Основы подбора персонала
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
я вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Одним из методов является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего выгоднее продать свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. [10]
Компании, принявшие участие в опросе (по данным Romir Monitoring), пережили этап развития, когда штат сотрудников комплектовался за счет родственников, друзей и знакомых. [7]
Табл.1.2.1 Оценка респондентами использования средств массовой информации (в % от числа использующих)
ПОИСК ПЕРСОНАЛА ПРИ ПОМОЩИ СРЕДСТВ МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ *ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ *ОЦЕНКА СКОРОСТИ *ЭффективноМалоэффективноДорогоДешевоДолгоБыстроРазмещают объявления о вакансиях в газетах6722965567Ищут по объявлениям в СМИ52413762852Размещают объявления о вакансиях на радио4040600060Размещают объявления о вакансиях на ТВ3303333033* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу.
Рекомендации людей, непосредственно делающих бизнес, признаются респондентами наиболее эффективным, дешевым и быстрым источником найма (таблица 1.2.2).
Табл. 1.2.2 Оценка респондентами использования рекомендаций (в % от числа использующих).
ПОИСК ПЕРСОНАЛА ПОСРЕДСТВОМ РЕКОМЕНДАЦИЙОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ *ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ *ОЦЕНКА СКОРОСТИ *ЭффективноМало-эффективноДорогоДешевоДолгоБыстроРаботающего персонала769151746Партнеров по бизнесу75132491139Иное54189999Друзья, знакомые000000* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность, затратность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу.
Табл.1.2.3 Оценка респондентами услуг операторов, действующих на рынке труда (в % от числа использующих)
ОПЕРАТОРЫ, ДЕЙСТВУЮ-ЩИЕ НА РЫНКЕ ТРУДАОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ *ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ *ОЦЕНКА СКОРОСТИ *ЭффективноМало-эффективноДорогоДешевоДолгоБыстроИное100010005050Рекрутинговые компании671457142933Учебные заведения67220503322Коммерческие биржи631338251350Частные консультанты33331717330Государственная служба занятости28600562436Молодежная биржа труда24360481636* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность, затратность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу.
Рис.2.2.1 Использование респондентами источников найма.
Радио и телевиденье практически не используются респондентами (5 из 3 случая соответственно). Чаще предприятия взаимодействуют с газетами, размещая объявления о вакансиях (58 респондентов) так как считают этот способ более эффективным, быстрым, хотя и чуть более затратным, чем поиск персонала по объявлениям типа ИЩУ РАБОТУ в газетах (29 респондентов).
39 респоднентов заявили о том, что на их предприятиях имеются собственные базы данных (БД) специалистов. Ее эффективность, затратность и скорость является самым успешным. Использование собственной БД оценивают как эффективное 61%, дешевое 54% и быстрое 46 % предприятий. За кадром остался один вопрос считали ли компании затраты на создание и ведение БД?
Доля предприятий, работающих с посредниками не превышает 25 % от общего числа опрошенных (рис 2.2.2). К сожалению, не удалось выяснить, что имелось в виду под ИНЫМИ посредниками. Возможно это охотники за головами, поиск персонала по базам данных в электронных сетях, поиск персонала на конференциях, выставках, семинарах и т.п. мероприятиях.
Рис. 2.2.2 использование респондентами услуг операторов для поиска и привлечения персонала.
Обращает на себя внимание крайне низкая оценка эффективности работы с Государственной службой занятости. Возможно, это происходит потому, что изначально ориентированная на обслуживание промышленных предприятий, ГСЗ не успевает приспособиться к быстро изменяющимся потребностям новых предпринимательских структур, которым требуется персонал с иными характеристиками и качествами.
Безусловным лидером по поставке на рынок труда молодых, энергичных, грамотных и амбициозных сотрудников, не обремененных комплексом рабочего и служащего социалистического предприятия являются учебные заведения. Кроме этого сотрудничество с ними не требует высоких затрат. Наиболее явным недостатком работы с учебными заведениями, по оценкам респондентов, являются большие временные затраты. Но их можно снизить, привлекая возможных кандидатов на вакансию уже на стадии прохождения студентами производственной практики и написания ими курсовых и дипломных работ по заказу компании.
1.2 Инструментальные методы отбора персонала
На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продви?/p>