Аналіз управління персоналом на ТОВ "Рондо"

Информация - Менеджмент

Другие материалы по предмету Менеджмент

?обочого часу. Продуктивність праці в розрахунку на одного працівника зменшилась у 2008 році в порівнянні з 2007 роком: за рік на 37,8%; в середньому за квартал на 34,7%; за день на 33,9%. Різниця між цими показниками продуктивності пояснюється тим, що кожен працівник в середньому відробив менше днів протягом року і менше годин протягом дня, ніж у 2007 році.

 

Таблиця 2.7

Показники продуктивності праці за 2007 2008 р.р. на ТОВ "Рондо"

№ п/пПоказники Одиниця виміруФактично за 2007 рікФактично 2008 рікВідхилення від 2007 р. Сума %1.2.3.4.5.6.7.1.Продуктивність праці одного робітника за рік грн.62433883-236037,8квартал 85,6655,91-29,7534,73день10,586,99-3,5933,932.Продуктивність праці одного працівника за рікгрн.5582336406-1941734,8квартал765,96524,21-241,7531,56день94,5665,53-29,0330,703.Середня кількість робочих днів, відпрацьованих одним робітникомднів291,52277,80-13,72-4,714.Тривалість робочого днягодин8,18,0-0,1-1,23

Зміна коефіцієнтів ефективності використання робочого часу і структури кадрів впливає на продуктивність праці одночасно. Тому розрахунок спільного впливу дає можливість більш докладно визначити важливість кожного фактору, підрахувати невикористані можливості (резерви) підвищення продуктивності праці. Математична взаємозалежність між продуктивністю праці і показниками використання трудових ресурсів можливо виразити формулою:

 

,

 

де ПР продуктивність праці одного працівника за квартал;

ПВ питома вага робітників підприємства, %;

Дср середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником;

Рср середня тривалість робочого дня, годин;

ЧП середньогодинна продуктивність одного робітника.

За допомогою цієї формули можна виміряти спільний вплив зміни використання робочого часу і структури кадрів на величину (рівень) продуктивності праці і темпи його росту. Здійснимо розрахунки методом ланцюгових підстановок на підставі даних вищезгаданих таблиць:

Пр1 = (11,2 72,88 8,1 94,56) : 100 ? 6243 (2007 рік)

Пр2 = (10,7 72,88 8,1 94,56) : 100 ? 5973

Пр3 = (10,7 69,45 8,1 94,56) : 100 ? 5692

Пр4 = (10,7 69,45 8,0 94,56) : 100 ? 5621

Пр5 = (10,7 69,45 8,0 65,53) : 100 ? 3883 (2008 рік)

Отже вплив:

структури кадрів:

Пр2 Пр1 = 5973 6243 = -270

кількості відпрацьованих днів:

Пр3 Пр2 = 5692 5973 = -281

тривалості робочого часу:

Пр4 Пр3 = 5621 5692 = -71

середньогодинної продуктивності праці:

Пр5 Пр4 = 3883 5621 = -1738

загальний вплив факторів:

Пр5 Пр1 = 3883 6243 = -2360 або: (-270) + (-281) + (-71) + (-1738) = 2360

Таким чином, зменшення питомої ваги робітників і підвищення питомої ваги управлінського персоналу в 2008 році у порівнянні з попереднім роком призвело до зниження загальної продуктивності праці на 270 грн. Втрати робочого часу в середньому кожним працівником в звітному періоді призвели до зниження рівня продуктивності праці на 71 грн. Значний вплив на падіння загальної продуктивності здійснило також зниження середньогодинної продуктивності праці на 1738 грн. Загальний результат впливу всіх чотирьох факторів: 2360 грн., що співпадає з падінням рівня продуктивності праці у 2008 році в порівнянні з 2007 роком.

 

2.3 Розробка методики оцінки персоналу підприємства

 

Одним з основних способів підвищення ефективності праці повинна бути атестація персоналу. Як відомо, вона являє собою форму комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про подальший службовий ріст працівника, його чи переміщенні звільненні. Атестація проводиться з метою найбільш раціонального використання потенціалу фахівців, підвищення ефективності їхньої праці і відповідальності за доручене їм справа. Вона сприяє подальшому поліпшенню підбора, розміщення і виховання кадрів, підвищенню їхньої кваліфікації, допомагає визначити ділові якості працівника й установити чи відповідає він займаної посади, виявити його слабкі і сильні сторони, а також створити резерв кадрів на підвищення.

Існує багато методів атестації управлінського персоналу: “мозковий штурм”, анкетування, порівняльний аналіз, соціологічне опитування й експертні оцінки.

Пропонована методика атестації розроблена експериментально і передбачає оцінку (по шестибальній системі) результатів праці і ділових якостей працівника по 10 критеріям. Кожний з них містить в собі 10-15 показників.Кожний із критеріїв, що входять у систему оцінки, по-різному впливає на оцінку загальних результатів роботи фахівця, тобто має визначену питому вагу в групі критеріїв. Його визначають керівники підприємства в залежності від специфіки праці як підприємства, так і кожного працівника. У табл. 3.1 і 3.2, приведені критерії оцінки персоналу і керівників підприємства.

Ці критерії можуть бути узяті за основу, а питому вагу кожного з них доцільно коректувати з врахуванням коефіцієнта виправлення (КПР), який розробляється на кожну посаду відповідно до її специфіки.

Експерти проставляють оцінки працівникам, які атестуються по кожному з десяти критеріїв.

Так, для персоналу досліджуваного підприємства оцінки проставлялися таким чином:

За першим критерієм “Виконання виробничих завдань” показником, що використовується для оцінки працівників, є відсоток виконання робіт за звітний період.

Оцінка по цьому показнику залежить від ступеня виконання виробничих завдань.

 

Таблиця 3.1.

Питома вага критеріїв оцінки результатів праці і ділових якостей персоналу ТОВ “Рондо”

№КритерійПитома вага критерію, КЗН1Виконання виробничих завдань0,162Оперативність виконання0,163Якість виконання робіт (бездефектність праці)0,164Проф?/p>