Особливості складання та оформлення актів
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
грошей буде не акт наданих послуг, а договір оренди, акт прийому-передачі приміщення, рахунок на оплату, виставлений орендодавцем, і платіжні документи, підтверджуючі оплату цього рахунку. А для заліку ПДВ орендареві буде потрібно ще і рахунок.
Відмітимо, що такої ж позиції дотримуються і фахівці ФНС. У листі від 5 вересня 2005 р. № 02-1-07/81 наголошується, що орендна послуга починає споживатися з моменту укладення договору. В той же час Мінфін не так давно висловив думку, що акти наданих послуг все ж таки треба виставляти щомісячно (лист від 7 червня 2006 р. № 03-03-04/1/505). Тільки ось вимога про обовязкове складання актів прийому-передачі послуг ні розділом 25 Податкового кодексу, ні законодавством про бухгалтерський облік не передбачено.
1.4 Локальні нормативні акти організації
Дуже часто в літературі по кадровому діловодству уживається термін - локальні нормативні акти. У довідниках дається докладне розяснення цього терміну. Багато статей журналів, освітлюючих проблеми кадрових служб, не раз писали про необхідність ухвалення даних документів в кожній організації. Але далеко не у всіх організаціях в наявності дана документація.
Відповідно до статті 68 п. 3 ТК РФ працедавець при прийомі на роботу зобовязаний ознайомити працівника з чинними в організації локальними нормативними актами, що мають відношення до трудової функції працівника.
Локальні нормативні акти - документи, що розробляються для регламентації трудових відносин в даній організації і встановлення працедавцем умов праці в межах своєї компетенції відповідно до законів і інших нормативних правових актів, колективного договору і угод.
Про склад локальних нормативних актів, обовязкових для кожної організації, мовиться в ТК РФ:
Штатний розклад (ст. 57 ТК РФ)
Правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56, 189, 190 ТК РФ)
Документи, що встановлюють порядок обробки персональних даних працівників, їх права і обовязки в цій області (п. 8 ст. 86 ТК РФ)
При змінній роботі кожна група працівників повинна проводити роботу протягом встановленої тривалості робочого часу відповідно до графіка змінності (ст. 103 ТК РФ)
Графік відпусток (ст. 123 ТК РФ)
Разом з прямо передбаченими ТК РФ локальними актами працедавець може приймати і інші документи, що містять норми трудового права, необхідні для вирішення виникаючих проблем у взаєминах з працівниками, наприклад: положення про персонал, положення про структурні підрозділи (відділах), посадові інструкції.
Зупинимося на такому документі, як посадова інструкція. Чи необхідні вони в організації? Яку роль грає даний документ в регулюванні трудових відносин між працівником і працедавцем? Посадова інструкція - організаційно-розпорядливий документ, в якому визначається місце працівника в організації, основні функції, конкретні обовязки, функціональні права і відповідальність при здійсненні діяльності на певному посаді.
Відсутність чітко розроблених регламентів, інструкцій і інших режимних елементів завжди надасть можливість працедавцеві виразити свою незадоволеність якістю і обємом результатів праці співробітників. Загальне правило: якщо ви хочете плутанини, ніколи не займайтеся регламентацією праці і не витрачайте часу на розробку управлінської документації.
Не дивлячись на те, що останніми роками все більше керівників починає розуміти необхідність і корисність розробки різного роду організаційної документації, існує ще багато компаній, де керівництво не стурбоване розробкою всіх необхідних регламентів, у такому разі допускаються наступні помилки:
ПОМИЛКА 1: абсолютна відсутність посадових інструкцій.
Всі обовязки передаються на словах. Керівництво вважає, що краще душевно поговорити, чим бруднити тонни паперу.
ПОМИЛКА 2: формальний підхід до написання посадових інструкцій.
Коли інструкції створені для звітності і не використовуються в реальному житті, кандидат виходить на роботу, слабо уявляючи собі, круг своїх обовязків, перший час плаває у виборі найбільш важливих з них і зазвичай вибирає для регулярного виконання тільки те, що найцікавіше або не складе труднощів виконати. Ця ситуація стає особливо критичною тоді, коли це стосується роботи прибуткових співробітників. Так, наприклад, в діяльності менеджерів відділу продажів часто витісняється важка і не всіма улюблена робота по залученню і обходженню нових клієнтів.
ПОМИЛКА 3: невірний розподіл обовязків:
Ті або інші роботи ні за ким конкретно не закріплені, і їх виконує той, хто в даний момент вільний або просто пригадав про необхідність виконати їх.
Приклад: Завдання поповнення прайс-листів в торговому залі покладене на всіх менеджерів залу, при цьому не призначений відповідальний за виконання цих робіт. Як наслідок, прайс-листи роздруковуються нерегулярно, і то, тільки після відповідного прохання клієнта. При цьому вони містять велику кількість помилок і неточностей.
Не продумана система підміни співробітника у разі відсутності або по хворобі.
Приклад: Роздрібний салон з продажу компютерної техніки. З метою залучення клієнтів, виготовлений рекламний щит, який необхідно кожен ранок виставляти перед дверима салону. Для виконання цього завдання призначений співробітник, якому доплачується за винесення певна сума до основного заробітку. В цілому ця схема працювала вельми успішно, за винятком тих днів, коли даний співробіт