Geum.ru

Курсовой проект по предмету Менеджмент

  • 1. "Жесткие" переговорные технологии
    Курсовые работы Менеджмент

    Во время «жестких переговоров» важно научиться контролировать свое состояние. Постарайтесь посмотреть на себя со стороны, оцените свои действия. Такой подход поможет своевременно определить ту грань, за которой Вы можете стать марионеткой в чьих-то руках. Вам следует побеспокоиться, если у Вас изменилась жестикуляция, Вы стали совершать странные действия: постукивать по столу, необоснованно потирать руки или ноги. Так, поглаживание бедер двумя руками - подсознательный жест, означающий, что Вы хотите покинуть место переговоров. Если Вы это заметили, значит, подсознание сигнализирует Вам об опасности. В таком случае лучше всего выйти на некоторое время, успокоиться и решить, хотите Вы продолжать переговоры или нет. Очень полезно умыть лицо: воздействие воды на лоб запускает рефлекторные механизмы, которые успокаивают сердцебиение и регулируют обмен веществ. За три - пять минут Вы сможете восстановить равновесие и решить, нужно ли Вам продолжать беседу. Если нет, говорите, что, к сожалению, поступил срочный звонок, и Вы вынуждены покинуть переговоры. Если считаете, что необходимо довести дело до конца, успокаивайтесь, собирайтесь с силами и идите за следующей «порцией».

  • 2. "Управленческая борьба" - ведение переговоров
    Курсовые работы Менеджмент

    При ведении деловых переговоров обычно принято соблюдать и использовать следующие разного рода условия, формальности, правила и приемы: паритетность (число участников с каждой стороны должно быть по возможности равным); вести беседу должен, как правило, один человек (вовсе необязательно генеральный директор, а другое лицо, наделенное полномочиями): не следует шептаться на переговорах ни на каком языке (здесь подход однозначен - следует заранее исходить из возможности знания партнером любого иностранного языка и любого языка народов СНГ); не следует обмениваться записками или произносить условленные фразы; партнеров по переговорам следует сажать лицом к свету, самим усаживаться так, чтобы свет был за спиной. Это позволит следить за выражением лица, что представляется очень важным (достаточно упомянуть о неоднократных случаях присутствия физиономистов на переговорах, проводившихся японскими фирмами); обстановка на переговорах должна быть непринужденной и деловой одновременно. Необходимо проявлять одинаковую степень заинтересованности в любых вопросах, даже второстепенных и малозначительных. Необходим постепенный переход; где-то в середине беседы малозаметно перейти к главному вопросу встречи; необходимо представлять своих людей и (что очень важно) в определенных случаях спросить прямо (почти в упор) о полномочиях того или иного представителя. Обычно у зарубежных фирм существует строгая иерархия в части компетентности, полномочий и информированности того или иного представителя (в соответствии с уставом фирмы). Если на переговорах присутствует глава фирмы или президент компании либо один из ее директоров, то в силу их информированности и компетентности можно попытаться получить информацию о других фирмах или даже вовсе по другим отраслям; по вопросу о визитных карточках. Визитные карточки в деловом мире должны иметь только ответственные лица. Вручение такой карточки - это предоставление другому лицу права на установление взаимоотношений в той или иной форме; при ведении деловых переговоров нужно учитывать степень информированности представителей фирмы о Вас и те источники, из которых информация о Вас может быть получена.

  • 3. Cамоорганизация как процесс саморазвития
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Латфулин Г.Р. Теория организация - СПб.: Питер, 2005. - 395с.
    2. Парахина В.Н., Федоренко Т.М. Теория организации: Учеб. пособие. - М.: КНОРУС, 2004.
    3. Бусыгин А.В. Менеджмент: введение в специальность; учебное пособие. - М.: Бусыгин, 2007. - 168 с.
    4. Акимова Т.А. Теория организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2003.
    5. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 504 с.
    6. Видкок М. Раскрепощенный менеджер для руководителя-практика / М. Видкок, Д. Френсис; перевод с англ. - М.: Дело, 2006. - 320 с.
    7. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Гардарики, 2006. - 528 с.
    8. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 5-е издание, переработанное и дополненное - М.: ИНФРА-М, 2005.
    9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511с.
    10. Дафт Р. Менеджмент / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006. - 864 с.
    11. Друкер П.Ф. Практика менеджмента / П.Ф. Друкер; перевод с англ.; учебное пособие. - М.: Издательский дом "Вильямс", 2005. - 398 с.
    12. Ермаков В.В. Менеджмент организации / В.В. Ермаков. - М.: МОДЕК, МПСИ, 2005. - 208 с.
    13. Зайверт Л. Ваше время - в Ваших руках. - М.: Интерэксперт, ИНФРА-М, 2005. - 60 с.
    14. Иванов, А.П. Менеджмент: учебник - СПб.: Изд-во Михайлова В.А. 2009. - 440 с.
    15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - 8-е изд., стереотип. - М.: Новое знание, 2005. - 336 с.
    16. Колокнева М.В. Теория организации в вопросах и ответах: Учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
    17. Курганов В.М. Современный менеджмент: теория и практика управления / В.М. Курганов. - М.: Книжный мир, 2006. - 182 с.
    18. Максимцов М.М. Менеджмент: учебник / М.М. Максимцов, М.А. Комаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005-359 с.
    19. Одинцов А.А. Менеджмент организации. Введение в специальность: учеб. пособие для вузов / А.А. Одинцов. - М.: Экзамен, 2006. - 320 с.
    20. Переверзев М.П. Менеджмент: учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 288 с.
  • 4. Cущность рисков в системе менеджмента
    Курсовые работы Менеджмент

    Вид рискаСпособ уменьшения негативных последствийКоммерческий риск Правильное определение допустимого уровня соотношения финансовых коэффициентов. Правильный выбор способов повышения прогнозируемой рентабельности инвестиций в данный проект.Риск неоптимального распределения ресурсов Четкое и правильное определение приоритетов при распределении ресурсов в зависимости от их наличия. Правильные и четкие маркетинговые исследования для определения точного количества производимых продуктов. Использование матричной методикиЭкономические колебания и изменения вкуса клиентовЭффективное прогнозирование и планированиеДействия конкурентовАктивная деятельность по изучению и предвидению возможных действий конкурентов и их учет в маркетинговой и производственной деятельностиНедовольство работников, что может привести к их уходу или забастовкам Хорошо продуманные социально-экономические программы для служащих, учет их требований и просьб, проблемы мотиваций, создание благоприятной психологической обстановки и т.д.Финансовый риск, связанный с пассивностью капиталов, с одновременным размещением больших средств в одном проекте и т.д.Правильное управление финансами, своевременное размещение пассивных средств в приносящие прибыли проекты или предоставление выгодных кредитов. Главное, чтобы капитал не лежал "мертвым грузом", а работал. Передача части риска другом фирмам путем их подключения к участию в финансировании дорогостоящих и рискованных проектов, использование венчурного капиталаОшибки менеджеровБолее тщательная система контроля и проверки, оправданного дублирования, особенно в ответственных узловых звеньях бизнеса, когда ошибка менеджера может очень дорого стоить. В этой связи полезно моделирование возможных финансовых последствий ошибок при выполнении наиболее дорогостоящих проектовИзменения цен, спроса, уровня прибылиБолее тщательное прогнозирование. Хеджирование и другие способы смягчения последствий рискаРиск неправильно выбранного проектаТщательная проверка всех аргументов "за" и "против". Использование компьютерного моделирования для более точного просчета вариантов в случае особой сложности проектовНепредвиденные политические события, имеющие тяжелые последствия для данного бизнесаЭто не всегда можно предвидеть и невозможно застраховать. Но это необходимо учитывать как форс-мажорное обстоятельство, то есть иметь какие-то жизненные и психологические схемыНепредвиденные экономические потрясения и стихийные бедствия, экологические катастрофыЭто должно быть учтено как форс-мажорное обстоятельствоНациональные и межнациональные волненияЭто можно учесть и предвидеть. Избежать тяжелых последствий можно с помощью правильной работы по связям с общественностью с учетом национально-психологических условий в данной местностиНепредвиденные правительственные постановления (об изменениях в законах, ценах, налогах и т. д.)В России это имеет особенно важное значение. Поэтому необходимо тщательно изучать подзаконные акты по основным законам, а также внимательно следить за ситуацией. Абсолютно непредвиденных постановлений не бывает. Они готовятся заранее после обработки общественного мненияРиск уничтожения имущества, стоимость которого невелика по сравнению с финансовыми параметрами всей фирмыСамострахование с помощью внутренних мерРиск уничтожения большого количества однотипного имуществаСамострахование

  • 5. Recruitment and selection
    Курсовые работы Менеджмент

    %20is%20not%20experienced%20enough%20in%20the%20techniques%20of%20the%20job%20market%20analysis%20<http://hrmadvice.com/hrmadvice/hr-processes/recruitment-and-selection/external-recruitment/job-market-analysis.html>%20and%20the%20money%20invested%20in%20the%20job%20brand%20name%20can%20be%20lost%20easily.the%20HRM%20Function%20has%20no%20proper%20arguments%20for%20the%20job%20advertisement%20campaigns,%20the%20HRM%20Function%20operates%20with%20a%20limited%20recruitment%20advertisement%20budget%20and%20the%20impact%20can%20be%20very%20low,%20which%20leads%20the%20organization%20to%20decide%20about%20canceling%20the%20job%20advertisement.%20In%20reality,%20the%20critical%20mass%20was%20not%20reached%20to%20make%20a%20huge%20impact%20on%20the%20job%20market.%20The%20HR%20Marketing%20has%20to%20be%20strengthened%20to%20deliver%20the%20right%20arguments%20to%20support%20the%20external%20recruitment%20process.organizations%20tend%20to%20spend%20their%20external%20job%20recruitment%20advertisement%20campaigns%20at%20the%20same%20time.%20As%20the%20budgets%20are%20limited,%20the%20impact%20and%20the%20success%20rate%20of%20the%20advertisement%20campaigns%20is%20limited.%20The%20HR%20Marketing%20and%20HRM%20Recruiters%20should%20find%20the%20best%20time%20to%20advertise%20the%20job%20vacancies%20with%20the%20organization.%20The%20organization%20should%20differ%20itself%20from%20the%20others%20on%20the%20job%20market%20to%20be%20the%20winner.successful%20recruitment%20process%20is%20also%20about%20targeting%20the%20right%20target%20group%20of%20the%20potential%20best%20job%20candidates.%20The%20HRM%20Function%20without%20a%20proper%20measurement%20can%20invest%20huge%20amounts%20of%20money%20to%20the%20recruitment%20channels,%20which%20do%20not%20work%20for%20the%20organization.%20The%20recruitment%20measurement%20<http://hrmadvice.com/hrmadvice/hr-processes/recruitment-and-selection/external-recruitment/basic-external-recruitment-measures.html>%20can%20help%20a%20lot%20in%20targeting%20the%20job%20advertisement%20to%20attract%20the%20right%20potential.of%20the%20Recruitmentrecruitment%20process%20is%20not%20cheap%20for%20the%20organization.%20The%20HRM%20Function%20reports%20the%20cost%20of%20the%20external%20recruitment%20agencies,%20but%20the%20real%20cost%20of%20the%20recruitment%20process%20is%20more%20significant%20for%20the%20organization.visible%20cost%20of%20the%20external%20recruitment%20is%20about%20the%20invoices%20from%20the%20recruitment%20agencies%20and%20external%20job%20websites,%20but%20the%20internal%20damages%20and%20costs%20of%20the%20vacancy%20can%20be%20much%20higher%20to%20the%20organization.organization%20usually%20decides%20about%20the%20acceptable%20cost%20of%20the%20vacancy%20and%20it%20does%20not%20have%20to%20be%20expressed,%20but%20it%20can%20be%20tolerated.%20Many%20organizations%20decide%20to%20pay%20a%20lower%20salary%20and%20they%20accept%20the%20cost%20of%20the%20vacancy%20and%20the%20managers%20have%20to%20agree%20with%20that.organization%20makes%20a%20decision%20about%20the%20lost%20additional%20income%20each%20vacancy%20could%20produce.%20This%20is%20more%20easy%20for%20the%20sales%20function%20to%20have%20a%20clear%20work%20about%20the%20real%20damage%20made%20to%20the%20sales%20function,%20for%20the%20supporting%20staff%20the%20calculation%20is%20much%20heavier%20as%20the%20other%20members%20of%20the%20team%20can%20produce%20almost%20the%20same%20result.%20The%20most%20visible%20damage%20is%20the%20error%20rate%20of%20the%20team.organization%20decides%20by%20the%20proper%20setting%20of%20the%20compensation%20policy%20about%20the%20potential%20cost%20of%20the%20recruitment.%20The%20organization%20makes%20a%20decision%20between%20the%20visible%20cost%20of%20the%20external%20recruitment%20and%20invisible%20costs%20of%20the%20vacancy%20in%20the%20organization.Recruitment%20Benefitsinternal%20recruitment%20process%20has%20a%20lot%20of%20benefits%20and%20it%20is%20always%20difficult%20to%20decide%20whether%20to%20use%20internal%20or%20external%20recruitment%20process%20<http://hrmadvice.com/hrmadvice/hr-processes/recruitment-and-selection/internal-or-external-recruitment.html>.%20The%20internal%20recruitment%20is%20a%20right%20recruitment%20process%20for%20the%20large%20organization,%20which%20promote%20friendliness%20in%20their%20corporate%20culture.corporate%20culture%20<http://hrmadvice.com/hrmadvice/hr-strategy/corporate-culture.html>,%20which%20supports%20the%20employees%20to%20look%20for%20the%20opportunities%20in%20the%20organization,%20is%20well%20designed%20for%20the%20internal%20recruitment%20process%20and%20the%20process%20can%20be%20a%20big%20benefit%20for%20the%20organization.%20The%20corporate%20culture,%20which%20is%20focused%20on%20a%20strong%20competition%20among%20employees%20and%20with%20the%20external%20environment,%20this%20corporate%20culture%20does%20not%20support%20the%20internal%20recruitment%20process.corporate%20culture%20should%20drive%20the%20decision%20process.%20In%20case%20of%20two%20candidates%20for%20the%20position,%20the%20corporate%20culture%20should%20navigate%20the%20HRM%20Function%20and%20the%20hiring%20manager%20to%20decide%20correctly%20about%20the%20winning%20job%20candidate.%20The%20corporate%20culture%20has%20to%20provide%20a%20guidance%20for%20the%20last%20decision%20about%20the%20winning%20candidate.cost%20side%20is%20a%20clear%20internal%20recruitment%20benefit.%20The%20internal%20recruitment%20can%20be%20quicker%20and%20cheaper%20than%20the%20external%20recruitment.%20The%20employee%20who%20works%20with%20the%20organization%20usually%20does%20not%20ask%20a%20huge%20salary%20and%20is%20available%20for%20a%20transfer%20much%20quicker.internal%20recruitment%20benefit%20is%20a%20smaller%20pressure%20for%20the%20compensation%20and%20benefits.%20The%20moving%20employees%20get%20promoted%20and%20they%20do%20not%20press%20for%20a%20higher%20salary%20for%20just%20being%20with%20the%20organization.Recruitment%20Process%20WeaknessesInternal%20Recruitment%20Process%20does%20not%20have%20just%20benefits,%20this%20process%20has%20some%20disadvantages%20as%20well.%20The%20Internal%20Recruitment%20Process%20is%20a%20very%20powerful%20tool,%20but%20it%20can%20be%20misused%20in%20hands%20of%20some%20employees%20and%20managers.Internal%20Recruitment%20Process%20is%20not%20a%20process%20to%20steal%20the%20best%20employees%20from%20their%20departments.%20These%20employees%20should%20be%20treated%20as%20a%20very%20scarce%20resource%20and%20the%20internal%20recruitment%20procedures%20should%20work%20differently%20for%20them.managers%20use%20the%20internal%20recruitment%20process%20as%20a%20tool%20to%20transfer%20their%20own%20issues%20to%20the%20other%20departments.%20This%20is%20very%20dangerous%20as%20other%20managers%20will%20not%20trust%20the%20internal%20recruitment%20process%20and%20will%20block%20the%20ambitions%20of%20employees%20to%20be%20transferred.employees%20can%20misuse%20the%20internal%20recruitment%20process,%20when%20there%20are%20no%20clear%20rules%20and%20procedures%20applied.%20The%20organization%20can%20support%20internal%20rotations%20of%20employees,%20but%20the%20rules%20must%20be%20clear%20about%20the%20length%20of%20the%20stay%20of%20the%20employee%20in%20one%20department.employee%20can%20enjoy%20the%20benefit%20of%20quick%20internal%20job%20hopping%20and%20the%20results%20achieved%20are%20very%20difficult%20to%20be%20recognized%20by%20the%20organization.%20No%20manager%20is%20able%20to%20make%20a%20full%20performance%20appraisal%20as%20the%20whole%20year%20in%20one%20department%20is%20unique%20then.%20The%20employee%20is%20just%20focused%20on%20his%20or%20her%20promotion%20in%20the%20organization%20and%20the%20salary%20can%20be%20increased%20in%20every%20step.internal%20recruitment%20can%20be%20sometimes%20taken%20as%20an%20obligatory%20option%20by%20the%20organization.%20The%20employees%20suppose%20to%20be%20first%20in%20the%20queue%20before%20any%20applicant%20from%20the%20external%20job%20market.%20But%20this%20approach%20is%20very%20dangerous%20for%20the%20organization.%20The%20external%20candidates%20bring%20know%20how%20and%20external%20knowledge,%20which%20can%20help%20to%20the%20organization%20to%20perform%20even%20better.internal%20recruitment%20process%20cannot%20solve%20all%20the%20recruitment%20issues%20in%20the%20organization,%20but%20there%20should%20be%20a%20right%20mixture%20of%20the%20internal%20and%20external%20recruitment%20to%20keep%20the%20organization%20in%20a%20healthy%20shaInternal%20versus%20External%20Job%20Candidateselection%20of%20the%20winning%20internal%20or%20external%20job%20candidate%20is%20a%20common%20dilemma%20of%20the%20internal%20recruitment%20process.%20Many%20times,%20the%20external%20and%20the%20internal%20final%20candidates%20compete%20for%20the%20job%20position.%20The%20HRM%20Function%20and%20the%20hiring%20manager%20have%20to%20make%20a%20correct%20decision.efficient%20internal%20recruitment%20needs%20clear%20rules%20for%20the%20decision%20about%20the%20winning%20candidate.%20The%20organization%20has%20to%20clearly%20define%20the%20condition%20for%20the%20final%20decision%20based%20on%20the%20corporate%20culture%20and%20habits%20inside%20the%20organization.corporate%20culture%20should%20be%20the%20main%20driver%20of%20the%20final%20decision.%20The%20internal%20candidate%20has%20to%20be%20sure%20about%20the%20evaluation%20not%20to%20become%20de-motivated.%20The%20clear%20rules%20for%20the%20preference%20of%20the%20internal%20candidate%20over%20the%20external%20candidate%20will%20help%20to%20set%20the%20clear%20expectations.common%20rule%20is%20the%20">The HRM Function usually has a lack of the job market knowledge and the organization suffer from the bad competition on the job market. The organization usually know excellently the market with its products and services, but they lack the knowledge about the job market and they do not use proper marketing channels to bring the best job potential to the organization. The HR Marketing <http://hrmadvice.com/hrmadvice/hr-marketing.html> is not experienced enough in the techniques of the job market analysis <http://hrmadvice.com/hrmadvice/hr-processes/recruitment-and-selection/external-recruitment/job-market-analysis.html> and the money invested in the job brand name can be lost easily.the HRM Function has no proper arguments for the job advertisement campaigns, the HRM Function operates with a limited recruitment advertisement budget and the impact can be very low, which leads the organization to decide about canceling the job advertisement. In reality, the critical mass was not reached to make a huge impact on the job market. The HR Marketing has to be strengthened to deliver the right arguments to support the external recruitment process.organizations tend to spend their external job recruitment advertisement campaigns at the same time. As the budgets are limited, the impact and the success rate of the advertisement campaigns is limited. The HR Marketing and HRM Recruiters should find the best time to advertise the job vacancies with the organization. The organization should differ itself from the others on the job market to be the winner.successful recruitment process is also about targeting the right target group of the potential best job candidates. The HRM Function without a proper measurement can invest huge amounts of money to the recruitment channels, which do not work for the organization. The recruitment measurement <http://hrmadvice.com/hrmadvice/hr-processes/recruitment-and-selection/external-recruitment/basic-external-recruitment-measures.html> can help a lot in targeting the job advertisement to attract the right potential.of the Recruitmentrecruitment process is not cheap for the organization. The HRM Function reports the cost of the external recruitment agencies, but the real cost of the recruitment process is more significant for the organization.visible cost of the external recruitment is about the invoices from the recruitment agencies and external job websites, but the internal damages and costs of the vacancy can be much higher to the organization.organization usually decides about the acceptable cost of the vacancy and it does not have to be expressed, but it can be tolerated. Many organizations decide to pay a lower salary and they accept the cost of the vacancy and the managers have to agree with that.organization makes a decision about the lost additional income each vacancy could produce. This is more easy for the sales function to have a clear work about the real damage made to the sales function, for the supporting staff the calculation is much heavier as the other members of the team can produce almost the same result. The most visible damage is the error rate of the team.organization decides by the proper setting of the compensation policy about the potential cost of the recruitment. The organization makes a decision between the visible cost of the external recruitment and invisible costs of the vacancy in the organization.Recruitment Benefitsinternal recruitment process has a lot of benefits and it is always difficult to decide whether to use internal or external recruitment process <http://hrmadvice.com/hrmadvice/hr-processes/recruitment-and-selection/internal-or-external-recruitment.html>. The internal recruitment is a right recruitment process for the large organization, which promote friendliness in their corporate culture.corporate culture <http://hrmadvice.com/hrmadvice/hr-strategy/corporate-culture.html>, which supports the employees to look for the opportunities in the organization, is well designed for the internal recruitment process and the process can be a big benefit for the organization. The corporate culture, which is focused on a strong competition among employees and with the external environment, this corporate culture does not support the internal recruitment process.corporate culture should drive the decision process. In case of two candidates for the position, the corporate culture should navigate the HRM Function and the hiring manager to decide correctly about the winning job candidate. The corporate culture has to provide a guidance for the last decision about the winning candidate.cost side is a clear internal recruitment benefit. The internal recruitment can be quicker and cheaper than the external recruitment. The employee who works with the organization usually does not ask a huge salary and is available for a transfer much quicker.internal recruitment benefit is a smaller pressure for the compensation and benefits. The moving employees get promoted and they do not press for a higher salary for just being with the organization.Recruitment Process WeaknessesInternal Recruitment Process does not have just benefits, this process has some disadvantages as well. The Internal Recruitment Process is a very powerful tool, but it can be misused in hands of some employees and managers.Internal Recruitment Process is not a process to steal the best employees from their departments. These employees should be treated as a very scarce resource and the internal recruitment procedures should work differently for them.managers use the internal recruitment process as a tool to transfer their own issues to the other departments. This is very dangerous as other managers will not trust the internal recruitment process and will block the ambitions of employees to be transferred.employees can misuse the internal recruitment process, when there are no clear rules and procedures applied. The organization can support internal rotations of employees, but the rules must be clear about the length of the stay of the employee in one department.employee can enjoy the benefit of quick internal job hopping and the results achieved are very difficult to be recognized by the organization. No manager is able to make a full performance appraisal as the whole year in one department is unique then. The employee is just focused on his or her promotion in the organization and the salary can be increased in every step.internal recruitment can be sometimes taken as an obligatory option by the organization. The employees suppose to be first in the queue before any applicant from the external job market. But this approach is very dangerous for the organization. The external candidates bring know how and external knowledge, which can help to the organization to perform even better.internal recruitment process cannot solve all the recruitment issues in the organization, but there should be a right mixture of the internal and external recruitment to keep the organization in a healthy shaInternal versus External Job Candidateselection of the winning internal or external job candidate is a common dilemma of the internal recruitment process. Many times, the external and the internal final candidates compete for the job position. The HRM Function and the hiring manager have to make a correct decision.efficient internal recruitment needs clear rules for the decision about the winning candidate. The organization has to clearly define the condition for the final decision based on the corporate culture and habits inside the organization.corporate culture should be the main driver of the final decision. The internal candidate has to be sure about the evaluation not to become de-motivated. The clear rules for the preference of the internal candidate over the external candidate will help to set the clear expectations.common rule is the winner takes it all. This rule can be applied in the organizations focused on the internal and external competition. The organization makes no difference between internal and external candidates. This approach looks fair to the employees, but it can bring a lot of confusion as the employees feel no preference of the internal and existing employees and they feel no interest of the organization in their own personal career development.

  • 6. SWOT-анализ для ресторана "Cafе Vintage"
    Курсовые работы Менеджмент

    Главные внешние возможностиГлавные внешние угрозыВнешние возможности и угрозы68. Технологии47. Новые конкуренты, которые могут выйти на рынок36. Потребительский рынок70. Уровень культуры населения (кинопоказ, журналы)59. Покупательная способность целевых потребителей41. Рыночная доляВнутренние силы и слабостиСамые сильные внутренние факторыполе СиВполе СиУ9. Географическое положение(9+47) За счет удачного географического положения, уменьшить количество новых конкурентов которые могут выйти на рынок1. Имидж предприятия(1+41) За счет привлекательного имиджа предприятия, занять устойчивое положение на рынке4. Цены на услуги(4+70) За счет приемлемых цен на услуги, повысить уровень культуры населенияСамые слабые внутренние факторыполе СЛиВполе СЛиУ28. Квалификация исполнителя на предприятии(28+36) За счет потребностей потребительского рынка, улучшить квалификацию исполнителей6. Эффективность рекламы(6+59) За счет высокой покупательной способности целевых потребителей, улучшить эффективность рекламы23. Своевременность выполнения заказов предприятия(23+68) За счет современных технологий улучшить, своевременность выполнения заказов

    1. Стратегии предприятия
    (9+47) За счет удачного географического положения, уменьшить количество новых конкурентов которые могут выйти на рынок(1+41) За счет привлекательного имиджа предприятия, занять устойчивое положение на рынке(4+70) За счет приемлемых цен на услуги, повысить уровень культуры населения(28+36) За счет потребностей потребительского рынка, улучшить квалификацию исполнителей(6+59) За счет высокой покупательной способности целевых потребителей, улучшить эффективность рекламы(23+68) За счет современных технологий улучшить, своевременность выполнения заказов

  • 7. SWOT-анализ предприятия (на примере представительства в г. Уфе иностранной лизинговой компании)
    Курсовые работы Менеджмент

    %20%d0%bd%d0%b5%d0%be%d0%b1%d1%85%d0%be%d0%b4%d0%b8%d0%bc%d0%be%20%d1%87%d0%b5%d1%82%d0%ba%d0%be%20%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d1%8f%d1%82%d1%8c%20%d0%b2%d0%be%d0%b7%d0%bc%d0%be%d0%b6%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%b8%20%d1%83%d0%b3%d1%80%d0%be%d0%b7%d1%8b%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%ba%d0%b0%d0%b6%d0%b4%d0%be%d0%bc%20%d0%b8%d0%b7%20%d1%80%d1%8b%d0%bd%d0%ba%d0%be%d0%b2.%20%d0%9d%d0%b5%d0%be%d0%b1%d1%85%d0%be%d0%b4%d0%b8%d0%bc%d0%be%20%d1%83%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d1%8c%d1%88%d0%b8%d1%82%d1%8c%20%d0%b2%d0%bb%d0%b8%d1%8f%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d1%81%d0%bb%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%b9.%20%d0%9f%d1%80%d0%b8%20%d0%b0%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%b8%d0%b7%d0%b5%20%d1%81%d0%b8%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%b8%20%d1%81%d0%bb%d0%b0%d0%b1%d1%8b%d1%85%20%d1%81%d1%82%d0%be%d1%80%d0%be%d0%bd%20%d0%be%d0%b1%d1%8f%d0%b7%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%20%d1%81%d0%bb%d0%b5%d0%b4%d1%83%d0%b5%d1%82%20%d0%be%d0%b1%d1%80%d0%b0%d1%82%d0%b8%d1%82%d1%8c%20%d0%b2%d0%bd%d0%b8%d0%bc%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%bd%d0%b0%20%d1%81%d0%bb%d0%be%d0%b6%d0%b8%d0%b2%d1%88%d1%83%d1%8e%d1%81%d1%8f%20%d0%ba%d0%be%d1%80%d0%bf%d0%be%d1%80%d0%b0%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%bd%d1%83%d1%8e%20%d0%ba%d1%83%d0%bb%d1%8c%d1%82%d1%83%d1%80%d1%83%20<http://www.oai.ru/corpculture.htm>%20%d0%ba%d0%be%d0%bc%d0%bf%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d0%b8%20%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%b8%d1%82%d0%b8%d0%ba%d1%83%20%d0%a1%d0%be%d0%b1%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%b8%d0%ba%d0%be%d0%b2.%20%d0%9e%d0%bd%d0%b0%20%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d1%8f%d0%b5%d1%82%20%d0%be%d0%b3%d1%80%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%b8%20%d0%b2%d0%be%d0%b7%d0%bc%d0%be%d0%b6%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%20%d0%b2%d1%8b%d0%b1%d0%be%d1%80%d0%b5%20%d0%bd%d0%b0%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b9%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b2%d0%b8%d1%82%d0%b8%d1%8f.%20%d0%9f%d1%80%d0%b8%20%d0%b0%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%b8%d0%b7%d0%b5%20%d1%80%d1%8b%d0%bd%d0%ba%d0%b0%20%d0%b8%20%d1%83%d0%b3%d1%80%d0%be%d0%b7%20%d0%bd%d0%b5%d0%be%d0%b1%d1%85%d0%be%d0%b4%d0%b8%d0%bc%d0%be%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%b4%d0%b5%d1%82%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d0%b9%20%d0%b0%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%b8%d0%b7%20%d0%ba%d0%bb%d1%8e%d1%87%d0%b5%d0%b2%d1%8b%d1%85%20%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%ba%d1%83%d1%80%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%be%d0%b2.%20<http://www.oai.ru/competitor1.htm>%20%d0%ad%d1%82%d0%be%20%d0%bf%d0%be%d0%bc%d0%be%d0%b6%d0%b5%d1%82%20%d0%bb%d1%83%d1%87%d1%88%d0%b5%20%d0%bf%d0%be%d0%bd%d1%8f%d1%82%d1%8c%20%d1%81%d0%b8%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d1%81%d1%82%d0%be%d1%80%d0%be%d0%bd%d1%8b%20%d0%ba%d0%be%d0%bc%d0%bf%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d0%b8%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b4%d1%83%d0%bc%d0%b0%d1%82%d1%8c%20%d0%b2%d0%be%d0%b7%d0%bc%d0%be%d0%b6%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d0%b4%d0%b5%d0%b9%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b8%d1%8f%20%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%ba%d1%83%d1%80%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%be%d0%b2%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%20%d0%b2%d1%8b%d0%b1%d0%be%d1%80%d0%b5%20%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%be%d0%b9%20%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%b3%d0%b8%d0%b8%20%d0%b8%d0%bb%d0%b8%20%d1%81%d0%be%d0%b7%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d0%b1%d0%b8%d0%b7%d0%bd%d0%b5%d1%81%d0%b0.%20%d0%9b%d1%8e%d0%b1%d0%be%d0%b5%20%d1%81%d0%b5%d0%b3%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b8%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%bd%d0%b0%d1%87%d0%b8%d0%bd%d0%b0%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d1%81%d0%be%20%d0%b2%d1%81%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%be%d1%80%d0%be%d0%bd%d0%bd%d0%b5%d0%b3%d0%be%20%d0%b8%d0%b7%d1%83%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d1%80%d1%8b%d0%bd%d0%be%d1%87%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d1%81%d0%b8%d1%82%d1%83%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%b8,%20%d0%b2%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b9%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d0%b0%d0%b5%d1%82%20%d0%ba%d0%be%d0%bc%d0%bf%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f,%20%d0%b8%20%d0%be%d1%86%d0%b5%d0%bd%d0%ba%d0%b8%20%d1%82%d0%b8%d0%bf%d0%be%d0%b2%20%d0%b2%d0%be%d0%b7%d0%bc%d0%be%d0%b6%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%b9%20%d0%b8%20%d1%83%d0%b3%d1%80%d0%be%d0%b7,%20%d1%81%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d1%8b%d0%bc%d0%b8%20%d0%be%d0%bd%d0%b0%20%d0%bc%d0%be%d0%b6%d0%b5%d1%82%20%d1%81%d1%82%d0%be%d0%bb%d0%ba%d0%bd%d1%83%d1%82%d1%8c%d1%81%d1%8f.%20%d0%9e%d1%82%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d1%82%d0%be%d1%87%d0%ba%d0%be%d0%b9%20%d0%b4%d0%bb%d1%8f%20%d0%bf%d0%be%d0%b4%d0%be%d0%b1%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d0%be%d0%b1%d0%b7%d0%be%d1%80%d0%b0%20%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b6%d0%b8%d1%82%20SWOT-%d0%b0%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%b8%d0%b7,%20%d0%be%d0%b4%d0%b8%d0%bd%20%d0%b8%d0%b7%20%d1%81%d0%b0%d0%bc%d1%8b%d1%85%20%d1%80%d0%b0%d1%81%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b0%d0%bd%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%b2%d0%b8%d0%b4%d0%be%d0%b2%20%d0%b0%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%b8%d0%b7%d0%b0%20%d0%b2%20%d0%bc%d0%b0%d1%80%d0%ba%d0%b5%d1%82%d0%b8%d0%bd%d0%b3%d0%b5.%20%d0%9f%d1%80%d0%be%d1%89%d0%b5%20%d0%b3%d0%be%d0%b2%d0%be%d1%80%d1%8f,%20SWOT-%d0%b0%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%b8%d0%b7%20%d0%bf%d0%be%d0%b7%d0%b2%d0%be%d0%bb%d1%8f%d0%b5%d1%82%20%d0%b2%d1%8b%d1%8f%d0%b2%d0%b8%d1%82%d1%8c%20%d0%b8%20%d1%81%d1%82%d1%80%d1%83%d0%ba%d1%82%d1%83%d1%80%d0%b8%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%b0%d1%82%d1%8c%20%d1%81%d0%b8%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d0%b8%20%d1%81%d0%bb%d0%b0%d0%b1%d1%8b%d0%b5%20%d1%81%d1%82%d0%be%d1%80%d0%be%d0%bd%d1%8b%20%d1%84%d0%b8%d1%80%d0%bc%d1%8b,%20%d0%b0%20%d1%82%d0%b0%d0%ba%d0%b6%d0%b5%20%d0%bf%d0%be%d1%82%d0%b5%d0%bd%d1%86%d0%b8%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d0%b2%d0%be%d0%b7%d0%bc%d0%be%d0%b6%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%b8%20%d1%83%d0%b3%d1%80%d0%be%d0%b7%d1%8b.%20%d0%94%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%d0%b3%d0%b0%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d1%8d%d1%82%d0%be%20%d0%b7%d0%b0%20%d1%81%d1%87%d0%b5%d1%82%20%d1%82%d0%be%d0%b3%d0%be,%20%d1%87%d1%82%d0%be%20%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d0%b5%d0%b4%d0%b6%d0%b5%d1%80%d1%8b%20%d0%b4%d0%be%d0%bb%d0%b6%d0%bd%d1%8b%20%d1%81%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bd%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d1%82%d1%8c%20%d0%b2%d0%bd%d1%83%d1%82%d1%80%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d1%81%d0%b8%d0%bb%d1%8b%20%d0%b8%20%d1%81%d0%bb%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d1%81%d0%b2%d0%be%d0%b5%d0%b9%20%d0%ba%d0%be%d0%bc%d0%bf%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d1%81%20%d0%b2%d0%be%d0%b7%d0%bc%d0%be%d0%b6%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8f%d0%bc%d0%b8,%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d1%8b%d0%b5%20%d0%b4%d0%b0%d0%b5%d1%82%20%d0%b8%d0%bc%20%d1%80%d1%8b%d0%bd%d0%be%d0%ba.%20%d0%98%d1%81%d1%85%d0%be%d0%b4%d1%8f%20%d0%b8%d0%b7%20%d0%ba%d0%b0%d1%87%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b0%20%d1%81%d0%be%d0%be%d1%82%d0%b2%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b8%d1%8f%20%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d0%b0%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%b2%d1%8b%d0%b2%d0%be%d0%b4%20%d0%be%20%d1%82%d0%be%d0%bc,%20%d0%b2%20%d0%ba%d0%b0%d0%ba%d0%be%d0%bc%20%d0%bd%d0%b0%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d1%8f%20%d0%b4%d0%be%d0%bb%d0%b6%d0%bd%d0%b0%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b2%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d1%82%d1%8c%20%d1%81%d0%b2%d0%be%d0%b9%20%d0%b1%d0%b8%d0%b7%d0%bd%d0%b5%d1%81%20%d0%b8%20%d0%b2%20%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%b5%d1%87%d0%bd%d0%be%d0%bc%20%d0%b8%d1%82%d0%be%d0%b3%d0%b5%20%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d1%8f%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d1%80%d0%b0%d1%81%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d1%80%d0%b5%d1%81%d1%83%d1%80%d1%81%d0%be%d0%b2%20%d0%bf%d0%be%20%d1%81%d0%b5%d0%b3%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b0%d0%bc.%20">При формулировании личной стратегии или разработке стратегии бизнес-единицы, компании, корпорации, концерна <http://www.abird.ru/articles/startegy2> необходимо четко представлять возможности и угрозы на каждом из рынков. Необходимо уменьшить влияние слабостей. При анализе сильных и слабых сторон обязательно следует обратить внимание на сложившуюся корпоративную культуру <http://www.oai.ru/corpculture.htm> компании и политику Собственников. Она определяет ограничения и возможности при выборе направлений развития. При анализе рынка и угроз необходимо провести детальный анализ ключевых конкурентов. <http://www.oai.ru/competitor1.htm> Это поможет лучше понять сильные стороны компании и продумать возможные действия конкурентов при выборе новой стратегии или создании нового бизнеса. Любое сегментирование начинается со всестороннего изучения рыночной ситуации, в которой работает компания, и оценки типов возможностей и угроз, с которыми она может столкнуться. Отправной точкой для подобного обзора служит SWOT-анализ, один из самых распространенных видов анализа в маркетинге. Проще говоря, SWOT-анализ позволяет выявить и структурировать сильные и слабые стороны фирмы, а также потенциальные возможности и угрозы. Достигается это за счет того, что менеджеры должны сравнивать внутренние силы и слабости своей компании с возможностями, которые дает им рынок. Исходя из качества соответствия делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес и в конечном итоге определяется распределение ресурсов по сегментам.

  • 8. Автоматизация бухгалтерского учета в современных условиях
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. БалабайченкоЕ.Е., МуштоватыйИ.Ф.: «Компьютер для бухгалтера»; Феникс. 2005г. 320 c.
    2. Белов B.C. 6«Информационно-аналитические системы: Учебное Пособие», М.: МЭСИ, 2004. 69с.
    3. БрагаВ.В., Левкин АЛ.: «Компьютерные технологии в бухгалтерском учете на базе автоматизированных систем: Практикум.», М.: Финстатинформ, 2006. 220с.
    4. БрагаВ.В. «Компьютеризация бухгалтерского учета: Учебное пособие для вузов / ВЗФЭИ», М.: Финстатинформ, 2007. 95с.
    5. БрагаВ.В., ФедороваГ.В., КоняшинаГ.Б.: «Компьютеризация бухгалтерского учета и аудиторской деятельности: Методические указания по проведению лабораторных занятий с использованием системы Парус / ВЗФЭИ», М.: Экономическое образование, 2007. 68с.
    6. БулгаковаС.В. 6«Модели учёта основных хозяйственных процессов: Учебное пособие». Воронеж: Изд-во ВГУ, 2006. 20с.
    7. БрынковаН.В. «Автоматизация бухгалтерского учета в программе 1С: Бухгалтерия»: изд. центр «Академия». 2008. 80с.
    8. Вендров A.M.: «Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем: Учебник», М.: Финансы и статистика, 2008. 352с.
    9. ГинзбургА.И.: «Экономический анализ», 2- е изд. СПб.: Питер, 2007. 208с.: ил. (Серия «Краткий курс»)
    10. ГлушаковС.В.: «ПК для бухгалтера»; АСТ Москва, 2008. 448с.
    11. ГолкинаГ.Е.: «Бухгалтерские информационные системы: Учебное пособие.», М.: МЭСИ, 2004. 26с.
    12. ИльинаО.П.: «Информационные технологии бухгалтерского учета»; Питер, 2005. 688с.
    13. Каширина Ирина: «Автоматизированное рабочее место бухгалтера», Издательство: ФЕНИКС, ТОРГОВЫЙ ДОМ, 2004г., 288 стр.
    14. КожиновВ.Я.: «Бухгалтерский учет в торговле. Типовые хозяйственные операции и ситуации». 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Экзамен», 2006. 589, [3] с.
    15. МатвейкинВ.Г., ДмитриевскийБ.С.: «Автоматизированный бухгалтерский учёт процессов реализации: Учеб. Пособие». Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. 56с.
    16. «О бухгалтерском учете: Федеральный закон». изд. Ось-89, 2008. 16 стр.
    17. «План счетов бухгалтерского учета». изд. Экзамен, 2007г. 320 стр.
    18. ПродановаН.А., ЗацариннаяЕ.И.: «Бухгалтеское дело: учебное пособие»; Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. 320с. (Среднее профессиональное образование).
    19. СоколовЯ.В. «Бухгалтерский учет»; Проспект, 2004. 768 c.
    20. ТиторенкоГ.А. «Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник»: ЮНИТИ, 2005. 400с.
    21. УринцовА.И., ПодольскийВ.И., ЩербаковаН.С., ПодольскийВ.В.: «Информационные системы бухгалтерского учета: Учебник для вузов.», Изд. 2, Издательство журнала «Юнити», ЮНИТИ-ДАНА, 2005г. 255 стр.
    22. ФигурновЕ.П.: «1C Бухгалтерия 7.78.0. Практический курс бухгалтера», 2 изд., 2008г., Изд.: Эксмо, 224 стр.
    23. ФилатоваВ.: «Компьютер для бухгалтера. Самоучитель». СПб.: Питер, 2006. 272с.: ил.
    24. ФилимоноваЕ.В., КирилловаН.А.: «1-С: ПРЕДПРИЯТИЕ В вопросах и ответах. Учебно-практическое пособие для бухгалтеров», 2-е изд., ИТК «Дашков и К», 2005г., 384 стр.
    25. ФедороваГ.В.: «Информационные технологии бухгалтерского учета, анализа и аудита.», М.: Омега-Л, 2004. 304с.
  • 9. Автоматизация начисления и выплаты сдельной заработной платы работникам мебельного цеха
    Курсовые работы Менеджмент

    Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

  • 10. Автоматизация производства и информационные системы на предприятии (на материалах предприятия ООО "Уралресурсы")
    Курсовые работы Менеджмент

    Организация инструментального обслуживания линии включает комплекс мероприятий, с помощью которых производство эффективно обеспечивается инструментами. Особенно важными мероприятиями являются подготовка инструмента к эксплуатации, его учет, хранение, доставка на линию и порядок смены. Причем предусмотрена регламентированная схема инструмента. Система ремонта обеспечивает организацию ремонтообслуживания автоматических линий. В методических материалах определяется структура ремонтного цикла, численность ремонтного персонала, нормативы простоя оборудования в плановом ремонте, порядок снабжения запасными частями для ремонта, рекомендована оснастка для ремонтных работ. Система контроля качества на АПЛ представляет собой совокупность средств и организационно-технологических мероприятий, предназначенных для обеспечения, поддержания и проверки выполнения заданного уровня качества на всех этапах изготовления продукции. Входной контроль обработанных заготовок и полуфабрикатов и выходной контроль обработанных изделий осуществляется контролерами ОТК, операционный контроль - наладчиками, обслуживающими оборудование автоматических линий. Причем операционный контроль является активным и обеспечивает выполнение технических требований путем подналадочных или ремонтных работ. При разработке этого вида контроля определены контролируемые параметры, число деталей в выборке и периодичность проверки, а также измерительные средства.

  • 11. Автоматизация управления коммерческого предприятия
    Курсовые работы Менеджмент

    Во многих системах управления у специалистов возникает необходимость поиска нужной информации, что требует расхода 30-40% рабочего времени. Сократить затраты времени на информационный поиск помогают обычные картотеки (плоские, навесные, вращающиеся) в сочетании с оборудованием для поиска карт (селекторы, барабаны), механизированные картотеки, автономные запоминающие устройства и информационно-поисковые системы на базе ПК. Эффективность этих средств характеризуется следующими цифрами: простейший селектор для поиска информации на перфокартах позволяет просмотреть не более нескольких карт в секунду, а электронные машины ведут поиск информации, «просматривая» за 1 секунду свыше 3000 документов. Быстрое увеличение количества различного рода печатных, графических и рукописных документов, в частности деловой корреспонденции, технической документации и информационных материалов, обусловило необходимость разработки методов и средств, сокращающих объём хранимой документации. Одним из таких методов стало микрофильмирование. В технологическом процессе микрофильмирования используются съёмочные, копировальные и просмотрово-копировальные аппараты, оборудование для проявления, обработки и хранения микрофильмов. Для повышения производительности труда рабочие места оснащают комплектами различных приспособлений и инструментов, облегчающих и значительно ускоряющих вычерчивание различных условных знаков, элементов схем, типовых деталей конструкций, отдельных узлов и крепёжных деталей. Устройства и приспособления индивидуального пользования, облегчающие труд работников, занятых в сфере управления, обычно называют малой оргтехникой. К средствам малой оргтехники относят авторучки и карандаши, автоматические и полуавтоматические нумераторы, сшиватели, дыроколы и т.д. Для повышения оперативности управления производственными процессами рабочие места диспетчеров (операторов) за пультами управления оснащают современными средствами диспетчерской связи и поисково-вызывной сигнализации, мнемоническими схемами, установками промышленного телевидения и т.п. Непрерывно совершенствуются и разрабатываются новые средства оргтехники.

  • 12. Автоматизация управления предприятием
    Курсовые работы Менеджмент

    Внедренная система документооборота может приносить экономический эффект в нескольких аспектах. Наиболее легко определяется эффект связанный с сокращением количества бумаги, снижения стоимости оборудования для хранения документов и сокращение издержек на передачу документов. В случае достаточно развитого документооборота, например в конструкторских бюро или в бюрократических организациях такой эффект может быть очень значительным. Вторая составляющая, связана с сокращением времени поиска документов и времени простоя при обработке документов, а также улучшением надежности процессов обработки документов (например снижением вероятности потери документов). Точно рассчитать экономическую эффективность подобных улучшений достаточно трудно, но на качественном уровне она очевидна, так как иногда потеря или несвоевременная обработка даже одного документа может привести к огромным потерям. И, наконец, третья составляющая эффекта от внедрения системы документооборота заключается в создании возможностей для внедрения новых практик управления в организации, невозможных без подобной автоматизации. Например, внедрение эффективной системы менеджмента качества без ее автоматизации оказывается невозможным. Подобные улучшения позволяют перейти на новый качественный уровень управляемости компании и оперативности ее реакции на изменения во внешней среде, что позволяет ей получить существенные конкурентные преимущества, наличие которых в современной конкурентной среде трудно переоценить.

  • 13. Автоматизация управленческой деятельности в супермаркете "Петроль"
    Курсовые работы Менеджмент

    ,%20%d0%bd%d0%b0%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%bc%d0%b5%d1%80%20%d0%a1%d0%9f%d0%90%d0%a0%d0%9a-700%d0%a2%d0%9a%20<http://www.smartcode.ru/event.php/event=143>.%20%d0%9d%d0%b0%20%d1%8d%d1%82%d0%be%d1%82%20%d0%ba%d0%be%d0%bc%d0%bf%d1%8c%d1%8e%d1%82%d0%b5%d1%80%20%d1%83%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%bd%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b3%d1%80%d0%b0%d0%bc%d0%bc%d0%b0%20%c2%ab%d0%90%d0%a0%d0%9c%20%d0%9a%d0%b0%d1%81%d1%81%d0%b8%d1%80%d0%b0%c2%bb%20<http://www.smartcode.ru/event.php/event=28>,%20%d0%b2%20%d1%84%d1%83%d0%bd%d0%ba%d1%86%d0%b8%d0%b8%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b9%20%d0%b2%d1%85%d0%be%d0%b4%d0%b8%d1%82%20%d1%80%d0%b5%d0%b3%d0%b8%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b0%d1%86%d0%b8%d1%8f%20%d0%bf%d0%be%d0%ba%d1%83%d0%bf%d0%ba%d0%b8,%20%d0%bf%d0%b5%d1%87%d0%b0%d1%82%d1%8c%20%d1%87%d0%b5%d0%ba%d0%b0%20%d0%b8%20%d0%b2%d0%b7%d0%b0%d0%b8%d0%bc%d0%be%d0%b4%d0%b5%d0%b9%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b8%d0%b5%20%d1%81%20%d0%b2%d0%bd%d0%b5%d1%88%d0%bd%d0%b8%d0%bc%d0%b8%20%d1%83%d1%81%d1%82%d1%80%d0%be%d0%b9%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b0%d0%bc%d0%b8:%20%d1%81%d0%ba%d0%b0%d0%bd%d0%b5%d1%80%d0%be%d0%bc%20%d1%88%d1%82%d1%80%d0%b8%d1%85-%d0%ba%d0%be%d0%b4%d0%be%d0%b2,%20%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%86%d0%b8%d0%b0%d0%bb%d0%b8%d0%b7%d0%b8%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d0%ba%d0%bb%d0%b0%d0%b2%d0%b8%d0%b0%d1%82%d1%83%d1%80%d0%be%d0%b9%20%d1%81%d0%be%20%d1%81%d1%87%d0%b8%d1%82%d1%8b%d0%b2%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%bc%20%d0%bc%d0%b0%d0%b3%d0%bd%d0%b8%d1%82%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%ba%d0%b0%d1%80%d1%82,%20%d1%82%d0%b0%d0%b1%d0%bb%d0%be%20%d0%bf%d0%be%d0%ba%d1%83%d0%bf%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8f.">На рабочее место кассира устанавливается компьютер с подключенным к нему фискальным регистратором <http://www.smartcode.ru/katalog.php/category=2/section=5>, например СПАРК-700ТК <http://www.smartcode.ru/event.php/event=143>. На этот компьютер устанавливается программа «АРМ Кассира» <http://www.smartcode.ru/event.php/event=28>, в функции которой входит регистрация покупки, печать чека и взаимодействие с внешними устройствами: сканером штрих-кодов, специализированной клавиатурой со считывателем магнитных карт, табло покупателя.

  • 14. Автоматизация учета в автотранспортном предприятии
    Курсовые работы Менеджмент

    В результате выполнения данного курсового проекта было разработано приложение для автоматизации работы службы занятости. Данное приложение позволяет значительно упростить работу сотрудников службы занятости (инспектора и бухгалтера) и сэкономить время посетителей данной организации, которыми являются безработные и работодатели. Программа позволяет оформлять и хранить заявки посетителей, быстро находить вакантные места для безработных и рабочих для работодателей, содержит информацию о курсах переобучения безработных, позволяет начислять пособие безработным, заявки которых сохранены. Предусмотрены разные варианты обращения посетителей. Правила пользования программой описаны в разделе Описание интерфейса.

  • 15. Автоматизация учета расчетов с поставщиками и подрядчиками
    Курсовые работы Менеджмент

    В современных условиях перехода к рыночным отношениям и условиям хозяйствования, сложилась острая необходимость в разработке новых форм методологии бухгалтерского учета. Кроме того, существенному преобразованию подвергаются информационная система бухгалтерского учета и традиционные формы организации ее компьютерной обработки. От современного бухгалтера требуется знание объективной оценки финансового состояния предприятия, овладение методами финансового анализа, умение работать с ценными бумагами, принятия обоснованных управленческих решений. Обеспечение эффективного функционирования предприятия требует экономически грамотного управления его деятельностью, которая во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, вырабатывается экономическая стратегия его развития. Применение новых методов, приемов, способов и соответственно их внедрение, невозможно без совершенствования информационной системы и использования современных персональных компьютеров. Применение ПК позволяет ускорить обработку и систематизацию данных, провести их анализ, правильно и оперативно отразить результаты хозяйственной деятельности субъекта.

  • 16. Автоматизація обліку зносу (амортизації) необоротних активів
    Курсовые работы Менеджмент

    Діалогову форму документа заповнюють так: спочатку вибирають у реквізиті Необоротный актив/Необіговий актив той об'єкт, ремонт або модернізацію якого проводять, а також матеріальновідповідальну особу, за якою він закріплений; потім визначають спосіб виконання робіт над об'єктом (як зазначено вище, є два такі способи). Група реквізитів Изменение бал. стоимости (налоговый учет)/3міна балансової вартості (податковий облік) стає доступною у випадку оформлення цим документом ремонту або модернізації необігового активу, що належить до виробничих фондів підприємства. Увімкнувши прапорець Указать вручную/Вказати вручну, можна переглянути і відредагувати суму, у межах якої підприємство може зачислити затрати на ремонт або модернізацію до валових витрат (сьогодні це 5% від сукупної балансової вартості основних виробничих фондів). Затрати, що перевищують цю межу, зачислюють на збільшення балансової вартості відповідної групи основних фондів у податковому обліку. У реквізиті Валовые расходы/Валові видатки потрібно визначити статтю валових витрат, на яку будуть зачислені суми затрат, що перевищують передбачений законодавством рівень.У випадку, коли ремонт або модернізацію провадять підрядним способом (через організацію-підрядника), у діалоговій формі документа буде ще одна закладка - Дополнительно/Додатково. Якщо підприємство не має права вводити суму ПДВ, сплачену підряднику за виконані роботи, до складу податкового кредиту, то потрібно увімкнути на цій закладці прапорець НДС на затраты/ПДВ на затрати. Якщо прапорець вимкнено, то буде застосований звичайний механізм розрахунку сум і формування проведень за першою подією.

  • 17. Автоматизація процесів каталогізації документів в Україні
    Курсовые работы Менеджмент

    Функції системи:

    1. реєстрація документів;
    2. введення текстів резолюцій і призначення виконавців;
    3. реєстрація руху документів усередині організації, включаючи переміщення паперових оригіналів і паперових копій документів і відповідних резолюцій; графічне відображення цього руху у вигляді „дерева документів”;
    4. забезпечення автоматизованого контролю проходження документів у підрозділах організації з моменту їх отримання або створення до завершення виконання (відправка вихідного документу або інформування керівництва з тематики доручення);
    5. забезпечення автоматизованого контролю виконання доручень за вхідним документом в цілому, а також за окремими пунктами документу й за кожним виконавцем;
    6. контроль за виконанням доручень за заданими інтервалами часу з автоматичним контролем виконання всередині кожного інтервалу;
    7. автоматичний запуск перевірки на наявність „прострочених” документів при початку роботи системи;
    8. видача звітів за підрозділами, виконавцями, видами документів тощо, формування реєстру документів вхідної і вихідної кореспонденції;
    9. пошук документів за їх змістом, текстом резолюцій та набором реквізитів;
    10. фіксація реєстрації повторних та вторинних документів;
    11. адміністрування, розподіл прав доступу до роботи з документами для різних користувачів, настройка, підтримка довідників;
    12. інтеграція із системами створення документів (текстовий редактор Word, система розпізнавання Fine Reader).
  • 18. Автоматизація реферування
    Курсовые работы Менеджмент

    Опрацювання системи автоматичного реферування має чималий практичний iнтерес. Це викликано не тiльки регулярним збiльшенням обсягу документальних потокiв, але й таким важливим чинником, як запровадження в дiю промислово-орiєнтованих АСНТI з автоматичним iндексуванням i систем машинного перекладу, а також повнотекстових баз даних. При цьому реферування, будучи одним iз ключових процесiв аналiтично-синтетичної переробки текстiв, поки що виконується вручну. У той же час, автоматичне реферування, з нашої точки зору, може бути справдi ефективним тiльки в тому випадку, якщо виконуються такi пять вимог: - система має формувати реферат iз речень вхiдного тексту (можливо, з деякими скороченнями за рахунок порiвняно малоiнформативних сегментiв - цитат, вiдсилок i т.iн.), а не породжувати його на пiдставi смислового аналiзу текстiв. Iншими словами, система повинна повнiстю наслiдувати термiнологiю та стиль автора, не допускаючи багатозначного тлумачення його думок. Таким чином, йдеться про розробку системи, що має перший рiвень “розумiння” тексту, - системи квазiреферування; - реферати, що формуються системою, мають мiстити не тiльки “сигнальну” iнформацiю про документ, але й дозволяти прослiдкувати хiд думок автора, тобто система повинна породжувати саме реферати, а не анотацiї; - мiра скорочення тексту, яка називається звичайно коефiцiентом редукцiї i пiд якою розумiють вiдношення кiлькостi речень у вхiдному текстi до кiлькостi їх у рефератi, має бути достатньо високою (не менше 4-5); - швидкiсть автоматичного реферування повинна бути значно вищою за швидкiсть ручного; - система має легко переналагоджуватися на обробку текстiв рiзних мов. Розглянемо тепер принципи реалiзацiї розробленої пiд керiвництвом автора системи квазiреферування[Берзон,Блехман, Захаров, Певзнер, 1984]. На першому етапi реалiзацiї принцип дiї системи полягає у формуваннi квазiреферата з автосемантичних речень тексту. Програмне забезпечення системи для ЕС ЕОМ включає головну програму й сiм процедур. Головна програма виконує такi функцiї: - читання тексту, що реферується; - розмiщення словникiв в оперативнiй памятi; - аналiз тексту по реченнях: видiлення слiв, пошук в Ск i перевiрку збiгу лексичної одиницi, що аналiзується, з одним iз конекторiв; - у разi збiгу - звернення до процедур, обчислення значення логiчної функцiї по результатах роботи процедур, прийняття рiшення про iстинiсть конектора i визначення типу речення вiдповiдно до типу конектора; - прийняття рiшення про включення чи невключення речення до квазiреферату; - друк квазiреферату на принтерi. По мiрi роботи головної програми формується таблиця речень, що є основним результатом цiєї програми. Рядок таблицi вiдповiдає одному реченню. На час звернення до процедури всi рядки, котрi мають вiдношення до попереднiх за порядком слiдування реченням, цiлком заповненi. Рядок, котрий вiдноситься до речення, пiд час аналiзу якого сталося звертання до процедури, в момент звернення заповнений частково. Рядок таблицi має таку структуру: - номер речення; - кiлькiсть символiв у реченнi; - тип речення; - автосемантичне чи синсемантичне; - номер речення, з яким дане знаходиться в синтаксичному звязку; - номер конектора в Ск. Кожна процедура має доступ до адрес початку тексту, початку речення, аналiзованого слова, початку таблицi речень, початку Ск, початку Св, а також до порядкових номерiв речення, аналiзованого слова в реченнi, першого символу слова вiдносно початку речення, до змiщення початку запису Ск, до значень параметрiв, зазначених в описах Ск. Як бачимо, програмне забезпечення системи не залежить вiд мови тексту, що обробляється. Для реферування текстiв на iншiй мовi достатньо органiзувати словник конекторiв i допомiжний словник на цiй мовi. Система реалiзована на мовi Асемблер пiд управлiнням ДОС i ОС ЕС ЕОМ. Документ надходить до системи у виглядi текстового файлу, в якому допускається видiлення за допомогою спецiальних службових символiв заголовкiв документiв i окремих його пiдроздiлiв, а також елементiв бiблiографiчного опису. Вся видiлена таким чином iнформацiя включається системою у квазiреферат. Результатом роботи системи є друкована копiя квазiреферату, сформованого з автосемантичних речень тексту з вказiвкою їх порядкових номерiв у вхiдному текстi. Якщо при цьому коефiцiент редукцiї вхiдного тексту виявляється менше 4, то у квазiреферат не вводяться iзольованi автосемантичнi речення [Берзон, 1972]: з послiдовностi автосемантичних речень у квазiреферат вводяться тiльки першi. Передбачений також режим, у якому до квазiреферату потрапляють не тiльки автосемантичнi речення, але й вказiвка на тип вилучених синсемантичних. Це дозволить у майбутньому органiзувати дiалог користувача з ЕОМ, запрошуючи у системи субтексти, котрi мають iнтерес для абонента (детальнiше див. [Берзон, Брайловский, 1979]).

  • 19. Автоматизированная информационная технология по учету денежных операций по кассе
    Курсовые работы Менеджмент

    2.Ясенев В.Н. «Информационная Безопасность в ЭкономическихСистемах»: Учебное пособие Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2006 Рецензент: Доцент Ротков В.Ю., проректор по информационной безопасности ННГУ им. Н.И. Лобачевского, руководитель центра "Безопасности информационных систем и средств коммуникации" радиофизического факультета ННГУ;

    1. Мизиковский Е.А. « Теория бухгалтерского учета»: Учебное пособие - Москва: Экономистъ, 2004г
    2. Касьянова Г.Ю. «Годовой отчет: просто о сложном с учетом последних указаний Минфина России и требований налоговых органов» - Пособие для высших и средних учебных заведений, факультетов и курсов повышения квалификации - Москва: ИД «Аргумент», 2007г
    3. И.Н. Богатая, Н.Н. Хахонова «Бухгалтерский Учет» - Серия Высшее образование, 3-е изд., перераб и доп. - Россия н/Д : Феникс», 2004г.
    4. Назаров С.В. «Компьютерные технологии обработки информации» // М/ Финансы и статистика, 2002г.
    5. Брат В. В. «Компьютеризация бухгалтерского учета», - учебное пособие - М.: Финансы и Статистика. 2000г.
    6. Áóõãàëòåðñêèé åæåìåñÿ÷íèê ôèðìû «1:Ñ» - «ÁÓÕ. 1:Ñ» - ¹9, ñåíòÿáðü 2007ã.
    7. Ñïðàâî÷íàÿ ïðàâîâàÿ ñèñòåìà ÃÀÐÀÍÒ « Ñàìîå âàæíîå äëÿ áóõãàëòåðà â 2008ã» - Çàêîíîäàòåëüñòâî ñ êîììåíòàðèÿìè
    8. «Ãëàâíàÿ Êíèãà» - ïðàêòè÷åñêèé æóðíàë äëÿ áóõãàëòåðà è ðóêîâîäèòåëÿ Ñïåöèàëüíûé âûïóñê, 2005ã.
    9. ÊîíñóëüòíòÏëþñ: øàã çà øàãîì, ÇÀÎ «ÊîíñóëüòàíòÏëþñ», 2003, Ìîñêâà, 2003
  • 20. Автоматизированная система управления складом
    Курсовые работы Менеджмент

    Принципиальное отличие между двумя классами складских систем состоит в том, что «локаторы» являются, по сути, помощниками складского персонала в выполнении основных складских технологических операций. Их задача реализация контрольных функций за состоянием товарных запасов и выработка рекомендаций по приему, размещению, сборке заказов и отгрузке товаров со склада. При этом принятие решений в большинстве ситуаций и выбор способа действий сохраняется за складским персоналом. Такие системы позволяют найти место хранения при размещении, предложить несколько мест отбора при сборке заказа, сократив тем самым время на поиск товара, обеспечить подтверждение выполнения складских операций, но автоматизация функций управления носит крайне ограниченный характер. Подобные системы, как правило, работают с товарными запасами, а не грузовыми единицами (грузами). Принятие решений основывается на подтверждении мест хранения или кода товара, а не номера грузовой единицы, что практически исключает возможность полноценного контроля за перемещениями товарных запасов, как на складе, так и после их отгрузки. К системам данного класса относятся складские модули корпоративных систем управления (ERP), а также большинство недорогих «коробочных» решений складских систем управления.