Проблемы правового регулирования оформления приема на работу
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
?ать и ввести в ТК РФ необходимую главу о специфике трудовых правоотношений лиц, направленных органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.
Необходимо отметить и об особых требованиях предъявляемых при приеме на работу инвалидов. В настоящее время число инвалидов в России превысило 13 млн. человек и составляет 9% населения России. Увеличивается и численность инвалидов трудоспособного возраста, что во многом обусловлено высоким уровнем заболеваемости и травматизма населения. Однако вовлеченность инвалидов этого возраста в трудовую деятельность составляет всего лишь 15% от их числа, что ведет к ухудшению условий их жизни и уменьшению трудового потенциала страны.
Законодательством России определено, что инвалид это лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты. В соответствии с частью 1 статьи 21 Федерального закона от 24.11.1995 года № 181-ФЗ О социальной защите инвалидов в Российской Федерации организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).
Трудоустройство инвалидов в счет установленной квоты производится по направлению территориальных органов государственной службы занятости населения с учетом предложений территориальных органов социальной защиты, а также общественных организаций инвалидов либо с учетом заявлений инвалидов, испытывающих трудности в поиске работы. Принятым на работы инвалидам работодатели обязаны создавать условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. Помимо требований к условиям и характеру работы инвалидов, законодательство о труде содержит нормы о режиме труда и отдыха инвалидов и другие гарантии.
Занятость инвалидов и связанные с ней проблемы в настоящее время стали предметом пристального внимания как законодателей, так и ученых и практиков почти во всех странах мира. Как правило, эффективность трудоустройства инвалидов за рубежом обеспечивается организацией специальных служб. Например, в Нидерландах принят закон о социальном трудоустройстве. Характерной чертой социального трудоустройства является попытка найти работу инвалиду в зависимости от его предпочтений и возможностей, а не от наличия существующих вакансий. Действие данного закона распространяется на все предприятия и организации государственного и частного сектора, вне зависимости от численности персонала. При этом предпринимателям предоставлено право самим определять процент рабочих мест на своем предприятии, на котором должны быть заняты инвалиды.
Во многих странах наряду с системой квотирования рабочих мест для инвалидов предоставляются государственные компенсации затрат предприятий на создание рабочих мест для инвалидов. В Австрии, предприниматели, предоставляющие работу большему числу инвалидов, чем предусмотрено системой квот, получают субсидии и поощрительные выплаты от государства. В США, Австралии нет системы квот, предусматривающей создание рабочих мест для инвалидов.
К числу лиц со специальными условиями приема на работу относят несовершеннолетних. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяются законодательством, коллективными договорами, соглашениями (ст. 272 ТК РФ). Необходимость квотирования рабочих мест для лиц моложе 18 лет предусмотрена ст. 11 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 124-ФЗ Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации. По общему правилу трудоустройство лиц моложе 18 лет в счет квоты производится работодателем по направлению органов службы занятости. Вместе с этим работодатель вправе трудоустраивать лиц моложе 18 лет на квотируемые рабочие места и при отсутствии у них указанных направлений.
Особым порядком приема на работу следует признать, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 Кодекса).
Для сравнения напомним, что КЗоТ содержал следующее правило: Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 18). Данная, весьма неудачно сформулированная норма нередко толковалась таким образом, что в указанных случаях допускается отсутствие письменной формы трудового договора. Поэтому Кодекс, сохраняя в целом указанное правило, в императивной норме установил обязательность оформления в таких случаях письменного трудового договора не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67). Это правило весьма важно, так как без вступившего в силу письменного трудового договора с 01.02.2002 в принципе невозможно наличие трудовых отношений между работником и работодателем (ст. 15, 61 Кодекса).
Рассмотрим пример из судебной практики, когда имеет место фактическое допущение к работе. Так, Чарышским районным судом Алтайского края 07.06.2007 года было рассмотрено дело по иску А.Ч. к ЗАО &#