Geum.ru

Информация о готовой работе

Бесплатная студенческая работ № 19696

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПРЕДМЕТ И СОДЕРЖАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Работу выполнила: студентка 3 курса дневного отделения факультета ГиМУ группы 314 Копцева Ольга Владимировна

Научный руководитель: Лаврентьев В.П.

Дата сдачи: Дата защиты: Оценка: Подпись руководителя:

Санкт-Петербург

2003 СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ:

№ стр.

ВведениеЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ.. 3

I. Теоретическая часть.

1. Персонал как объект управления в организацииЕЕЕЕЕЕ 5

2. Эволюция подходов к управлению персоналомЕЕЕЕЕ.. 9 2.1. экономический подходЕЕЕЕЕ.. 9 2.2. органический подходЕЕЕЕЕЕ. 10 2.3. гуманистический подходЕЕЕЕЕ 10

3. Особенности современного этапаЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ 12

4. Основные вехи истории управления персоналомЕЕЕЕЕ.. 16

5. Управление персоналом как наука и учебная дисциплинаЕ... 18 5.1. полидисциплинарные истокиЕЕЕ. 18 5.2. Усодержание трудаФЕЕЕЕЕЕ 19

6. Человек в традиционном и современном производственном процессе. УУниверсальнаяФ концепцияЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ 21

7. Проблемы выбора эффективной модели управления в современных российских условияхЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ. 26

8. Специфика российского опыта. ЗарождениеЕЕЕЕЕЕЕ. 28 8.1. Схема 1ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ. ЕЕЕЕ. ЕЕ 29 8.2. Вековые константы национального характера... 32

II. Практическая часть.

Пример 1ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ 35 Пример 2ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ. 36

ЗаключениеЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ 38 Список использованной литературыЕЕЕЕЕЕЕЕ 40 Введение.

Тема представленной курсовой работы лПредмет и содержание управления персоналом видится мне как нельзя актуальной, тем более что потребность в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими знаниями в области управления персоналом, в свете наших дней, особенно велика. Здесь надо заметить, что в контексте данной работы приведены некоторые факты, в дальнейшем которые смогут способствовать успешной практической деятельности будущего луправленца. Сама формулировка лПредмет и содержаниеЕ раскрывает весьма обширный спектр тем - это и лметоды управления персоналом, и лорганизация работы персонала, а так же лпланирование карьеры и управление мотивацией персонала, лоценка деятельности и лчто такое лделовая эффективностьЕ А по сему, правильнее, на мой взгляд, будет остановиться на основополагающих, то есть ключевых моментах. Что являет собой предмет луправления персоналом?! Целью курсовой работы является рассмотрение управление персоналом как искусство и как науку. Необходимо определить так же место и роль управления персоналом в системе управления организацией и, без сомнения, проследить особенности современного этапа в управлении персоналом. Здесь, мне думается, интересно на примере лорганизационной концепции трех развитых стран: Америки, Японии и России, несколько структурировать и сравнить основные тенденции так называемого луправленческого настроения. В работе использованы труды таких авторов как М. А. Коргова, преподавателя Пятигорского Филиала Академии Государственной Службы, которая входит в число менеджеров Мирового масштаба; доктора экономических наук, профессора А. Я. Кибанова; а так же С. В. Шекшни; Веснина В. Р.; Пугачева В. П. И многих др.

Для того, чтобы творчески подойти к написанию работы необходимо не только изучить лкнижный, то есть теоретический материал, но и познакомиться с журнальными и некоторыми газетными публикациями на тему. Среди множества печатных материалов мне посчастливилось натолкнуться на довольно интересную статью А. Боярского с оптимистическим названием лКаша из топора или качественные услуги.

Надо сказать, что управление как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных части, или иными словами, три сферы: первая - планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации; вторая - организация, упорядочивающая и регулирующая деятельность людей, и, наконец, третья - управление персоналом. Последняя из составных частей - управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками - [персоналом или кадрами] - до 80% своего рабочего времени. Одной из основных социальных потребностей общества в переходнной экономике является совершенствование систем управления всех уровнней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как мне кажется, в первый ряд, несомненно, следует поставить качестнвенное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ.

лПерсонал (от латинского personalis -личный) - это лвесь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие', лсовокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация2, лсовокупность сотрудников организации, ранботающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональнных навыков в определенной сфере деятельности; определенные професнсиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности3. Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационнным признакам. Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осущенствляют функции, направленные на реализацию целей. Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении. Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации. В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию луправление персоналом.

  1. РАГС. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М., 1997. 12с.
  2. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 1998. 92с.
  3. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 1997. 373с.

И.П. Герчикова пишет, что луправление персоналом - это самостоянтельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью котонрых является повышение производственной, творческой отдачи и активнонсти персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонанла; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификанции персонала 1. А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как лцеленаправнленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включаюнщая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. 2 Профессура РАГС предложила следующие определения: луправление персоналом представляет собой управленческое воздейнствие органов государственной власти, их руководителей, работников каднровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией; луправление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуенмое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредстнвенно субъектом управления 3. Немецкие исследователи считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном иснпользовании персонала 4.

Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы ценлей - организационные и личные:

1 Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 1994. 502с. 2 Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М., 1998. 398с. 3 РАГС. Управление персоналом государственной службы. - М., 1997. 41с. 4 Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М., 1997. 66с. Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. лУправление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективнному использованию людей для достижения организационных и личных целей 1 или луправление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей 2. Однако некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов3. К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллекнтиве, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, канчество, производительность, нововведения, прибыльность. Есть попытки совместить организационные и личные цели в управнлении персоналом: лЭффективность управления персоналом - это достинжение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будунщим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и инндивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предпринятии) целей 4 . В зарубежной литературе для характеристики целей управления иснпользуют понятия лэкономическая эффективность и лсоциальная эффекнтивность.

  1. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993. 300с.
  2. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М., 1998. 82с.
  3. Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной рабонте. - М., 1996. 210с.
  4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998. 26с.

Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономиченских результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непренрывно меняющейся внешней среде.

Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интеренсов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможнность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.) 1.

Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность донполняли друг друга. Однако, понятие лэкономическая эффективность ориентировано на коммерческие структуры. В отношении некоммерческих структур (госундарственные, муниципальные организации), не ставящих задачи получения максимальной прибыли, вводится понятие лделовая эффективность. Под лделовой эффективностью понимается лдостижение деловых целей люнбой организации с минимальным расходованием ресурсов 2. Субъектами управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководитенли всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общенственных организаций, действующих на предприятии. К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся: - государство (принимает законы, регулирующие сферу трудовых отношений); - ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в обнласти управления); - профсоюзы (занимаются вопросами организации труда) - собственники предприятий (устанавливают свои лправила игры).

  1. Мappa Р., Шмидта Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М., 1997. 85-86,90с.
  2. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998. 28с.
  3. Эволюция подходов к управлению персоналом.

Суть управления персоналом легче понять, проследив эволюцию взглядов на персонал, на принципы, функции и методы работы с ним. Любое социальное управление неразрывно связано с управлением людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано с историей управления. Однако до начала XX века управление персоналом происхондило не на основе науки, а на основе опыта, традиций, здравого смысла. С начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфиченскую функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века деятельность кадровых служб предприятий и организаций имела вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате. Это объяснялось индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризанции исполнителей и управляющих, довольно ограниченным уровнем обранзования и культурного развития работника. Только с 60-х годов XX века стали появляться идеи о развитии сиснтем по работе с персоналом. Теория и практика управления персоналом формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции). В теории и практике управления человеческой стороной организаций можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению 1. 2.1. Экономический подход. Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его менсто в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора орнганизации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению, к которому возможно использование человеческих ресурсов.

' Коргова М.А. Руководитель.Команда.Персонал.Основы управления и взаимодействия. - Пятигорск, 2001. - 222с. 2.2.Органический подход. Органический подход к управлению породил две основные метафонры. Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоянтельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, преднставлениями о правилах поведения. По отношению, к какому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого нандо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориеннтацию человека. Вторая метафора - мозг - сложный организм, включаюнщий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линниями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отноншению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ренсурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося понтенциала в процессе достижения поставленных целей. 2.3. гуманистического подхода. В рамках гуманистического подхода была предложена метафора орнганизации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках опренделенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управнления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. Среди фактонров повышения роли персонала в современном производстве выделяют: '

Во-первых, принципиальные изменения в содержании труда, вынзванные применением новой техники, технологии и методов производнственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял процесс автоматизации (с середины XX в.) и компьютеризации (с 80-х годов XX в.) производства, освободивший работников от однообразнных, монотонных, неинтеллектуальных операций, оставив им неалгоритнмизируемые, творческие, высокоинтеллектуальные виды деятельности.

' Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998. 10-19с. Во-вторых, изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Усложненние труда, повышение роли знаний и навыков в трудовом процессе, совренменная техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможнность и необходимость жесткого контроля. Требуется самоконтроль, необнходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и отнветственность, самодисциплина. В-третьих, изменение ориентации и динамики спроса и направнленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Это требует высокого общего и профессионального образования персонала, развития у него способности к творчеству и постоянному обновлению. Именно качество персонала становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе. В-четвертых, изменение форм организации труда на предпринятии. К числу таких изменений относится широкое использование колнлективных форм организации труда. В-пятых, повышение образовательного и культурного уровня ранботника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Сонвременный работник не довольствуется послушанием, обезличенным менханическим усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником и даже сохозяином производства. В-шестых, развитие демократии на производстве и в обществе, которое ведет через формирующуюся под ее воздействием культуру, эленментами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, готовность к партисипации и т.п., и через принятие законнов, защищающих права работника и регулирующих отношения на произнводстве. В-седьмых, ростом цены рабочей силы. Таким образом, если сотрудник дорого стоит, его трудно уволить, трудно найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и высший контроль за ним затруднен, то все это повышает знанчимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании. Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала, которая обоснонвывает особое место работника среди различных видов капитала, испольнзуемых на производстве, например, финансовый капитал, физический и др. Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие лчеловеческий капитал характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе.

3. Особенности современного этапа.

Говоря о современном этапе эволюции управления персоналом, всё чаще говорят о переходе от управления кадрами к управлению человеченскими ресурсами. Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения ее целей. Сотрудники - важнейший ресурс организации, который необходимо сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе. От персонала зависит эффективное использование всех других ренсурсов. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию органинзации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. Современные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами, кроме обозначенных выше, таковы: - переход от фрагментарной служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций; - профессионализация функции управления человеческими ресурнсами; - интернационализация функции управления человеческими ресурнсами; - возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса функции углубления социального партнерства и регулирования трундовых отношений; - переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Что касается России, то на протяжении десятилетий в нашей стране господствовал технократический подход к управлению. Во главу угла станвились планы, бюджеты, структуры и т.п. Идеологизированная кадровая политика была прерогативой государнственных и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности. В настоящее время, с переходом к рынку, положение меняется. Практика показывает, что человеческие возможности являются опреденляющими в достижении любых целей. Главный потенциал любого преднприятия - это персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций.

Большинство экспертов согласны с утверждением, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно называют процессом управления. Между тем, сила инерции велика. Далеко не все руководители преднприятий осознали необходимость отказа от традиционной кадровой полинтики (основанной на авторитарных принципах, административных метондах) и перехода к политике управления человеческими ресурсами. В наше время каждая организация нуждается в подразделении, котонрое занимается управлением персоналом. Название и структура этого поднразделения могут быть различны (служба по управлению персоналом, отндел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п.). Совренменным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию- Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации. Менеджеры по персоналу должны обладать знаниями в области управления персоналом в организационно-управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психолонгическом, социологическом и прочих аспектах, которые позволили бы им осуществить весь цикл работ с персоналом.

До последнего времени само понятие луправление персоналом отсутствовало в управленческой практике. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистенму управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линнейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадранми в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организанции их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подгонтовки кадров или отделы технического обучения Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационнным, ни координирующим центром кадровой работы. Они струкнтурно разобщены с отделами организации труда и заработной планты, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функнции управления кадрами. Для решения социальных проблем в органнизациях создаются службы социального исследования и обслужинвания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий орнганизационный статус, являются слабыми в профессиональном отнношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управнлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая динагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотнношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; иннформационное обеспечение системы кадрового управления; управнление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные долнжности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; пронфессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофинзиологии, эргономики и эстетики труда. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтеренсована каждая организация. Основу концепции управления персоналом организации в настонящее время составляют возрастающая роль личности работника, знанние его мотивационных установок, умение их формировать и направнлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможнонсти, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вонпросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организанции. Можно выделить три фактора, оказывающих возндействие на людей в организации. Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давленние на человека сверху с помощью принуждения, контроля над раснпределением материальных благ. Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организациней, группой людей совместные ценности, социальные нормы, устанновки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого приннуждения. Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя

Управление персоналом - целая система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива. Здесь, на мой взгляд, стоит выбрать максимально эффективные технологии управления.

4. Основные вехи истории управления персоналом. Любое социальное управление есть управление людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако на протяжении многих веков, по существу вплоть до начала XX в., управление персоналом как специфическая функция не выделялось из социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер, и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции (такое положение в некоторых странах мира сохраняется до сих пор).

В древности значимость руководства персоналом резко повышалась при управлении крупными массами людей: армиями, строителями крупных сооружений (пирамид, зданий, каналов и т.п.). Однако и в этих случаях управление людьми не выделялось из управления в целом. Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах - объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п. В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении пополнения - учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступенькам цеховой иерархии. Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она получила развитие. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жестким и детальным разделением, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских функций.

Эти изменения привели к повышению интенсивности и эксплуатации труда, усилению отчуждения простых работников от собственников и управляющих, к обострению социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением производственных конфликтов стало рабочее движение, представленное профсоюзами и рабочими партиями. Обострение конфликтов на предприятиях и в обществе не только обусловило большие материальные издержки предпринимателей, но и ставило под угрозу социальный мир в обществе. В этих условиях у руководителей корпораций появилась потребность в предупреждении и сглаживании конфликтов, налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками. В новой ситуации традиционные руководители, ведавшие всеми делами организации, уже не справлялись с задачей управления персоналом. Явно недостаточной оказывалась и помощь в оформлении документов при принятии на работу и увольнениях, по оплате труда, которую оказывали администрации сотрудники финансово-экономических отделов. Для работы с кадрами и налаживания отношений между сотрудниками и руководством на предприятии требовались специальные работники и даже целые подразделения.

В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма "Плимптон пресс" создала отдел кадров. В 1912 г. в США появилось специальное подразделение, на которое возлагались функции посредничества между рабочими и администрацией и обеспечения социального мира на предприятии.

В 20-х годах подобные службы (отделы, департаменты) получают распространение в США, а также в ряде стран Западной Европы. Работников этих служб называли секретарями по благосостоянию (благополучию). Они занимались налаживанием отношений между администрацией и "синими воротничками", выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность фирме, устраивали (правда, довольно редкие в те годы), совместные празднества, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или занимались их "успокоением", оформляли кадровую документацию.

5. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА

5. 1. Полидисциплинарные истоки управления персоналом. Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов методов выступает предметом одноименной науки "управление персоналом". Одновременно эта многогранная социальная деятельность и различные аспекты ее влияния на организацию, человека и общество являются объектом анализа целого ряда наук. Соотношение управления персоналом как науки (далее просто - управление персоналом) с родственными дисциплинами помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение. Управление персоналом - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США управление персоналом развивалось в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., она и сегодня называется по-разному: "организационное поведение" или "управление человеческими ресурсами" (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем "организационное поведение" трактуется как ядро, важнейшая составная часть "управления человеческими ресурсами").

"Организационное поведение, - пишут американские авторы Г. Штраусе, Р. Милль и др., - представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: "человеческие отношения" и "управление", но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении".

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины - "экономика персонала" или "менеджмент персонала". И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом, а это, как будет подробнее рассмотрено дальше, недостаточно точно хотя бы уже потому, что наука управления персоналом изучает не только рыночные, но и некоммерческие (государственные и общественные) организации. В СССР специальной науки управления персоналом не существовало, и отсутствовала важнейшая база ее предмета - рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук. 5.2. лСодержание труда Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера. Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации.

Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию "максимального выжимания пота". На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника.

Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

Для современного производства все более актуальным становится девиз фирмы "Ай-Би-Эм" "Машина работает, человек думает". С таким уровнем развития производства несовместима низкая квалификация рабочей силы. Напротив, от работника требуется постоянное накопление знаний и навыков, необходимое для освоения непрерывно обновляющихся видов продукции и технологий.

Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном процессе, но и порождает некоторые проблемы в области управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач управления персоналом.

6. Человек в традиционном и современном производственном процессе. лУниверсальная концепция.

Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций. Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взгляндов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формиронванию механизма ее реализации в конкретных условиях функционированния организаций. Она включает: - разработку методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответстнвующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом; - систему управления персоналом, которая предполагает форминрование целей, функций, организационной структуры управления персонналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений; - технологию управления персоналом, которая предполагает орнганизацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.'

Основу современной луниверсальной концепции управления персоналом в органинзации составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответнствии с задачами, стоящими перед организацией. В мире разработаны новые подходы к приоритету ценностей. Главнное внутри организации - работник, главное вне организации - потребитенли продуктов и услуг.

' Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М., 2000. 372с. Необходимо повернуть сознание работающего - к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к безндумному исполнителю. Принципы управления персоналом - это основные правила, котонрым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом объективны, так как отранжают требования объективно действующих экономических законов. Общими принципами управления персоналом являются следующие принципы: научности; системности; перспективности; оперативности; простоты и другие. Частными принципами управления персоналом, применяемыми в отдельных предприятиях и организациях в различных странах мира (нанпример, США или Японии, об управленческой структуре которой пойдет речь позже) являются следующие принципы: пожизненного найма; консенсуальное принятие решений; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру и т.д. В отечественных организациях сложились следующие принципы управления персоналом: плановости; демократического централизма; пернвого лица, единства распорядительства; сочетание единоначалия и колленгиальности; централизации и децентрализации; линейного, функциональнного и целевого управления; контроля исполнения решений. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществнляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллекнтивы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов, применяемых в управлении персоналом. ' Административные методы ориентированы на такие мотивы понведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

' Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. - М., 1998. 175с.

Административные методы - это методы прямого воздействия: любой регламентирующий административный акт подлежит обязательному исполнению, то есть санкции предполагаются за невыполнение распорянжений. Эти методы соответствуют правовым нормам, действуют на определенном уровне управления, актам и распоряжениям вышестоящих органов. Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на использование механизма управления. Методы носят косвенный характер, занимают ведущее место в управленческой деятельности, являются фундаментом управляющего возндействия.

Социально-психологические методы управления основаны на иснпользовании социальных механизмов управления (система взаимоотношенний в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулиронвание и т.д.). Специфика этих методов заключается в использовании ненформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процеснсе управления персоналом. Это методы косвенного воздействия, в которых нет четко определенного времени и обязательности воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе. Возможна более подробная классификация методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом. В этом случае выделяют методы: планирования персонала; найма персонала; отбора персонала; мотивации трудовой деятельности; профориентации и трудовой адаптации; организации системы обучения; оценки персонала; управления деловой карьерой и др. (подробно они рассмотрены в Разделе IV). Функции управления персоналом - основные направления деятельнности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале. В современной литературе существуют разнообразные перечни функций управления персоналом. Так, например, Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции: - планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также время их использования; - определение способов рекрутирования, привлечения персонала; - маркетинг персонала; - подбор, оценка, отбор и принятие на работу; - адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие; - планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного продвижения роста работников; - мотивация персонала; - руководство персоналом; - управление расходами на персонал; - организация рабочего места; - обеспечение оптимального распределения работ; - высвобождение персонала; - освобождение персонала;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение, учет анкетных даннных, стажа, повышения квалификации; - управление информацией - оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала; - контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка; - управление конфликтами; - правовое регулирование трудовых отношений; - налаживание партнерских отношений с организациями, влияюнщими на персонал; - планирование и развитие организационной культуры; - социальное обеспечение сотрудников, обеспечение их безопаснонсти, здоровья, охраны труда; - обеспечение репутации организации и позитивное восприятие её внешней средой. ' Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они данют представление о содержании управления персоналом как специфиченского вида деятельности и лежат в основе систем управления персоналом.

' Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998. Система управления персоналом органинзации - система, в которой реализуются функнции по управлению персоналом организации.

Управление трудовыми ресурсами На основе этих подсистем формируются структуры управления пернсоналом.

Структура управления персоналом - совокупность специализиронванных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем). Главной задачей системы управления персоналом является обеспенчение организации персоналом, его эффективное использование, професнсиональное и социальное развитие. При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом. К первой группе принципов относят принципы, применяющиеся при формировании системы управления персоналом организации: обунсловленность функций управления персоналом целями организации; эконномичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогреснсивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; комнфортности; устойчивости. Ко второй группе принципов относят принципы, определяющие нанправления развития системы управления персоналом организации; ценленаправленности; специализации; адаптивности; преемственности; ненпрерывности. 7. Проблемы выбора эффективной модели управления персонанлом в современных российских условиях. Одной из основных социальных потребностей общества в переходнной экономике является совершенствование систем управления всех уровнней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качестнвенное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий. Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные ранботники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочентавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня.' Организация должна понстоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить корнрективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные техннологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократинческих выборов, свержение режима иракского лидера, новое трудовое законодательствоЕи др.).

Рассматривая современные системы управления персоналом в страннах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся в США и в Японии. Эти модели являются ведущими в мире, выступают эталонами для национальнного развития менеджмента персонала в различных странах с учетом их национальной, культурной и религиозной специфики.

'

Первая базовая модель - модель лА - американская модель, назынваемая также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Иснторически более ранняя, хорошо известна и распространена во всем мире. Определенные черты менталитета американцев обусловили особенности данной модели: Индивидуализм - породил индивидуальный характер принятия управленческих решений, ориентацию на личность и ее способности, вынсокую оценку лидерских качеств, индивидуальную ответственность за рензультаты труда, зависимость оплаты и продвижения по службе от личного вклада, формальные отношения в организациях. Стремление к богатству - решения, основанные на выгоде, лояльнное отношение к организации в зависимости от возможностей карьерного роста и повышения уровня заработной платы. Прагматизм и практицизм - вызвали к жизни формирование опнтимальной системы управления в соответствии с конкретными целями, а также целеустремленность к достижению цели. Протестантство - альтруизм в сочетании с поклонением богатстнву, возможность использовать любые средства для достижения цели. Вторая базовая модель - модель лЯ - японская модель, называенмая также мягкой, неформальной, социально-психологической, органиченской. Она вполне соответствует менталитету японского народа. Основные черты менталитета отразились в особенностях японской системы управленния: Групповизм (коллективизм) - породил коллективный характер приннятия управленческих решений, ориентацию на группу, коллективную ранботу и коллективную ответственность, зависимость в зарплате и продвинжении по службе от умения работать в одной команде, неформальные отнношения в организации. Бережливость и практицизм - экономию на системе управления, на ресурсах, внедрение безотходных технологий, четкую направленность на достижение результата. Аккуратность - высокую исполнительность, высокое качество ранботы и управления. Трудолюбие - высокую производительность труда. Патернализм - карьерное продвижение по старшинству и стажу ранботы, восприятие руководителя как лотца подчиненных, члена единой команды, координирующего и контролирующего деятельность подчиненнных. Буддизм - осознание того, что первична вера и смысл жизни, а пронизводство и деньги вторичны. При анализе двух базовых моделей управления персоналом становитнся ясно, что, несмотря на серьезные различия, просматривается и опреденленное внешнее сходство. И американская, и японская модели придают огнромное значение научному управлению. ' Основанием для различий в системах являются разные принципы, ленжащие в основе моделей: американской - принцип индивидуализма, вознникший в американском обществе в 18-19 веках в связи с прибытием в Америку огромного числа переселенцев из различных стран со своими культурными и религиозными обычаями и традициями, и японской - принцип коллективизма, соответствующий объективным условиям развинтия, культуре, традициям, обычаям, национальному менталитету японской нации.

8. Специфика российского опыта. Зарождение.

Проведенный анализ практики управления персоналом в современных российских организациях и предприятиях различных форм собственности и видов деятельности показал, что, к сожалению, большинство предпринятий сегодня совершенно не используют ни опыт кадровой работы, накопнленный в досоветский и советский периоды, ни современные наработки лучших организаций России, ни опыт лобразцовых компаний мира.

' Коргова М.А. Руководитель.Команда.Персонал.Основы управления и взаимодействия. - Пятигорск, 2001. - 300с. Очевидно, что нарождающаяся российская модель управления персонналом должна учитывать как собственный, так и зарубежный теоретиченский опыт и практику, ни в коем случае при этом не умаляя нашу самонбытность, уникальность, пытаясь перенести на российскую почву образцы западной или восточной культуры. Для формирования собственной модели должны созреть, прежде всенго, объективные предпосылки: во-первых, уровень развития технико-технологической базы производства, во-вторых, культурно образовательный уровень развития наемной рабочей силы, в-третьих, уронвень развития управленческой культуры. Все эти предпосылки действуют одновременно и взаимообусловлены. 8.1. Схематичное сравнение основных тенденций управления персоналом в аменриканских, японских и российских организациях.

Критерий Американские Японские Российские Отношение к персоналу Первостепенное значенние придается материнально-вещественному фактору, человеческий ресурс на лвтором месте. Первостепенное значенние придается человенческому фактору. Внутри организации главное - персонал, вне - клиент. Первостепенное значенние придается материнально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персоннала, акцент на исполннителя. Отношение персонала к организации Работник рассматривает организацию как источнник личного дохода. При предложении больншей зарплаты с легконстью перейдет в другую организацию. Отождествляет себя с организацией по приннципу лединой семьи. Персонал готов к самопожерт-вованию во имя своей фирмы. Слабое чувство лояльнности работников в орнганизации. Научное планнирование персонала Регулярное по всем функциям. Регулярное по всем функциям. Практически отсутстнвует или эпизодиченское по некоторым функциям. Контракты Широко используются контракты единые для всех работников с огранниченными возможнонстями для переговоро. Используются долгонсрочные контракты. Чаще всего отсутствунют. Найм Краткосрочный найм. Высокая текучесть каднров. Пожизненный найм. Практически отсутстнвует текучесть кадров. Сочетание краткосрочнного и долгосрочного найма. Требования к принимаемонму персоналу. Развиты и систематизинрованы. Работник соринентирован на узкую спенциализированную деянтельность. Ценятся танлант, выдающиеся спонсобности, умение быстнро и хорошо делать коннкретную работу. Развиты и систематинзированы. Работник сориентирован на унинверсальный, неспецианлизированный вид деянтельности. Ценится развитая гамма личнонстных качеств. Слабо систематизиронваны. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи. Источники набора персонала Преобладают внешние источники. Обычно шинрокий конкурс (в ненсколько этапов) или иснпользование услуг рекрутских фирм. Преобладают внутреннние источники набора. Чаще всего - по знанкомству. Методы отбонра персонала Различные виды тестинрования, лцентр оценки, собеседования. Наблюдения, анкетирование, собеседования. Преобладает анализ документов и результанты неструктурированного собеседования. Реже - тестирование и другие методы.

Удовлетворенние социальнно-бытовых нужд работнников Используется, но редко. Считается нормой, шинроко распространено. Крайне редко. Адаптация персонала Уделяется очень сущенственное внимание, за новичком закрепляется куратор (лкрестный отец) с широкими полнномочиями. Срок адапнтации обычно от 1 мес. до 3 мес. Проводится очень серьезно по формальнным и неформальным каналам по специально разработанным пронграммам. Чаще всего отсутствует или проводится приминтивно и формально. Подготовка кадров Очень серьезное отноншение. В основном пронисходит с отрывом от производства в универнситетах, бизнес школах, на краткосрочных курнсах. Затраты на подгонтовку кадров составляют 5% от прибыли преднприятия. Очень серьезное отноншение. Происходит пунтем повышения квалинфикации без отрыва от производства на рабончих местах. Для меннеджеров организуютнся учебные центры и семинары вне преднприятий, в т.ч. и за рубежом. Проводится, но неренгулярно. Профессионнальный рост работнинка специально не ининциируется, планируетнся только в связи с работой. Оценка рензультатов деянтельности Быстрая оценка кадров. Оценка результатов деянтельности является юриндической основой приннятия управленческих решений об увольнении, продвижении, переменщении и т.д. Основательная, растяннутая во времени оценнка кадров. От случая к случаю без специальной програмнмы. Редко ведет к аднминистративным понследствиям. Карьера Преобладает вертикальнная модель развития карьеры. Быстрое пронфессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию. Преобладает горизоннтальная модель карьенры, медленное постенпенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно. Не планируется и не отслеживается. Карьенра - дело случая и свянзей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором.

8.2. Вековые константы социального и национального характера.

С объективной точки зрения, уровень развития всех этих факторов в сонвременных организациях России оставляет желать лучшего. Но кроме этих факторов нельзя забывать и о менталитете русского народаЕ

Характер лнарода трудно описать, возможно, раскрыть лишь его сущностные, устойчивые черты, вычленить типологические, социально-генетические, культурные качества. Основная особенность русского характера (по оценке философов, иснториков, этнографов, психологов, социологов, писателей) состоит в протинворечивости, загадочности, трудной предсказуемости. Иначе его можно назвать лмаятниковым характером, т.е. характером, проявляющимся по закону маятника (из одной крайности в другую). Н. Бердяев неоднократно подчеркивал, что русские - это лполяризованный народ, он есть лсовменщение противоположностей. В национальном характере русских имеется лчерта, замеченная давно и она лсоставляет несчастье русских: во всем доходить до крайностей, до пределов возможного, лчерту доведения всенго до границ возможного можно заметить в России во всем. лКаждой чернте противостоят некие противовесы (Д. Лихачев). лЭто характер, расколотый на противоположности, которые соединянются, состоящий лиз структуры полярных противоположностей [Л. Зонди]. Ученые прослеживают действие маятника в характере русского этноса на протяжении всей его истории и выделяют три лглобальных цикла:

  1. лсоборность;
  2. лумеренный и лкрайний авторитаризм, идеал лвсеобщего соглансия;
  3. лсмутное время, лкатастрофа [А. Ахиезер].

О маятниковом характере русского народа писали известные русские ученые-классики. Характер русского народа включает в себя следующие противовесы (Н. Бердяев): лсильная любовь и лсильная ненависть лдоброта, человечность и лжестокость лмягкость и лсклонность к насилию лсмирение, рабство и лбунт, склонность к разгулу и анархии луниверсализм, и лнационализм, всечеловечность самохвальство лотсутствие внешней свободы и лвелика внутренняя свобода линдивидуализм и лбезличный коллективизм лискание Бога и лвоинствующее безбожие лчувство личного и лвыносливость к страданию, достоинства и чести лжуткая покорность В русском характере присутствует зримо две основные особенности: во-первых, поляризованная дихотомия; во-вторых, возможность той или иной черте под воздействием определенных обстоятельств перейти в сонстояние своей противоположности по закону лмаятниковой модели'.

' Попов В.Д. Власть и глубинная психология народа. Информационно - аналитический бюллетень. № 5,6,1999. 39с. Решая проблему, связанную с выбором модели управления в России следует учитывать два подхода:

  1. стратегический (генеральный, долгосрочный);
  2. тактический (избирательный, учитывающий конкретную специнфику, рассчитанный на ближайшую перспективу) '.

Стратегический подход диктует выбор в пользу японской, мягкой, неформальной модели управления по следующим причинам: Во-первых, данная модель показала свою эффективность на протянжении длительного времени в тех корпорациях и странах, где она применняется в течение многих лет. Во-вторых, данная модель хорошо работает в разных макроэкономинческих условиях. Она проявляет себя с лучшей стороны как в лклассиченской рыночной экономике со свободным формированием рыночных отнношений между производителями и их потребителями (США), так и в женстко регулируемом рынке с активной ролью государства (Япония, ФРГ, Швеция). В-третьих, в нашей стране созданы некоторые предпосылки для нанкопления и совершенствования собственного опыта управления по образцу мягкой модели на предприятиях передовых отраслей со специалистами и руководителями высокой квалификации. Нынешняя модель управления персоналом в России только складыванется. Её черты носят неустойчивый, зачастую противоречивый характер, что вполне соответствует состоянию современной российской модели меннеджмента, а в целом - социально-экономическому развитию нашей странны. Мы уверены в том, - говорит А.А. Коргов,- что в ближайшем будущем в России будет созданна собственная органическая модель менеджмента 2 и модель управленния персоналом как ее адекватное отражение на базе интенсивного развинтия рыночных отношений в нашей стране.

' Барышников Ю.Н. Модель управления персоналом.Общий и специальный менеджмент. - М., 1997. - 65с. 2 Коргова М.А. Руководитель.Команда.Персонал.Основы управления и взаимодействия. - Пятигорск, 2001. - 306с.

II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

Пример 1

Сертификация Системы управления персоналом.

Работы по проекту "Проектирование и внедрение Системы управления персоналом "ЛУКОЙЛ-Нефтохим Бургас АД" завершились в октябре сего года ее сертификацией по международной системе стандартизации ISO-9001:2000. Система управления персоналом сертифицирована в составе общей системы менеджмента качества "ЛУКОЙЛ-Нефтохим-Бургас АД". Сертификация выполнялась международным бюро "Веритас" в г. Бургасе, Республика Болгария. В состав работ, выполненных Аналитическим центром "Концепт" в течение 2002 года по данному проекту, входили: анализ сложившейся функциональной структуры кадровой службы; разработка нормативной функциональной структуры, организационной структуры, управленческих регламентов и процедур Системы управления персоналом. Разработка программы перехода к ней и консалтинговое сопровождение процесса перехода к новой функциональной структуре Системы управления персоналом. У компании есть все основания полагать, что такой сертификации ни одна система управления персоналом на уровне предприятия в России до сих пор не удостоилась. И не смотря на то, что факт этот, спорный и весьма неоднозначный, в итоге проведенных работ на предприятии введена должность заместителя Генерального директора по персоналу и социальному развитию, создано Управление персонала, в том числе Отдел развития, Учебный центр, 2 лаборатории, Отдел социального обеспечения. лСпециальных требований и стандартов к Системе управления персоналом ни в ISO-9000, ни в ГОСТах не имеется. Таким образом, можно считать этот акт (по аналогии с принципом прецедентного права) признанием данной Системы управления персоналом как стандарта качества в этой области. Сертификация системы управления персоналом по ISO-9001:2000 прошла успешно!

Менеджмент по-японски. Пример 2 Одним из интересных, на мой взгляд, примеров может послужить опыт японской электротехнической фирмы УМацусита дэнкиФ, которая входит в число 50 крупнейших промышленных компаний капиталистического мира. Ее продукция реализуется сегодня практически во всех уголках земного шара. Даже простое упоминание о УМацусита дэнкиФ пробуждает в японских бизнесменах чувство благоговейной завести и всему тому, что обычно называют Уметодами управления МацуситаФ. Основатель фирмы, Коноскэ Мацусита, начал свою трудовую деятельность в небольшой велосипедной мастерской. Однажды он прослышал про Томаса Эдисона, который, как известно, занимался изобретательством и организовал мастерские по изготовлению разработанных им устройств. Мацусита проникся неподдельной любовью к изобретательству и решил открыть собственное дело. Вскоре он выбросил на рынок свое первое изделие. Это была усовершенствованная электрическая розетка 1918 г., а через десять лет электротехническая компания УМацусита дэнкиФ стала задавать тон в новой отрасли японской промышленности. В своей предпринимательской деятельности К. Мацусита выдвинул ряд управленческих принципов, обеспечивавших ему высокие прибыли. И главным среди них был принцип умелого управления персоналом. Без сомнения, в нынешних условиях невозможно обойтись без первоклассной техники и технологии. Технология занимает подчиненное положение, а на первом месте - персонал. Факты убедительно свидетельствуют о том, что К. Мацусита неизменно и категорически отказывался видеть в организационной структуре фирмы некое раз и навсегда застывание образование. Любое ее звено всегда было открыто для перестройки. В 1959 г., например, он учредил совершенно новый для центрального аппарата фирмы главный совет. В совет кроме него вошли еще два члена. Одному из них были поручены текущие производственные операции и операции на внутреннем рынке, второму - финансовые операции и операции на внешних рынках. Сам же Мацусита занялся долгосрочным планированием. Члены совета пользовались полной свободой действий, Мацусита порою оставался в тени. Однако он зорко следил за деятельностью фирмы.

Основополагающими принципами японского лвождя являлись: Активность в ознакомлении с состоянием дел во всех подразделениях фирмы, с функционированием всех ее служб. Вторая черта его стиля - настойчивое стремление к тому, чтобы работники фирмы совершенствовали свое профессиональное мастерство. "Развитие выдающихся способностей у ординарных людей". Третьей чертой стиля К. Мацусита следует признать энергичное поощрение инициативы. Без инициативы, считал он, нельзя в современных условиях руководить производством. И, наконец, четвертый принцип - всемерное поощрение дискуссий среди менеджеров на предмет поиска лучшего из возможных решений. Кредо: лВсе мы совместными усилиями вносим свою лепту.

лКаждый должен постоянно помнить - преданность фирме - ключ к успеху!

Заключение.

Итогом всего вышесказанного является тот беспрецедентный факт, что главным элементом организации все-таки являются ее сотрудники. Именно лперсонал составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов. Здесь, необходимо очертить границу - разницу между двумя понятиями "результативность" и "эффективность": результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей, эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей. В исследованиях наиболее преуспевающих американских компаний, проведенных Питерсом и Уотерменом, одним из восьми лобщных факторов, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.

Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Список использованной литературы.

  1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 1999.
  2. Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель.Команда.Персонал.Основы управления и взаимодействия. - Пятигорск, 2001.

3. РАГС. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М., 1997.

4. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 1998.

5. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 1997. 6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 1994.

7. РАГС. Управление персоналом государственной службы. - М., 1997.

8. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М., 1997.

9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993.

10. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М., 1998.

11. Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной рабонте. - М., 1996.

12. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998.

13. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М., 2000.

14. Сайт сети интернет

Вспомогательная литература:

Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. - М., 2002. Современная Универсальная Российская Энциклопедия. Кирилл и Мефодий. - М., 2003. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. - М., 2002. Пугачев В.П. Тесты.Деловые игры.Тренинги в управлении персоналом. - М., 2000. Сайт сети интернет http:/ Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. - М., 2000. Газетные и журнальные публикации:

Боярский А. лКаша из топора или качественные услуги. - М., 1998. 8/ 18-21с.

Абакумова А. Привлечение и набор персонала через интернет. - М., 1998. 12/ 47-50с.

Вы можете приобрести готовую работу

Альтернатива - заказ совершенно новой работы?

Вы можете запросить данные о готовой работе и получить ее в сокращенном виде для ознакомления. Если готовая работа не подходит, то закажите новую работуэто лучший вариант, так как при этом могут быть учтены самые различные особенности, применена более актуальная информация и аналитические данные