Паспорт дипломной работы

Тема дипломной работы:
Направление Менеджмент, маркетинг, экономика, анализ, финансы
Цена дипломной работы: Договорная
Как заказать: Свяжитесь с автором этой работы по электронной почте
Способ оплаты: банковский перевод, WebMoney, Яндекс Деньги
Способ получения: Мгновенно после оплаты по электронной почте в формате Word 2003 (XP) (работа полностью готова к распечатке)

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 2
1 ПОИСК, ОТБОР И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 4
1.1 Методология построения системы отбора персонала 4
1.2 Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом 7
1.3 Методы поиска 10
1.4 Организация процесса внешнего отбора кадров 13
1.4.1 Поиск и привлечение подходящих кандидатов 18
1.5 Источники рабочей силы 19
1.5.1 Службы занятости, ярмарки вакансий 20
1.5.2 Рекрутинговые агентства 21
1.5.3 Хэдхантинг или "охота за головами" 22
1.5.4 Лизинг персонала 24
1.5.5 Реклама в средствах массовой информации 25
1.5.6 Выпускники высших и средних специальных учебных заведений 27
1.6 Процедура отбора 29
1.6.1 Сбор предварительной информации о кандидатах 29
1.6.2 Предварительное собеседование 30
1.6.3 Реалистичная информация о работе 31
1.6.4 Сбор и анализ сведений о кандидатах 33
1.6.5 Проверка информации, предоставленной кандидатом 34
1.6.6 Проверка информации о состоянии здоровья 38
1.7 Методы отбора 38
1.7.1 Личностные опросники 39
1.7.2 Тесты общих способностей 41
1.7.3 Групповые методы отбора 43
1.7.4 Сопоставление разных методов отбора 43
1.8 Оценка работы персонала 44
2 ПОИСК, ОТБОР И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В ООО лТЕХНОЦЕНТР 54
2.1 Краткая характеристика предприятия 54
2.2 Анализ динамики персонала и кадровой политики 55
2.3 Разработка системы поиска, отбора и оценки персонала фирмы 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 72
ПРИЛОЖЕНИЯ 74

Введение

Работа кадровых служб и руководящего состава любой оргамнизации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управлемния, поскольку именно люди обеспечивают эффективное испольмзование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении оргамнизации, и именно от людей в конечном счете зависят ее экономмические показатели и конкурентоспособность.
Разные компании в самых разных отраслях экономики постомянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие ремзультаты определяют именно люди, работающие в компании. Пермсонал является мотором любой организации.
В работе организации могут возникать серьезные сбои из-за того, что руководители, обращая основное внимание на финансомвые, производственные вопросы, вопросы материально-техничесмкого обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяют долмжного внимания персоналу, который обеспечивает работу оргамнизации по всем этим направлениям. Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезмно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудомвой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, промгулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невымполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибмки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.
В настоящее время вошел в употребление термин "технология" применительно к процессу управлении персоналом. Выясним, что стоит за понятием "пермсонал-технология". Для производственников покажется диким, если им предломжат управлять технологическим процессом "на глазок". Для мномгих предприятий "приблизительное" следование технологии может закончиться катастрофой. В то же время процесс управмления компанией, в том числе управление персоналом, во мномгих организациях далек от технологичности, то есть лишен четмкого регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы управления. В основном управлемние персоналом опирается на интуицию и опыт, приобретенный за долгие годы реального руководства, через пробы и ошибки, часто оборачивающиеся довольно значительными потерями для руководимой организации. Задача перевода процесса управлемния персоналом на уровень технологии является в настоящий момент очень актуальной в связи с переходом российских предприятий на работу в рыночных условиях, когда жесткая конкумренция требует постоянного повышения отдачи от людей, рабомтающих в организации.

Заключение

По мере подъема российской экономики все больше предмприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эфмфективной системы поиска и отбора новых работников, отвечаюмщей современным требованиям. Однако при организации системмы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:
Х Отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующимми процедурами и документами системы поиска и отбора пермсонала;
Х Не установлены четкие критерии для отбора разных категомрий работников;
Х Не разработаны процедуры отбора новых работников;
Х Используемые методы отбора нуждаются в совершенствомвании и дополнении;
Х Не разработаны положения и инструкции, регламентируюмщие работу в области поиска и отбора кадров;
Х Недостаточно финансовых ресурсов направляется на рабомту по поиску и отбору персонала;
Х Недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.
При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих оргамнизациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. Эффективность работы по поиску и отбору персонала определяется не тем, будет ли предприятие при поиске и отборе новых работников преимущественно обрамщаться к рекрутинговым агентствам или к внешним экспертам или же будет стараться обойтись собственными силами. То, кому эта работа будет поручена, в большей степени определяется сомображениями экономической целесообразности. Технологичмность, то есть постановка целей, увязанных со стратегией компамнии, наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа результатов действия системы отмбора - вот главное условие эффективности процесса поиска и отбора персонала.
Подводя итоги, следует еще раз сказать о важнейших направлемниях в сфере поиска и отбора персонала, которые позволят любой организации полнее использовать потенциал своих работников.
Х Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обесмпечению организации новыми работниками должна учитымвать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
Х Поиск и отбор кадров требуют деятельной поддержки рукомводства и высокой его заинтересованности в постоянном совершенствовании этого направления работы.
Х Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора осномвываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при поиске и отборе кадров.
Х Четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность домкументами, инструкциями, положениями и т.п.) является важмнейшим условием эффективной организации работы по отмбору кадров.
Х Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников - внешних или внутренмних - организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос решается еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале.
Х Выбор методов, на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Кримтерии должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.
Поиск и привлечение кандидатов, которые способны успешно работать по имеющимся вакансиям и которые устраивают организацию-работодателя, предполагает не только правильмный выбор источников поступления кандидатов и средств их привлечения, но и хорошо продуманный текст рекламных объявлений. Рекламное объявление должно содержать трембования к кандидатам, которые задают четкие рамки, ограмничивающие число претендентов, а также такие сведения (о зарплате, льготах, условиях работы, перспективах и т.п.), комторые смогут привлечь перспективных работников. Выбор методов, используемых при отборе, должен быть намправлен на то, чтобы применяемая батарея методов позвомляла с максимальной степенью точности определить, намсколько кандидат отвечает требованиям должности и помтребностям организации.
Особое место среди методов отбора занимает интервью. Для подавляющего числа организаций это основной метод, исмпользуемый при отборе кадров. Использование структуримрованного интервью, специальных форм для фиксации инмформации, получаемой в его ходе, и итоговой оценки кандимдатов, правильный выбор типа интервью, позволяет наилучмшим образом сравнивать достоинства соискателей. При подмготовке к интервью и его проведении следует учитывать знамчительное число факторов: на какую должность отбирается кандидат, какие вопросы помогут собрать более точную инмформацию о кандидате, как исключить возможные ошибки при проведении интервью и при оценке кандидатов. Эффективность интервью как метода отбора в значительной степени зависит от квалификации интервьюера, от его спомсобности избегать типичных ошибок при оценке претенденмтов на вакантную должность. Интервьюер должен уметь сомздать в ходе интервью благожелательную обстановку и вламдеть техникой использования различных типов вопросов для получения необходимой информации. Интервьюер должен уметь слушать, чтобы не пропустить значимую информацию, а также учитывать невербальные элементы поведения кандимдата, дающие дополнительную значимые данные о нем. Процедуры принятия окончательного решения о принятии кандидатов на работу могут различаться в зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала (отдела кадров) специалистами, от специфики ваканмсии и др. Система оценки кандидатов на вакантные должмности должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов, она должна стимумлировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы обосновымвать свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев.
Ошибки при отборе руководителей особенно дорого обхомдятся организации, поэтому использование более сложных и дорогостоящих методов и процедур (проведение специамлизированных семинаров, создание или использование уже существующих центров оценки, работа с кадровым резермвом, "охота за головами" и др.) для поиска наиболее подхомдящего кандидата для назначения на руководящую должмность является полностью оправданным.
Адаптация к работе в организации новых работников являмется логическим завершением процесса отбора. Решение комплекса вопросов, связанных с введением отобранного персонала в организацию, в подразделение и в должность, требует серьезной методической и организационной рабомты. Система мероприятий по адаптации новых работников будет успешной лишь при планировании, направлении и комординации этой работы в масштабах всей организации.
Ключевым критерием, позволяющим судить о качестве действумющей системы поиска и отбора персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает выработанную румководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым требованиям кадровой политики, реализуемой в оргамнизации.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)
2. Андреева Г.М. Социальная психология. Ч М.: Аспект Пресс, 1999.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. Ч М.: ИПК ГС, 2001.
4. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. Ч М.: ИПК ГС, 1999.
5. Василевский О.Ю., Семенюк Д. В, У каждого человека должен быть шанс изменить свою жизнь. / Управление персоналом, 2002, № 8,
6. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, органимзация, процесс. Ч М.: МГУ, 2001.
7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. Ч 3-е изд. Ч М.: Гардарики, 2002.
8. Гришина Н. В. Психология конфликта. Ч СПб: Питер, 2000.
9. Десслер Г. Управление персоналом. Ч М.: Бином, 1997.
10. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Ч М.: Дело, 2000.
11. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. Ч М.: Дело ЛТЛ, 2000.
12. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ч Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
13. Магура. М. И. Поиск и отбор персонала. Ц М., лУправление персоналом, 2003.
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Ч М.: Дело, 1999.
15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и номвые подходы. Ч Казань, 2002.
16. Осипова Э.В. Исследование рынка кадровых услуг г. Москвы, № 1, 2002.
17. Пригожин А. И. Современная социология организаций. Ч М.: Интер-пракс, 1999.
18. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.
19. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. Ч М., 1992.
20. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. Ч М.: Дело, 2002.
21. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. Ч М., 1997.
22. Холлинг Х., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности // Иностранная психология. Т. 3 № 5. 2000.
23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Ч М., 2002.
24. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. Ч М.: лТипография лНовости, 2000.


Вы можете приобрести готовую работу

Альтернатива - заказ совершенно новой работы?

Вы можете запросить данные о готовой работе и получить ее в сокращенном виде для ознакомления. Если готовая работа не подходит, то закажите новую работуэто лучший вариант, так как при этом могут быть учтены самые различные особенности, применена более актуальная информация и аналитические данные