Оценка качеств и профессиональный отбор менеджеров
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
учить набор мотиваторов, который наиболее полно отвечает требованиям компании, говорит Александр Горбачев, руководитель коммерческого отдела HR-лаборатории „Гуманитарные технологии”. Впоследствии их можно использовать в качестве эталона. Например, сравнивая профили других сотрудников или кандидатов на вакансии.
Отдельный вопрос: что делать с сотрудниками, чьи мотивационные профили значительно отличаются от желаемого. Если ценность сотрудника высока, то при формировании компенсационного пакета стоит учесть индивидуальные особенности звезды. Если нет, то, скорее всего, такой сотрудник кандидат на увольнение. Ключевой момент определить, каких людей мы можем мотивировать, а каких нет. Оценить внутренние ресурсы, комментирует Наталья Скуратовская, эксперт компании ДИиКОН. Скажем, у наших консультантов основная часть дохода переменная часть. А загрузка неравномерна. Значит, тех, кто ориентирован на стабильность и безопасность, мы не сможем удовлетворить при всем желании.
Перестройка процессов
Перестройка структуры мотивирующих факторов процесс долгий и труднопредсказуемый. Методы могут варьироваться от создания системы внутрикорпоративных мероприятий до изменения корпоративной культуры или структуры бизнес-процессов (расширение полномочий определенных групп сотрудников, изменение системы контроля).
Главный принцип изменений: новая система мотивации должна соответствовать целям компании, говорит эксперт Русской школы маркетинга Наталья Маева. Самый очевидный случай финансовая мотивация. Достаточно привязать выплаты к выполнению целей, определенных руководителем. Но если движущим мотивом работника являются, к примеру, отношения с руководством, ему стоит указать, что сохранить эти отношения можно, лишь выполнив поставленные задачи.
Последний шаг изменений, основанных на базе диагностики мотивации, реформирование системы отбора. Скажем, людей, которые нацелены на самореализацию, не очень-то ждут в большинстве крупных иерархических компаний, объясняет Наталья Скуратовская. Столкнувшись с зарегулированностью системы, их легко потерять. Вопрос: зачем их вообще брать на работу?. Если мотивационные приоритеты компании определены, становится ясно, кто из кандидатов приживется, а кто уволится через несколько месяцев.
1.6 Проблема безопасности при отборе кадров
Специально вопрос безопасности организации часто не выходит на первый план. Это, как правило, не главная задача при отборе. Главное отобрать людей для имеющихся вакансий с учетом требований, установленных работодателем. Поэтому перед рекрутинговым агентством, когда оно занимается поиском и отбором кандидатов, наилучшим образом подходящих для заполнения конкретных вакансий, часто не ставится особой задачи обеспечить безопасность компании. Главное это эффективность работника, который будет в итоге предложен работодателю. Но при этом следует понимать, что ошибки в отборе новых работников чреваты угрозой безопасности компании из-за приема на работу человека, который умышленно или неумышленно способен нанести вред компании в той или иной области.
Важнейшим инструментом, обеспечивающим безопасность компаний, обращающихся к рекрутинговое агентство, являются гарантии агентства на подбираемых работников. Эту гарантию агентство может дать не только на основании того, что методы отбора и проверки данных, представленных кандидатами, дают такую уверенность, но и потому, что многие агентства достаточно давно работают с людьми, включенными в их базу данных.
При проверке работников в ходе отбора приходится иметь в виду различные риски:
материальные;
профессиональные (степень соответствия работника установленным требованиям);
социальные.
Проверка сведений, представленных кандидатом, и получение дополнительной информации о кандидате позволяют снизить вероятность каждого из этих рисков.
Безопасность с точки зрения организации предполагает целый ряд аспектов:
Стремление защитить компанию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами.
Стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству. При этом чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании, которая возьмет его на работу.
Проверка работника на склонность к злоупотреблению алкоголем и употреблению наркотиков.
Обеспечение информационной безопасности компании. Сюда входит не только защита секретов производства (ноу-хау), но и защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов, связанных с заключением договоров с другими компаниями, и другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности.
Соответствие работника требованиям организационной культуры (наш человек или не наш). Этот аспект безопасности при отборе новых работников очень недооценивается, хотя понятно, что и один человек, придерживающийся разрушительных или деструктивных установок, может нанести очень большой вред организации, выражающийся в ухудшении морально-психологического климата, склоках, конфликтах, ухудшении трудовой и исполнительской дисциплины и пр.
Методы обеспечения безопасности
Существует ряд подходов, позволяющих решать проблемы безопасности при отборе сотрудников.
Первый подход это приглашение в фирму (в особенности на ответственные должности) родственников и знакомых. Этот метод г