Учебники

Содержание активности человека и активизации человеческих ресурсов

Активность, как всеобщая характеристика человека, как способность производить общественно значимые преобразования окружающей среды на основе присвоения богатств материальной, духовной и корпоративной культуры организации проявляется прежде всего:

а) в производственно-экономической деятельности, характеризующей степень превышения работником нормативных показателей труда, качества продукции и т.п.;

б) в творческой деятельности, направленной на решение творческих производственных задач (участие в рационализации и изобретательстве, разработке новых методов труда и т.д.);

в) в прцессе развития личности вследствии трудовой деятельности посредством повышения квалификации, совершенствования профессионального мастерства, освоения смежных профессий и т.д.;

г) в общественной деятельности в сфере производства, направленной на формирование коллективистских отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, расширение участия работающих в управлении производством.

Эти и другие характеристики трудовой активности тесно соприкасаются с социальной активностью работника, проявляющейся в творческом отношении к труду, участии в управлении производством, а также в формировании норм/правил совместной работы, личностных установок и ценностных ориентиров, создании на производстве организационной культуры.

Таким образом активность человека на производстве зависит от его личностных побуждений производить общественно значимые преобразования, т.е. от его активной жизненной позиции. Однако это не исключает возможности целенаправленного внешнего воздействия на человека как объект управления с целью активизации его деятельности. В данном случае используются все средства управления активностью человека, равно как и в целом человеческих ресурсов на производстве.

Два данных подхода к активизации человеческих ресурсов самым тесным образом смыкаются со всей системой управления человеком на производстве, которая находится в процессе постоянной эволюции. В частности, происходящие глобальные изменения в связи с переходом от индустриальной к постиндустриальной экономике, охватывающие все новые и новые страны, коренным образом трансформируют и систему управления человеческими ресурсами, ставя во главу угла задачу их активизации. В числе факторов постиндустриальной экономики, предопределяющих необходимость активизации человеческих ресурсов, необходимо выделить следующие:

превращение знания в важнейший ресурс производства и дальнейшего развития экономики. Отсюда активизация усилий человека, направленных на овладение знаниями, умелое их использование, становится центральной задачей управления человеческими ресурсами;

осознание подготовленными, знающими людьми своего особого места во всей системе как производственных, так и социальных отношений. Данный фактор проявляется в том, что люди больше не хотят быть придатком машины или винтиком в бюрократическом аппарате управления. Поэтому управление человеческими ресурсами должно предусматривать меры разблокировки значимости человека в качестве деятельностного субъекта;

возрастающая ориентация людей на собственные интересы, личностные и коллективные ценностные ориентиры. Данное обстоятельство предполагает поиск и использование таких форм работы, которые помогали бы человеку не только легко находить свое место в трудовом коллективе, рабочей или управленческой командах, но и иметь возможность проявлять активность, исходя из ценностей, норм и правил, принятых в данной организации.

Следовательно, активизацию человеческих ресурсов как управленческое воздействие можно рассматривать с двух сторон;

как развитие человеческих ресурсов и как формирование организационной структуры и культуры организации.

Соответственно можно выделить две стратегии управления активизацией человеческих ресурсов. Первая связана с обучением людей восприятию нового видения, новой цели, новых технологий и навыков, для того чтобы в результате изменилось их поведение. Вторая - с развитием сотрудничества людей, в результате чего работники совместно формируют видения, цели, планы и способы их исполнения. Такая стратегия требует специфической структуры и организационной культуры, на формирование которых уходит много времени. Однако выигрыш заключается в том, что не нужно ни с кем ничего согласовывать. Право принятия решений находится у самих сотрудников, а этим обеспечена их лояльность по отношению к тому, что им предстоит сделать.

За последние 20 лет отношение к человеческому ресурсу изменилось коренным образом. Управленцы овладели огромным арсеналом инструментов и методов работы с персоналом, отдав в итоге предпочтение системе долговременного развития интеллектуального и трудового потенциала работника, формированию соответствующих современным требованиям структур и организационной культуре организаций.

< Назад   Вперед >
Содержание