Авторефераты по всем темам >>
Авторефераты по социологии
На правах рукописи
Тищенко Владимир Александрович
ВЛИЯНИЕ СОЦИОКУЛЬТУРНЫХ ФАКТОРОВ НА ТЕХНОЛОГИЮ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИЙ
Специальность 22.00.08 Ц Социология управления
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата социологических наук
Санкт-Петербург Ц 2012
Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов".
Научный руководитель Ц | доктор экономических наук, профессор Спивак Владимир Александрович |
Официальные оппоненты: | Гришай Владимир Николаевич доктор социологических наук, профессор ФГБОУ ВПО Сочинский государственный университет, профессор кафедры философии и политологии |
Маргулян Яков Аронович доктор социологических наук, профессор ФГБОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет, профессор кафедры социологии | |
Ведущая организация Ц | Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Институт проблем региональной экономики РАН |
Защита состоится " " мая 2012 г. в _____ часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов, по адресу: г. Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21, ауд. _____.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.
Автореферат разослан "_____" апреля 2012 года.
Ученый секретарь диссертационного совета | Молодькова Э.Б. |
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Современные модели управления человеческими ресурсами организаций (HRM), действующие в России, не появляются сами собой и не возникают на пустом месте. Существуют социальные закономерности, регулирующие любые управленческие системы с момента их создания и определяющие их развитие в качестве предпочтительного (а иногда и единственного) средства, несмотря на любые политические, макроэкономические и иные трансформации.
Социальная составляющая процесса управления может оставаться неизменной в течение столетий, несмотря на смену феодализма капитализмом, социализмом или другим лизмом. Управление человеческими ресурсами организаций в условиях трансформаций имеет свои собственные закономерности, связанные, не в последнюю очередь, с асинхронностью социальных, правовых и экономических процессов.
Чтобы понять всю сложную систему управления человеческими ресурсами в современных организациях мы должны проанализировать источники их возникновения в современной России. Очевидно, что существующие системы как минимум включают советское наследие, поведенческие модели, сложившиеся в 90-е годы в ходе перестройки, и заимствованные и адаптированные модели управления принятые в современном международном бизнесе. Очевидно также, что реализация принятых моделей происходит непосредственно в практике управления или существующих в организациях персонал-технологиях.
Реализация принятых в западном менеджменте и заимствуемых отечественным бизнесом персонал-технологий (к примеру таких как хедхантинг и ассесмент центры при найме персонала, система КРI при разработке систем стимулирования персонала, переход от оценки квалификации к оценке компетенций и т.д.) постоянно сталкиваются с социокультурными проблемами их адаптации в практике отечественного бизнеса. Несмотря на очевидную теоретическую и практическую значимость проблемы она до настоящего времени не является объектом самостоятельного исследования.
Степень разработанности научной проблемы исследования. В отечественной и зарубежной литературе проблема влияния социокультуных факторов на управление человеческими ресурсами организаций как объекта социально-экономического исследования, как правило, трактуется как проблема междисциплинарного характера и рассматривается в тесном переплетении межпредметных связей социологии управления, экономической социологии, теории организации, теории управления персоналом и т.д.
Теоретическую базу исследования составили разработки советских, российских и зарубежных экономистов, социологов и культурологов по проблемам транзитивной экономики и влиянию трансформаций на социально-экономическое поведение в организациях.
При анализе влияния трансформационного процесса на экономическое поведение автор опирался на труды современных российских исследователей: А.О.Бороноева, Б.М.Генкина, Н.А.Горелова, Г.Г.Дилигенского, Т.И.Заславской, Л.Г.Ионина, В.Мау, В.В.Радаева, А.Л.Свенцицкого, В.И.Сигова, В.А.Ядова.
Проблема влияния ценностей и социокультурных факторов на управление персоналом организаций наиболее полно разработана в трудах таких отечественных ученых, как В.А.аЯдов, А.Г.аЗдравомыслов, Д.Н.аУзнадзе, Ш.А.аНадирашвили, А.Г.аАсмолов, А.Л.аТемницкий, а также таких зарубежных ученых, как Т.Е.аХолл, Г.аХофштеде, Ф. Тромпенаарс, Н. Адлер, Ш. Шварц, С. Шнейдер и Ж.Л.аБарсу, и других. В них анализируется понятийный аппарат, рассматриваются принципы и отдельные механизмы ценностно-обусловленного подхода к управлению организациями.
Исследование вопросов теории управления персоналом и социологии организации опиралось на труды Н.И. Лапина, В.К. Потемкина, А.И.аПригожина, В.А.аСпивака, C.C.аФролова, О.С.аВиханского, Л.Н. Когана, А.Н.аОлейника, Е.Л.аШершневой, Ю. Фельдхоффа и других исследователей, которые раскрывают основные тенденции управления персоналом в контексте стратегического развития организации.
Методологической основой исследования являются фундаментальные положения экономической социологии, общеметодологические принципы познания социально-экономических явлений, прежде всего, сравнительно-исторический подход, принцип системности, диагностики и прогнозирования социально-экономических процессов. Общетеоретический фундамент диссертационного исследования основывается на принципах социально-экономического подхода к труду и управлению организациями.
Цели и задачи исследования. Целью настоящего исследования является оценка влияния социокультурных факторов на технологию управления человеческими ресурсами современных организаций.
Для достижения целей были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть механизм трансформационного процесса в сфере социальноЦтрудовых отношений современного общества как механизм постепенного перехода от системы государственного патернализма к развитым отношениям наемного труда;
- с социологических позиций дать оценку процессу модернизации в области трудовых отношений как процессу активного внедрения и усвоения западных по происхождению ценностей, норм и поведенческих моделей;
- определить принципы разработки социотехнического подхода к управлению человеческими ресурсами организаций в условиях использования различных моделей управления;
- разработать на основе социологических методов исследования оценку влияния социокультурных факторов на используемые технологии управления человеческими ресурсами организаций;
- предложить практические мероприятия по управлению человеческими ресурсами организаций на основе совершенствования применяемых персонал-технологий.
Объект исследования. Объектом исследования являются процессы влияния социально-экономических трансформаций на управление человеческими ресурсами организаций.
Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования является влияние социокультурной составляющей на применяемые в управлении человеческими ресурсами персонал-технологии.
Предмет исследования содержит следующие противоречия:
- социокультурная составляющая управления человеческими ресурсами содержит, как минимум, традиционные ценности, воспроизводящие патерналистскую культуру, ценности переходного этапа 90-х годов и ценности современного западного бизнеса;
- данные виды ценностей ассиметрично совмещаются с практиками менеджмента в зависимости от контекста деятельности предприятий.
Гипотезы исследования. В диссертационном исследовании проверялись следующие гипотезы:
Центральная гипотеза: влияние социокультурных факторов на работу российских предприятий в области управления персоналом несводимо к какой-либо однородной практике, но, посредством компромиссов различных систем ценностей, ведёт к появлению новых специфических моделей управления.
Из центральной описательной гипотезы выводятся следующие объяснительные гипотезы-следствия:
Гипотеза 1: Стабильные условия работы способствуют проявлению традиционных ценностей в управлении персоналом.
Гипотеза 2: Ассимиляция зарубежных практик в управлении персоналом зависит от степени вовлечённости организации в международную деятельность и уровня бизнес-образования её руководителей.
Гипотеза 3: Компромисс традиционных ценностей и инновационных практик образует синергию гибкой адаптации поведения в конкретных ситуациях.
Теоретическая и методологическая основы исследования. Для проверки предложенных гипотез мы последовательно использовали описательный социологический, и, затем, аттитюдно-культурный подходы к изучению ценностных ориентаций менеджеров в области таких персонал-технологий как наём, оценка, мотивация и увольнение персонала.
При выполнении исследования применялись следующие методы:
- сравнительно-исторический анализ динамики развития социально-экономических систем;
- анализ организационной структуры предприятий, внутренних документов, регулирующих социально-трудовые отношения;
- экспертные интервью по исследуемой проблеме; в качестве экспертов выступили руководители и специалисты кадровых служб, работники административно-управленческого аппарата, руководители производственных подразделений;
- анкетные опросы и интервью с работниками и руководителями;
- измерение аттитюдов
Эмпирической базой диссертационной работы являются исследования, проведенные автором с 2009 по 2011 г.г. по разработанной программе на предприятиях Санкт-Петербурга. Первоначально практики управления были описаны через значимые представления респондентов, выявленные в процессе включённого наблюдения и глубинных неструктурированных интервью с представителями руководства предприятий. Следующим этапом стал анализ используемых практик управления персоналом с целью изучения взаимодействий традиционных и инновационных практик. Проверка основных гипотез исследования на основе построения и использования шкал аттитюдов осуществлена в 2010аг. на основе оценок экспертов.а В качестве экспертов выступали топ-менеджеры и руководители отделов персонала предприятий.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Исследование проведено в соответствии с пунктом 12 Социальные технологии в системе управления: сущность, формы и особенности Паспорта специальностей научных работников по специальности 22.00.08
- социология управления.
Научная новизна исследования. Научная новизна работы состоит в решении комплекса вопросов, связанных с изменением социокультурных ориентаций и ценностей в управлении человеческими ресурсами современных организаций:
- уточнен понятийный аппарат в области влияния социокультурных факторов на управление человеческими ресурсами современных организаций:
- предложен концептуальный подход к исследованию управления человеческими ресурсами современных организаций на основе измерения ценностных ориентаций менеджеров;
- предложена типология применяемых практик управления человеческими ресурсами на основе их соответствия корпоративной культуре и стратегии управления;
- разработана и апробирована на ряде предприятий система шкал ценностных ориентаций в области управления человеческими ресурсами на основе применяемых персонал-технологий;
- предложены практические рекомендации по рационализации управления человеческими ресурсами организаций в таких системах как наём, оценка квалификации и компетенций, мотивация и увольнение персонала;
- разработана схема анализа организации как социокультурной системы, где системообразующим фактором являются ценностные ориентации менеджеров в области управления человеческими ресурсами.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическое значение результатов работы заключается в обобщении и систематизации современных социоориентированных подходов к управлению человеческими ресурсами организаций на основе сочетания социально-экономической составляющей трансформационного процесса с ценностноориентированным управлением. Предложенная социальная технология реализации ценностного подхода в технологиях управления может быть внедрена в практику служб управления человеческими ресурсами. Полученные в диссертационной работе результаты и предложенные рекомендации могут быть использованы в ходе выработки управленческих стратегий, планирования кадровой политики предприятий, регулирования социально-трудовых отношений в организациях.
Материалы диссертации были использованы в преподавании курсов Корпоративная культура и ценности персонала , Персонал-технологии, Управление персоналом, Организационное поведение.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были апробированы и используются в практической деятельности предприятий. Научные и практические результаты исследования докладывались и обсуждались на научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭФ, Международных научно-практических конференциях в 2009-2011 годах.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 научных трудов общим объемом 3,5 печатных листа.
Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы использованной литературы.
II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ПОЛУЧЕННЫЕ В РЕЗУЛЬТАТЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
1.Экономические трансформации как переход от государственного патернализма к отношениям наемного труда.
В силу асинхронности правовых, экономических и социальных процессов современое общество транзитивно, находится в стадии перехода от планово-административных методов управления организациями к рыночным. Транзитивность проявляется в том, что до настоящего времени практически не работает ни один из механизмов социального регулирования в экономике - нет лэффективного собственника, нет приемлемых схем взаимодействия менеджмента и владельцев предприятий, нет надежных средств государственного контроля за деятельностью организаций, нет социально-экономической самоорганизации наемных работников, нет никакой политической организации, представляющей интересы работников наемного труда. Механизм трансформационного процесса сфере трудовых отношений современного общества это переход от советской системы государственного патернализма, к развитым отношениям наемного труда. Если считать исходной точкой происходящих в настоящее время трансформаций планово-административную экономику, то необходимо остановиться на реализованных в советской модели теоретических положениях марксизма в области труда. Построенная на этой модели государственная собственность на средства производства по своей глубинной сущности была формой общественной собственности, позволявшей осуществлять реальное единство целей деятельности всех участников производственного процесса. Одновременно , построенное на идеократической основе массовое сознание, дает возможность утверждать, что по своей психологической, экономической и социальной сущности это не были отношения наемного труда. При таком типе взаимодействия между наемным работником и представителем государства - директором, возникали трудовые отношения, ничего общего не имеющие с отношениями наемного труда в их сегодняшнем понимании.
Суть этих различий чрезвычайно актуальная для таких прикладных наук, как экономика и социология труда и менеджмента персонала, состоит в появлении в конце ХХ века в России классической для марксистского анализа проблемы противоречия между трудом и капиталом, которое проявляется в феномене отчуждения труда. Как отмечают психологи в современном обществе экономическое отчуждение представляет собой чувство неудовлетворенности, разочарования и безразличия в отношении к трудовой деятельности.
- Ценностные основания трудового поведения в современных организациях.
С социально-экономических позиций выбор любых изменений определяется системой ценностей людей, проводящих реформы и не имеет рационального объяснения. В массовом сознании ценностные системы формируются господствующей идеологией или религией и закрепляются в процессе воспитания подрастающего поколения.
Советская модель хозяйственной деятельности строилась на марксистской интерпретации социалистического общества, в основе которого лежала идеология бескорыстного труда на пользу общества, замененная в дальнейшем идеологией самоценности труда. В конечном счете именно идеология предопределила содержание и направленность таких прикладных направлений советской науки, как экономика и психология труда, прикладная социология, управление организациями и целого ряда других, прямо или косвенно обусловленных идеологией направлений научных исследований. При этом проблематика ценностно-мотивационного отношения к труду активно разрабатывалась экономикой и психологией труда.
Обосновано, что советскую модель ценности труда, отношения к труду и трудового поведения невозможно превратить в рыночно-ориентированную никакими трансформациями. Очевидно, что нужен принципиально иной подход, учитывающий, с одной стороны, реалии произошедших рыночно-ориентированных изменений в экономике (труд как продажа компетенций и психофизических возможностей на рынке труда) и, с другой стороны, социокультурные и постсоветские основы поведения и ментальности, способные придать любым трансформациям уникальный, не имеющий аналогов в мировой практике характер.
С начала 90-х годов в стране начался этап перехода к декларируемой рыночной экономике, в основе которой не лежит никакой системы ценностей, кроме ценности потребления. В современном обществе не существует официальной государственной политики в области трудового воспитания подрастающего поколения, или, говоря социологическим языком, никакой ценностно-нормативной культуры формирования личности и экономического поведения, а поскольку вакуума в вопросах формирования личности быть не может, то формируется потребительское отношение к жизни и потребительское общество одновременно.
Переход на новую систему социально-экономических отношений по-новому ставит вопрос о ценностно-мотивационном отношении к труду наемного работника, работающего не для блага государства или построения светлого будущего, а для получения прибыли конкретным работодателем. В этих условиях вопрос о ценности труда и смысле трудовой деятельности становится актуальным для управления персоналом на каждом предприятии. Стыковка ценностных ориентаций персонала, работодателей и менеджеров возможна только на основе разделяемой всеми участниками трудового процесса системы ценностей.
Трансформация ценностей в сторону процесса модернизации коренным образом изменяет социально-экономическое поведение в организациях. Процесс изменений в транзитивном обществе должен опираться на следующие положения:
- любые социальные изменения реализуются людьми, сформировавшимися в иной социально-экономической системе, что естественным образом затягивает весь процесс изменений до полной смены поколений;
- декларируемые в качестве цели трансформаций такие экономические ценности как экономическая свобода, материальное равенство, трудовая солидарность, богатство, конкурентоспособность, экономические перспективы практически не реализуются в современном обществе;
- заимствование любой экономической модели в качестве образца для трансформаций не гарантирует результата при переносе ее на другую культуру;
- отсутствие какой-либо системы ценностей превращает современное российское общество в общество с законсервированной транзитивной культурой.
Утверждается, что вопрос о ценности труда носит социокультурный характер и любые экономические трансформации, а тем более трансформации, затрагивающие отношения собственности, оказывают самое непосредственное влияние на ценностно- нормативную составляющую управления человеческими ресурсами организаций.
- Интернализация отношений наемного труда
Изменение отношений собственности и отказ государства от регулирования трудовых отношений постепенно стал приводить к изменениям в социально-экономическом поведении работников. Происходящие изменения можно рассматривать как движение от трудового поведения советского этапа, в основе которого лежала лояльность к предприятию, а мотивация очень незначительно зависела от трудового вклада, к экономическому поведению наемных работников, в основе которого лежит продажа рабочей силы на рынке труда в соответствии с рыночной оценкой ее стоимости.
Темпы осознания наемными работниками своего нового экономического положения, или интернализации отношений наемного труда, оказались в сильной зависимости от целого ряда социальных и экономических факторов. Если следовать логике рыночных отношений в сфере труда, то оплата в соответствии с квалификацией и затратами труда является единственной честной ролевой позицией для работника по найму.
С социологических позиций интернализация отношений наемного труда опирается на ролевое взаимодействие основных экономических субъектов в организации: владельцев (собственников) - менеджеров (нанятых для управления организацией) - персонал, работников наемного труда, не имеющих отношения к собственности предприятий.
К основным направлениям интернализации отношений наемного труда могут быть отнесены:
- оценка способности к самоорганизации на основе осознания своей социально-экономической роли наемного работника;
- понимание места и роли наемного работника в системе социально-экономических и политических отношений современного общества;
- проявления отчуждения от средств производства, от результата труда, от других людей и от себя в процессе динамично развивающихся отношений наемного труда;
- оценка основных составляющих мотивации к труду наемного работника.
Если считать, что до настоящего времени профессиональные союзы являются единственной разрешенной официально формой самоорганизации работников предприятий, то в проведенном нами исследовании 67% респондентов не имели профсоюзной организации на предприятии, 18% не знали есть или нет профсоюз, и только 15% отметили наличие профсоюза. Там, где профсоюз все-таки существует, 74% респондентов заметили, что они никогда не принимают участия в его деятельности. Полученный результат означает практически отсутствие какой-либо самоорганизации современных работников наемного труда.
О понимании своего места в системе социально-экономических и политических отношений говорит оценка возможности наемными работниками отстаивания своих прав. В исследовании получено следующее распределение.
Табл. 1 Оценка наемными работниками возможностей в отстаивании своих прав.
Оценка | % |
Имеют возможности и могут добиться результата | 8 |
Возможности есть, но добиться результата сложно | 24 |
Возможности отстаивать свои права незначительны | 25 |
Нет возможностей отстаивать свои права | 43 |
ИТОГО | 100 |
Как видно из таблицы только 8% респондентов считают, что могут добиться результата в отстаивании своих прав, в то время как 68% либо не видят таких возможностей либо оценивают их как незначительные.
Интернализация отношений наемного труда предполагает рефлексию работником своего места в системе рыночных отношений современного общества. В чистом виде это ответ на вопрос, что работник продает на рынке труда? В нашем исследовании наибольший балл - 3.71 получил ответ квалификацию и компетенции, затем физические возможности - 3.34 , и на третьем месте свободное время- 3.19.
Проблему отчуждение от средств труда, мы пытались прояснить, задав респондентам вопрос о том, кому, по их мнению, принадлежат средства производства (оборудование, оргтехника, помещение и пр.). 57% респондентов высказались однозначно в пользу владельца предприятий и только 2% отметили ответ рабочим.
В результате проведенного исследования мы можем сделать выводы о различной степени влияния выделенных нами факторов на процесс интернализации отношений наемного труда. Из результатов исследования становится очевидно, что каждый из процессов имеет самостоятельную динамику развития. К примеру, процесс мотивации работников наемного труда уже практически адекватен сложившейся социально-экономической ситуации - респонденты не рассчитывают на государственный патернализм, а ориентированы исключительно на получаемую ими зарплату. В то время как процесс самоорганизации работников наемного труда, без которого нельзя выстроить основные институциональные отношения современного общества, еще практически не начинался.
4. Адаптация управления человеческими ресурсами организаций к условиям модернизации
В отечественной социологии нет единого подхода к теоретическому осмыслению происходящих изменений. Среди наиболее значимых можно упомянуть концепции кризисного состояния и культурной травмы, социокультурные концепции трансформации и концепцию модернизации.
Способ вхождения и место в мировой системе зависят от стартового капитала и от того, каким путем осуществляются социальные изменения. Нет универсального пути, но есть реализованные модели, которые можно заимствовать. В связи с этим, модернизационный подход, лежавший в основе отечественной концепции трансформаций, приобретает особую актуальность. Большинство исследователей (И.Пригожин, Н.Генов, Д. Старк, В.Г.Федотова) считают, что на длительном этапе переходного периода будет сосуществование прежних и новых правил социального взаимодействия и многие проблемы будут решаться по ситуации.
Мировое хозяйство привносит в российскую экономику новые управленческие модели, ориентированные на условия конкуренции, которая требует жёсткости в управлении человеческими ресурсами, выраженной в повышении эффективности труда и уменьшении численности персонала.
В настоящее время существует разнообразие терминов, связанных с развитием управления персоналом как особого направления в менеджменте. Выделяют: управление персоналом, человеческие отношения,социальное развитие, управление человеческими ресурсами. В нашем исследовании мы используем два термина - термин луправление персоналом, возникший после распада системы партийного управления на предприятиях и соответствующий как минимум исходному состоянию этой функции в 1991 году, и термин луправление человеческими ресурсами, который возник позднее- примерно с 1998-2000г.г.,- когда происходит значительный скачок в профессиональном росте людей, выполняющих данную функцию на предприятиях. Связано это, не в последнюю очередь, с модернизацией бизнес-образования и подготовкой HR-менеджеров в этой области по заимствованным из западной (в основном американской культуры) программам MBA.
В связи с этим, термины управление человеческими ресурсами организации, управление персоналом, HRM, HR- менеджмент рассматриваются нами как синонимы. Хотя в логике работы присутствует понимание транзитивности данной управленческой функции, ее переход от традиционной, советской, патерналистской практики к модернизационной, инновационной, импортируемой из американской и мировой экономики практике управления. Сказанное схематично отображено на рис.
Рис. 1 Взаимосвязь традиционных и импортируемых практик в УП
юбое управление включает в себя несколько взаимосвязанных, но различных практик. Управление человеческими ресурсами организации не является исключением. Принятые на основе модернизации управленческие практики носят название персонал-технологий. Персонал - технология это система приемов активного воздействия на социально - экономические системы с целью получения заданного результата. К персонал-технологиям предъявляются следующие требования:
1. Соответствие персонал - технологии, ее целей и задач корпоративной культуре и практике управления.
2. Использование экономически эффективных методов и процедур, позволяющих наилучшим образом решать поставленные задачи.
3. Обеспеченность процесса реализации персонал - технологии всеми необходимыми финансовыми и материальными ресурсами.
4. Наличие правил, по которым реализуется данная персонал-технология, зафиксированных в соответствующих документах (приказы, положения, инструкции и др.).
5. Периодическая оценка эффективности персонал - технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки.
Существующие классификации, отражающие основные базовые практики представлены на рис .
Рис. 2 Персонал-технологии в УЧР
юбая из применяемых в управлении человеческими ресурсами технологий зависит от применяемой кадровой политики, которая, в свою очередь, определяется ценностными приоритетами менеджмента организаций. Эти последние и составляют предмет социологического исследования в области управления персоналом.
5. Основные элементы программы социологического исследования влияния процесса модернизации на управление человеческими ресурсами организаций.
Социокультурный подход к анализу трансформационного процесса в области управления человеческими ресурсами организаций как процесса модернизации позволяет вплотную подойти к разработке программы и проведению социально-экономического исследования данного процесса. Из теоретического анализа становится очевидным, что реальная практика управления персоналом российских организаций может формироваться на основе синтеза традиционного и лимпортированного управления, которое приводится в действие в процессе достижения организационных целей на основе имплицитно имеющейся или сознательно разрабатываемой кадровой политики и реализуется в применяемых персонал-технологиях.
Качественная фаза исследования как и предварительные исследования различий в управлении персоналом отечественных и зарубежных организаий подтвердили существование и ситуационное проявление традиционного и лимпортированного управления. При этом оставались неясными ни точное содержание этих практик, ни условия и контекст их проявления. Количественная фаза исследования призвана предложить элементы ответа на эти вопросы.
Таким образом, построенная в рамках работы теоретическая модель развития российских практик управления может быть эмпирически проверена в области управления персоналом. Проведенный анализ позволяет нам описать действующие логики и их взаимодействие при помощи закрытого вопросника. Эта фаза исследования опирается на гипотетически-дедуктивную логику, позволяющую нам сформулировать гипотезы, которые могут быть проверены на основе исследования социальных установок (аттитюдов) российских менеджеров по отношению к практикам их реализации в области управления персоналом. Разработанная на основе данного подхода методика предназначена для менеджеров по персоналу, ответственных за разработку таких персонал-технологий как найм, оплата, обучение и оценка персонала.
Целью данного исследования является содержательный анализ и разработка концепции влияния социокультурных факторов на управление человеческими ресурсами современных организаций на основе исследования применяемых в управлении персонал-технологий.
Предметом исследования является влияние социокультурной составляющей на применяемые в управлении человеческими ресурсами персонал-технологии.
Предмет исследования содержит следующие противоречия:
- социокультурная составляющая управления человеческими ресурсами содержит, как минимум, традиционные ценности, воспроизводящие патерналистскую культуру, ценности переходного этапа 90-х годов и ценности современного западного бизнеса;
- данные виды ценностей ассиметрично совмещаются с практиками менеджмента в зависимости от контекста деятельности предприятий.
Разработанная нами методика состояла из 250 суждений, относящихся к практикам управления персоналом, применяемым на российских предприятиях. Суждения составлялись исходя, с одной стороны, из функций управления персоналом, с другой стороны, из предполагаемых контекстов изменения ценностей. Таким образом, результирующая шкала отражает не только линтенсивность определённого аттитюда, соответствующего изменяющейся ценностной ориентации, но и контекст его проявления.
- Традиционная и лимпортированная части шкалы были проверены на валидность по логике измерения аттитюдов, предложенной P. Лайкертом. Совокупность суждений оценивалась респондентами через выражения согласия или несогласия с предложенными ситуациями.
Поскольку на сегодняшний день, значительный объём литературы посвящённой лобществам переходного периода опирается на предположение о существовании более или менее линейной эволюции от социалистического хозяйства к нормальной рыночной экономике, то исходя из этого предположения, наши шкалы традиционное и лимпортируемое поведение должны представлять собой два противоположных полюса одного континуума социальной установки. Соответственно, может быть построена единая шкала культура российского предприятия в области управления персоналом. Статистическая обработка вопросника позволит проверить существование, структуру и интенсивность этого предполагаемого процесса перехода.
6. Различия в традиционной и инновационной практиках управления персоналом по результатам исследования.
Разработанный нами вопросник является валидным для измерения социальных установок индивидуальных акторов и оценки применяемых практик, что позволяет оценить как интенсивность традиционной и импортированной практик управления, так и сочетания интенсивности проявления культурных переменных и практик управления в каждом конкретном случае. Корреляция выявленных переменных с объясняющими переменными такими как участие иностранного капитала, участие государства, владение английским языком, уровень образования, возраст акторов, возраст предприятия, национальная и международная конкуренция.позволяет проверить гипотезы исследования. .
Таблица 2 Зависимость традиционного и импортируемого фактора от характеристик организации
Суждение | Импортируемое поведение (Org_moy) | Традиционное поведение (Arb_moy) |
Руководители Вашего предприятия хорошо владеют английским языком | 0,24566 | -0,30537 |
Сотрудники Вашего предприятия обеспечены самым новым оборудованием | 0,21618 | |
Ваше предприятие борется с сильной международной социальных норм в управлении экономическим поведением // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. Ц 2012. - №1. Ц 0,5 п.л. Авторефераты по всем темам >>
Авторефераты по социологии
|