Подбор и расстановка кадров
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?у и рекомендательное письмо, а также документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж и квалификацию. Данные сведения и документы подлежат обязательной проверке, а кандидат - соответствию предлагаемой вакансии. Кроме того, определяются ограничения по времени, характеру и продолжительности процесса сбора и обработки входящей информации.
Необходимо отметить, что в зависимости от специфики торгового направления на замещение вакансии ООО Мидитекс-Инвест может устанавливаться дополнительный перечень обязательно предъявляемых документов: медицинская справка, выписка из трудовой книжки, аналитическая работа по предмету вакансии. Это позволяет без применения дополнительных методик определить уровень компетентности кандидата в данной торговой сфере. Другой отличительной чертой конкурса как оценочной процедуры является присутствие в конкурсной комиссии сотрудников подразделения компании, в которое непосредственно избирается конкурсант. Таким образом, выражается прямая заинтересованность и участие будущих коллег в выборе потенциального сотрудника.
Основной этап предполагает гибкий подход к проведению конкурса, когда используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в компании. Решение о дате, времени и месте проведения второго шага конкурса принимается начальником (руководителем) службы персонала, менеджером по персоналу в соответствии с планом - графиком проведения конкурсного отбора кандидатов на определенную вакансию (группу вакансий). Кандидатам, допущенным ко второму этапу конкурсного отбора, не позднее чем за 10 дней до его начала сообщается о дате, месте и времени его проведения.
Служба (отдел) персонала самостоятельно формирует конкурсную комиссию, количественный и персональный состав которой, а также порядок работы, определяются менеджером (руководителем) службы. В состав конкурсной комиссии входят уполномоченные на реализацию оценочных процедур сотрудники службы персонала и структурных подразделений ООО Мидитекс-Инвест, а также представители кадровых агентств и других организаций, приглашаемые по запросу организации в качестве независимых. Число независимых экспертов не регламентируется, определяется в зависимости от специфики конкретной вакансии и значимости ее в рамках компании.
В соответствии с этим способом реализация конкурса на втором шаге проводится с помощью трех методов, таких как:
1) проверка профессиональных знаний кандидата;
2) оценка личностно-психологических качеств;
3) проведение интервью или собеседования с непосредственным руководителем.
В сфере торговли методика, позволяющая регулировать процессы нечетко заданных и фактических показателей, позволяет применять психологическую составляющую всей совокупности традиционных оценок. Остальные методы не находят методической разработки и нормативного закрепления, нарушая целостность конкурса. Исходя из предназначения метода проверки профессиональных знаний определяются критерии, по которым делается вывод о профессиональной состоятельности кандидата. В то же время в оценке личностно-психологических качеств находят свое применение разнообразные формы психологических исследований.
Третий этап конкурса состоит в определении и назначении конкретной кандидатуры на вакантную должность. На данном этапе конкурсная комиссия формирует список кандидатов, прошедших конкурсное испытание, и вместе с результатами испытаний направляет материалы непосредственному руководителю структурного подразделения компании, который проводит с кандидатом беседу и принимает решение о назначении (или отклонении) его на вакансию. Последняя процедура должна получить распространение и интенсивно внедряться в деятельность ООО Мидитекс-Инвест при выборе кандидатов высшего управленческого звена как метода обеспечивающего объективность, состязательность и открытость вакансий компании.
Наряду с необходимостью совершенствования процесса реализации инновационного оценочного метода - конкурса в компании - важно внедрить в управленческую практику и процедуры разъясняющего характера. Это касается не только комплексной методической разработки оценки, но и процессов, не входящих в состав конкурса как оценочной процедуры. Так, структурное подразделение компании, уполномоченное управлять персоналом ООО Мидитекс-Инвест, должно четко регламентировать и нормативно закрепить результаты каждого шага конкурса, а также обязательно информировать их о результатах кандидатов. Это позволяет избежать возникновения конфликтных ситуаций между работодателем и потенциальным работником.
Сущность этого конфликта заключается в следующих основных причинах:
1) работодатель во многих случаях дает некорректную информацию о вакансии, компании и специфике функциональных обязанностей кандидата на вакантную должность, т.е. акцентирует внимание только на положительных моментах деятельности;
2) кандидат также может предоставить недостоверную информацию о своих профессиональных и личностных качествах, создавая более конкурентоспособный образ;
3) работодатель искажает отдельные оценочные методики, интерпретирует неадекватные результаты;
4) в зависимости от конкретной ситуации кандидат психически, физиологически не готов к оценочным испытания.
Эти причины существенно усложняют процедуру адекватной оценки кандидата на вакантную должность, поэтому целесообр?/p>