Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
»ате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников:
"Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда".
Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого работника зависит от:
- его квалификации;
- сложности выполняемой им работы;
- количества затраченного им труда;
- качества затраченного им труда.
Текст статьи 132 изложен внешне четко, ясно и понятно. Попробуем применить изложенные им принципы в соответствии с положениями ТК.
Согласно второму абзацу ст. 150 (глава 21 ТК РФ) при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы, например, слесарь шестого разряда, выполняющий работу, тарифицируемую по 5 разряду, должен получать заработную плату по ставкам пятого разряда. Но это противоречит тексту ст. 132, где сказано, что заработная плата зависит, в том числе, от квалификации работника.
Кроме того, согласно ст. 132 заработная плата работника зависит от его квалификации, а в соответствии со ст. 150 - от квалификации работы. Заметим также, что согласно ст. 132 заработная плата зависит, в том числе, от сложности выполняемой им работы, тогда как в последующих статьях главы 21 понятие "сложность работы" не применяется.
Перечень противоречий и терминологических неточностей, содержащихся в ст. 132 ТК РФ, можно, в принципе, продолжить. Однако дело не в этом. Просто можно порекомендовать работодателям при организации заработной платы их работников избегать применять термины, носящие общий характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование. В то же время необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно каждому работнику. Эти термины содержатся в главе 21 ТК РФ, других нормативных правовых актах.
Запрещение дискриминации в сфере труда, о чем говорится в ст. 132, декларируется ст. 3 ТК РФ. Основываясь на общепризнанных принципах и нормах международного права, в ней декларируется, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Отсюда, в частности, следует, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Отметим также, что согласно ст. 4 ТК РФ запрещен принудительный труд, к которому, в частности, относится нарушение работодателем установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере.
1.2. Методы правового регулирования оплаты труда
Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование.
Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.
Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.
В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна уч?/p>