Поощрение как метод укрепления трудовой дисциплины
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?арности, выдача премии, награждение ценным подарком, занесение в Книгу почета и др. Все виды поощрений заносятся в трудовую книжку работника.
Системы поощрения должны четко концентрироваться на том, что нужно организации, чтобы преуспеть. Если компания стремится максимально снизить себестоимость продукции, то система вознаграждения труда должна поощрять за эффективность производства и снижение себестоимости. Другой компании, которая стремится быть лидером на рынке технических новшеств, требуется система вознаграждения труда, которая дает компании возможность привлекать и удерживать высокоталантливых сотрудников и которая стимулирует принятие на себя риска и дальнейшее обучение.
Трудовой кодекс Республики Беларусь не предусматривает конкретных мер поощрения. Порядок применения поощрений определяется в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, уставах о дисциплине.
Уставами о дисциплине предусматриваются специфические основания для поощрения работников применительно к особенностям условий труда в данной отрасли народного хозяйства.
1.2 Поощрение как инструмент мотивации
Поощрение - это инструмент внешнего стимулирования желательного для организации поведения персонала. Для того чтобы их использование было эффективно и приводило к запланированному результату, необходимо глубокое понимание основ теории и практики мотивации.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы, формы и направленность на достижение поставленных целей.
Мотив - это побуждение к действию, связанному с удовлетворением потребности. Мотив также определяет, как именно будет осуществлено это действие. Поскольку любая потребность может быть удовлетворена разными способами, люди могут действовать неодинаково, даже если удовлетворяют одинаковую потребность [6, с.33].
Модель мотивационного можно представить в виде шести последовательных стадий:
)Возникновение потребности.
Потребности могут быть физиологическими, психологическими и социальными. Возникшая потребность проявляется в виде ощущения напряжения, дискомфорта, чувства, что "чего-то не хватает", "что-то не так".
)Поиск путей удовлетворения потребности.
Поскольку неудовлетворенная потребность настойчиво "требует", чтобы человек предпринял какие-то шаги для ее устранения, он начинает искать возможности способов: удовлетворить потребность, подавить ее, не замечать.
)Определение способов действия.
На этой стадии следует решить вопросы о том, как нужно действовать, и возможно ли этими действиями удовлетворить потребность.
)Осуществление действия.
Реализуются конкретные действия, направленные на устранение потребности.
)Получение вознаграждения.
Выполнив определенные действия, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять для него объект.
) Устранение потребности.
Если потребность удовлетворена, человек прекращает свои действия. В противном случае он начинает искать другие возможности для ее устранения.
Приемы, побуждающие работников работать, разделяют а материальные и нематериальные. Материальные стимулы могут быть предоставлены как в денежном виде, так и быть неденежными - в виде определенных благ, которые стоят организации денег, но бесплатны для сотрудников. К нематериальным приемам мотивации относятся моральные и социально-психологические стимулы. Как показывает практика, материальные и нематериальные стимулы должны быть сбалансированы - перекосы в ту или иную сторону снижают эффективность всей системы [6, с.43].
Мотивация по своей направленности может быть "от" и "к". В первом случае человек приступает к деятельности, чтобы избежать неудач и неприятностей, во втором - действует, потому что стремиться достичь успеха.
Обе стратегии работают, однако более эффективной является мотивация достижения. То, что мы с вами хотим сделать, что вызывает у нас искренний энтузиазм, мы обычно делаем гораздо легче, с меньшим напряжением сил и получаем удовольствие и от процесса, и от результата.
В случае если поощрения применяются бессистемно, они могут оказывать прямо противоположное воздействие и приводить к неприятностям, вместо того чтобы приводить к повышению производительности и улучшению психологического климата. Например, премии вместо энтузиазма и желания работать еще лучше могут не только восприниматься как должное, но даже вызывать неудовольствие. Награждение лучших сотрудников вместо желания подражать им не так редко становиться причиной раздоров, обид и конфликтов в коллективе. Наказание провинившихся вместо стремления исправить положение порой приводит к еще большему ухудшению ситуации и полной потере желания работать.
Для того чтобы отдельные мотивационные мероприятия, связанные с поощрением либо наказанием работников, были эффективными, они должны являться частью единой системы мотивации.
В последнее время наблюдается тенденция перехода к преимущественно позитивной системе мотивации персонала. Большое внимание уделяется стратегическому планированию, идеологической работе. Каждый сотрудник должен понимать, каковы цели организации и работать на этот результат. Развивая систему материального и морального стимулирования, поощряя лучших работников, руководство демонс