Основные проблемы и направления адаптации персонала предприятия к работе в условиях рынка
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
рейти в ранг одного из методов государственного регулирования экономики, когда государство сокращает или увеличивает свою собственность, исходя из возникающих потребностей и экономической целесообразности. Приватизация - основа рыночных форм, ее функции многоплановы, главные из них: формирование субъектов рыночной экономики, образование эффективного собственника, пополнение бюджета. Кроме того, в стране продолжается так называемая малая приватизация, формирующая базу для возникновения широкого слоя мелких собственников, непосредственно обеспечивающих потребительский рынок товаров и услуг. Малая приватизация осуществляется посредством аукционов и конкурсов предприятий торговли, общественного питания, бытового обслуживания, сервисных услуг.
Американская фирма "Делойт и Туш", проводившая социологические исследования среди новых собственников в странах СНГ, отмечает положительное влияние изменения формы собственности на увеличение занятости и сроки адаптации работников предприятий. До приватизации среднее малое предприятие имело 10,2 работника, после приватизации 12,2, то есть среднее увеличение численности составило почти 20%. Если учесть, что в России только на конец 1994 года было приватизировано более 74% предприятий торговли, общественного питания и бытового обслуживания, то можно сделать вывод, что созданы и создаются новые рабочие места, и это является одной из причин стабильного уровня безработицы в последние годы. Так, уровень безработицы по расчетам Института труда составлял в 1992 г. - 11,1 %, 1993 г. - 10,9 %, 1995 г. - 12,6 %.
В современных условиях существенно меняется подход к профессионально- квалификационной подготовке персонала. Получение полной самостоятельности предприятиями в выборе направлений и методов подготовки и переподготовки персонала, их независимость в определении форм обучения с учетом специфики производства и своих финансовых возможностей, заинтересованность работников в сохранении рабочих мест в условиях роста безработицы отражаются на структуре, динамике и численности обучающихся.
Следует отметить, что подготовка всех категорий персонала промышленных предприятий с начала проведения экономических реформ сокращается. Это обусловлено возможностью найма работников большинства специальностей с профессиональных рынков труда регионов и нежеланием предприятий вкладывать средства, в которых они ограничены, в обучение новых работников. Другая причина сокращения подготовки новых работников - стремление предприятий сохранить старые кадры с помощью расширения системы переподготовки и освоения вторых профессий. Темпы переподготовки персонала на отдельных предприятиях растут на протяжении всего периода реформ, но на большинстве предприятий наблюдается некоторое снижение темпов переобучения. Это обусловлено, прежде всего, масштабами производства, размерами структурных изменений и разницей во времени начала активного формирования персонала предприятий для работы в новых условиях.
С целью выявления мотивов, побуждающих работников пройти переобучение или получить вторую специальность, автором данной статьи в рамках работы по плановой теме 7.8. Института труда "Разработка политики регулирования рынка труда в трудоизбыточиых регионах с высокой концентрацией предприятий оборонного комплекса" было проведено анкетирование. По результатам ответов на предложенные вопросы были определены основные причины получения новой специальности. Мотив значительной доли проходящих переобучение работников (50 %) - угроза сокращения. Остальные причины распределились следующим образом: неудовлетворенность заработной платой - 13,6%, неудовлетворенность условиями труда - 9%; производственная необходимость - 18%; прочие причины - 9,4 %.
В течение всего исследуемого периода (5 лет) на всех обследованных предприятиях наблюдалось сокращение количества работников, повысивших квалификацию. Такая тенденция вызвана, прежде всего, снижением наукоемкости производства, отсутствием дополнительной потребности в работниках высокой квалификации, укомплектованностью подразделений предприятий после ряда сокращений численности достаточно квалифицированными работниками с большим стажем работы. С другой стороны, многие молодые специалисты и рабочие не имеют желания, а часто и достаточных знаний и навыков в работе, позволяющих повысить квалификацию.
В условиях функционирования внутреннего рынка труда предприятия, организовывая обучение и переобучение работников, не только заботятся о качестве обучения, но и заинтересованы в снижении расходов на обучение. В связи с этим возникает потребность в выборе соответствующих критериев, используемых при оценке уровня профессиональной подготовки и затрат на ее проведение.
При планово-централизованной экономике в отдельных отраслях промышленности расходы на подготовку персонала составляли сравнительно большую величину: 0,3 % от полной себестоимости, 3 % от величины общезаводских расходов, тем самым, оказывая влияние на показатели экономической деятельности предприятия. В современных условиях применение такого показателя качества подготовки новых рабочих затруднено из-за нестабильности цен на основные виды ресурсов, прогрессирующей инфляции, несопоставимости условий работы различных предприятий.
В условиях переходного периода возникает необходимость рассмотрения величины затрат на обучение персонала с учетом конкретных программ и осваиваемых технологий. Так, например, з