УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ВУЗОВ Специальность 22.00.08 - Социология управления А В Т О Р Е Ф Е Р А Т диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук Белгород

Авторефераты по всем темам >> Авторефераты по социологии

На правах рукописи

ТАРАБАЕВА Виктория Борисовна

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ВУЗОВ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

А В Т О Р Е Ф Е Р А Т

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

Белгород - 2009

Диссертация выполнена на кафедре социальных технологий Белгородского государственного университета

Научный консультант: доктор социологических наук,

профессор

Дятченко Леонид Яковлевич

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор, член - корреспондент РАН Дмитриев Анатолий Васильевич доктор социологических наук, профессор Усманов Борис Фатыхович доктор социологических наук, доцент Шмарион Юрий Васильевич

Ведущая организация: Институт социально - политических исследований Российской Академии Наук (ИСПИ РАН)

Защита состоится 30 апреля 2009 года в 14-00 часов на заседании диссертационного Совета Д. 212.015.02 в Белгородском государственном университете по адресу: 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Белгородского государственного университета по адресу: 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85.

Автореферат разослан л___ _______________ 2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного Совета

кандидат социологических наук Надуткина И.Э.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.

Особенностью реформирования современной России является установка на модернизацию системы образования, одним из наиболее существенных элементов которой является включение в Болонский процесс. В основе изменений, которые предлагает Болонская декларация, лежат принципы, направленные на создание единой европейской образовательной системы. Это сопровождается рядом мер, существенно меняющих всю систему высшего образования в России - от отбора абитуриентов (ЕГЭ) и целевого финансирования студентов через ГИФО или образовательные кредиты, до изменения всей системы государственных стандартов и реформирования административной структуры вузов.

Безусловно, модернизация образования не имеет однозначной трактовки среди исследователей и практиков. Довольно часто она рассматривается как внедрение апробированных на Западе стандартов и технологий, сочетающееся с недооценкой традиций отечественного образования. Имеют место и иные позиции, спектр которых простирается от идеи более или менее гармоничного соединения апробированных на Западе моделей с лучшим российским и советским опытом организации образовательной деятельности, до принципиального отрицания необходимости модернизации и ее возможных позитивных последствий для государства и общества.

Несмотря на эти разночтения, очевидно, что модернизационные механизмы запущены, их дальнейшее развитие неотвратимо. И в силу данных обстоятельств, современное развитие российских вузов приобретает характер постоянно возобновляющегося инновационного процесса.

Довольно ясно и другое: модернизационное развитие на уровне высшего профессионального образования, фактически, инициировалo и активизировало множество источников конфликтов. С одной стороны, это открытые и латентные конфликты дореформенного периода, которые получили новый импульс в нестабильной реформируемой среде. С другой стороны, вполне естественные конфликты, обусловленные массовым внедрением новшеств. Их комбинации и взаимное влияние обеспечивают своеобразный индуктивный эффект, многократно усиливая как позитивные, так и негативные следствия конфликтного развития и формируя систему новых вызовов практически для всех субъектов образовательной деятельности в высшей школе.

Мы полагаем, что широкий спектр конфликтов, возникающих в ходе инновационного процесса в вузе, можно определить как конфликты инновационного развития. Такие конфликты представляют собой форму взаимодействия участников инновационного процесса, при которой они руководствуются противоположными ценностями, имеют взаимоисключающие представления о содержании, форме и целях инновационного развития и противодействуют друг другу в ходе разработки и внедрения новшеств в учебную, научную и воспитательную деятельность.

Конфликты инновационного развития выступают как органический элемент инновационного процесса в вузе и могут анализироваться только с учетом его специфики. Они возникают в ходе саморегуляции вуза, перехода от не оправдавших себя устаревших моделей организации образовательной деятельности, к новым, наиболее адекватным вызовам современности. Поэтому их следует рассматривать как закономерное явление, имеющее большой конструктивный потенциал. Но, являясь необходимыми элементами и результатом инновационного развития, они способны дестабилизировать инновационный процесс в тех случаях, когда управление инновационным развитием осуществляется неэффективно, при отсутствии продуманной стратегии, либо в тех случаях, когда такая стратегия недостаточно учитывает складывающиеся в течение длительного времени традиции функционирования института образования и его отдельных элементов.

Как правило, это имеет место в силу недостаточного внимания к научным основаниям управленческой деятельности, неспособности руководства адекватно диагностировать конфликт, разработать и применить оправдавшие себя технологии конфликтного менеджмента. Поэтому управление инновационными конфликтами должно осуществляться на научной основе с применением методов моделирования и прогнозирования.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется:

- во-первых, продолжающимся процессом модернизации системы российского образования, острыми противоречиями и конфликтами, возникающими в ходе реализации модернизационной политики, и насущной потребностью поиска механизмов их регуляции;

- во-вторых, особой ролью инновационной стратегии в современном развитии вузов;

- в-третьих, дефицитом теоретических обоснований и практических разработок технологий успешного разрешения конфликтов инновационного развития в системе высшего профессионального образования;

- в-четвертых, необходимостью развития инновационной культуры персонала высших учебных заведений, а также обучающихся в них студентов.

Степень научной разработанности темы исследования.

Инновационные процессы довольно давно являются предметом исследования отечественных и зарубежных авторов. Классические теории инновационного развития были предложены еще в работах И. Шумпетера и Н.Д. Кондратьева. Вклад в развитие инноватики внесли такие западные ученые как А. Бандура, А. Грублер, П. Друкер, Ф. Котлер, Э. Роджерс, Д. Шон. Среди отечественных исследователей большое значение имеют работы И.В. Бестужева-Лады, Н.И. Лапина, А.И. Пригожина. Сложилась и постоянно пополняется обширная литература, освещающая экономические и научно-технические аспекты инновационной деятельности. Имеется большое число работ, посвященных исследованию особенностей нововведений и управления ими в организациях. Работы зарубежных авторов представлены публикациями Л. Водачек, Ф. Гуияр, Д. Келли, И. Перлаки, отечественных авторов - И.В. Конева, К.Т. Сатабаева, Э.А. Уткина.

Активно разрабатывается общая технология нововведений. Наиболее полно она освещена в трудах Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванова, М. Маркова, С. Б. Мельникова, В.И. Патрушева, Ю.М. Плотинского. В публикациях И.Г. Балабанова, И.В. Волковой, B.C. Кабакова, Л.Н. Оголевой, Е.Е.Румянцевой, Н.А. Стульбы и других исследователей проанализирован процесс управления инновационным развитием.

Имеется большое количество работ, посвященных собственно инновациям в образовании, обычно рассматриваемым как педагогическая инноватика. Общие и специфические особенности инновационной педагогической деятельности в 70-80 гг. наиболее полно освещены в трудах Ю.К. Бабанского, В.И. Загвязинского, В.А. Кан-Калика, Я.С. Турбовского. Более поздние исследования представлены публикациями К. Ангеловски, B.C. Лазарева, A.M. Моисеева, Л.С. Подымовой, С.Д. Полякова, В.А. Сластенина, Ю.С. Тюнникова, О.Г. Хомерики, А.В. Хуторского, Р.Н. Юсуфбековой.

Традиционно значительная часть публикаций посвящена исследованию особенностей инноваций в средних общеобразовательных учреждениях. В отдельных работах рассматриваются особенности инновационных процессов на других уровнях образования (В. Арутюнов, А.Д. Викторов, С.М. Горбаченко, Г.И. Жиц, Э.К. Калинин, Л. Стрекова, С. Цыганов и др.).

Сравнительно меньшее число работ отечественных авторов (Р.А. Абдурахманов, А.Н. Кузибецкий, В.А. Янчук) посвящено исследованию объективных и субъективных факторов инновационных процессов в системе образования. И лишь в относительно небольшом количестве работ исследуются вопросы оценки инновационных процессов в образовании (Е.В. Коротаева, Л. Кларина, B.C. Лазарев, О.В. Шушпанова).

Ряд исследователей (Е.Н. Васильева, Н.И. Жидкова, A.M. Кондаков) все чаще обращается к анализу инновационного потенциала работников образовательных учреждений. Достаточно широко освещаются вопросы организации и условий внедрения инноваций в системе образования.

Общая теория инновационных процессов, реструктуризации фирмы и описание явления внутрифирменного (инновационного) сопротивления раскрывается в трудах И. Ансоффа, X. Виссема, Ф. Гуияра, Дж. Келли, А.И. Пригожина, Н. Смелзера.

Общей задачей междисциплинарных исследований в рамках данного направления является разработка стратегий эффективного внедрения нововведений в систему внутрифирменных отношений. Однако проблема инновационных конфликтов в системе внутрифирменных отношений рассматривается только тогда, когда они приобретают открытую форму.

В зарубежных исследованиях понимание значения инноваций для развития вуза пришло в конце 70-х - начале 80-х гг. XX в. Поэтому за рубежом теоретических работ по организационным инновациям довольно много (Berg B., W. Bridges; L. Coetsee; I. Drummond, Fullan M.G., Hannan A., Nixon I., Ostergren B.; Silver H.; Stiegelbaner S.; Wiltshire J.). Но, однако, и в этих исследованиях нет понятия конфликта инновационного развития.

В отечественной научной литературе исследований, посвященных сопротивлению инновациям, конфликтам инновационного развития, крайне мало, несмотря на то, что проблема конфликта является достаточно хорошо исследованной.

Изучение конфликта российскими учеными осуществляется по нескольким направлениям. Часть исследователей уделяют приоритетное вниманию анализу теоретических и методологических ориентиров экспертизы социальных конфликтов, т.е. выявления природы, особенностей возникновения, динамики, технологии оптимизации конфликтов. Прежде всего, это работы Ф.М. Бородкина, О.Н. Громовой, В.В. Дружинина, Ю.Г. Запрудского, П.Г. Здравомыслова, Д.А. Зеркина, Н.М. Коряк, Е.И. Степанова.

Другой пласт исследований посвящен типологии конфликтов и анализу их отдельных разновидностей. Это направление представлено работами А.Я. Анцупова, Е.М. Бабосова, А.В. Глуховой, А.В. Дмитриева, А.К. Зайцева, Ю.Г. Запрудского, Т.Т. Сулимовой, В.А. Тишкова, А.И. Шипилова.

Третьим направлением в изучении конфликтов можно считать юридическую конфликтологию, где сохраняются все основные постулаты и выводы, касающиеся социальных конфликтов, но они рассматриваются сквозь призму теории права. К этому направлению относятся труды Н.В. Варламовой. А.В. Дмитриева, В.П. Казимирчука, В.Н. Кудрявцева, С.В. Кудрявцева, B.C. Нерсесянца, А.В. Оболонского, Н.Б. Пахоленко, Э.И. Скакунова, В.В. Смирнова, Ю.А. Тихомирова.

Четвертое направление связано с попыткой осмысления природы конкретных социальных конфликтов в российской действительности. Это работы А.В. Глуховой, А.В. Дмитриева, Ю.Г. Запрудского, В.Н. Кудрявцева, Н.О. Мнацаканяна, Л.М. Никовской, B.C. Рахманина, Л.М. Романенко, B.C. Семенова, В.В. Серебрянникова, Е.И. Степанова, JI.H. Тимофеева, К.Е. Трошина, Л.Н. Чумикова.

В рамках рассмотрения теории происхождения и причин конфликтов в отечественной научной литературе исследовались и проблемы, связанные с соотношением конфликта и социальной напряженности. Факторы и причины усиления социальной напряженности в обществе проанализированы в работах А.В. Кинсбурского, П.И. Куконкова, В.О. Рукавишникова и других.

К началу девяностых годов в России была создана сеть организационных структур, целью которых стало изучение различных аспектов конфликтологической теории: Центр конфликтологии РАН, кафедры, центры, отделения в высших учебных заведениях. Центром конфликтологии РАН при участии Института социологии РАН, Центра общечеловеческих ценностей, Российской ассоциации политической науки подготовлено серийное издание Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения, которое представляет собой своеобразную энциклопедию социальных конфликтов в РФ. Отдельно необходимо сказать и о том, что многие российские ученые - конфликтологи систематизировали основные проблемы конфликтологии в специальных учебных пособиях для студентов и широкого круга читателей.

Исследованию социальных конфликтов посвящен ряд диссертационных работ, вынесенных на защиту в течение последних пяти - семи лет. Среди них наиболее значительными являются труды А.А. Белова (теоретические и технологические основы диагностики организационных конфликтов); Е.И. Васильевой (концептуальный анализ социального конфликта в современной американской социологии); А.В. Глуховой (анализ политического конфликта); Н.М. Кобзевой (инновационные конфликты); О.В. Панфиловой (механизмы управления социальными конфликтами); О.А. Парысевой (сущность и пути разрешения политических конфликтов); Е.И. Степанова (духовно-мотивационный аспект конфликтов); Т.В. Черкасовой (управление конфликтами молодёжи).

Тема управления социальными конфликтами нашла свое отражение, прежде всего, в трудах зарубежных авторов, среди которых в России наиболее известны работы В. Зигерта, Л. Крисберга, Л. Ланга, Дж. Скотта, Р. Фишера, У. Юри. Свое дальнейшее развитие она получила в трудах ряда отечественных ученых, в том числе Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванова, И.А. Ильяевой, Г.А. Котельникова, В.И. Патрушева, В.В. Скворцова, А.И. Чумикова. Особенности конфликтов, возникающих в условиях неопределённости, порождённых противоречием между возможностями пользоваться плодами прогресса и постоянно воспроизводящимся состоянием риска, исследовали отечественные учёные Ф.П.Альгин, Ю.А. Зубок, С.А. Красиков, С.А. Кравченко, В.И. Чупров.

Однако среди всего массива конфликтологических исследований непосредственно изучению конфликтов инновационного развития посвящено крайне ограниченное число работ, среди которых наиболее значимыми являются работы А.Я. Анцупова. А.И. Шипилова, Н.Н. Кобзевой, Ю.Д. Красовского, Е. Полупановой, И.И. Цыркун.

Таким образом, несмотря на большое количество работ, посвященных проблеме конфликта, вопросы управления инновационными конфликтами в вузах исследованы недостаточно.

Представления об актуальности темы и степени ее разработанности в научной литературе дают основание для формулировки основной проблемы исследования. Она определяется противоречием между объективной потребностью в формировании эффективно действующей системы управления конфликтами инновационного развития в учреждениях высшего профессионального образования - с одной стороны и недостаточным теоретико-методологическим обоснованием организации этой деятельности - с другой. Так, крайне недостаточно исследований по разработке концептуальной модели инновационных конфликтов, отражающей их сущность, место и роль в инновационном развитии вуза. Кроме того, до настоящего времени в полной мере не раскрыты вопросы диагностики, прогнозирования и оценки динамики конфликтов инновационного развития в учреждениях высшего профессионального образования.

В отечественной социологии отсутствуют праксеологические исследования по разработке технологии управления конфликтами инновационного развития в учреждениях высшего профессионального образования.

Актуальность проблемы, её несомненная востребованность практикой инновационного развития вузов, а также неразработанность технологий управления конфликтами инновационного развития обусловили выбор объекта и предмета диссертационного исследования, его цели и задачи.

Объектом исследования является инновационный процесс в учреждениях высшего профессионального образования.

Предметом - управление конфликтами инновационного развития в учреждениях высшего профессионального образования.

Целью диссертационной работы является разработка технологической модели управления инновационными конфликтами в вузах.

В соответствии с целями автор ставит перед собой следующие задачи: - осуществить теоретико-методологический анализ проблемы конфликтов инновационного развития;

- исследовать социальные детерминанты и динамику конфликтов инновационного развития в вузе;

- разработать системно-технологическую модель регуляции конфликтов инновационного развития в учреждениях высшего профессионального образования;

- предложить эффективные технологии предупреждения и разрешения конфликтов в управлении инновационными изменениями в вузе, основанные на практике аналитического моделирования инновационных конфликтов.

Гипотезы исследования. Первое предположение заключается в том, что в каждом структурном подразделении инновационного вуза существуют специфические причины конфликтов инновационного развития, однако наряду с ними действуют и общие, свойственные всем подразделениям причины, обусловленные тем, что переход, инновация - это крайне сложный, противоречивый этап, который необходимо пройти, чтобы освоиться с новой ситуацией. Эти общие причины могут быть исследованы на основе системно-синергетического подхода. Конечным результатом такого исследования будет системная модель конфликта инновационного развития.

Второе предположение заключается в том, что диагностика и прогнозирование конфликтов инновационного развития должны производиться во взаимосвязи трех аспектов концептуализации сопротивления: когнитивного состояния, эмоций и поведения, с учетом инновационных диспозиций работников, представляющих систему ценностных ориентаций и установок, определяющих степень их готовности и предрасположенности к участию в инновационной деятельности.

Третье предположение заключается в том, что эффективность применения технологий разрешения конфликтов инновационного развития зависит от использования регулирующих возможностей корпоративной культуры вуза в управлении конфликтами. Четвертое предположение заключается в том, что диагностика, прогнозирование и управление конфликтами инновационного развития должны осуществляться с учетом современных социальных технологий, обоснованных в теоретических исследованиях и апробированных на практике.

Пятое предположение заключается в том, что содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с его динамикой и включает следующие виды деятельности: прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности; предупреждение или стимулирование конфликта; регулирование конфликта; разрешение конфликта.

Теоретико-методологические основы исследования.

Диссертационное исследование основывается на фундаментальной теоретической базе классиков конфликтологии, которые заложили основу для междисциплинарного подхода к исследованию конфликта как особого социального явления. Это теоретические положения о законе конфликта как всеобщем и основополагающем законе (Г. Спенсер), о конфликтной модели развития общества (Р. Дарендорф), рационалистическая теория разрешения микроконфликтов (Э. Дюркгейм), лобщая теория конфликта (К. Боулдинг), идея ситуационной вариативности социальных конфликтов (Курт Левин), теория социальной напряжённости (Куинси Райт), теория социального конфликта (Г. Зиммель); о многофакторной обусловленности общественных процессов, их социокультурных детерминантах и переменных (П. Сорокин); об устойчивости социальных систем и условиях ее обеспечения (Т. Парсонс); о социальных дисфункциях как источнике возникновения конфликтов (Р. Мертон); о позитивной направленности большинства функций конфликта (Л Козер); о детерминационной цели конфликтности, сконцентрированной вдоль оси власти (Р. Дарендорф). В работе использованы методологические подходы к разработке технологий управления социальными процессами, обоснованные Л.Я. Дятченко, В.Н. Ивановым, Г.А. Котельниковым, В.И. Патрушевым, а также подходы к проблеме управления конфликтами, разработанные Е. Бабосовым, К. Боулдингом, И. Вершининым, Н. Гришиной, В. Добреньковым, Н. Кудрявцевым, Р. Кюни, М. Одесским, Н. Треневым, Э. Уткиным, Д. Фельдманом. В качестве методов исследования использовался системный, социолого-синергетический и структурно-функциональный анализ, ситуационное моделирование и метод экспертных оценок. Для получения социологической информации применялся социологический опрос, наблюдение, корреляционный анализ, контент-анализ вузовской документации.

В рамках диссертационного исследования автором использовалась следующая последовательность получения социологической информации:

- оценка внешней среды учреждений высшего профессионального образования городов Белгород, Орёл, Липецк, Волжский.

- анализ внутренней среды (внутривузовских отношений) учреждений высшего профессионального образования: Белгородского государственного университета, Липецкого государственного педагогического университета, Волжского института экономики, педагогики и права, Орловской региональной академии государственной службы.

Оценка внешней среды учреждений высшего профессионального образования проводилась на основе анализа официальных статистических региональных сборников, документов Министерства образования РФ, публикаций и данных средств массовой информации, которые освещают основные показатели деятельности, динамику и тенденции развития вузов Центрально-Чернозёмного района и Волгоградской области. Факторы внешней среды включают в себя: органы федеральной власти (в первую очередь Министерство образования и науки РФ); органы исполнительной и законодательной власти; предприятия, организации, учреждения региона (прежде всего связанные с вузом договорами о сотрудничестве: предприятия-смежники, предприятия и организации, принимающие на практику студентов вуза и т.д.); зарубежных партнёров вуза (в случае участия его в проектах международного сотрудничества, осуществлении им внешнеэкономической деятельности и т.д.).

Эмпирической базой диссертационного исследования являются:

Результаты мониторинга конфликтов инновационного развития, проводимого в учреждениях высшего профессионального образования в Центральном - Черноземном регионе и Волгоградской области.
Материалы исследований, проведенных другими авторами, в частности Т.И. Афанасьевой, С.Ю. Боруха, Е.В. Ивановой, Н.Н. Сегединой, Ф.Р. Султановой, Н.М. Кобзевой, М.В. Ушаковой, Г.Ф. Ушамирской. В диссертации были использованы материалы центра социологических исследований Министерства образования РФ.
Нормативно - правовые документы в области образования федерального и регионального уровня, регламентирующие инновационную деятельность.
Данные собственных социологических исследований:

- Диагностика факторов, влияющих на успешность внедрения инноваций в БеГУ, Липецком государственном педагогическом университете, Волжском институте экономики, педагогики и права и Орловской региональной академии государственной службы(N 1000 человек);

- Диагностика уровня успешности осуществления модернизации системы высшего профессионального образования в Белгородской, Липецкой, Волгоградской и Орловской областях (N 1500 человек);

- Управление конфликтами инновационного развития в учреждениях высшего профессионального образования: БеГУ, Липецком государственном педагогическом университете, Волжском институте экономики, педагогики и права, Орловской РАГС (N 1000 человек);

- результаты экспертного опроса по проблемам внедрения инноваций и управления конфликтами инновационного развития в вузах (было опрошено 48 экспертов: проректоров вузов, заведующих кафедрами, руководителей различных подразделений вузов, ведущих ученых).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем:

- обоснована концепция инновационного процесса в вузе как системы противоречивых интеракций, которые являются следствием противоположных диспозиций преподавателей, сотрудников, студентов и структурных подразделений;

- определены показатели, позволяющие дать социологическую оценку генезиса и модернизационного потенциала конфликта инновационного развития: отношение работников вуза к инновациям и инновационным ценностям; диспозиции субъектов инновационного развития; восприимчивость к нововведениям; уровень инновационной активности работников вуза; готовность к освоению новшеств; - разработана трехуровневая аналитическая модель конфликтов инновационного развития в учреждениях высшего профессионального образования, элементами которой являются: ядро конфликта и ценностный, когнитивный, потребностный, целевой, мотивационный конституирующие элементы;

- предложена и апробирована технология венчурного управления конфликтами инновационного развития в вузах, сущность которой заключается в учёте возможных рисков и прогнозировании.

Положения, выносимые на защиту.

Инновационное развитие вузов представляет собой внутренне противоречивый процесс преобразования учреждения высшего профессионального образования, целью которого является формирование инновационного вуза - учебно - научно - инновационного комплекса. Его критериями являются: способность вуза не только транслировать, но и генерировать новые знания; использование новых знаний не только для подготовки квалифицированных специалистов, но и превращение их в коммерческий продукт; активное развитие инновационной деятельности, удовлетворение потребностей людей, экономики и социальной сферы страны в инновационных продуктах. Инновационный вуз потенциально способен превратиться в один из аттракторов нестабильного социокультурного пространства современной России. Эта способность является следствием обладания вузом инновационным потенциалом, представляющим собой комплекс возможностей, которые может использовать вуз при создании, селекции и внедрении инноваций. Инновационный процесс в вузе может рассматриваться как сумма противоречивых интеракций, представляющих собой взаимодействия между основными участниками инновационной деятельности, показателями которых являются: отношение работников вуза к инновациям и инновационным ценностям, восприимчивость к нововведениям, уровень инновационной активности работников вуза, готовность к освоению новшеств.
Взаимодействие участников инновационного процесса, при котором они руководствуются противоположными ценностями, имеют взаимоисключающие представления о содержании, форме и целях инновационного развития и противодействуют друг другу в ходе разработки и внедрения новшеств в учебный, научный и воспитательный процесс, представляет собой конфликт инновационного развития. Объектом данного конфликта является инновация. Модернизационный потенциал, под которым понимается комплекс возможностей, заложенных в его содержании и обеспечивающих обновление вуза при условии разрешения конфликта, реализуется при когерентном поведении участников конфликта; отсутствии резко выраженных форм противоборства и сведении противостояния к открытым дискуссиям; при рациональном обосновании позиций сторон и стабильном составе участников конфликта; при наличии аттрактора, в качестве которого способно выступать новое качество вуза, обретаемое им в результате достижения статуса учебно-научно-инновационного комплекса.
Управление конфликтами инновационного развития в вузе представляет собой достижение согласования целей их участников, обеспечивающих максимально эффективное использование конструктивного модернизационного потенциала конфликта на основе прогнозирования, построения моделей и систематического регулирования процесса конфликтного взаимодействия. Это и составляет содержание венчурного управления конфликтами инновационного развития. Необходимым элементом такого управления является аналитическое моделирование инновационных конфликтов, суть которого заключается в поэтапном структурировании элементов конфликта на базе одного или нескольких признаков, выступающих в качестве оснований их выделения, а затем - в воссоздании общей целостной картины конфликта в его структурном и динамическом аспектах.
Разработка и внедрение технологий предупреждения и разрешения конфликтов в управлении инновационными изменениями в вузе должны базироваться на результатах мониторинга конфликтов инновационного развития, в основу модели которого целесообразно заложить параметры предложенной системной модели конфликта инновационного развития, пошагово следуя схеме осуществления основных этапов проведения мониторинга. Разрабатывая технологии предупреждения и разрешения конфликтов инновационного развития в вузе, следует использовать регулирующие возможности корпоративной культуры в управлении конфликтами, отдавая предпочтение лавтопоэзисной корпоративной культуре, основанной на механизмах самоорганизации, позволяющих перейти от непосредственного управления к направляющему воздействию процессов самоорганизации.

Научно-практическая значимость исследования. Проведённый автором анализ позволяет понять сущность и роль конфликтов инновационного развития в учреждениях высшего профессионального образования и расширяет основу для дальнейшего совершенствования управления инновационными изменениями вузов.

Построенная автором трехуровневая аналитическая модель и технологические модели конфликтов инновационного развития дают возможность исследовать различные аспекты конфликтов инновационного развития в вузе, прогнозировать их последствия и разрабатывать технологии их разрешения.

Программа и инструментарий социологического исследования могут быть использованы для организации диагностики инновационных процессов в системе образования региона. Полученные конкретные социологические данные представляют интерес для руководителей высших учебных заведений Российской Федерации в условиях перехода всей страны и её системы образования на инновационный путь развития.

Положения диссертации могут быть использованы при чтении общих и специальных учебных курсов по социологии, социологии управления, конфликтологии, социологии образования в высших учебных заведениях.

Разработанные автором технологии разрешения конфликтов инновационного развития в учреждениях высшего профессионального образования могут быть использованы в практике инновационного развития российских вузов.

Эмпирические материалы и выводы диссертационного исследования могут быть полезными в ходе управления развитием социально-технологической культуры работников учреждений высшего профессионального образования.

Внедрение результатов диссертационного исследования осуществлялось в ходе работы соискателя в должности декана факультета управления и предпринимательства Белгородского государственного университета - 6 лет. Материалы диссертации нашли применение в инновационной деятельности факультета управления и предпринимательства и послужили основанием для разработок, определяющих процесс взаимодействия факультета с другими подразделениями вуза, выстраивания его отношений с ректоратом, управлением по научным исследованиям, учебно - методическим управлением, центром высоких технологий, центром Стратегическая инициатива, бизнес -инкубатором. Результаты и выводы диссертационного исследования использовались руководством Белгородского государственного университета в ходе реализации инновационной образовательной программы в рамках участия БеГУ в национальном проекте Образование.

Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях Учёного совета БеГУ, факультета управления и предпринимательства, методологических семинарах и заседаниях кафедр социальных технологий, управления персоналом, менеджмента организации. Апробация результатов диссертации осуществлялась в форме выступлений на научно-практических конференциях: Конфликты: многообразие, пути и способы преодоления (Белгород, 1993 г.); Роль вузов в решении проблем непрерывного образования и воспитания личности (Харьков, 1995 г.); Психологическая культура личности: сущность, механизмы, технологии развития (Белгород, 2003 г.); международных научных конференциях: Перспективы синергетики в XXI веке (Белгород, 2003 г.); Процессы самоорганизации в универсальной истории (Белгород, 2004 г.); Проблемы и перспективы креативного образования в области менеджмента (Белгород, 2005г.); межвузовской научно-практической конференции Социальные конфликты в Российском обществе и проблемы их разрешения: историко - философский и политико - правовой аспекты (Белгород, 2006 г.); международных научно - практических конференциях: Социально-технологическая культура как феномен XXI века (Белгород, 2006 г.); Актуальные проблемы государственного и муниципального управления: содержание и механизмы трансформации (Курск, 2006 г.); Интеграция науки и производства (Тамбов, 2008 г.); Проблемы непрерывного образования: проектирование, управление, функционирование (Липецк, 2008 г.); Российское образование в XXI веке: проблемы и перспективы (Анжеро-Судженск, 2008 г.); Проблемы и инновации современного общества (Астрахань, 2008 г.); VII Всероссийской заочной научно - практической конференции Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования (Челябинск, 2008 г.); I Международной интернет -конференции Общество,общности. Человек: в поисках вечного мира (Тамбов, 2008 г.); V Международной заочной научно - практической конференции Интеллектуальные технологии в образовании, экономике и управлении (Воронеж, 2008 г.); Международной научно - практической конференции Актуальные проблемы вузовской науки: теоретические и практические аспекты (Тамбов, 2008 г.); Международной научно - практической конференции Актуальные проблемы международного сотрудничества в области науки и образования (Тамбов, 2009 г.); Международной научно - практической конференции Инновационные направления в образовании (Екатеринбург, 2009 г.). По теме диссертации опубликовано 38 работ общим объемом 42,14 п.л., среди них 2 учебных пособия и монография Инновационное развитие вузов: проблемы управления конфликтами (Белгород, 2008 г.), а также 10 статей в ведущих рецензируемых научных журналах, и изданиях из перечня ВАК РФ.

Выводы и заключения диссертационного исследования послужили основой учебных курсов: Социология управления, Конфликтология, Основы управления персоналом в организации, курса по выбору Управление конфликтами и стрессами в организации для студентов ГОУ ВПО Белгородский государственный университет и слушателей курсов по подготовке и переподготовке управленческих кадров.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, каждая из которых включает в себя три параграфа, заключения, библиографического списка и приложений. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность темы исследования, степень ее разработанности, формулируются цели и задачи, определяются научная новизна, теоретическая и практическая значимость.

Первая глава работы лТеоретико - методологические основы исследования инновационного развития вузов. В первом параграфе Принципы анализа проблемы инновационного развития вузов отмечается, что современный вуз должен стать не только научно-образовательным центром. Он, в силу развития инновационной деятельности, инфраструктуры ее поддержки, установления тесных связей между учебным, научным и инновационными сегментами закономерно трансформируется в особый вузовский комплекс - учебно-научно-инновационный комплекс (УНИК). Именно наличие такого комплекса позволяет нам характеризовать вуз в качестве инновационного.

В диссертации выделяются следующие критерии, позволяющие диагностировать существование УНИК:

Способность вуза не только транслировать, но и генерировать новые знания. Одним из эффективнейших механизмов достижения этой цели являются научные исследования в университете, в которых участвуют как преподаватели, так и студенты.

2) Использование новых знаний не только для подготовки квалифицированных специалистов, но и превращение их в коммерческий продукт.

3) Активное развитие инновационной деятельности, удовлетворение потребностей людей, экономики и социальной сферы страны в инновационных продуктах.

УНИК представляет собой научное сообщество, генерирующее новые знания с целью использования их для подготовки специалистов, распространения и превращения их в готовый коммерческий продукт, удовлетворяющий потребности отдельных граждан, социальных групп и институтов. Инновационная деятельность в данном случае конвертируется в механизм влияния вуза не только на развитие образования и науки в стране или регионе, но и на экономику, социальную сферу, политику и духовную жизнь.

Инновационная деятельность является реально фиксируемой и диагностируемой формой инновационного развития вуза, которое можно определить как системное, качественное изменение учреждения высшего профессионального образования в результате целенаправленной разработки и внедрения новшеств в учебный, научный и воспитательный процесс вуза.

Построение действительно эффективной системы управления инновационным процессом в вузе предполагает ее теоретическое обоснование, выражающееся, прежде всего, в формулировке принципов ее самоорганизации. Эти принципы достаточно полно обоснованы в синергетической теории. В первом параграфе они конкретизируются применительно к предмету исследования, в качестве которого выступает линновационный вуз.

В соответствии с принципом целостности инновационный вуз рассматривается как высоко интегрированная система, противополагающаяся внешней среде и в то же время органически включенная в нее. Особенностью такого вуза является многоуровневое структурирование элементов, обеспечивающих инновационное развитие. В качестве таких элементов выступают подразделения вуза: факультеты, кафедры, управления, научные лаборатории, созданные в университете, то есть все звенья учебно-научно-инновационного комплекса.

Принцип комплексности требует анализа инновационного вуза в контексте внешних и внутренних базовых связей и отношений, составляющих основу его структуры и организации. Структура системы характеризуется как по горизонтали (однопорядковые связи), так и по вертикали (связи различных уровней), что приводит к понятию уровней системы и иерархии этих уровней. Целесообразно выделить несколько уровней внешних базовых связей и отношений. Первый уровень - институциональный. К нему относятся базовые отношения линновационный вуз - государство и линновационный вуз - отрасль. На втором уровне находятся базовые отношения линновационный вуз - наука и линновационный вуз - культура.

Таким образом, инновационный вуз является многоуровневой системой, нуждающейся в регулировании, обеспечивающем её нормальное функционирование и развитие. Системный подход требует рассматривать управление инновационным вузом как специфическим образом организованную подсистему, которая характеризуется: наличием цели; существованием специализированных структур; постоянными информационно-коммуникативными каналами; регулярным взаимодействием субъектов и объектов управления при достижении целей. Целью управления инновационным вузом является интегрирование образовательных процессов и научного поиска, на основе которого происходит с одной стороны развитие творческих способностей обучаемых, подготовка специалистов высокого класса, а с другой стороны - создание наукоемких технологий, внедрение этих технологий в жизнь.

Источник преобразования системы лежит обычно в самой системе, которая представляет собой саморегулирующееся образование. В качестве основного источника инновационного развития нужно рассматривать сам вуз, его внутреннюю среду. Это особенно важно отметить, поскольку инновационное развитие невозможно без наличия внутри вуза сил, заинтересованных в инновационной деятельности. Однако очень часто на их пути возникает противодействие со стороны тех, кто не желает участвовать в инновационном процессе. Разрешение данного противоречия может быть двояким. В первом случае осуществляется отказ от инновационных программ и проектов, в лучшем случае прикрытый их формальной декларацией участия в инновационной деятельности. Следствием такого варианта является консервация вуза, утрата конкурентоспособности. Во втором случае вуз, стремясь разрешить возникшее противоречие, совершенствует свою структуру путем объединения в рамках инновационного вуза подразделений, отвечающих за учебный процесс, за генерирование научных идей, за трансферт технологий.

Включение вуза в качестве системообразующего элемента в состав УНИК вместе с малыми инновационными коммерческими фирмами, НИИ способно вести к появлению новых свойств в системе, которых не было в элементах, составляющих структуру вуза, научно - исследовательских и коммерческих фирм до их объединения, а также к появлению нового качества, способствующего превращению его в учебно-научно-инновационный комплекс. В данном случае УНИК, как система, приобретает свойство эмерджентности, которое означает, что объединение частей в целое приводит к появлению новых свойств в системе.

Таким образом, с точки зрения системного подхода, инновационный вуз предстает как система, имеющая сложную структуру, представляющую собой несколько уровней внешних и внутренних базовых отношений, источник нововведений в которой лежит в самой системе. С позиции синергетического подхода в параграфе анализируется противоречивость инновационного развития вузов. Отмечается, что в инновационном вузе возникает противоречие между традиционалистскими и инновационными идеями, взглядами, ценностями. Подчёркивается, что противоречивость является не тормозом, а источником развития системы.

Во втором параграфе главы Синергия инновационного вуза в нестабильном социокультурном пространстве России осуществляется анализ роли инновационного вуза в современном российском социуме. Подчёркивается, что современное российское общество - динамично развивающаяся, нестабильная система, и происходящие в нём фундаментальные социально -экономические и социокультурные изменения направлены в сторону усложнения внутренних и внешних взаимосвязей. Это привносит элемент нестабильности в повседневную жизнь людей, провоцирует ощущение неуверенности и незащищённости перед разнообразными опасностями и угрозами.

Этап нестабильности, неопределенности является этапом бифуркации, или ситуацией выбора возможных вариантов развития системы, возникающей в результате ее внутреннего напряжения. Если напряжение, испытываемое системой в такие моменты, оказывается выше допустимого предела, то она переключается с одного набора аттракторов, то есть сил, направляющих ее развитие по определенным траекториям, на другие, при которых она начинает вести себя иначе, то есть входит в новый динамичный режим (И.О. Тюрина). Данное положение имеет принципиальное значение для анализа роли инновационного вуза в нестабильном социокультурном пространстве России.

Он потенциально способен выступать в качестве одного из аттракторов, стабилизирующих процесс инновационного социокультурного развития, поскольку в инновационном вузе специфическим образом интегрируются основные сферы жизнедеятельности: образование, наука, сервис. Под аттракторами в синергетике понимают реальные структуры в пространстве и времени, на которые выходят процессы самоорганизации в открытых нелинейных средах и которые как бы притягивают к себе все множество траекторий системы, определяемых разными начальными условиями.

Подобная потенциальная возможность становится реальностью для интегрированного университетского комплекса, соединяющего в себе черты классического университета и характеристики вуза современного образца, то есть образовательного учреждения, технологически включенного в экономику посредством созданных в его рамках учебно-производственных объединений, фирм и структур управления ими. К нему притягиваются отрасли экономики, социальная сфера, сфера госуправления, что позволяет снизить уровень нестабильности благодаря исчезновению неопределенности и выбору системой из множества возможных одной, но наиболее эффективной бифуркационной ситуации.

Однако роль потенциального аттрактора не осуществляется автоматически. Она предполагает переосмысление статуса университета, его социальных функций. Переоценка этих функций составляет одну из главных проблем, стоящих как перед руководством университетов, так и перед руководством региона.

В настоящее время, наряду с традиционными, у университетских комплексов появляются принципиально новые функции. Именно с ними связаны накопление и реализация синергетического потенциала современного инновационного вуза в социокультурном пространстве региона. При этом синергетический потенциал инновационного вуза рассматривается в диссертации как его способность и возможность специальным образом самоорганизовать внешнюю среду в интересах регионального развития и повышения качества жизни населения. Главной из этих новых функций и является инновационная функция, требующая активного влияния университетов на социальную жизнь людей через инновационную деятельность. К числу новых функций современного вуза относится предпринимательская функция. Она является принципиально инновационной для отечественных вузов. Предпринимательская деятельность позволила университетам финансировать за счет собственных средств наиболее перспективные направления исследований в сфере образования и науки.

Кроме того, у современных вузов сохраняется целый ряд традиционных функций: образовательная, предполагающая подготовку и переподготовку специалистов; исследовательская, предусматривающая производство нового и переосмысление существующего знания; воспитательная функция, направленная на формирование личности студентов: воспитание гражданской ответственности, развитие способности к творческому мышлению, стремления к самореализации личности; профессиональная функция: вузы готовят конкурентоспособных специалистов, способных осваивать новые сферы профессиональной деятельности; функция сохранения и передачи накопленного научного знания и культурного наследия.

Формирование и развитие синергетического потенциала инновационного вуза, в сущности, представляет собой процесс достижения баланса между традиционными и новыми функциями, их оптимального сочетания.

Инновационный потенциал вуза способен проявиться в самых различных сферах социокультурного пространства. Во-первых, что вполне естественно, в экономике, как следствие участия университета в развитии новых производств и реконструкции традиционных. Во-вторых, в социальной сфере посредством участия в разработке и реализации социальных программ и обеспечения их специалистами. В-третьих, в сфере управления через подготовку нового поколения менеджеров. В-четвертых, в области культуры путем обеспечения культурных проектов, сохранения и развития духовной культуры региона. Изменение функциональной роли приводит к тому, что современный вуз все более превращается в действительно сложноорганизованную саморазвивающуюся открытую систему. Особенностью его взаимодействия со средой становится формообразующая активность, выражающаяся в самоорганизации социокультурного пространства посредством интеграции образования, науки, производства и культуры. Но внедрение инноваций в вузе неизбежно ведет к нарастанию сложности системы, вследствие чего возникает противоречие между стремлением системы к поддержанию равновесия (консервативный путь развития) и постоянным усилением неравновесности вследствие инноваций, которые невозможны в полностью равновесной среде. Это противоречие обусловливает неравновесность и неустойчивость взаимодействия вуза и среды. В третьем параграфе главы Понятие конфликта инновационного развития в вузе анализируются понятия линновация, линновационный процесс, которые весьма широко используются в научной литературе. Используя социально - технологический подход применительно к исследованию инноваций в системе образования, автор приходит к выводу, что в инновации изначально заложена возможность конфликта, поскольку любое новшество представляет собой изменение, которое не всегда может быть однозначно положительно воспринято и которое, тем не менее, должно быть реализовано. В каждой из этих характеристик потенциально содержится возможность конфликта.

В этой связи в диссертации дается характеристика конфликта инновационного развития и подчеркивается, что данный конфликт представляет собой явление более широкое, чем социально-трудовой, организационный, педагогический конфликт или конфликт ценностей. Он интегрирует в себе характерные черты всех рассмотренных и ряда других конфликтов.

Во-первых, потому, что инновационный процесс в современном вузе носит универсальный характер и затрагивает все направления деятельности учебного заведения. Современные инновации обычно не локализованы по месту и времени и имеют системный характер.

Во-вторых, причины инновационных конфликтов многообразны и возникают как следствие развития и взаимодействия различных тенденций в сферах науки, учебного процесса, межличностных отношений. Более того, нередко конфликты возникают как следствие неразрешенных противоречий между отдельными сферами жизни вуза, функционирующими на основе несовместимых принципов и в различной степени воспринимающих нововведения. В-третьих, регулирование конфликта требует комплекса регулятивных действий организационного, педагогического, информационного и иного характера. Так, конфликт в вузе всегда содержит в себе воспитательный эффект не только для коллектива преподавателей, но, прежде всего, для студентов. Поэтому в управлении подобным конфликтом нужно использовать весь арсенал не только административных средств, но и педагогических, для того чтобы в ходе этого конфликта его участники и свидетели смогли приобрести опыт конструктивного взаимодействия в конфликте, который требует также грамотного информационного освещения, что в свою очередь усилит его воспитательный эффект.

Исходя из обзора литературы по проблеме конфликтов и данных опроса мнения экспертов, в параграфе даётся рабочее определение конфликта инновационного развития как формы взаимодействия индивидов в учреждении или организации, вставшей на путь инновационного развития. Вместе с тем в диссертации подчеркивается, что далеко не всякий конфликт, возникающий в вузе, включенном в инновационный процесс, может быть определен как конфликт инновационного развития. Таким конфликтом может считаться лишь конфликт, участники которого занимают противоположную позицию в отношении содержания инноваций, условий их внедрения и результатов использования. При этом противоположные позиции выражаются либо в открытых действиях, в ходе которых субъекты конфликта препятствуют друг другу в достижении целей (открытый конфликт), либо в несовместимых диспозициях. Во всех случаях в ситуации подобного взаимодействия акторы инновационного процесса действуют в соответствии с противоположными по своему содержанию нормами, ценностями, установками, что выражается в направленности действий у одних участников на быстрейшее внедрение инноваций в деятельности учреждения или организации, а у других - на сопротивление этим изменениям.

Таким образом, в диссертации делается вывод о том, что конфликт инновационного развития в вузе представляет собой взаимодействие участников инновационного процесса, при котором они руководствуются противоположными ценностями, имеют взаимоисключающие представления о содержании, форме и целях инновационного развития и противодействуют друг другу в ходе разработки и внедрения новшеств в учебный, научный и воспитательный процесс. Он имеет свой специфический объект - инновации, предмет - комплекс реально существующих или мнимых проблем, возникающих при их разработке или внедрении, особенности и специфические причины возникновения, на основании чего его можно выделить в отдельный вид конфликтов. Вторая глава Социодинамика конфликтов инновационного развития в учреждениях высшего профессионального образования. В первом параграфе Генезис конфликтов инновационного развития в вузах исследуются основные переменные, определяющие переход конфликтной ситуации в конфликт инновационного развития. К ним относятся условия, причины и факторы, объект и предмет.

Под конфликтной ситуацией в данном случае понимается совокупность условий и обстоятельств жизни человека, при которой происходит его столкновение с какой-либо противоположной силой, характеризующейся по отношению к нему несовместимостью целей и способов достижения этих целей (Ященко М.М.). В условиях конфликтной ситуации действия оппонента воспринимаются не как потенциальная угроза (что происходит в проблемной ситуации), а как непосредственная. Ощущение непосредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону конфликта, является пусковым механизмом конфликтного поведения.

Результаты социологического исследования Управление конфликтами инновационного развития в учреждениях высшего профессионального образования показывают, что нововведение довольно часто воспринимается акторами социального пространства вуза как непосредственная или опосредованная угроза. В частности, согласно данным проведенного экспертного опроса, 52,08% респондентов считают, что разработка и внедрение инноваций в вузе представляют особую проблему, так как у многих преподавателей и сотрудников внедряемые новшества вызывают опасение.

Именно реакцией на ощущение угрозы или опасности от введения новшеств во многом объясняется частота возникновения конфликтных ситуаций в вузах, ставших на путь инновационного развития. О том, что конфликты инновационного развития возникают часто, заявили 21,77% опрошенных преподавателей и сотрудников Белгородского государственного университета, 13,20% - Липецкого государственного педагогического университета; 13,33% - Волжского института экономики, педагогики и права и 9,33% - ОРАГС. При этом в Белгородском государственном университете, переживающем бурный инновационный рост и признанном победителем конкурсного отбора образовательных учреждений высшего профессионального образования, внедряющих инновационные образовательные программы, таких конфликтов, по мнению респондентов, больше, чем в других вузах.

Условия возникновения конфликта характеризуют внешнюю и внутреннюю микро- и макросреду, в которой развивается конфликт. При этом внешние условия определяются несовпадением позиции вуза и других социальных институтов в инновационной сфере. Чаще всего формирование внешних условий осуществляется по двум сценариям. В первом случае от вуза требуют инновационных действий, а он еще не готов к их осуществлению. Во втором случае вуз предлагает инновации, которые не воспринимаются социальной средой. Внутренние условия формируются всей вузовской средой, и, в конечном счёте, определяются степенью ее инновационной восприимчивости, под которой следует понимать восприятие новшества большинством участников инновационного процесса, ориентацию на решение использовать какое-либо нововведение.

Условия возникновения конфликтов следует отличать от причин конфликта, которые приводят к его возникновению и являются первичным внутренним фактором его развития. По данным проведенного социологического опроса, в вузах преобладают организационно-управленческие причины конфликтов инновационного развития. В качестве наиболее значимых среди них респонденты назвали несоответствие структуры вуза требованиям инновационной деятельности (23,3%); неоптимальность функциональных связей вуза с внешней средой (18,40%); нарушение функциональных связей между структурными элементами организации (21,30%); неполное соответствие работников по профессиональным качествам. По мнению участников опроса, значительно реже причинами конфликтов являются несоответствие требованиям, которые предъявляет инновационная деятельность (8,3% респондентов), ошибки, допускаемые руководителями и подчиненными в процессе решения задач инновационного развития вуза (15,5%). 13,20% респондентов отмечают наличие социально-психологических причин инновационных конфликтов.

Преобладающий организационно-управленческий характер причин конфликта детерминирует специфический алгоритм его развития, в процессе которого несовпадение диспозиций участников инновационного процесса стимулируется и провоцируется функционально-организационной несостоятельностью системы управления вузом. Именно поэтому конфликты инновационного развития непосредственно и довольно жестко связаны с качеством управления учреждением ВПО.

Исследование позволило выделить факторы конфликта инновационного развития. На основе проведенного экспертного опроса, в качестве факторов конфликта инновационного развития были определены: слабая разработанность нормативных процедур, сопровождающих инновационное развитие вуза (27,1% экспертов); недостаток и несправедливое распределение средств на укрепление материальной базы вуза, закупку оборудования для лабораторий (35,4%); естественное столкновение интересов людей при внедрении чего-то нового, неизведанного (18,75%); традиционные для людей стереотипы конфликтного поведения (18,75%). Таким образом, и среди факторов конфликта инновационного развития преобладают те, что обусловлены организацией управленческого процесса, качеством принимаемых администрацией образовательного учреждения решений.

По данным экспертного опроса, в качестве предмета конфликта инновационного развития выступают проблемы, которые также тесно связаны с организационно - функциональной несостоятельностью управления вузом, которая чаще всего выражается в бюрократизации управленческих процедур. В частности, формализацию, которая замедляет внедрение новшеств, отметили в процессе проведенного исследования 31,25% респондентов; сопротивление инновациям со стороны преподавательского состава вуза - 31,25%; высокую централизацию, тормозящую инновационные инициативы - 10,42%; сочетание чрезмерной бюрократизации управления с нескоординированностью действий различных внутривузовских служб - 6,25%; низкую юридическую проработку нововведений - 16,67%.

Результатом совокупного влияния условий, причин и факторов конфликта инновационного развития является нарастание конфликтного взаимодействия. Оно включает несколько этапов: инцидент, эскалацию конфликта; сбалансированное противодействие; завершение конфликта.

Особенностью инцидента в конфликте инновационного развития является то, что на этом этапе довольно отчетливо выделяются представители линновационных и традиционалистских ценностей, так как в инциденте презентуются интересы, цели и ценности субъектов взаимодействия, определяются их позиции. При этом конфликт инновационного развития потенциально тяготеет к эскалации, поскольку, во-первых, инновации в вузе неизбежно затрагивают значительное число преподавателей, сотрудников, студентов; во-вторых, сам характер образовательного процесса, основанный на интенсивном эмоциональном взаимодействии, повышает роль индивидуально - психологических составляющих в инновационном процессе.

Эскалация заключается в резкой интенсификации борьбы оппонентов. Эскалации конфликта инновационного развития, по данным проведенного нами социологического опроса, более всего способствуют: увеличение количества участников конфликта (отметили 19,70% респондентов); рост эмоционального напряжения - 32,10%; переход участников конфликта от аргументов к претензиям и личным выпадам - 31,50%. Все вышеназванные явления ведут к усилению такой бурной борьбы и накалу эмоций. Данные социологического опроса показывают, что в плане эскалации конфликт инновационного развития ничем не отличается от других видов конфликта.

Таким образом, конфликт инновационного развития в вузе порождается противоречиями, возникающими в процессе взаимодействия и взаимосодействия основных субъектов вузовского пространства: администрации, профессорско-преподавательского состава, сотрудников, студентов. На всех этапах его генезиса преобладают организационно - управленческие детерминанты, непосредственно связанные с качеством управления вузом. Тем не менее, конфликтное взаимодействие всегда выступает как взаимодействие между людьми и группами людей, что актуализирует проблему анализа связей и отношений, возникающих в ходе разработки и внедрения инноваций.

Во втором параграфе Инновационный процесс в вузе как динамическая система противоречивых интеракций обосновывается, что понятие линтеракция, рассматриваемое как деятельность партнеров по общению, заведомо социально и психологически непохожих друг на друга, но при этом зависимых в осуществлении своих намерений, наиболее приемлемо для определения взаимодействий участников инновационного развития. Во-первых, потому, что, в конечном счёте, речь всегда идет о межличностном взаимодействии. Во-вторых, инновационный процесс характеризуется значительным уровнем рассогласованности действий и намерений его участников, существованием множества инновационных барьеров. Более того, понятие линтеракция может быть применено для характеристики взаимодействия различных структур, в которых институализируются и агрегируются диспозиции работников.

Основными участниками взаимодействия в ходе инновационного развития (субъектами интеракции) являются: администрация вузов (при этом нужно учитывать, что она структурирована в вертикальном и горизонтальном отношении); профессорско-преподавательский состав; сотрудники, в том числе научные работники; студенты, однако участие абсолютного большинства из них носит фрагментарный характер.

Следовательно, инновационный процесс допустимо рассматривать как динамическую систему интеракций, представляющую собой взаимодействие людей с различными, зачастую противоположными типами восприимчивости к инновациям, различной инновационной готовностью, различными типами инновационного поведения. В свою очередь степень готовности работников вуза к инновациям, предрасположенность их к участию в инновационной деятельности, уровень инновационной активности определяются в диссертации как их инновационные диспозиции.

В качестве значимых показателей, характеризующих инновационный процесс в вузе, выделены: отношение работников вуза к инновациям и инновационным ценностям; диспозиции субъектов инновационного развития; восприимчивость к нововведениям; уровень инновационной активности работников вуза; готовность к освоению новшеств. Количественные характеристики показателей позволяют определить социологические индикаторы инновационного процесса в вузе.

Эти показатели были положены в основу социологического исследования Диагностика факторов, влияющих на успешность внедрения инноваций. В результате исследования было определено состояние каждого из показателей инновационного процесса в вузе.

1. Отношение работников вуза к инновациям и инновационным ценностям. Отношение к инновациям представляет собой социологическую категорию, которая раскрывает как объективное положение работника вуза, так и его субъективный взгляд на инновационный процесс. Преподавателем или сотрудником со сформировавшимися инновационными ценностями может считаться тот специалист вуза, который придает важное значение инновациям, использует их в своей деятельности и приписывает инновационным процессам важную роль в своей педагогической работе.

Исследование показало, что в настоящее время у 47,70% респондентов фиксируется в целом положительное отношение к инновациям. Из них 11,80% считают инновации новым словом в развитии образования, а 35,90% полагают, что инновации - это эффективный путь реформирования системы образования. Полученные данные позволяют сделать вывод, что у преподавателей и сотрудников вузов в основном сформированы инновационные ценности, на основе которых формируются конкретные типы поведения и отношения. Но при преимущественно позитивном восприятии инноваций только 35,10% преподавателей вузов оценивают использование инноваций в своей деятельности как, безусловно, важную её составляющую. И 42,10% участвующих в исследовании преподавателей и сотрудников вузов считают, что в высшем профессиональном образовании нововведения необходимы.

Таким образом, на ценностном уровне диспозиции участников инновационного процесса характеризуются противоречием между меньшинством респондентов, которые сумели интериоризировать инновации как ценность, и большинством тех, кто вполне удовлетворяется формальным признанием их значимости.

2. Восприимчивость к нововведениям. Специфика восприятия новшеств преподавателями и сотрудниками высшей школы выражается, в первую очередь, в том, что они осторожно относятся к нововведениям на этапе их внедрения. Только 10,00% респондентов принимают активное участие в любом нововведении, которое внедряется в вузе; 35,90% принимают участие, взвесив все обстоятельства.

Неоднозначно относятся преподаватели и к тем инновациям, которые внедряются лизвне. Так, 47,60% опрошенных преподавателей (их можно определить как традиционалисты) относятся к инновациям как к заимствованию чужого отечественного или зарубежного образца. Это приводит к психологическому отторжению инноваций и вызывает противоречия между преподавателями и руководством подразделений вуза, обычно придерживающегося модернистских позиций. Традиционалисты не отвергают инновации как таковые, они лишь выступают против слепого копирования западного опыта и форсирования инновационного процесса, когда лучшие традиции вуза слепо разрушаются.

Осторожность, с которой преподаватели воспринимают инновации, объясняется, по их собственному мнению, следующими причинами: отсутствием необходимой материально-технической базы (19,20% респондентов); недостаточной информированностью об инновациях (6,20%); стилем руководства, препятствующим нововведениям (6,20%); недостаточными собственными навыками (5,90%); нежеланием заниматься этой деятельностью (6,00%). Однако во всех случаях доля указавших конкретную причину осторожного отношения к нововведениям невелика.

Интерпретируя полученные данные, мы полагаем, что в настоящее время для большинства вузовских работников типично сдержанное восприятие инноваций, имеющее не рациональную, но ценностную и тесно связанную с ней традиционалистскую мотивацию.

3. Уровень инновационный активности работников вуза характеризуется частотой применения инновационных умений и навыков. При этом под инновационными умениями понимается способность самостоятельно, в отведенное время и с определенным качеством решать инновационную задачу на основе приобретенных знаний и опыта, применять на практике инновационные технологии. В ходе проведенного исследования 63,86% респондентов заявили, что самостоятельно применяют эти действия в своей инновационной деятельности; 27,67% - их не применяют. Чаще всего участники исследования применяют педагогические инновации (25,6%); организационные инновации (16,6%); технологические (14%). Вместе с тем не ответили на вопрос 35,8% респондентов. Полученные результаты дают основание считать, что в вузах существует, по меньшей мере, скрытое противоречие между большинством активных участников внедрения новшеств и относительным меньшинством пассивных созерцателей инновационного процесса.

4. Готовность к освоению новшеств представляет собой сложную динамическую характеристику сознания и практической деятельности, включающую интеллектуальные, эмоциональные, мотивационные и волевые стороны психики. Наличие готовности к инновационной деятельности по-разному проявляется в ходе взаимодействия вузовских работников и организационных структур. С одной стороны, высокий уровень готовности при наличии довольно жестких бюрократических ограничений стимулирует противоречия и конфликты. С другой стороны, он служит основанием для формирования условий внедрения инноваций, в том числе и для приобретения союзников среди коллег и администрации.

Исследование выявило сравнительно низкий уровень инновационной готовности участников образовательного процесса в вузах, в меньшей степени вузовского руководства, чем рядовых сотрудников. Так, 31,2% опрошенных нами преподавателей полагают, что отсутствие у руководителей вузов психологической готовности к нововведениям, в значительной степени, влияет на внедрение инноваций в вузе. Далеко не всегда мотивированы к ним и преподаватели. 41% преподавателей вузов признают, что причина, которая мешает им более активно заниматься инновационной деятельностью, - слабая инновационная мотивация работников системы образования. Именно в таких ситуациях и обостряются противоречия между участниками инновационной деятельности.

Таким образом, проблема внедрения инноваций часто заключается не только в неготовности преподавателей, но и в позиции руководителей. Однако только 13,2% респондентов - преподавателей и сотрудников вузов считают, что руководители отдельных подразделений, а зачастую и руководители вузов применяют стиль руководства, препятствующий нововведениям. Еще 7% опрошенных преподавателей вузов называют в качестве главной причины, которая мешает им заниматься инновационной деятельностью, отсутствие поддержки со стороны педагогического сообщества и широкой общественности.

На основе полученных результатов в диссертации делается вывод о том, что в процессе вертикального и горизонтального взаимодействия участников инновационного развития вуза формируется комплекс предпосылок для возникновения конфликтов инновационного развития. Главным образом они связаны с противоположностью ценностных ориентаций, неоднозначным восприятием ими инноваций и различной степенью готовности в их освоении и внедрении.

В третьем параграфе главы Модернизационный потенциал инновационного конфликта в вузе конфликт инновационного развития рассматривается как закономерное явление, имеющее значительный модернизационный потенциал. Под модернизационным потенциалом инновационного конфликта в вузе в диссертации понимается комплекс возможностей, заложенных в его содержании и обеспечивающих обновление (модернизацию) образовательного учреждения при условии конструктивного разрешения конфликта.

Конфликт инновационного развития является открытой системой. Для его возникновения и развития необходимы ресурсы и информация, которая поступает к участникам как из самой организации, в данном случае - вуза, так и из внешней среды. Кроме того, каждый из участников имеет достаточно степеней свободы для индивидуального самовыражения, поскольку конфликт, как открытая система, всегда многомерен. Это порождает потребность в разработке таких методов, реализация которых учитывает различные варианты его развития.

Выступая как открытая система, конфликт инновационного развития обладает способностью к самоорганизации. Но эта потенциальная возможность может реализоваться лишь при условии когерентности поведения участников. Когерентность есть согласованное протекание во времени конфликтного взаимодействия сотрудников вуза, которое либо ослабляет социальную напряженность, либо усиливает ее. Следствием самоорганизации являются: стабильность состава участников конфликта, отсутствие резко выраженных форм противоборства и сведение противостояния к открытым дискуссиям, рациональное обоснование позиций сторон.

Именно такой сбалансированный конфликт представляет широкие возможности использования его для модернизации вузовской системы. Они связаны с тем, что конфликт выступает как средство активизации научной и социальной жизни вуза, способствует предотвращению застоя, служит источником развития, четко дифференцирует позиции участников инновационного процесса и объединяет сторонников новшеств.

При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет вузу и его коллективу обрести новое качество самоорганизации, основанное на органичном сочетании инноваций и лучших традиций. Любой конфликт в своем развитии подходит к точке бифуркации, в которой участники оказываются перед выбором возможных вариантов его развития. В данной точке конфликт инновационного развития находится в неравновесном состоянии, где малейшие флуктуации (случайные обстоятельства) могут кардинально изменить направление его дальнейшего развития. Именно в ней можно с помощью минимальных усилий повернуть развитие конфликта в конструктивное русло, так как в этой точке система достигает максимальной неустойчивости.

Сохранение и развитие модернизационного потенциала инновационного конфликта в этой точке возможно при наличии аттрактора. Аттрактор означает устойчивое состояние системы, которое как бы притягивает к себе все множество траекторий системы, определяемых различными начальными условиями. Если система (в данном случае конфликт) попадает в среду аттрактора, то она неизбежно эволюционирует к этому устойчивому состоянию. Таким аттрактором способно выступить новое качество вуза, обретаемое в результате достижения им статуса учебно - научно - инновационного комплекса (УНИК).

Среда УНИК обеспечивает конструктивное развитие конфликта инновационного развития в силу нескольких обстоятельств: она создает материальную базу, обеспечивающую возможность для экспериментов и внедрения новшеств; формирует креативную научно-образовательную среду, что позволяет привлечь творческих учёных из других вузов, расширяет рамки сотрудничества с другими отечественными и зарубежными вузами, увеличивает ряды инноваторов.

Особую роль в эволюции конфликта играет его ядро. Это управляющий элемент, главное место концентрации информации системы, в котором в сжатом виде записана история развития системы, ее сущность. Конструирующим элементом ядра конфликта инновационного развития выступают ценности (инновационные и традиционалистские, присущие участникам конфликта). Взаимодействие носителей этих ценностей и определяет динамику конфликта инновационного развития.

Воздействуя на ядро системы, можно в принципе разрешить конфликт. Однако для обеспечения проявления модернизационного потенциала конфликта во взаимодействии его участников необходимо обеспечить доминирование позиций носителей инновационных ценностей. Поэтому вопрос реализации модернизационного потенциала конфликта инновационного развития вуза - это, в первую очередь, вопрос управления вузом. Если в качестве стратегической цели (миссии) вуза выступает инновационное развитие (а источник преобразования системы или ее функций лежит обычно в самой системе), то конфликты, возникающие в ходе этого развития, будут способствовать процессу самоорганизации, разрушая старые устоявшиеся консервативные традиции и давая начало формированию новых, прогрессивных свойств системы.

Третья глава Венчурное управление конфликтами инновационного развития. Первый параграф главы Принципы аналитического моделирования инновационных конфликтов в вузовской среде посвящён рассмотрению содержательных моделей конфликта инновационного развития.

В диссертации обосновывается идея о том, что условием эффективного управления конфликтами инновационного развития в вузе является венчурный подход, который предполагает своевременную диагностику конфликтогенных процессов, их прогнозирование и моделирование, применение технологий регулирования социальных взаимодействий. При этом построение модели конфликта инновационного развития рассматривается в диссертации как необходимая предпосылка системы управленческих воздействий.

Методологической основой разработки и исследования рассматриваемых содержательных моделей является системный анализ, который целесообразно дополнить идеями когнитологии - нового междисциплинарного научного направления, изучающего широкий спектр проблем восприятия, понимания и принятия решений.

Суть аналитического моделирования инновационных конфликтов заключается в поэтапном структурировании элементов конфликта на базе одного или нескольких признаков, выступающих в качестве оснований их выделения. А затем - в воссоздании общей целостной картины конфликта в его структурном и динамическом аспектах. Эта картина и выступает в качестве содержательной синергетической модели конфликта.

Проблема аналитического моделирования конфликтов инновационного развития требует концептуального решения. Концептуальность в данном случае обеспечивается: строгой дефиницией основных понятий, без которых невозможно интерпретировать сущность конфликта и причинно-следственные связи, определяющие его эволюцию; существованием общего видения сущности инновационного конфликта и его функциональной роли; наличием системы принципов построения модели, обеспечивающих движение по заданной магистрали; социально-технологической обоснованностью, обеспечивающейся признанием исходных положений теории управления конфликтами; корректным определением границ модели конфликта, позволяющим, насколько возможно, отделить ее от среды; установлением функций модели.

Исходным принципом моделирования конфликта инновационного развития является принцип выделения ядра и определения тенденций его эволюции. Следующим действием является моделирование периферии и ее связей с ядром. Из этого вытекает следующий принцип концепции моделирования - необходимость моделирования сложной структуры, включающей в себя многоуровневые элементы. Сочетание данных принципов позволяет построить структурную модель конфликта. Принцип моделирования динамики конфликта инновационного развития в вузе предполагает определение его эволюции во времени, изменения под воздействием различных внутренних механизмов, а также внешних факторов и условий. На этой основе формируется динамическая модель конфликта. Принцип многообразия типов конфликта дает возможность построить поливариантную модель конфликта инновационного развития, в которой конфликт может быть рассмотрен в каждом из этих срезов: управленческом, нормативном, статусном, содержательном. Принцип моделирования системы взаимодействий требует встраивания системы взаимодействия участников, то есть моделирования интеракций. Это особенно важно в вузе, процесс функционирования которого, как уже отмечалось, характеризуется систематическими интенсивными интеракциями и немыслим вне их. Принцип моделирования процесса управления и регуляции предполагает построение на его основе системно-технологической модели конфликта, обоснование которой является одной из задач диссертационного исследования.

Аналитическое моделирование инновационных конфликтов в вузе требует формирования комплекса необходимых условий, которые могут быть разделены на три группы:

- содержательные, включающие в себя минимально необходимые теоретические положения, на основе которых строятся модели;

- методические, предполагающие применение максимально возможного набора методов моделирования, их комбинацию в зависимости от целей субъекта управления и ситуации;

- организационно-практические, к которым относятся наличие организационных структур, осуществляющих моделирование, и практика их деятельности.

Целенаправленное формирование этих условий обычно сопряжено с необходимостью преодоления ряда барьеров (препятствий), к числу которых исследование позволяет отнести:

- недостаточную теоретическую разработанность концепций моделирования инновационных конфликтов, особенно с учётом специфики учреждений высшего профессионального образования;

- ограниченное количество публикаций по проблеме, что затрудняет получение информации как для специалистов, занимающихся проблемами изучения инновационных конфликтов, так и для руководителей и сотрудников инновационных вузов;

- дефицит специалистов-профессионалов в этой области, которых можно было бы привлечь для построения модели конфликта и разработки стратегии управления им;

- отсутствие у администрации ряда вузов понимания необходимости моделирования конфликтов инновационного развития. Второй параграф Системно-технологическая модель конфликта инновационного развития посвящён описанию модели, позволяющей имитировать применение технологий управления инновационным конфликтом и выявить последствия этих действий.

Системно-технологическая модель конфликта инновационного развития представляет собой его аналог, в котором воспроизводятся наиболее существенные связи и отношения, возникающие вследствие применения его участниками комплекса технологий, обеспечивающих им достижение индивидуальных и групповых целей в процессе конфликтного взаимодействия.

Данная модель позволит: определить основные показатели, позволяющие диагностировать структуру и динамику конфликта; выявить параметры, необходимые для прогноза вероятного развития конфликта; в том числе поведение сторон; апробировать на идеальном образце те или иные управленческие решения.

Ее специфика проявляется в том, что она: является результатом последовательного проведения операций анализа элементов конфликта инновационного развития, а затем формирования его целостной картины; представляет собой результат синтеза отдельных моделей, построенных с учетом различных срезов конфликта; выступает не как простая сумма этих моделей, а как некоторое новое качество видения конфликта - то есть максимально эмерджентна по своей сути; является изначально технологичной, ибо строится с учетом будущих действий по регулированию инновационного конфликта. Предлагаемая модель динамична, поскольку может и должна меняться по мере эволюции конфликта.

Опираясь на технологический подход к моделированию, можно выделить следующие этапы построения модели.

1. Формулировка основных целей и задач - первый этап построения модели. Главной целью построения системно-технологической модели конфликта инновационного развития является формирование аналога реальных конфликтов инновационного развития, который позволяет апробировать применение технологий управления инновационным конфликтом и выявить последствия такого управления. Задачи, решаемые в ходе системного моделирования, заключаются в том, чтобы описать, объяснить структуру каждого из элементов, выявить характер связей между ними и определить их возможности в целенаправленном изменении конфликтного процесса. 2. Определение границ системы, отделение ее от внешней среды. Границы конфликта инновационного развития в вузе подвижны и определяются степенью вовлечения в него структурных подразделений и отдельных работников. Для выявления границ конфликта инновационного развития целесообразно использовать социологическую диагностику диспозиций его участников. Ее результаты дают возможность определить степень включенности работников и коллективов в конфликтные взаимодействия, ценностно-целевые установки, отстаиваемые в конфликте.

3. Составление списков элементов системы. В принципе, список элементов конфликта инновационного развития может быть довольно большим, однако он обычно ограничивается с учетом тезауруса субъекта моделирования. Поскольку же в основе избранного в диссертации подхода лежит идея технологизации управления конфликтом инновационного развития, предусматривающая коррекцию противоречивых взаимодействий участников, список элементов составляется с учетом структуры социального действия. В нем выделяются элементы ядра конфликта и динамические элементы системы конфликта в целом.

4. Выявление ядра системы. Ядро системы - диалектически взаимосвязанные диспозиции сторон. В структуре ядра выделяются конституирующий и динамический элементы. Конституирующий элемент конфликта инновационного развития - инновационные ценности. Динамическим элементом являются базирующиеся на ценностях действия участников.

5. Анализ взаимосвязей внутри ядра, а также ядра и других элементов системы. Выявление ядра конфликта инновационного развития является основанием для анализа взаимосвязей между его элементами, без которых он не может существовать как взаимосвязанная система и процесс. Систему взаимосвязей можно воспроизвести, опираясь на концепцию диспозиции личности, в соответствии с которой ведущую роль в системе диспозиций играют высшие диспозиции (концепции жизни и ценностные ориентации).

6. Построение структуры системы. На основании описанных элементов и связей между ними логически выстраивается структура конфликта инновационного развития. Он рассматривается как трехуровневая система. В качестве основных уровней в ней выступают: социокультурный, институциональный и личностный. При этом учитывается, что в зависимости от уровня происходят изменения основных конституирующих элементов конфликта: объекта, предмета, участников и их действий. На первом уровне объектом конфликта являются инновации как приоритетное направление образовательной политики; предметом - проблемы, возникающие при определении статуса вуза в образовательном пространстве страны и конкретного региона. Второй уровень конфликта инновационного развития - институциональный, где объектом являются инновации в конкретной отрасли образования, а предметом - проблемы, возникающие при внедрении инноваций в образовательную стратегию конкретного вуза. Третий уровень конфликта инновационного развития - личностный. На данном уровне объектом конфликта инновационного развития являются конкретные инновации, внедряемые в том или ином подразделении вуза. Предметом - проблемы, возникающие при внедрении данных инноваций на уровне межличностных отношений.

7. Установление функций системы и ее подсистем. Принятая в диссертации концепция показывает, что конфликты инновационного развития играют важную роль по отношению к участникам и социальной среде. Данный конфликт функционален в том смысле, что социальные и психологические процессы его развития воздействуют на психику, поведение, деятельность как оппонентов, так и окружающих, так и на вуз в целом, а также на инновационный процесс в вузе. Основные функции конфликта инновационного развития могут быть разделены на конструктивные и деструктивные. 8. Анализ явлений эмерджентности. Конфликт инновационного развития, представленный как система, имеющая трехуровневую структуру, формирует новое качество на каждом из трех уровней своего развития. Новое качество первого уровня выражается в изменении содержания инновационных ценностей. Новое качество второго уровня - образование инновационного вуза. Новое качество третьего уровня: формирование инновационно-ориентированной личности преподавателя, сотрудника и студента вуза, для диспозиций которой характерно придание значимости инновационному развитию и инновациям, готовность и способность их применять в учебном и научном процессе.

9. Конструирование системно - технологической модели. Обобщая результаты анализа конфликта инновационного развития вуза на основе системного и синергетического подходов, можно построить его модель, которая

позволяет сформировать эффективный механизм управления конфликтами инновационного развития вуза и дать системное определение конфликта инновационного развития. В соответствии с ним конфликт инновационного развития в вузе представляет собой взаимодействие участников инновационного процесса, при котором они руководствуются противоположными ценностями, имеют взаимоисключающие представления о содержании, форме и целях инновационного развития и противодействуют друг другу в ходе разработки и внедрения новшеств в учебный, научный и воспитательный процесс.

В третьем параграфе Проектирование сценариев развития инновационного конфликта в вузе обосновывается применение тезаурологического подхода для предотвращения конфликта, либо для его конструктивного разрешения. Сущность этого подхода заключается в том, что субъект управления определяет своё отношение к конфликту и выстраивает собственные действия как последовательный процесс практической реализации нормативно-ценностной структуры.

Возможность и целесообразность применения проективной методики связана с тем, что конфликт инновационного развития в значительной степени зависит от субъективных ориентаций его участников. Конфликтное взаимодействие субъектов интерпретируется как поведение, определяющееся их ценностно-смысловыми диспозициями (тезаурусами). Изменение тезаурусов влечет за собой изменение конфликтной ситуации. Следовательно, процесс управления инновационным конфликтом может быть представлен как процесс формирования, сопоставления и взаимодействия (в том числе и конкурентно-конфликтного) тезаурусов его акторов. Именно тезаурусы участников определяют развитие взаимодействия участников конфликта инновационного развития в вузе. Тезаурус, детерминированный идеями конфронтации, как правило, стимулирует углубление конфликта. А иерархия ценностей, подчинённая идее сотрудничества, чаще всего ведёт к его конструктивному разрешению.

Системно - технологическая модель конфликта инновационного развития, основанная на применении тезаурологического подхода, дает возможность представить вероятные алгоритмы его развития в случае установления цепочки логически обусловленных причинно-следственных связей. В зависимости от характера этих связей будут существенно меняться и функции инновационного конфликта. Можно выделить три возможных сценария его развития. Условиями реализации первого (лмодернизационного) сценария развития конфликта инновационного развития, наиболее точно отражающего реальность, являются: некритичное отношение к западному опыту со стороны руководства системы образования и неспособность руководителей вузов отстоять свои позиции в тех случаях, когда предлагаются непродуманные и даже опасные решения. Злоупотребление западным опытом приводит к редукции демократических основ организации вузовской жизни; разрушению традиций, падению авторитета научных школ, существующих в вузе. В этом случае инновационный конфликт развивается как конфликт между администрацией вуза, позиция которой основывается на принудительном внедрении инноваций, и большинством работников.

Второй вариант сценария развития конфликта - консервативный. Для него характерен открытый или скрытый отказ от нововведений, попытка осуществить учебно-воспитательный процесс без учета динамики внешних и внутренних изменений. В чистом виде не встречается, но возможны более или менее близкие к нему варианты. Этот сценарий реализуется в том случае, когда традиционные ценности считаются в вузе незыблемыми. В результате осуществления консервативного сценария развития конфликта можно ожидать: увеличения текучести кадров; появления застоя в научных исследованиях, отсутствия четко ограниченных траекторий развития вуза; подавления инакомыслия со стороны администрации.

Существует и третий (лумеренный) сценарий конфликта инновационного развития. При таком варианте развития событий возникновение конфликта также неизбежно, но существует возможность его перевода в конструктивное русло. Предмет конфликта в данном случае - стремление сохранить баланс между стабильностью и переходом на путь инновационного развития. Инновации в таком вузе являются ценностью, но к ним формируется избирательное отношение. Конфликт возникает тогда, когда баланс между стабильностью и нововведениями нарушается в ту или иную сторону. Его участниками становятся сторонники умеренного, поэтапного развития и те, кто форсирует внедрение инноваций в вузе.

Существование различных вариантов развития инновационного конфликта позволяет вести речь о проектировании конфликтных процессов, которое представляет собой деятельность, направленную на предотвращение неблагоприятных сценариев и деструктивных функций и создание условий для максимального проявления модернизационного потенциала конфликта инновационного развития. Четвёртая глава Технологии предупреждения и разрешения конфликтов в управлении инновационными изменениями в вузе. Первый параграф главы Специфика мониторинга конфликтов инновационного развития посвящён анализу возможностей мониторинга конфликтов инновационного развития в вузе для его диагностики и прогнозирования возможных следствий.

Исключительная значимость проблемы инновационного развития вузов обусловливается необходимостью организации в них мониторинга инновационных процессов. Подобный мониторинг предполагает: периодические замеры; систематическое выяснение степени решения проблем внедрения инноваций с целью использования этой информации по каналам обратной связи для принятия оптимальных управленческих решений; экспертную оценку результатов полученных социологических данных, осуществляемую квалифицированными специалистами; выработку и реализацию преобразовательных управляющих воздействий.

Основными функциями мониторинга являются: констатирующая, заключающаяся в диагностике конфликтов; корректирующая, позволяющая выявлять недостатки внутривузовской политики; прогностическая, обеспечивающая накопление информации, необходимой для прогнозирования конфликтов и их последствий; инструментальная, предполагающая внедрение технологий, направленных на предотвращение конфликтов, их разрешение и использование конструктивного потенциала.

Учитывая особенности мониторинга конфликтов инновационного развития в вузе, можно выделить три важных компонента, определяющих структуру мониторинга: логическая схема, содержащая формулировку целей и задач и связывающая между собой основные компоненты; индикаторы, исчерпывающе определяющие измеряемые показатели; методология сбора и анализа данных.

При разработке системы мониторинга необходимо выбрать показатели, удовлетворяющие целям и задачам исследования. В качестве важных показателей, характеризующих инновационный процесс в вузе и возможность возникновения инновационных конфликтов, мы выделили: отношение работников вуза к инновациям и инновационным ценностям; восприимчивость к нововведениям; уровень инновационной активности работников вуза; готовность к освоению новшеств. Количественные характеристики этих показателей позволяют определить социологические индикаторы инновационного процесса в вузе и причины возникновения конфликтов инновационного развития в нём.

Потенциально возможны три модели организации мониторинга конфликтов инновационного развития в вузе, каждая из которых имеет свои позитивные и негативные черты.

Первая модель предполагает осуществление его силами, главным образом, самих управленческих структур вуза. Вторая модель мониторинга конфликтов инновационного развития связана с ангажированием независимых специалистов и экспертов. Третья модель может быть определена как комбинированная. Она реализуется при участии управленческих структур вуза, исследовательских центров вуза. На наш взгляд, эта модель наиболее эффективна и перспективна, поскольку минимизирует издержки, присущие двум первым моделям, и усиливает их позитивные стороны.

Мониторинг требует разработки программы изучения конфликтного взаимодействия и определения эмпирических объектов исследования (выборки), обоснования методики проведения конкретного исследования. Основным методом диагностики мы определяем в данном случае анкетный опрос, в процессе которого можно выявить мотивы вступления оппонентов в конфликт, их ценности, отношения к инновациям, внедряемым в вузе.

Подобный опрос следует дополнить экспертным интервью, целью которого является пополнение интерпретации понятия конфликт инновационного развития в вузе, уточнение выдвинутых гипотез, разработка прогноза развития инновационного конфликта в вузе.

В качестве дополнительных источников получения информации нами было использовано включенное наблюдение. Оно позволяет пополнить сухой, но репрезентативный материал более живыми сведениями, повысить обоснованность интерпретации данных. Наблюдение как метод сбора первичных данных было использовано нами для подготовки выдвижения гипотез и служило трамплином для массового обследования, а затем применялось на заключительной стадии массовых обследований для уточнения и интерпретации основных выводов.

Для уточнения полученных данных в исследовании использовался контент-анализ документов (протоколов Учёных советов, заседаний кафедр, научно - технического совета). Он позволяет, прежде всего, выявить наличие в вузе проблемы конфликта инновационного развития, его особенности. Кроме того, контент-анализ является самым технологичным и в силу этого в наибольшей степени подходящим для систематического мониторинга больших информационных потоков методом.

Применение указанных исследовательских процедур в ходе подготовки диссертации позволило выявить как отрицательные, так и положительные стороны методики. К отрицательным можно отнести: сравнительно низкие возможности выявления участников конфликта, поскольку они не всегда бывают явными, а границы остаются размытыми; наличие корпоративных интересов, препятствующих вынесению информации о наличии конфликта за пределы вуза; неотработанность методик, которые бы можно было применять для исследования конфликта инновационного развития.

В качестве положительных сторон следует отметить: доступность объекта исследования, сравнительно низкую ресурсоемкость процедуры исследования, возможность применить рекомендации, выработанные на основе результатов исследования, на практике.

Во втором параграфе Использование регулирующего потенциала корпоративной культуры в управлении конфликтами инновационного развития рассматривается специфика корпоративной культуры как средства согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формирования общего культурного пространства, включающего ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В соответствии с положениями рационально-прагматического или функционального подхода, корпоративная культура, воздействуя на поведение индивидов, влияет на деятельность организации в целом. Это означает, что она может быть использована в качестве инструмента управления организацией. Корпоративная культура в данном случае выступает как рационально спланированная и выстроенная руководством подсистема образовательного пространства вуза (наряду с технологической, административной и т.д.), способствующая эффективному решению организационных проблем. Она выступает в роли атрибута или свойства организации и представляет собой то, что для неё ценно, стиль её лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, а также то, как определяется успех (К. Камерон, Р. Куинн). При этом основные составные элементы корпоративной культуры (символы, ценности, установки) рассматриваются как потенциально поддающиеся управлению и рациональным изменениям.

Регулирующий потенциал корпоративной культуры в управлении конфликтами инновационного развития в вузе представляет собой комплекс возможностей, которые она предоставляет участникам инновационного процесса для согласования диспозицией и достижения баланса интересов. Эти возможности определяются характером функций корпоративной культуры в образовательном учреждении. К их числу относятся функции:

- определения ценностно-смысловых установок, поскольку корпоративная культура задает значительную часть системы ценностей преподавателям, сотрудникам и студентам. В зависимости от их характера формируются стратегии поведения участников инновационной деятельности;

- конструирования неформальных коммуникаций, что выражается в налаживании межличностных связей, в формировании среды общения работников, при комплиментарном состоянии которой возможность конфликтов минимизируется;

- формирования стимулов и мотиваций деятельности. Следствием проявления данной функции является осознание участниками потребности в инновационной деятельности; принятие решения о применении новшеств; получение вознаграждения за успешную реализацию запланированных действий;

- социальной дифференциации и интеграции. В пространстве корпоративной культуры происходит знаковое различение сторонников и противников инноваций, которое зачастую не столь очевидно в системе формально-бюрократических служебных отношений;

- самоуправления и саморегулирования. Корпоративная среда способна формировать и транслировать нормы поведения, предписывающие участникам отношений определенный порядок действий, в условиях ее создаются неинституционализированные механизмы взаимного влияния акторов инновационного процесса, их взаимодействия и взаимосодействия.

Использование регулирующего потенциала корпоративной культуры, в конечном итоге, сводится к тому, чтобы оказать мягкое, косвенное воздействие на участников конфликта. В процессе подобного воздействия, меняя те или иные элементы корпоративной культуры, субъекты управления образовательным пространством вуза могут создавать условия, при которых самоорганизационные процессы будут обеспечивать становление качественно нового уровня развития вузов без чрезмерно жестких административных форм управления, без давления. Это произойдёт в случае развития процессов самодостраивания корпоративной культуры, в результате которых достигается согласование ценностей преподавателей и сотрудников вуза, приводящее к уничтожению предпосылок возникновения конфликтов.

В третьем параграфе Оптимизация интерактивного взаимодействия акторов инновационных изменений в вузе рассматриваются принципы, соблюдение которых при организации взаимодействия инновационного процесса минимизирует возможность его деструктивного конфликтного развития. При этом принципы рассматриваются нами как научно обоснованные положения, отражающие закономерности процесса управления конфликтами.

Принцип рациональности позволяет утверждать, что для оптимизации интерактивного взаимодействия необходимо: объективно оценивать возможности субъектов инновационного процесса; обеспечить их в ресурсном отношении; определить сферу ответственности каждого участника и механизм делегирования этой ответственности; разработать систему стимулирования работников.

Принцип информирования о существе проблемы гласит: любое полезное нововведение может быть воспринято позитивно и даже с энтузиазмом, если для членов коллектива вуза станет ясно, какие задачи будут разрешены в результате внедрения.

Принцип превентивной оценки заключается в том, что члены коллектива вуза должны быть достаточно полно информированы уже на подготовительной стадии инновационных изменений о том, какие усилия от них потребуются, чтобы внедрение прошло успешно; какие трудности и неудобства их ожидают на стадии внедрения; какие проблемы могут возникнуть в процессе дальнейшего использования новой технологии.

Принцип инициативы снизу требует, чтобы хорошо продуманная система информации о нововведении была доведена до самого низа управленческой иерархии вуза - до непосредственных исполнителей, чтобы она вошла в их сознание как полезное и нужное самим работникам и обществу в целом дело.

Принцип соучастия требует, чтобы в нововведении приняли непосредственное участие все те, кого оно касается. В этом случае оно принимается людьми как свое собственное дело и осуществляется значительно быстрее, несмотря ни на какие трудности. Принцип тотальности предполагает реальное участие сотрудников в разрешении проблем внедрения новшества во всех подразделениях вуза, на которые инновация может оказать влияние.

Принцип перманентного информирования требует, чтобы инноваторы непрерывно информировали заинтересованных лиц как о достигнутых успехах, так и о трудностях во внедренческом процессе. Реализация его предполагает установление самых разнообразных форм обратной связи. Обращение к заинтересованным лицам за советом и поддержкой стимулирует инициативу, позволяет значительно ускорить решение организационных и технических проблем внедрения.

Принцип непрерывности инновационной деятельности предписывает выстраивать систему инновационной работы в вузе с учетом стратегических целей. Практически это означает, что начало внедрения законченной разработки создает предпосылки для другой новинки, результаты которой либо усилят возможности первой, либо придут им на смену. Принцип индивидуальной компенсации требует учитывать особенности ценностных ориентаций участников инновационных изменений, их потребности и интересы, даже в тех случаях, когда они не совпадают с тезаурусом субъектов управления образовательным учреждением. Принцип гибких организационных структур указывает, что нововведения несовместимы с жесткими методами управления, однозначным планированием работ и распределением ресурсов, исключающим возможность для маневра. Они требуют развития процессов самоорганизации в вузе, которые будут способствовать внедрению инноваций, а также устранению причин конфликтов инновационного развития. Согласно принципу социологического обеспечения решение задач инновационного развития вуза, как уже отмечалось выше, невозможно без системной диагностики по модели мониторинга. Принцип учета типологических особенностей восприятия требует учета специфики диспозиций различных групп участников инновационной деятельности. Очевидно, что в силу различия ценностно-целевых установок одни и те же действия по-разному воспринимаются акторами инновационного процесса.

Целесообразно выделить ряд методов оптимизации социально-психологического климата в коллективе, которые способствуют улучшению качества интеракций: метод неформальных контактов, метод коммуникативного включения, метод развития состязательных отношений, конкурсный метод, метод компромисса, метод тренинг - группы. Для оптимизации интерактивного взаимодействия участников инновационного процесса можно также использовать некоторые частные методики. Например, методику организационно-психологического самоизменения личности и организации, разработанную Тавистокским институтом человеческих отношений (Лондон). Для улучшения качества взаимодействия участников инновационного процесса необходимо добиться, чтобы представления о путях решения данной задачи стали реально значимыми не только для преподавателей и сотрудников, но, прежде всего, для руководителей. Непонимание ее важности довольно типично для администраторов разных уровней. Истоки его, как правило, лежат в субъективной сфере. Часть руководителей не придает существенного значения фактору оптимизации интерактивного взаимодействия в инновационном развитии вуза. У многих из них отсутствуют стимулы для обеспечения данной деятельности. И хотя соответствующие знания в данной сфере у них имеются, заметно ощущается дефицит навыков и умений.

Следовательно, успешное управление интерактивным взаимодействием акторов инновационного процесса требует мотивации и стимулирования не только преподавателей, сотрудников и студентов, но и администрации учреждений высшего профессионального образования.

В Заключении подведены общие итоги диссертационного исследования, сформулированы основные выводы теоретического и практического характера, даны рекомендации по адресному внедрению полученных результатов, обозначены общие направления дальнейших исследований. Материалы исследования изложены в следующих публикациях автора:

Публикации в ведущих рецензируемых журналах и изданиях по перечню ВАК: 1. Тарабаева В.Б. Инновационное развитие вуза: структурная модель, задачи, противоречия / В.Б. Тарабаева // Международный научно -теоретический журнал (Вестник Белгородского университета потребительской кооперации). - 2006. - № 2(16) - С. 276 - 281(0,31п.л.). 2. Тарабаева В.Б. Развитие науки в свете синергетического подхода / В.Б. Тарабаева // Гуманитарные и социально - экономические науки. - 2005. № 4. - С. 155 - 158 (0,2 п.л.). 3. Тарабаева В.Б. Модернизационный потенциал инновационного конфликта в вузе / В.Б. Тарабаева // Научные ведомости БеГУ. - 2007. - № 9(40). - С.109 - 117 (0,5 п. л.). 4. Тарабаева В.Б. Инновационное развитие вузов: проблемы конфликта/ В.Б.Тарабаева // Гуманизация образования. - 2008. - № 1, - С. 103 - 109 (0,38 п.л.). 5. Тарабаева В.Б. Системные инновационные процессы - основа динамичного развития классического университета / Л.Я. Дятченко, В.Б. Тарабаева // Высшее образование в России. - 2008. - № 5. - С. 21 - 29 (0,5 п.л.), (авторский вклад 50%, 0,25 п.л.). 6. Тарабаева В.Б. О некоторых проблемах инновационного развития вузов / В.Б. Тарабаева // Научные ведомости БеГУ. - 2008. Вып. III - № 4(44) - С.89 - 95 (0,5 п.л.). 7. Тарабаева В.Б. Синергия инновационного вуза в нестабильном социокультурном пространстве России / В.Б. Тарабаева // Вестник Тамбовского университета. - 2008. № 9. - с. 91 - 101 (0,62 п.л.). 8. Тарабаева В.Б. Причины возникновения конфликтов инновационного развития / В.Б. Тарабаева // Высшее образование сегодня. -2008, - № 12. - С. 22 -25 (0,31 п.л.). 9. Тарабаева В.Б. Использование регулирующих возможностей корпоративной культуры в управлении конфликтами инновационного развития вуза / В.Б. Тарабаева // Научные ведомости БеГУ. - 2008. -№ 5. - С. 95 - 100 (0,5 п.л.). 10. Тарабаева В.Б. Проектирование сценариев конфликтов инновационного развития в вузе / В.Б. Тарабаева // Социология образования. -2009. - № 3, -С. 75-81(0,75 п.л.). Монографии: 11. Тарабаева В.Б. Инновационное развитие вузов: проблемы конфликта: Монография / В.Б. Тарабаева. - Белгород: Изд - во Белгородского гос. ун - та, 2008. - 266 с .(15,58 п.л.). Рецензия на монографию Тарабаевой В.Б. Инновационное развитие вузов: проблемы конфликта.// Научные ведомости БеГУ. 2008. -№ 5. Цс. 200 - 201 Учебные пособия для вузов: 12. Тарабаева В.Б. Причины межличностных конфликтов в вузах/ В.Б. Тарабаева. - Белгород: Изд - во Белгородского гос. ун - та, 2001. - 111 с. (6,51п.л.). 13.Тарабаева В.Б. Конфликты: борьба, взаимодействие, сотрудничество / В.Б. Тарабаева, Г.М. Потанин, Е.Е. Тонков, А.В. Кошарный и др. // Учебное пособие под ред. Г.М. Потанина. - Белгород. 1997. 20, 46 п. л. (вклад автора 40%, 8,1 п. л.).

Публикации в материалах международных, всероссийских, региональных научных конференций: 14. Тарабаева В.Б. Источники конфликтов и их профилактика в педагогическом общении преподавателя вуза / В.Б. Тарабаева // Конфликты: многообразие, пути и способы преодоления: Материалы международной научно - практической конференции, май 1993. - Белгород. - 1993. - С.103 - 106 (0,19 п. л.). 15. Тарабаева В.Б. Своеобразие мотивации и конфликт в учении и социализации личности студентов - заочников / В.Б. Тарабаева // Роль вузов в решении проблем непрерывного образования и воспитания личности: Материалы международной научной конференции, май, 1995. - Харьков. 1995. - С. 45-47 (0,13 п. л.). 16. Тарабаева В.Б. Симптоматика, динамика и этиология конфликта / В.Б. Тарабаева // Сборник научных трудов БеГУ - Белгород. - 1997. Ц С. 42 - 51 (0,56 п.л.). 17. Тарабаева В.Б. Умение разрешать конфликты как элемент социально - технологической культуры молодого преподавателя вуза / В.Б. Тарабаева // Духовная жизнь и культура Российской провинции: материалы межвузовской научной конференции, ноябрь 2000, - Белгород. - 2000. ЦС. 43 - 48 (0,31 п.л.). 18. Тарабаева В.Б. Синергетика как стратегия исследования конфликта инновационного развития / В.Б.Тарабаева // Перспективы синергетики в XXI веке: Материалы международной научной конференции, декабрь 2003. - Белгород, - 2003. т.2. - С. 226 - а236 (0,63 п.л.). 19. Тарабаева В.Б. Конфликт и психологическая культура личности / В.Б. Тарабаева // Психологическая культура личности: сущность, механизмы, технологии развития: Материалы Всероссийской научно - практической конференции, октябрь 2003. - Белгород, - 2003. - С. 249 - 254 (0,31 п.л.). 20. Тарабаева В.Б. Конфликтологическая подготовка студентов - менеджеров с точки зрения синергетического подхода / В.Б. Тарабаева // Прблемы и перспективы креативного образования в области менеджмента: Материалы международной научно - практической конференции, декабрь 2005, - Белгород. - 2005. - С. 232 - 236 (0,2 п.л.). 21. Тарабаева В.Б. Конфликтологическая подготовка кадров государственной службы: синергетический аспект / В.Б. Тарабаева // Актуальные проблемы государственного и муниципального управления: содержание и механизмы трансформации: материалы IV международной научно - практической конференции, ноябрь 2005, - Курск. - 2005. т.3. - С. 261 - 267 (0,37 п.л.). 22. Тарабаева В.Б. Конфликты инновационного развития в вузе: причины возникновения и способы разрешения / В.Б. Тарабаева // Социальные конфликты в российском обществе и проблемы их разрешения: историко -философский и политико - правовой аспекты: материалы межвузовской научно - практической конференции, март 2006. - Белгород. - 2006. - С. 134 - 140 (0,37 п.л.). 23. Тарабаева В.Б. Социально - технологическая культура личности студента как элемент корпоративной культуры инновационного вуза / В.Б. Тарабаева // Социально - технологическая культура как феномен XXI века: Материалы международной научно - практической конференции, май 2006, - Белгород. - 2006. - ч.1. - С. 362 - 366 (0,25 п.л.). 24. Тарабаева В.Б. Профилактика конфликтов инновационного развития в вузе / В.Б. Тарабаева // Общество. Культура, Личность, Сборник научных трудов, вып.5. - Белгород. -2007. С. 426 - 438 (0,75 п.л.). 25. Тарабаева В.Б. О проблемах конфликтов в инновационных вузах / В.Б. Тарабаева // Интеграция науки и производства: Материалы 1 заочной научно - практической конференции, май, 2008. - Тамбов, ТГТУ. - 2008. -с. 231 - 235 (0,25 п.л.). 26. Тарабаева В.Б. Intuitive - rational paradigm in Russian sociology as a possible response to the challenges of time of troubles / В.П. Бабинцев, В.Б. Тарабаева // Conflicts, citizenship and civil society. ( Конфликты, гражданство и гражданское общество) под ред. И.А. Мансурова. М.: ИЦП МАСКА. - 2007. ЦС. 3- 9 (вклад автора 30%, 0,1 п. л.). 27. Тарабаева В.Б. Непрерывное образование - необходимый аспект деятельности инновационного вуза / В.Б. Тарабаева // Проблемы непрерывного образования: проектирование, управление. Функционирование: Материалы международной научно - практической конференции. - Липецк, ЛГПУ. - май 2008. ч. III ЦС. 17 - 20 (0,2 п.л.). 28. Тарабаева В.Б. Регулирующие возможности корпоративной культуры в повышении качества управления вузом / В.Б. Тарабаева // Качество управления: Региональный научно - публицистический альманах. - Белгород: БеГУ. - 2008 . - С. 181 - 186 (0,3 п.л.). 29. Тарабаева В.Б. Проблемы и перспективы инновационного развития вузов / В.Б. Тарабаева // Российское образование в XXI веке: проблемы и перспективы: Материалы III Всероссийской научно - практической конференции, октябрь, 2008, - Анжеро - Судженск. -2008. - С. 34 -37 (0,3 п.л.). 30. Тарабаева В.Б. Проблемы инновационного вуза / В.Б. Тарабаева // Проблемы и инновации современного общества: Материалы международной научно - практической конференции, ноябрь, 2008. - Астрахань. - 2008. ЦС. 89-92 (0,3 п.л.). 31. Тарабаева В.Б. Инновации в высшем профессиональном образовании / В.Б. Тарабаева // Интеллектуальные технологии в образовании, экономике и управлении: Материалы V международной заочной научно - практической конференции, декабрь 2008. - Воронеж. -2008. - С. 76-80 (0,25 п.л.). 32. Тарабаева В.Б. Актуальные проблемы развития научных исследований в инновационном вузе / В.Б. Тарабаева //Актуальные проблемы вузовской науки: теоретические и практические аспекты: Материалы Всероссийской научно - практической конференции, декабрь 2008. - Тамбов, Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, Тамбовское областное отделение Академии гуманитарных наук. -2008. - С. 68 - 72 (0,25 п.л.). 33. Тарабаева В. Б. Участие в национальном проекте Образование как стимул инновационного развития вуза / В.Б. Тарабаева // Общество, общности, человек: в поисках вечного мира: Материалы I Международной Интернет - конференции, ноябрь 2008. - Тамбов, Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина. - 2008. - С. 98 - 103 (0,3 п.л.). 34. Тарабаева В.Б. Из опыта реализации приоритетного национального проекта Образование в Белгородском государственном университете / В.Б. Тарабаева // Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования: Материалы VII Всероссийской научно - практической конференции, ноябрь 2008. - Челябинск, - 2008.ч. VI - С. 208 - 213 (0,31 п.л.). 35. Тарабаева В.Б. Роль международного сотрудничества в инновационном развитии вуза / В.Б. Тарабаева // Актуальные проблемы международного сотрудничества в области науки и образования: Материалы Международной научно - практической конференции, 2009. - Тамбов, Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина. - 2009, - С. 87- 91(0,25 п.л.). 36. Тарабаева В.Б. Функции инновационного вуза и формы его взаимодействия с социальной средой / В.Б. Тарабаева // Инновационные направления в образовании: Материалы Международной научно - практической конференции, 2009. - Екатеринбург. - 2009. - С. 72 -76 (0,25 п.л.). 37. Тарабаева В.Б. Современные проблемы развития учреждений высшего профессионального образования / В.Б. Тарабаева //Современные проблемы науки и образования: Материалы IV Конференции Российской Академии Естествознания, 2009. - Москва, февраль 2009. - С. (0,2 п.л.). 38. Тарабаева В.Б. Управление инновационными конфликтами - актуальная проблема руководителей современных вузов / В.Б. Тарабаева // Актуальные проблемы современного образования: Материалы межрегиональной научно - методической конференции, 2009. - Воронеж, Воронежский институт экономики и социального управления, январь 2009. С. 98 -102 (0,31 п.л.).

Авторефераты по всем темам >> Авторефераты по социологии

Blog