Понятие и виды дисциплинарной ответственности по законодательству Республики Беларусь
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
праве обжаловать всякое дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарная процедура состоит из следующих стадий:
1) выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела (затребование объяснений, выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины);
2) рассмотрение дела и наложение взыскания (соблюдение давностных сроков, выбор меры взыскания, издание приказа (распоряжения);
3) исполнение (реализация) дисциплинарного взыскания (во всех случаях доведения приказа о наложении взыскания до сведения работника);
4) обжалование дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам или суд, для уволенных за нарушение трудовой дисциплины - производство окончательного расчета, обжалование взыскания в установленном законом порядке в суд.
Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, представляющий собой одну из разновидностей правонарушения. Субъектом дисциплинарной ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с данным нанимателем и совершившее нарушение трудовой дисциплины. При этом данное лицо должно обладать таким правовым свойством, как деликтоспособность. Представляя собой составную часть правоспособности, она означает способность нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей и возникает с 16 лет. В исключительных случаях трудовой договор с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. Иногда основанием дисциплинарной ответственности работника служат неточно закрепленные трудовые обязанности. Расширение понятия трудовых обязанностей по обеспечению дисциплины труда за пределы действительного их содержания не может быть оправдано. Так, в состав трудовых обязанностей должны входить только те, соблюдение которых обязательно для обеспечения надлежащего течения процесса труда. Эти обязанности выделяются законодателем особо и относятся им к дисциплине труда.
Как считает В.А. Круглов, под трудовой дисциплиной следует понимать обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей [41. ст. 193].
В юридическом плане трудовая дисциплина в организации представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.
Как уже указывалось, нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) является любое противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, должностными инструкциями и иными положениями и техническими правилами, утвержденными нанимателем в установленном порядке. Следовательно, несоблюдение работником требований трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил следует характеризовать как противоправное. И наоборот, любые действия работника, соответствующие требованиям закона, являются правомерными и не могут быть квалифицированы как нарушения трудовой дисциплины.
Так, к нарушению трудовой дисциплины относятся опоздание или преждевременный уход с работы, прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, нарушение правил техники безопасности и др. В то же время отказ от командировки женщины, имеющей ребенка в возрасте от 3 до 14 лет, является правомерным, поскольку она может быть направлена в командировку только с ее согласия (ч. 2 ст. 263 ТК). Не является нарушением трудовой дисциплины (противоправными) действия работника, в случае если он не справляется с порученным делом по причинам, от него не зависящим (например, из-за недостаточной квалификации или из-за отсутствия необходимых условий), поскольку в его действиях нет вины.
В целях обеспечения надлежащей трудовой дисциплины у нанимателя применяются различные методы. Наиболее характерными из них являются методы убеждения и принуждения.
Убеждение - метод воздействия, стимулирующий субъекта права к такому поведению, которое соответствует воле государства. Государство осуществляет убеждение путем идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает воспитание у работника убеждения, развитие правильной оценки социальных ценностей, выработку у каждого работника организации этических норм для оценки своего поведения в процессе труда с позиций интересов общества. Правовым средством реализации метода убеждения являются меры поощрения, предусмотренные ст. 196 ТК и локальными нормативными актами.
В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета в форме установленных действующим законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ. Действующее законодательство о труде Республики Беларусь устанавливает два главных вида поощрений: за успехи в труде и особые трудовые заслуги перед обществом и государством. Вместе с тем законодательством не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения, которые могут быть применены за образцовое выполнение трудовых обязанностей. В связи с этим коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине и другими локальными нормативными актами могут б