Geum.ru

Оценка и проведение аттестации в период реформ

Информация - Экономика

Другие материалы по предмету Экономика

й профессионального развития;определение целей и состава повышения квалификации;решение задач ротации персонала;решение задач создания резерва на выдвижение кадров;организация материального и морального стимулирования.

При оценке можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей:

  1. характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования);
  2. несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов);
  3. отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик).

 

  1. Для оценки результативности труда

применяются различные метода, классификация которых краткая характеристика представлены в таблице.

Наименование методаКраткая характеристика методаУправление по целямОснован на оценке достижения работником целей, намечены совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостиг-нутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов.Метод шкалы графического рейтингаОснован на представлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество боты, инициативность, сотрудничество. Надежность и др. Оценка соответствует рейтинг - от "отл." до "неуд". Для повышения эффективности шкалы оценок составляют более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.Вынужденный выборОснован на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик, соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников.Описательный методОценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качеств~ инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинг используя заранее составленные стандарты результативности трудаМетод оценки по решающей ситуацииОснован на использовании списка описаний "правильного" и "неправильного" поведения работника в отдельных ситуациях.

Оценщик ведет журнал в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используются в оценках. выносимых руководством, а не коллегами и подчиненными.Метод анкет и сравнительных анкетВключает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая по его мнению, присуща работнику, в противном случае - оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.Методы шкалы рейтинговых поведенческих установокОснован на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого - либо критерия и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.Метод шкалы наблюдения за поведениемАналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат.

2.1. Метод шкалирования.

 

Метод шкалирования может проявлять себя в двух формах: метод градации и метод оценочных шкал с описанием количественной оценки. При методе градации оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют степень выраженности показателя. Пример использования метода градации проиллюстрирован ниже:

Показатель:соблюдение установленных (согласованных) сроков1

(редко)2

(часто не соблюдается)3

(в основном)4

(с некоторыми исключениями)5

(всегда)

Этот метод, напоминающий собой систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен. Но при этом возникает определенный ряд проблем. Числовое обозначение выраженности показателя делает возможным широкое поле интерпретации у оценщика (например, в зависимости от уровня его собственных претензий). При оценивании это называют ошибками снисходительности или строгости. Имеются оценщики, которые склонны давать суждения либо по экстремальным (1 или 5) значениям (тенденция к экстремумам), либо по средним значениям шкалы (тенденция к середине).

Чтобы снизить субъективизм при использовании метода градации, используют другую разновидность шкалирования метод оценочных шкал с описанием количественной оценки. При этом числовые значения шкалы интерпретируются более подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Различия будут состоять в объеме и степени конкретизации отдельных описаний.

Показатель оценки: сотрудничество54321Ярко выраженная спо-собность к сотруд-ничеству, при этом имеет соб