Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Он опросил 200 инженеров и конторских служащих одной крупной фирмы. Вопросы были следующими:
1) Опишите, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствуете себя особенно хорошо?
2) А когда вы чувствуете себя особенно плохо?
Полученные ответы были подразделены на две большие категории, которые были названы гигиенические факторы и мотивация.
Гигиенические факторы (связаны со средой, в которой осуществляется работа):
- Политика фирмы и администрации
- Условия работы
- Заработок
- Межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными
- Степень непосредственного контроля за работой
Мотивация (связана с самим характером и сущностью работы):
- Успех
- Передвижение по службе
- Признание и одобрение результатов работы
- Высокая степень ответственности
- Возможность творческого и делового роста
Выводы по двухфакторной теории Герцберга:
При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что либо.
Другими словами: каждый из факторов находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до плюса.
Словами Герцберга: факторы, вызывающие удовлетворение работой и обеспечивающие адекватную мотивацию это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой.
Применение теории Герцберга на практике
Согласно его теории, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Они только предотвратят возникновение чувства неудовлетворенности работой. Реально же сам труд является фактором мотивации.
Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических (утилитарных, материальных), но и мотивирующих (моральных, социальных, психологических) факторов. Поэтому теоретикам и практикам казалось логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность.
Многие организации пытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ ОБОГАЩЕНИЯ труда, перестраивая работу и расширяя ее так, чтобы она приносила больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю: ему дают почувствовать сложность и значимость поручаемого дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что он выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.
Критика теории Герцберга
Практические исследования показывают, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Поэтому такой подход, к сожалению годится не для всех людей и ситуаций. Изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержание труда. Когда же люди не сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержание труда зачастую не дает заметных успехов.
1.2.5.Модель Хекмана и Олдхэма
В соответствии с моделью Хекмана и Олдхэма существует три психологических состояния, определяющих мотивацию и удовлетворенность человека своим трудом:
- воспринимаемая значимость работы (т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее);
- ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда;
- знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда;
Те виды работ, которые позволяют какой-то части исполнителей испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, а так же высокое качество и большую удовлетворенность работой.
Например, представленную схему можно трактовать так: ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности; ответственность за результаты своего труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности, а осознание реальных результатов труда развивается, если рабочий получает ответную информацию.
1.2.6.Анализ классических теорий мотивации з?/p>