Проблемы и трудности оценивания кандидатов на должность
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
Содержание
Введение
1 Этапы профессионального отбора персонала
2 Методы оценки персонала
3 Оценка кандидатов на должность
3.1 Оценка потенциала работника
3.2 Оценка индивидуального вклада
3.3 Аттестация кадров
Заключение
Список использованных источников
Введение
Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди - основной капитал любой компании, а потребность в квалифицированном, высококлассном персонале неиссякаема. Профессиональные кадры всегда были и будут в дефиците, также как и неудовлетворенный спрос на высококлассных специалистов со стороны управленцев компаний будет постоянно, а спрос нужно уметь удовлетворять, и это - непреложный закон любого бизнеса.
Значение слова рекрутмент происходит от французского recruit, что в дословном переводе означает набирать кого-либо, вербовать, нанимать на службу за деньги.
Одна из важнейших составляющих сохранения конкурентоспособности современных компаний квалифицированный персонал. Подбор персонала и его оценка в этом случае является важнейшим вопросом. Необходимость в оценке возникает по разным причинам: от выявления уровня компетенции и соответствия того или иного сотрудника занимаемой должности, до построения стратегических планов развития организации.
Целью оценки персонала любой организации выступает выявление уровня профессиональной компетентности, и измерить потенциал сотрудников. Принято различать понятия. Компетенции нормативные требования организации к сотруднику. Компетентность наличие у сотрудника определенных личностных качеств, которые имеют психометрический контекст. Таким образом, можно говорить о возможности измерять компетентность сотрудника. [Шмелев А.Г.] Носкова О.Г в своем компетентностном подходе говорит: компетенция обязанность, задача, предмет организации проектирования основанный на психологическом анализе профессиональной деятельности; компетентность мера, в которой опыт, знания соответствуют поставленным задачам. Традиционный способ оценки персонала в отечественных компаниях - это аттестация. За долгие годы использования в советское время метод аттестации стали воспринимать как метод выявления должностного несоответствия, а не инструмент определения потребностей в профессиональном развитии. (Крымов А.А.) Структурированные формы оценки персонала впервые начали появляться в США в начале ХХ век. Они отличаются большей формализованностью, планомерностью и осознанностью. В практику бизнес методики оценки пришли к 60-ым годам. Они имели различные названия и задачи. В 1990-е годы на отечественный рынок начали выходить крупные западные компании. Они принесли новые корпоративные стандарты управления и методики оценки персонала. Традиционные западные методики делают акцент на психологических характеристиках. Бизнес требует учета профессиональной (предметной) компетентности. Сейчас в бизнесе различные компании, разной направленности, поэтому инструментарий оценки персонала должен быть современным и соответствовать требованиям конкретной организации
1. Этапы профессионального отбора персонала
Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:
- создание кадровой комиссии;
- формирование требований к рабочим местам;
- объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
- медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
- оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
- анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
- утверждение в должности , заключение контракта;
- оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандилдата.
Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие:
- листок по учету кадров (резюме);
- личное заявление о приеме на работу;
- трудовая книжка;
- рекомендательное письмо (характеристика):
- копия документа об образовании;
- фотография сотрудника;
Бизнес-план работы в должности (для руководителя).
После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи из в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:
- приказ о приеме на работу;
- контракт сотрудника;
- должностная инструкция;
- договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц);
- акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).
2 Методы оценки персонала
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:
1) Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и ум?/p>