Содержание управления раскрывается в его функциях, которые возникли в результате разделения и специализации труда в сфере управления как особого вида деятельности, в котором выражаются направления целевого воздействия на отношения людей в процессе управления.

Дать исчерпывающий перечень функций управления весьма затруднительно. Но несмотря на многообразие, они делятся на общие и конкретные. Общими функциями являются', прогнозирование и планирование; организация; координация и регулирование; мотивация; контроль, учет и анализ. Они представляют собой части управленческого цикла, определяют специализацию труда.

Характерной особенностью общих функций является их взаимное проникновение друг в друга. Например, планирование организуется, координируется, стимулируется, контролируется, анализируется. Организация планируется, координируется, стимулируется, контролируется и т. д.

Взаимосвязь задач управления, функций и результатов их действия представлена в следующей таблице:

Например, задача управления — обоснование темпов планомерного развития системы производства — вызывает к жизни общую функцию — прогнозирование и планирование, а результатом ее воздействия являются планы, прогнозы социального, экономического и научно-технического развития.

Ко второму классу относятся задачи специфического характера. Они вытекают из необходимости поддержания непрерывности производственного процесса, экономического обслуживания производства, развития коллектива как социальной группы. Этот класс охватывает непосредственно производственную, научно-техническую, экономическую и политическую область производства, а также научно-техническое развитие.

Задачи управления второго класса требуют действия специфических функций, к которым в первую очередь относятся производственные функции управления: технические, технологические, организации труда, обеспечения сырьем и материалами, обслуживания производства. Задачи научно-технического развития производства требуют действия функций управления научно-техническим прогрессом, экономического обслуживания — экономических функций, а социально-политического и духовно-идеологического развития производственного коллектива вызывают к жизни политические функций. Остановимся на характеристике общих функций управления.

Это главное звено системы управления занимает ведущее место среди ее функций. Экономическое прогнозирование — это предвидение хода экономического развития на предстоящий период для конкретной организации. Планирование — это задача в плане показать то, чего нужно достичь, какими рычагами, сообразуясь со временем и пространством.

Прогнозирование и планирование определяют перспективу развития и будущее состояние системы производства как объекта, так и субъекта управления, вместе взятое. Являясь активным управленческим процессом оказания воздействия на систему, они усиливают темпы развития производства, способствуют вскрытию дополнительных резервов, материальных источников, требуют применения передовых методов и форм воздействия на весь производственный организм. Для того чтобы снизить риск принятия неправильного решения из-за ошибочной или недостоверной информации, руководство принимает обоснованные и систематизированные перспективные плановые решения. Планирование на ближнюю перспективу помогает создать единство общей цели внутри организации.

В широком смысле слова планирование - это деятельность по выработке и принятию управленческого решения. План как система взаимосвязанных решений, направленных на достижение желаемого результата, предусматривает следующее.

Пропорции. Поддержание пропорциональности между отдельными элементами производства — важнейшее условие его эффективности,

Организация выполнения плана и контроль. Устанавливается диалектическая связь плановой работы с конечной целью производству удовлетворением потребностей общества.

Планомерность развития производства дает возможность реализовать последовательную схему общественного процесса труда: потребность — задача — функция — решение. Каждому уровню иерархии управления сопутствует планирование как его центральное звено. Большое внимание уделяется выполнению целевых программ: повышается концентрация ресурсов, улучшается система плановых показателей с тем, чтобы стимулировать борьбу трудовых коллектив за повышение производительности труда, максимальное использование основных фондов, экономию сырья и материалов.

Совершенствование планирования дает возможность теснее указывать решение текущих и перспективных задач отраслевого и территориального развития производства. Существуют три способа планирования: от достигнутого уровня, оптимальное и адаптивное.

Наиболее простой — от достигнутого уровня. Он не нацеливаете коллектив на изыскание резервов повышения эффективности производства. Консерватизм проявляется в том, что он не требует особых усилий и знаний для реализации принятых решений. При этом способе планирования не уделяется должного внимания научно-техническому прогрессу.

Более прогрессивный способ — оптимальное планирование. Он строится на системе научно обоснованных нормативов, экономико-математических методах, совместном рассмотрении планов взаимосвязаных объектов. Цель его — достижение наиболее высоких конечных результатов. Такое планирование часто связано с коренными качественными преобразованиями в системе, концентрацией ресурсов, сил и средств. Его недостаток— не всегда учитываются возникающие в ходе производства на местах возможности корректировки заданий.

На современном этапе экономического развития планирование должно быть комплексным. Сначала дается анализ состояния хозяйства, различных сторон его деятельности, а затем учитываются такие факторы, как общественная потребность, имеющиеся трудовые, материальные и финансовые ресурсы. Принимается во внимание также нормативная база, сбалансированность планов на основе натуральных и стоимостных балансов, балансов производственных мощностей и труда. Планирование как функция управления имеет следующую структуру (см. рис. 11.1).

Как функция управления, организационное (внутрифирменное) планирование заключается в обоснованном определении главных направлений и соразмерности развития производства. При этом учитываются материальные источники обеспечения плана и спрос рынка. В процессе планирования конкретизируется развитие всего предприятия и каждого подразделения в отдельности на установленный период времени, определяются хозяйственные задачи, средства их достижения, сроки и последовательность реализации, выявляются все виды ресурсов, необходимые для выполнения поставленных задач. Путем планирования организация стремится заблаговременно учесть все внутренние и внешние факторы, которые могут обеспечить благоприятные условия для ее нормального функционирования и развития.

1. В зависимости от содержания деятельности: планы НИР; производства; сбыта; материально-технического снабжения; финансовые планы.

2. В зависимости от организационной структуры: планы производственного подразделения.

На качество планирования оказывают влияние компетентность менеджеров всех уровней управления, их квалификации, а также информационное обеспечение.

Планирование является начальным этапом управления, но единовременный акт, а процесс, который включает комплексе смотренных операций и продолжается до их завершения.

Следующим этапом являются действия по реализации плана. направлены на оптимальные возможности организации по использованию всех видов ресурсов и исключения всего, что могло обвести к снижению эффективности деятельности организации.

Виды планирования зависят от направленности и характера организации: стратегическое или перспективное; среднесрочной тактическое или текущее.

В долгосрочном планировании часто используют метод экстраполяции, т. е. переносят результаты выполнения показателей прошлого периода на вновь планируемый период. В расчете на то, что будущее будет лучше прошлого, эти показатели несколько завышают.

Целью стратегического планирования является комплекс снование проблем, с которыми может столкнуться организация в перспективе

На этой основе определяются показатели развития организации на плановый период. Цели долгосрочных планов реализуются через программы; годовые планы; планы прибылей. Программы закрепляются за подразделениями организации.

Среднесрочные планы, как правило, охватывают пятилетний срок. В них отражаются количественные показатели, в том числе и в отношении распределения ресурсов, сведения по производству, капиталовложениям и источникам финансирования.

Текущее планирование охватывает детальные разработки (обычно на один год) оперативных планов для организации в целом и ее отдельных подразделений. Текущий производственный план состоит из календарных планов (месячных, квартальных, полугодовых). В них детально конкретизируются цели и задачи, поставленные перспективными и среднесрочными планами. Календарные планы производства составляются на основе сведений о наличии заказов, обеспеченности их материальными ресурсами, степени загрузки производственных мощностей.

Оперативный план, выраженный в денежной форме, представляет собой финансовый план.

Методология планирования базируется на широком использовании программно-целевого подхода. Он требует точных формулировок целей организации и их увязки с ресурсами. Цели ставятся на длительную перспективу и отражают главные направления программы развития организации, в соответствии с которой формулируются конкретные задачи каждому подразделению. В обязательном порядке определяется общий объем прибыли, норма рентабельности, а также показатели, вытекающие из маркетинговой деятельности и нормативов финансирования.

Благодаря стратегическому и текущему планированию формируются задачи финансово-хозяйственной деятельности на определенный период и конкретные способы их деятельности. В планах предусматриваются необходимые для осуществления задач материальные и финансовые ресурсы и методы их эффективного использования. Методология планирования предусматривает увязку целей с ресурсами, определение последовательности, средств и методов достижения Целей.

Крупные организации, как правило, планируют "сверху вниз". Планирование осуществляется на высшем уровне управления и носит характер директивы для низовых уровней управления. Высшее звено управления определяет цели, основные направления и главные хозяйственные задачи развития организации. На каждой более низкой ступени управления они конкретизируются с учетом возможностей каждого подразделения. Здесь определяются пропорции и объемы производства по всем видам выпускаемой продукции.

Планирование осуществляют плановые органы разных уровней управления. Высшим звеном планирования являются комитеты при совете директоров или плановые комитеты компаний. Здесь принимаются решения по наиболее важным вопросам стратегии.

Разработкой перспективных и текущих планов занимается центральная служба планирования. Она согласует их с производственными подразделениями, корректирует и уточняет плановые показатели, осуществляет контроль за их выполнением. В ее функции входит также составление форм плановых документов и консультирование по вопросам планирования.

Эта функция управления на предприятии охватывает главным об разом исполнительскую и оперативную деятельность. Ее задача сформировать управляющую и управляемые подсистемы, установит конкретные параметры, режим работы подразделений, предприятия отношения между ними.

В результате действия организации как функции управления достигается соответствие существующей системы новым целям, установленным в плановых заданиях. Если такого соответствия нет, то при помощи организации создаются новые системы или реорганизую' старые с целью придания им качеств, необходимых для достижения поставленных целей.

Функция организации охватывает всю систему управления. Ее особенностью по отношению к другим функциям является то, что она Обеспечивает взаимосвязь и эффективность действия всех других функций.

Посредством организации соединяется люди и подразделения единый производственный организм. Однако это соединение не случайно, а подчинено законам управления и задаче производства. благодаря действию функции организации устанавливается и взаимодействие между объектом и субъектом управления.

Организация выступает как вид деятельности, которая направлена на разработку и утверждение схем и структур управления, должностных инструкций, положений, других нормативных документов. В ее основе — глубокий экономический анализ существующего положения дел, научный расчет, всестороннее изучение работника и управленческого процесса. В настоящее время, когда совершается стройка всего хозяйственного механизма, к организации предъявляются высокие требования. В их условиях организациях становится решающим звеном дальнейшего совершенствования управления экономикой в самом широком смысле слова.

Функция организации заключается в установлении временных и постоянных взаимоотношений между всеми подразделениями. Она определяет порядок и условия функционирования предприятия. Существует два пути реализации этой функции: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Через административно-организационное управление определяется структура, устанавливаются взаимосвязи, распределяются функции между подразделениями, делегируются полномочия и устанавливается ответственность между работниками аппарата управления.

Оперативное управление заключается в постоянном сравнении достигнутых результатов с показателями текущих планов.

Организационную структуру составляют подразделения с их взаимосвязями, которые определяются целями предприятия, его подразделений и их функциями.

На предприятиях возникает необходимость концентрировать материальные, трудовые и финансовые ресурсы на особо важном участке. Отсюда возникает неравномерность в движении производства, т. е. отклонение от первоначально заданных условий. К отклонениям приводят также перебои в снабжении, нарушения трудовой дисциплины, нехватка средств и д.р. Поэтому работники управления должны Располагать эффективными средствами регулирования, а сами регулирующие средства должны предусматриваться в планах.

Координация осуществляется с помощью совещаний, личных контактов между руководителями, согласования рабочих планов и графиков, внесения в них корректив, увязки работы между исполнителями. Координацией охватываются общественные организации, что дает возможность сосредоточить силы на основных участках производства.

Огромное значение для достижения целей организации имеет использование функции мотивации. Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организация.

Самый старый способ намеренного воздействия на людей с цель выполнения задач организации осуществлялся при помощи принуждения и поощрения (метод "кнута и пряника"). Естественной вой эффективности этого метода были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в период промышленной революции.

По мере роста жизненного уровня трудящихся и их отношению к труду, управляющие начали понимать, что экономическое поощрение не всегда побуждает человека работать лучше. Это побудило теоретиков управления искать новые способы мотивации к труду. Они появились в применении психологических мотивов.

Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, был Элтон Мэйо. Позже, проведенные эксперименты психологом Абрахамом Маслоу помогли понять причины этого явления: мотивами поступков людей являются, в основ экономическое положение, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью.

Исследования Мэйо, проведенные в конце 20-х годов на рабочих местах, позволили сделать вывод, что на производительность труда оказывают такие человеческие факторы, как социальное взаимодействие и групповое поведение. На выводах Мэйо была основана теория "человеческих отношений".

В 40-х годах появились психологические теории мотивации труда. Они делятся на две группы: основанные на внутренних побуждениях (потребностях) и на поведении людей с учетом того, как они воспринимают внешнюю среду, и познаний окружающего мира. Потребности людей делятся на первичные и вторичные. Первичные — это врожденные физиологические потребности: дыхание, сон, пища.

Вторичные — вытекают из психологического состояния человека. Такими являются, например, потребности в уважении, успехе, власти. Они появляются с развитием интеллекта и приобретением жизненного опыта. Этим объясняется их многообразие.

Являясь продуктом физиологического и психологического состояния человека, потребности выражаются в его поведении, поблуждают к определенным действиям. Побуждение проявляется в определенном поведении, которое ставит своей целью удовлетворение потребности. Когда эта цель достигнута, потребность может быть удовлетворена полностью, частично или вовсе не удовлетворена.

Степень удовлетворения потребности в данной ситуации влияет на поведение человека, если сложится похожая ситуация в будущем. Человек будет стремиться обязательно повторить то свое поведение, которое дало возможность максимально удовлетворить потребность в прошлом. Это состояние называется "Закон результата".

Все люди абсолютно разные по материальному положению, воспитанию, уму, культуре, интересам и т. п., поэтому существует множество разнообразных потребностей и целей. По-разному люди и ведут себя по достижении этих целей. Поэтому нельзя предложить какой-то один "лучший" способ мотивации. То, что приемлемо для одного, может быть абсолютно неподходящим для другого. Удовлетворению мотивации мешает также динамизм организации. Постоянные изменения в организационной структуре, технологии производства, кадровые перемещения — все это усложняет процесс мотивации. Для побуждения работников к активной деятельности применятся вознаграждение. Применительно к мотивации вознаграждение мест более глубокий смысл, чем деньги, выгода или удовольствия. Вознаграждение — это все то, что человек считает ценным для себя. Но ценности у каждого человека свои. Портфель с долларами цивилизованным человеком будет воспринят как ценное вознаграждение. Но для дикаря — более ценным окажется портфель.

Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение человек получает от самой работы. Это удовольствие от общения с сослуживцами, чувство достижения результата, удовлетворения от полезности произведенного продукта. Внутреннее вознаграждение обеспечивается путем создания хороших условий труда и точной постановкой задачи.

Внешнее вознаграждение дает организация (предприятие, фирма). Оно может выступать в виде как материального вознаграждения, так и морального. Материальное— зарплата, дополнительные выплаты, премии, оплата определенных расходов. Моральное присвоение звания "лучший работник", похвала, отметка в приказе и др.

Для осуществления мотивации прежде всего необходимо определить потребности людей. А. Маслоу множество человеческих потребностей разделил напять групп по приоритетности их удовлетворения:

1) физиологические - вода, еда, жилище;

2) безопасность и уверенность в будущем. Защита от физических и физиологических опасностей и уверенность, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

3) социальные - социальное признание, взаимодействие, привязанность и поддержка;

4) уважение – самоуважение личные достижения, признание, уважение со стороны окружения;

5) самовыражение - реализация своих потенциальных возможностей.

Первые две группы - первичные потребности, остальные - вторичные, удовлетворить которые человек стремится после удовлетворения первичных. В общей массе людей, в основном, выдерживается приведенная последовательность потребностей, хотя а конкретных обстоятельствах какая-то из потребностей может доминировать.

Из теории Маслоу следует, что мотивация людей зависит от множества их потребностей. С ростом материального благосостояния и стабильности в обществе на первый план выступают вторичные потребности. Однако потребности людей меняются. Поэтому руководителю необходимо следить за способами мотивации в каждом конкретном случае.

Все же в условиях управления людьми следует исходить из того, что четкого разграничения потребностей не существует. Кроме того, руководитель должен учитывать индивидуальные качества людей. Особенно следует учитывать прошлый опыт, который оказывает доминирующее влияние на потребности в настоящем.

Другой исследователь Д. МакКлелланд считал, что мотивация должна основываться на трех потребностях: власти, успехе, причастности. Эта теория в какой-то мере схожа с теорией Маслоу. Так, потребность власти и успеха у Маслоу - это самовыражение и уважение. Потребность в причастности - это социальные потребности.

Еще одна модель мотивации была разработана Ф. Герцбергом. Он выделил два фактора процесса побуждения себя и других к деятельности: гигиенические факторы и мотивации. Гигиенические факторы — это факторы окружающей среды. Герцберг утверждал, что при отсутствии или при недостаточном наличии этих факторов возникает ощущение неудовлетворенности работой. Но если их достаточно, то они ни на что человека не воодушевляют. Человек к ним безразличен.

К мотивациям Герцберг относит успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Их отсутствие не вызывает неудовлетворенности работой, но наличие побуждает к эффективной деятельности.

Анализируя все три теории, можно сделать вывод, что применение их в практике управления безусловно дает положительный результат в целом. Но все же следует внимательно относиться к отдельным группам, отдельным типам людей и использовать предложенные теоретические положения с учетом конкретных условий и конкретной ситуации.

Рассмотренные теории основаны на потребностях, удовлетворение которых влияет на поведение людей. Существует еще три процессуальных теории, в которых мотивация рассматривается как процесс последовательных состояний. Это теория ожидания, теория справедливости и модель Портера — Лоулера.

Теория ожидания основана на том, как конкретная личность оценивает возможность свершения ожидаемого события. По отношению мотивации к труду теория ожидания рассматривает процесс: "затраты труда — результаты — вознаграждение и удовлетворенность им". Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным. Если человек недостаточно удовлетворен вознаграждением, то мотивация будет ослаблена.

Теория справедливости основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения к вознаграждению других людей, выполняющих аналогичную работу. Опыт показывает, что если сотрудники считают, что им недоплачивают — они начинают работать хуже. Если же считают, что им переплачивают, отношение к труду (как правило) не меняется. Поскольку у каждого работника потребности разные, то по-разному будет оценено и конкретное вознаграждение. До тех пор пока люди не будут считать себя справедливо вознагражденными, они будут стремиться уменьшению интенсивности труда.

Модель построена на понятии "результативный труд ведет к удовлетворению" вопреки мнению большинства менеджеров, которые считают, что "удовлетворение ведет к достижению высоких результатов"

Исследования последних лет подтвердили теорию Портера—Jloyлера. Ценностью их модели является также то, что она показала эффективность объединения понятий "усилия", "способности", "результаты", "вознаграждение" и "восприятие" в единой взаимосвязанной системе.

В общей системе мотивации особую роль играет заработная плата. Рыночная экономика ориентирована на конечные результаты деятельности. Справедливое общество должно стремиться к полной компенсации затраченного труда, которая реализуется через заработную плату. А сама заработная плата удовлетворяет многие потребности — физиологические, безопасности, защищенности и другие.

Управление следует рассматривать как непрерывный процесс целенаправленных действий, потому что цели не всегда достигаются предусмотренном виде, люди не всегда или не так выполняют поручения, изменение окружающей среды ведет к изменению внутренне переменных.

Определение степени достижения цели осуществляется при помощи контроля, который представляет собою процесс установления отклонения от предусмотренных величин и действий людей в хозяйству ной деятельности. Благодаря контролю организация имеет возможность устранять помехи на пути выполнения плановых заданий. По тому контроль можно определить как процесс, при помощи которого организация обеспечивает достижение своих целей.

Контроль — одна из функций управления. Как функция, контроль имеет двоякий характер. С одной стороны, — это элемент каждой общей функции управления (организации, регулирования, координации, планирования, учета, анализа), а с другой, — это самостоятельная функция управления, так как деятельность по контролю представляет собой ее самостоятельный вид.

Посредством функции контроля выявляются проблемы, что позволяет скорректировать деятельность организации на предотвращение кризисного положения. Контроль позволяет фиксировать свои ошибки и сознательные и несознательные нарушения и исправлять их до того, как они станут на пути достижения цели. Вместе с тем контроль дает возможность определить, какая деятельность на пути достижения цели была наиболее эффективна.

Имея большой диапазон воздействия на организацию, контроль не Должен ограничиваться только рамками деятельности контрольных органов. Он входит в обязанности руководителя любого ранга.

В замкнутом цикле управленческой деятельности контроль взаимодействует с другими функциями. Особенно тесное взаимодействие существует между контролем, бухгалтерским учетом и анализом хозяйственной деятельности. Бухучет является информационной базой контроля, а анализ - методом проведения. Контроль имеет свои объекты, субъекты, цели и задачи.

Объектом контроля выступают предприятия, организации. Внутри организации контролю подвергаются происходящие в них процессы или отдельные элементы системы.

Субъектом контроля выступает контролирующее звено. Контроль осуществляют как государственные органы, так и ведомственные и частные.

Контроль выступает в виде фактора укрепления дисциплины и законности. При его помощи обеспечивается единство решений и их исполнение, достижение поставленных задач, а также предупреждение ошибок и недоработок.

Контроль, осуществляемый до фактического начала работы, называется предварительным. Он предусматривает предупреждение нарушений установленных правил ведения работ. Кроме того, предварительный контроль предшествует хозяйственной операции и направлен на предупреждение нарушения законности, нецелесообразного, неэффективного использования хозяйственных средств и принятия необоснованных решений. При планировании, составлении смет, заключении договоров этот вид контроля имеет наиболее высокую эффективность. Благодаря ему предупреждаются и устраняются диспропорции в планировании и финансировании.

Контроль, осуществляемый на стадии хозяйственного процесса, носит название текущего контроля. Его объектом являются подчиненные сотрудники, а осуществляется он начальниками. Задача текущего контроля — оперативное выявление и своевременное пресечение нарушений и отклонений, возникающих в процессе выполнения хозяйственных операций и производственных заданий.

За подчиненными текущий контроль осуществляется на основе обратной связи. Материальные, финансовые и человеческие ресурсы составляют "вход" системы обратной связи, а готовая продукция, услуги - "выход". В роли регулятора системы выступает руководитель менеджер, осуществляя контроль за заданными параметрами. Контроль дает возможность также своевременно реагировать на изменяющиеся внутренние и внешние факторы.

Заключительный, или последующий, контроль осуществляется после того, как работа выполнена. Фактически полученные результаты сравниваются с предусмотренными. Целью этого вида контроля является установление правильности, законности и экономической целесообразности производимых работ и хозяйственных операций вскрытие недостатков и упущений в работе.

Заключительный контроль дает информацию для учета, если аналогичная работа повторяется в будущем. Эта же информация используется для мотивации труда.

Конкретные функции — это функции управления, которые определяются по принадлежности управления к деятельности организации в целом или к конкретным стадиям производственного процесса. Эти функции могут также устанавливаться по направленности на конкретные факторы производства или по содержанию задач обеспечения управления. Для перечня таких функций управления и формирования системы управления руководствуются следующим типовым составом функций управления, сгруппированным по определенным признакам объекта управления.

По признаку воздействия на все сферы деятельности организации в целом: перспективное и текущее экономическое и социальное планирование; организация работы по стандартизации; учет и отчетность экономический анализ,

По признаку воздействия на отдельные стадии производственна процесса: управление технической подготовкой производства; организация производства (основного, обеспечивающего и обслуживающего); управление технологическими процессами; оперативное управление производством; организация метрологического обеспечения; технической контроль и испытания; маркетинг.

По признаку воздействия на отдельные факторы производства'. управление персоналом; управление организацией труда и заработной платы; организация творческой деятельности трудового коллектива; материально-техническое снабжение; капитальное строительство; организация финансовой деятельности. В литературе приводятся и другие способы классификации конкретных функций.

Конкретные функции могут подразделяться на подфункции, которые носят название специальных функций, представляющих собой комплекс задач, направленных на достижение одной или нескольких целей организации. Типовой перечень специальных функций приводится в следующей таблице:

Перспектива развития фирмы отражается в ее стратегии. Стратегия — это общий, всесторонний план достижения цели. Стратегическое планирование — набор действий и решений руководства, которые ведут к разработке конкретных стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей, прежде всего обеспечить нововведения и изменения в организации. Стратегия, как правило, разрабатывается руководителями высшего звена, но в ее реализации участвуют все уровни управления.

Обоснованию перспективы развития служит всесторонний экономический анализ внутренней и внешней среды и фактического состояния организации. Стратегическое планирование охватывает ряд проблем развития организации на перспективу. Среди них наиболее. важными являются:

1) совершенствование организационной структуры;

2) закрепление сфер деятельности за менеджерами;

3) разработка и внедрение новых технологий и организационных систем;

4) совершенствование общих и конкретных функций управления;

5) совершенствование и расширение постоянно действующих связей с внешней средой и ряд других.

Целью стратегического плана является разработка такой программы действий на будущее, которая дала бы возможность повысить эффективность организации во всех сферах ее деятельности. Стратегическое планирование позволяет четко формулировать цели организации, эффективно налаживать связи с внешней средой, распределять ресурсы, привлекать работников, расширять производство, увеличивая объемы продаж и проникая на новые рынки. В плане отражаются индивидуальные особенности организации, ее самобытность, отношения с другими системами, с работниками, с государством — все то, что создает лицо организации.

Являясь ориентиром на дальнюю перспективу, стратегический план одновременно должен быть приспособленным к внесению корректив, связанных с постоянно меняющимися обстоятельствами внешней среды. Возможность переориентации стратегического плана — одно из условий его эффективного применения.

Стратегическое планирование обусловлено высокими темпами изменения и увеличения потоков информации. Оно дает возможность прогнозировать будущее состояние организации на длительный период и служит основой для принятия решений менеджерами, снижает риск ошибок, позволяет заблаговременного накапливать необходимую информацию.

Опыт составления стратегических планов показывает, что ими начали активно заниматься в последнее десятилетие. Основные предложения по стратегическому планированию принимаются на ежегодных совещаниях высшего руководства организации.

Установлена прямая зависимость между стратегическим планированием и эффективностью работы организации. И крупные и малые организации, занимающиеся перспективным планированием, имеют более высокие прибыли на вложенный капитал и более высокие темпы роста по сравнению с теми, кто этой работой не занимается.

Стратегическое планирование тесно связано с миссией организации.

Под миссией в планировании понимается основная общая цель или задача организации. Цели каждого подразделения разрабатываются для осуществления общей цели организации, т. е. ее миссии.

Б. Семенов в книге "Стратегический менеджмент" указывает на важность корпоративной культуры организации — того вида отношений внутри предприятия, который руководство считает предпочтительным. Эффективность миссии будет выше там, где эти отношения в большей мере соответствуют интересам каждого работника. Корпоративная миссия предполагает также стимулирование работников за высокий уровень обслуживания клиентов.

После выработки миссии необходимо обеспечить организацию заказами, документами, ценными бумагами. Эта важная часть работы в практике менеджмента получила название портфельной стратегии. Она, как и миссия, разрабатывается менеджерами высшего звена управления, но участие в ее разработке принимают менеджеры всех уровней.

Базой для разработки портфельной стратегии являются данные о внутреннем состоянии организации и связях с внешней средой. Поток такой информации идет от низовых звеньев к высшему звену управления. Разработанные на этом уровне документы портфельной стратегии в свою очередь поступают в низовые звенья управления, где они конкретизируются и уточняются в функциональных подразделениях и согласуются с теми, кто должен воплощать стратегию в жизнь.

Стратегическое планирование в рамках портфельной стратегии ведется в двух направлениях: развитие организации (предприятия) и главные цели деятельности.

Планирование развития организации включает комплекс вопросов, S связанных с ростом организации. Сюда входят такие вопросы, как освоение новых мощностей, новых видов продукции, завоевание рынков сбыта, обеспечение капиталом, всеми видами ресурсов и т. д. В зависимости от обстановки, организация может отдать предпочтений внутреннему или внешнему развитию.

Конкурентоспособность цели позволяет видеть ее в определенных единицах измерения и выделить из общего ряда задач, а сама измерит мость является отправным моментом начала ее достижения. Так задача "увеличить объем производства за годна 20%" является и конкретной, и измеримой целью. Цель удобна и для постановки задачи исполнителям, и для контроля со стороны менеджеров.

Важно не только то, чего организация должна достичь, но и когда она должна этого достичь. Поэтому устанавливаются временные горизонт, ты планирования. Принято различать долгосрочные (более 5 лет), среднесрочные (до пяти лет) и краткосрочные (в пределах года) планы.

Чтобы улучшить эффективность организации — цель должна быть достижимой. Поэтому цели должны ставиться в рамках возможностей. Постановка недостижимой цели ведет к двум нежелательный последствиям: теряются ресурсы и теряется стремление людей к успеху. Достижение поставленной цели люди связывают со своими надеждами на лучшую личную перспективу, удовлетворение потребностей и благополучие. Потеря личной заинтересованности в труде снижает эффективность всего производства.

Взаимоподдерживаемость целей заключается в том, что действия решения, принимаемые для достижения одной цели, не только не должны мешать, а при возможности способствовать достижению других целей. Поэтому очень важна правильная формулировка, обеспечение цели ресурсами, а работников — материальными стимулами их выполнения.

Приоритетность означает необходимость уделять внимание в первую очередь факторам, влияющим на достижение цели.

В стратегический план включаются такие цели, которые создают базу эффективного функционирования организации на перспективу. Это — прибыльность, рынки сбыта, производительность, производство продукции, финансовые ресурсы, производственные мощности, нововведения, организация (как функция), человеческий фактор.

Так, например, прибыльность может быть выражена в увеличении дохода на вложенный капитал, размере выплат дивидендов на акцию, отношении прибыли к объему продаж. Здесь цели ставится конкретно, принимают преимущественно цифровое выражение.

Различными способами могут выражаться и рыночные цели: "доля рынка", "объем продаж" (в денежном или натуральном выражении).

Цели человеческого фактора охватывают вопросы подготовки кадров, укрепления дисциплины, обеспечения продвижения по службе и др.

И корпоративная миссия и поставленные цели требуют условий для их достижения. А факторы, которые могут оказать на них положительное или отрицательное влияние, находятся во внешней среде и внутри предприятия. Поэтому следующим этапом в стратегическом планировании являются оценка и анализ внешних и внутренних переменных.

Во внешней среде анализу подвергаются экономические, рыночные, технологические, конкурентные и политические факторы. Состояние экономики во внешней среде при стратегическом планировании должно всегда учитываться, так как оно может оказывать положительное или отрицательное влияние на планируемые показатели. Постоянно оцениваются и учитываются темпы инфляции и дефляции, уровень занятости, международный Платежный баланс, курс иностранных валют. На разные организации каждый из этих факторов может оказывать положительное или отрицательное влияние.

Областью постоянного внимания со стороны организации является рынок с его непрерывно меняющейся обстановкой. Предметом анализа здесь выступают многие факторы, определяющие успех, или оказывающие отрицательное воздействие на эффективность организации. Изменяющиеся жизненные условия, жизненные циклы различных изделий и услуг, уровень жизни населения, уровень конкуренции в отрасли — все эти и другие факторы учитываются при стратегическом планировании.

Группа технологических факторов связана с воздействием на производство научно-технического прогресса, который оказывает влияние на изменение технологии производства, средств связи и способов обработки информации. Учет этих факторов позволяет руководству избежать неожиданностей, появляющихся в производстве под воздействием научно-технических нововведений.

Стратегия будущего организации не может обойтись и без учета конкуренции. С целью учета в перспективном плане анализируются такие элементы состояния конкурентов, как их будущие цели, текущая стратегия, маркетинговая деятельность, сильные и слабые стороны.

Эффективный стратегический план должен учитывать также отношения между государством и предпринимательством. Это политические факторы. Они проявляются через регулирующую деятельность государства посредством издания законов, кодексов, постановлений, а также нормативных актов местных органов власти. Сюда входят антимонопольные законы, способы кредитования, правила по найму и использованию рабочей силы, загрязнению окружающей среды и целый ряд других.

Нельзя не учитывать и факторы социального поведения, которые представляют собою меняющиеся ожидания людей, отношения в обществе и его нравы. Руководители должны вовремя учитывать их положительное или отрицательное влияние на результаты деятельности, уметь приспособить организацию к изменившейся окружающей среде.

Определение внутренних проблем осуществляется при помощи управленческого обследования. Анализ проводится по пяти направлениям: операции, финансы, маркетинг, человеческие ресурсы, культура и образ (имидж) организации.

Анализ операций — это анализ производства, различных сторон производственного процесса, его обеспечения, выпуска продукции. Анализу подвергаются производственные мощности, технология, сырье, производственные структуры, качество продукции и др.

Анализ финансов позволяет установить платежеспособность организации, скорость оборота средств, использование капитала и кредите”, образование фондов денежных средств. Знание финансового состояния дает возможность организации повысить эффективность процесса стратегического планирования.

Анализ маркетинговой деятельности определяет объем работ по нахождению покупателя и организации сбыта продукции. Анализируется доля рынка, конкурентоспособность фирмы, ассортимент, внедрение новой продукции, послепродажное обслуживание, реклама, эффективность продаж и величина прибыли.

Причиной многих противоречий в организации могут быть люди, человеческие ресурсы. Их характеризуют ряд показателей, такие, как тип сотрудников, их компетентность, уровень подготовки, способы симулирования, повышение квалификации, участие в управлении. При анализе этих показателей выявляются недостатки, которые можно устранить при планировании на перспективу. Наличие в организации квалифицированных кадров рабочих и менеджеров дает возможность правильного выбора стратегии.

Большое значение для организации имеет складывающаяся в ней атмосфера или климат, который принято называть культурой производства. На ее основе вырабатываются конкретные типы поведения и имидж организации, который и создается при помощи сотрудников, клиентов и общественного мнения.

Взвесив внутренние и внешние слабые и сильные стороны, руководство приступает к выбору стратегической альтернативы.

Существует четыре основных вида альтернативы: ограниченный рост, рост, сокращение и сочетание этих трех стратегий.

Наиболее распространенной в организациях является альтернатива ограниченного роста. Для нее характерно установление целей от достигнутого уровня, без больших перемен. Это наименее рискованный путь развития.

На втором месте по частоте выборе находится стратегия роста. Она характерна для отрасли с быстро меняющейся технологией в неустойчивых условиях. Внутренний рост осуществляется за счет расширения ассортимента. Внешний за счет приобретения или объединения предприятий, фирм, а также за счет слияния акционерных обществ.

Наиболее редкой альтернативой является сокращение. В этих случаях устанавливаются цели ниже ранее достигнутых. Сокращение возможно в трех вариантах: ликвидация, продажа лишнего (части) и переориентация.

Крупные фирмы многоотраслевого характеру придерживаются сочетания всех альтернатив. Общим принципом является выбор такой альтернативы, которая может максимально повысить долгосрочную эффективность организации.

На основании стратегического плана руководители (как правил среднего звена) разрабатывают краткосрочные планы, называем тактикой. Результаты тактики видны по мере выполнения конкретных действий.

Следующим этапом является выработка политики —общего руководства для действий и принятия решений. Главной задачей политики является выбор действий для достижения цели. Она вырабатывается руководителями высшего звена и охватывает наиболее важные области деятельности организации: структуру, производство, финансы, маркетинг, кадры, научные исследования, социальные вопрос Так, например, организация может проводить политику стабильности цен при колеблющейся ее себестоимости, или политику нововведений, политику специального обучения служащих и др.

Несмотря на многообразие аспектов проведения политики различными организациями, она вырабатывается на основе общих исходных принципов:

1) политика должна строиться на хорошо известных законах и правдивых фактах;

2) политика отдельных подразделений должна дополнять друга, а не противоречить друг другу;

3) политика должна быть определенной;

4) политика должна быть изложена в письменной форме, доступной для исполнителя;

5) политика должна одновременно быть гибкой и стабильной;

Если для руководства управленческими действиями одного направления политики оказывается недостаточно, руководство описывает последовательность действий, которые следует принимать конкретной ситуации. Такое описание носит название процедуры (например, процедура приема на работу, приготовления блюд, процедура отчета за командировку). Когда для достижения цели требуется высокая степень подчинения, используются правила —точное определение того, что должно быть сделано в конкретной ситуации. Правила отличаются конкретностью и ограниченностью действий.

1. Перечислите общие функции управления и укажите их особенности.

2. Дайте характеристику отдельных общих функций управления.

3. Дайте классификацию конкретных функций управления.

4. Сущность и значение мотивации.

5. Сущность и значение контроля.

6. Какие факторы влияют на стратегический выбор?

7. Сущность и функции стратегического планирования.