Авторефераты по всем темам >>
Авторефераты по экономике
На правах рукописи
Егорова
Елена Евгеньевна
УПРАВЛЕНИЕ ХОЗЯЙСТВУЮЩИМ СУБЪЕКТОМ
С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ИНСТРУМЕНТАРИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (НА ПРИМЕРЕ ПРИНТМЕДИАИНДУСТРИИ)
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление
народным хозяйством: экономика, организация и управление
предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность
(экономические науки)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
МОСКВА 2012
Работа выполнена в ФГБОУ ВПО Московский государственный университет печати имени Ивана Федорова на кафедре Менеджмент
Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент,
Исаченко Игорь Иванович
Официальные оппоненты: Исакова Мария Егоровна
доктор экономических наук, профессор, ОАО НИЦ Экономика,
заведующая лабораторией
укашевич Владимир Владимирович
профессор экономических наук, профессор,
ФГБОУ ВПО Российский Государственный торгово-экономический университет, профессор кафедры Управление персоналом
Ведущая организация: ООО Первый полиграфический комбинат
Защита диссертации состоится 23 мая 2012 г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета ВАК РФ Д 212.147.04 при ФГБОУ ВПО Московский государственный университет печати имени Ивана Федорова по адресу 127550 г. Москва, ул. Прянишникова, 2а.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО Московский государственный университет печати имени Ивана Федорова.
Автореферат разослан л апреля 2012 г.
Ученый секретарь
Е.М. Мерзликина
диссертационного совета
Д 212.147.04
доктор экономических наук,
профессор
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования
Стремительно меняющаяся экономическая ситуация предъявляет все более серьезные требования к управлению хозяйствующим субъектом. В сжатые сроки менеджменту необходимо мобильно вырабатывать и реализовывать новые стратегии развития, соответствующие меняющимся целям организации. Из имеющихся в организации ресурсов, человеческие - становятся решающим фактором при формировании конкурентного преимущества и повышения эффективности деятельности организаций. Существенное влияние на данный процесс оказывает организационная культура, которая рассматривается как мощный стратегический инструмент, ориентирующий сотрудников на общие прогрессивные установки.
В российских организациях только в XXI веке стали использовать организационную культуру в числе основных инструментов, необходимых для эффективного управления хозяйствующим субъектом. Однако интерес к данной проблематике объясняется не столько ее новизной, сколько свидетельством накопленного объема знаний основ и закономерностей развития социальных структур.
Цель сознательно сформированной культуры организации - способствовать реализации ее стратегии посредством создания продуктивного мотивационного механизма. Этот механизм способен обеспечить высокую организационную эффективность и лояльность персонала, а также способствует развитию, как базовых экономических потребностей, так и высших социальных потребностей сотрудников.
В период реформационных изменений экономики произошли серьезные сдвиги и в системе ценностей персонала организаций, представления о них пришли в движение. На смену проншлым общепризнанным ценностям, таким, как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, коллектив, самоопределение, раскрытие личности, творчество. Формирование новой организационной культуры хозяйствующих субъектов осуществляется в большей степени по типичным моделям западного образца, что в ряде случаев приводит к противоречиям внедряемых норм с традиционными нормами национальной культуры. Поэтому необходимы исследования и адаптация данных моделей к менталитету и условиям хозяйствования российских организаций.
Исследование, оценка и развитие положительных тенденций в изменении организационной культуры как элемента системы инновационного управления организациями ведет к росту организационного потенциала. Таким образом, необходимость повышения управляемости социально-экономического положения организации предопределяет актуальность данной темы.
Степень разработанности проблемы
Вопросы управления хозяйствующими субъектами на основе организационной культуры исследуются в трудах российских и зарубежных исследователей Р. Акоффа, М. Бурке, О.С. Виханского, А.К. Гастева, И.В. Грошева, М. Грина, Ф. Ж. Гуняра, Т.Е. Дила, Д. Дэнисона, П.В. Емельянова, К.С. Камерона, Э.А. Капитонова, А.А. Кеннеди, Г.Б. Клейнера, Ю.Д. Красовского, Р.Э. Куинна, И.Д. Ладанова, А.И. Наумова, У. Оучи, А.А. Погорадзе, А. А. Радугина, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, Р. Харрисона, С. Ханди, Н.И. Шаталовой, Э.Х Шейна, В.М. Юрьева и др. Проблемы учета национального фактора при исследовании организационной культуры рассматриваются в трудах М. А. Арефьева, В. С. Барулина, М. К. Горшкова, Дж. Дистефано, Н. М. Лебедева, У. Лэйна, Р. Д. Льюиса, В. С. Магуна, В. А. Медведева, Г. Хофштеде, П. Н. Шихирева и других.
Для оценки культуры организации применяют комплексный подход и исследуют множество параметров, таких, как стиль управления, психологический климат в коллективе, факторы мотивации труда сотрудников, удовлетворенность качеством трудовой жизни.
Существенный вклад в разработку теории и практики проблем управления хозяйствующими субъектами принтмедиаиндустрии внесли труды ученых: В.А. Богомоловой, Н.М. Гущиной, Б.З. Зельдовича, О.Г. Исаевой, М.Е. Исаковой, В.К. Кондрашовой, И.В. Кривко, В.В. Лукашевича, В.Б. Лукина, Л.Н. Макаровой, Е.М. Мерзликиной, Э.В. Никольской, Г.И. Осиповой, Г.В. Павловой, Г.Н. Степановой, Н.М. Сперанской, М.И. Фаенсона, Р.А. Чванова, С.Н. Яковлевой и других.
Однако в настоящее время в сфере медиаиндустрии практически отсутствуют работы, в которых в систематизированном виде были бы изучены методы управления хозяйствующим субъектом в аспекте парадигмы организационной культуры, таким образом, целесообразно сделать акцент исследования на взаимосвязи организационной культуры и организационной структуры с эффективностью управления деятельностью хозяйствующего субъекта.
Анализируя существующие теории экономического и социального управления в трудах отечественных и зарубежных исследователей, можно сделать вывод о возможности и необходимости более глубокого изучения и проработки данной проблематики в контексте влияния организационной культуры на управление деятельностью хозяйствующего субъекта принтмедиаиндустрии в современных условиях. Все вышесказанное определило направленность диссертационной работы, а также ее цель и задачи.
Целью диссертационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию управления хозяйствующими субъектами в условиях гуманизации и социализации менеджмента.
В соответствии с поставленными целями в диссертации определены и решены следующие задачи исследования:
Ц рассмотреть концептуальные основы организационной культуры, исследовать понятийный аппарат организационной культуры в области названной проблемы;
Ц охарактеризовать методы и инструменты исследования и оценки организационной культуры;
Ц определить характер взаимосвязи организационной культуры и организационной структуры хозяйствующего субъекта, характер взаимосвязи организационной культуры и эффективности деятельности хозяйствующего субъекта;
нЦ провести диагностику организационной культуры хозяйствующих субъектов медиаиндустрии;
Ц сформировать модель организационной культуры, направленную на реализацию целей развития организаций медиаиндустрии;
Ц разработать практические рекомендации по применению инструментария организационной культуры в управлении организациями медиаиндустрии, отвечающие целям управления хозяйствующего субъекта в условиях развития информационной экономики.
Объектом исследования являются система управления современных организаций медиаиндустрии.
Предметом исследования выступает инструментарий организационной культуры в условиях социально-ориентированной модели развития.
База исследования:
ООО Типография Арес, ООО ПК Блокноут, ООО Первый полиграфический комбинат.
Научная новизна исследования состоит в разработке новой ценностно-ориентированной концепции управления, включающей экономические, структурные, социальные и мотивационные элементы системы управления. На защиту выносятся следующие элементы научной новизны:
- дана авторская трактовка категории организационной культуры хозяйствующего субъекта, как уникальной совокупности архетипических установок, формирующей социально-духовное поле организации, детерминирующее поведение людей, и, в свою очередь, динамично меняющееся под целенаправленным действием субъекта управления, включающее в себя разнообразные социально-психологические конструкты: ценности, отношения, убеждения, нормы, стереотипы поведения.
- доказана взаимосвязь организационной культуры и результативности управления деятельностью хозяйствующих субъектов медиаиндустрии;
- разработана ценностно-ориентированная модель управления хозяйствующим субъектом, представляющая собой совокупность стратегических и тактических приемов и методов менеджмента;
- разработаны рекомендации по совершенствованию организационной культуры, направленной на реализацию стратегических целей хозяйствующего субъекта медиаиндустрии; разработаны этапы развития организационной культуры;
- уточненный метод оценки уровня использования потенциала организационной культуры и эффективности управления хозяйствующим субъектом;
- разработан алгоритм проектирования организационной структуры хозяйствующего субъекта с применением фактора организационной культуры.
Область исследования
Диссертационное исследование соответствует п. 1.1.1 Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями в промышленности, п. 1.1.13 Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов паспорта специальности ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность (экономические науки).
Практическая значимость научных положений и методов диссертационного исследования состоит в том, что в результате рассмотрения теории вопроса сформулированы конкретные практические рекомендации для организаций медиаиндустрии, имеющие как теоретический, так и прикладной характер.
Рекомендации автора по управлению хозяйствующими субъектами принтмедиаиндустрии могут быть использованы при разработке и реализации социальных целевых программ промышленного развития экономики организаций любых организационно-правовых форм на инновационной основе.
Практическое использование алгоритма проектирования организационной структуры с учетом фактора организационной культуры позволит организациям принимать рациональные стратегические и оперативные решения. Реализация указанных рекомендаций автора позволит обеспечить повышение эффективности управления хозяйствующими субъектами, в том числе в медиаиндустрии.
Разработанные методические рекомендации по исследованию и развитию организационной культуры внедрены в деятельность ООО Первый полиграфический комбинат, что подтверждено актом о внедрении.
Апробация результатов работы
Материалы исследования использованы в научной, консалтинговой и учебной деятельности при чтении лекций и проведении практических занятий по дисциплинам Корпоративная социальная ответственность, Управление корпоративной культурой в ФГБОУ ВПО Московский государственный университет печати имени Ивана Федорова.
Основные положения диссертации и результаты проведенных исследований докладывались и обсуждались на научно-технических конференциях молодых ученых ФГБОУ ВПО Московский государственный университет печати имени Ивана Федорова в 2008Ц2011 гг., на 7-й Международной конференции Корпоративная социальная ответственность и этика бизнеса ФГОБУ ВПО Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации 2011 г., на Межвузовской конференции молодых ученых и студентов Научный потенциал XXI века (МАОНН, 2011).
Публикации
Основные теоретические и методологические разработки диссертационного исследования опубликованы в 6 статьях, 1 издана в соавторстве, в том числе 2 статьи опубликованы в ведущих рецензируемых научных изданиях, рекомендуемых ВАК РФ (личный вклад автора составляет в целом 3,75 п.л.).
Структура работы определена целью и задачами исследования.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка (140 наименований) и 38 приложений. Работа содержит 179 страниц основного текста, включает 47 таблиц и 51 рисунок.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность диссертационной работы, определены цель и задачи исследования, указаны предмет и объект исследования, обоснованы научная новизна и практическая значимость, а также отражены теоретические и методологические основы исследования, методы их реализации и результаты апробации научных разработок.
В первой главе диссертации исследуются проблемы, связанные с рассмотрением понятийного аппарата, функций организационной культуры, обобщаются определения, осуществляется сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию ее сущности, степени различия между элементами структуры организации.
Предложено авторское определение организационной культуры хозяйствующего субъекта, как уникальной совокупности архетипических установок, формирующей социально-духовное поле организации, детерминирующее поведение людей, и, в свою очередь, динамично меняющееся под целенаправленным действием субъекта управления, включающее в себя разнообразные социально-психологические конструкты: ценности, отношения, убеждения, нормы, стереотипы поведения.
Основные переменные дифференциации между подразделениями непосредственно связаны через понятие субкультур с переменной лобщая организационная культура. Выявлена взаимосвязь доминирующего типа организационной культуры с основными переменными дифференциации. Степень различия между элементами структуры организации в зависимости от переменных дифференциации представлена на таблице 1.
Таблица 1. Дифференциация между подразделениями по пяти переменным
Основные переменные дифференциации | НИОКР | Производство | Маркетинг |
Цели | Новый продукт | Себестоимость | Объем продаж |
Структура | Высоко органическая | Механистическая | Органическая |
Взаимодействие | Сильно ориенти-ровано на людей | Ориентировано на задачи | Ориентировано на людей |
Обратная связь | Очень долгая | Долгая | Быстрая |
Культура | Адхократическая | Иерархическая | Рыночная |
В работе выявлено, что в настоящее время, при переходе к информационной эпохе, идет активное экспериментирование в направлении разработок новых структур управления. Комбинируются известные виды структур, которые адаптируются к конкретным условиям внешней среды, эволюционируют вместе с ними. Наблюдается тенденция нарастания процесса создания организаций-сетей с насыщением горизонтальных связей и формируемым информационным пространством.
Организационные структуры хозяйствующих субъектов с большим масштабом производства трансформируются в горизонтальные организации с ориентацией на бизнес-процессы, сохраняя функциональные и специализированные отделы.
Выявлено, что трендом формирования эффективных структур управления информационного общества становятся следующие организационные изменения:
Ц исключение узкой функциональной специализации;
Ц децентрализация, с минимумом формализации;
Ц сокращение размеров подразделений;
Ц уменьшение числа уровней управления;
Ц групповая организация;
Ц создание инновационных структур в рамках крупных организаций;
Ц ориентация текущей работы на запросы потребителей;
Ц минимизация запасов;
Ц быстрая реакция на изменения;
Ц гибко переналаживаемое оборудование;
Ц высокая производительность и низкие затраты;
Ц безупречное качество;
Ц прочные связи с потребителем.
Установлено, что организации с жесткой функциональной специализацией начинают трансформироваться в организации матричных, многомерных, адхократических, предпринимательских структур. Каждая из этих форм имеет свои особенности, но основные признаки указывают на горизонтальный тип структур.
Адхократические организации актуальны в высокотехнологичных, сложных производствах и ориентированы на нововведения, творчество и коллективизм. Это гибкие организационные структуры, опирающиеся на знания, компетентность, профессионализм и коллективизм, где формальности сведены к минимуму, структура размыта, следовательно, минимизированы высокие бюрократические издержки иерархических структур.
Организация с предпринимательской структурой отличается гибкостью, небольшим количеством уровней, сетевым построением, опирающимся на индивидуальную инициативу.
Эффективность организаций с предпринимательской структурой проявляется в минимизации управленческих затрат за счет максимально возможного делегирования прав и ответственности автономным группам, и в максимизации прибыли за счет высокой мотивации и результативности работы сотрудников.
Замена вертикальных иерархических структур горизонтальными - длительный и сложный процесс, требующий высокой компетенции работников, сформированной адекватной организационной культуры, соответствующей информационной среде с развитой инфраструктурой, общей культурой, уровнем образования.
Автором выявлено, что любая самая совершенная организационная структура с течением времени становится неадекватной внешней и внутренней среде. Потеря адекватности возникает вследствие динамического перманентного изменения, эволюции внешней и внутренней среды. Поэтому, в определенный момент, неизбежна модификация организационной структуры. Целесообразно проводить модификацию в момент, когда издержки на ее проведение сравняются с упущенной выгодой от потери адекватности.
В работе установлено, что организационная структура должна соответствовать типу и доле рынка, организационной культуре и ожиданиям коллектива.
В настоящее время известно несколько подходов к изменению организационных структур:
- проектирования;
- производственный;
- рационализации поведения;
- эволюционный.
Автором сделаны выводы, что при проведении перепроектирования целесообразно опираться на теорию ТПК: техника, политика, культура, которая делит организацию на три соответствующие подсистемы. Управление процессом реорганизации заключается в согласованности взаимодействия между подсистемами.
Установлено, что в малой организации с небольшим продуктовым ассортиментом решающими факторами управления являются культура и авторитет лидера, далее, с ростом сложности организации, рынков сбыта и видов продукции роль структуры и культуры начинает возрастать.
В работе установлено, что в условиях гуманистической парадигмы концепция управления представляет организацию как социально-экономический феномен, который рассматривается сквозь призму развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.
В работе выявлены основные свойства управленческого аспекта организационной культуры.
Выявлено, что подход к содержательному аспекту культуры корпораций, базинрующийся на моделях стран с развитым рынком, не является вполне адекватным российской ренальности, поэтому предложено использовать отечественный научный подход, например, А.А. Погорадзе, который рассматривает состав элементов культуры производства как сложное явление, включаюнщее человека, культуру, науку, технику и производство.
Практически каждая существенная характеристика организационной культуры (а также их комбинация) может являться основанием ее типологии:
- отраслевые особенности;
- доминирующие ценности;
- особенности взаимодействия с внешней средой;
- риск менеджеров и типы обратных связей;
- особенности гендерных взаимоотношений;
- национальные особенности персонала.
Автором определено, что для изучаемой проблемы управления хозяйствующим субъектом с использованием инструментария организационной культуры большое значение имеет исследование категории организационной культуры в праксеологическом аспекте, то есть с позиции эффективности и результативности.
Выявлено, что наибольшую результативность организация демонстрирует в том случае, когда тип культуры соответствует сфере бизнеса организации, ее стратегии, структуре, характеру принятия решений, кадровой политике. В работе рассмотрена система мотивации работников при разных стратегических подходах организации и рекомендованы мотиваторы, действенные при различных типах стратегии управления.
Каждая стратегия для успешного осуществления предпочитает использовать мотиваторы, характерные для определенной культуры: стратегия прибыльнности выбирает преимущественно рыночные мотиваторы, а стратегия предпринимательская опирается на стимулирование инициативы и творчества, характерные для адхократической культуры.
Систематизированы различные виды эффектов, возникающие в результате реализации мероприятий по изменению организационной культуры.
Виды эффектов можно разделить на четыре группы (таблица 2).
Таблица 2. Эффекты после внедрения мероприятий по изменению организационной культуры
Экономический эффект | рост производительности труда, снижение трудоёмкости, снижение материалоёмкости и себестоимости продукции, рост прибыли и рентабельности |
Технический эффект | появление новой техники и технологии, открытий, изобретений и рационализаторских предложений, ноу-хау и других нововведений |
Социальный эффект | повышение материального и культурного уровня жизни граждан, более полное удовлетворение их потребностей в товарах и услугах, улучшение условий и техники безопасности труда |
Ресурсный эффект | высвобождение ресурсов производства: материальных, трудовых и финансовых |
Выявлено, что вопрос количественного подхода к оценке организационной культуры в среде исследователей в настоящее время носит дискуссионный характер: одни исследователи ставят под сомнение вопрос о возможности количественного подхода к оценке организационной культуры, другие предлагают выделить какой-либо из качественных подходов как единственный, характеризующий культуру.
В диссертации перечислены основные показатели совершенствования организационной культуры хозяйствующего субъекта:
- годовой экономический эффект от реализации мероприятий по формированию, совершенствованию и управлению организационной культурой,
- срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия;
- коэффициент эффективности мероприятий.
Среди зарубежных исследований организационной культуры с позиций рентабельности в работе выделена модель построения графического профиля организационной культуры Д. Дэнисона, где горизонтальный разрез делит организационные параметры на внутренний и внешний фокус. Вовлеченность и согласованность характеризуют внутренние процессы в организации, а адаптивность и миссия - внешние. Вертикальный разрез проводит раздел между гибкой организацией и стабильной организацией.
Для установления влияния организационной культуры на эффективность и интенсивность работы организации в модели Д. Дэнисона используются определенные индикаторы деятельности предприятия: ROA (отдача от активов), ROI (отдача от инвестиций), ROS (отдача от продаж), развитие продукта, доля рынка, качество продукта, инновационность и удовлетворенность работников.
По данной модели корреляция предполагается значительная: все четыре
параметра организационной культуры - вовлеченность, согласованность, адаптивность и миссия - положительно связаны с ROI, но в разной степени связаны с другими измерителями эффективности и интенсивности. В большей степени влияют на финансовые показатели миссия и согласованность.
Среди отечественных исследований эффективности организационной культуры в работе выделен и исследован метод расчета по количественным показателям О.Е. Стекловой, основанный на экспертной оценке. После модификации метод применен для расчета оценки уровня использования потенциала организационной культуры и апробирован автором в организациях медиаиндустрии.
Вторая глава посвящена оценке состояния и рекомендациям по развитию организационной культуры хозяйствующих субъектов медиаиндустрии, а также оценке взаимосвязи организационной культуры с эффективностью управления деятельностью данных субъектов.
Для описания процессов развития организационной культуры субъекта принтмедиаиндустрии использован подход стратификации внутреннего и внешнего пространства организации Г.Б. Клейнера.
Для целей нашего исследования выбрано две методики. Первая базируется на модели конкурирующих ценностей К. Камерона и Р. Куинна, где выделены следующие типы культуры организации: клановая, адхократическая, рыночная, иерархическая.
Вторая методика предложена Ч. Ханди. В зависимости от того, на что в первую очередь ориентируется культура, названы четыре ее типа: власть, роль, задача и личность.
На первом этапе рассматривалась краткая характеристика организаций медиаиндустрии, и проводился опрос персонала на основании 137 анкет, включающих расширенное описание ключевых измерений четырех типов культуры. Основным направлением измерения организационной культуры является характер взаимосвязей между субъектами внутриорганизационных отношений.
Каждое из ключевых измерений имеет четыре варианта ответа (аi; bi; сi; di), соответствующих четырем типам культуры (А, В, С, D).
На основании результатов диагностики степени доминирования осознаваемых ценностей сотрудников изображены 14 графических профилей организационной культуры Организации 1. Профили рассчитаны по методу экспертных оценок, отдельно для лидера, отдельно для работников (таблица 3). Результаты построения профилей Организации 1 представлены на рисунке 1 и рисунке 2.
В отличие от сотрудников, считающих, что паттерн-моделью (эталонным состоянием) культуры в организации должна быть клановая, ориентированная на развитие человеческих ресурсов, на командную работу, руководитель видит культуру рыночно-адхократической. Предпочтительно небольшое увеличение доли адхократической составляющей и незначительное сокращение рыночной. Примечательно, что лидер, также как и работники организации, в оценке желаемого типа культуры увеличивает долю ее клановой составляющей.
Рисунок 1. Общий профиль культуры Организации 1, оценка сотрудников
Рисунок 2. Общий профиль культуры Организации 1, оценка лидера
Таблица 3. Общий профиль культуры Организации 1
1 | Общий профиль культуры организации, оценка сотрудников | Текущий | Предпочтительный |
A | Клановая культура | 16 | 36 |
B | Адхократическая | 29 | 26 |
C | Рыночная | 25 | 22 |
D | Иерархическая | 30 | 16 |
2 | Общий профиль культуры организации, оценка лидера | Текущий | Предпочтительный |
A | Клановая культура | 19 | 23 |
B | Адхократическая | 32 | 35 |
C | Рыночная | 28 | 26 |
D | Иерархическая | 21 | 16 |
Позиции работников и лидера близки также в сокращении доли иерархичности культуры, что благоприятно для роста потенциала гибкости в отношении изменений внешней среды, где степень бюрократизации должна сокращаться.
Изучив организационную культуру Организации 1, выявлено несовпадение системы ценностей руководителя и сотрудников, что является одним из демотивирующих факторов в отношении эффективности деятельности организации, в том числе, роста производительности труда.
Для полноты и достоверности результатов диагностики организационной культуры Организации 1 автором проведено исследование на основе методики профессора Ч. Ханди.
На основании результатов сплошного анкетирования построена диаграмма, демонстрирующая текущее и предпочтительное состояния организационной культуры Организации 1 (рисунок 3).
Диаграмма подтверждает предыдущий результат исследования Организации 1, полученный по модели конкурирующих ценностей, о не конгруэнтности организационной культуры Организации 1, то есть ее неудовлетворительное состояние.
Анкетирование показало, что в Организации 1 преобладает организационная культура, ориентированная на задачу. При оценке результата по методике Ч. Ханди автором сделан вывод, что культура задачи нацелена на решение текущих производственных задач, на выполнение производственной программы. В данный момент цели Организации 1 направлены на завоевание рынка. До недавнего момента этот вектор стратегии организации успешно реализовывался и обеспечивал эффективность деятельности, но за три года из-за экономической ситуации в стране основные показатели хозяйствования заметно ухудшились. Культура задачи была гармонична на стадии зарождения и роста организации, однако с течением времени макроэкономические условия поменялись, а организационная культура осталась прежней.
Условные обозначения на диаграмме:
1 - тип организационной культуры, доминирующий в организации.
2 - тип организационной культуры, предпочитаемый работниками.
Рисунок 3. Тип организационной культуры Организации 1
Следующий этап нашего исследования - оценка экономического состояния и социальных результатов деятельности организаций, включенных в базу исследования.
На основании анализа основных показателей деятельности Организации 1 сделаны следующие выводы:
- в период проведения исследования производственные мощности Организации 1 загружены не полностью;
- в последние годы наблюдается динамика сокращения штата сотрудников;
- сократился объем выпускаемой продукции;
- снизилась производительность труда, в частности, среднегодовая выработка одного работника.
Исследования выявили отрицательную динамику и по показателям прибыли организации и заработной платы сотрудников. Причиной выявленной динамики явилось падение валового объема продаж, в период исследования Организация 1 функционировала в условиях экономический рецессии. Выявлены и другие факторы влияния: нестабильное состояние организации; невозможность проведения модернизации оборудования.
Диагностика организационной культуры и оценка социально-экономических результатов деятельности Организации 1 выявили взаимозависимость анализируемых факторов: низкие результаты хозяйственной деятельности, с одной стороны, и неконгруэнтная неформализованная организационная культура, с другой; трендом развития организационной культуры неудовлетворен и лидер организации, и сотрудники.
Аналогичные результаты взаимовлияния анализируемых элементов управления подтверждены в дальнейших исследованиях других хозяйствующих субъектов медиаиндустрии.
Диагностика организационной культуры Организации 2 выявила неудовлетворительное состояние культуры организации, рассогласование ценностных установок существующей культуры с установками предпочитаемой организационной культуры. Текущее состояние культуры - сочетание иерархической и рыночной культур нуждается в преобразовании в сторону паттерн-моделей - клановой и адхократической.
Результаты диагностики коррелируют с динамикой социально-экономических результатов Организации 2: понижение рентабельности продаж, производительности труда, повышение текучести кадров. Повышение заработной платы не привело к улучшению ситуации.
Исследование организационной культуры Организации 3 показало сложившуюся сильную культуру в удовлетворительном состоянии, наблюдается согласование в ценностях, целях, но организационная культура не структурирована, не формализована.
При сопоставлении результатов исследования с оценкой показателей социально-экономических результатов наблюдается темп рост производительности труда, падение коэффициента текучести, темп роста количества сотрудников с высшим образованием, при не самом высоком темпе роста заработной платы, то есть положительная динамика.
В исследовании проведена апробация расчета индекса уровня использования потенциала организационной культуры Организации 1, Организации 2, Организации 3, рассмотренный в главе 1 (таблица 4), Исследования подтвердили, что в Организации 3 самый высокий уровень использования потенциала культуры - 65%.
Для подтверждения результатов исследования количественным подходом в работе сделан расчет стоимости, добавленной управленческим трудом в общую добавленную стоимость, который подтвердил эффективность управленческого труда в Организации 3, в которой уровень организационной культуры ближе к идеальному состоянию.
Таким образом, исследование выявило определенную взаимосвязь организационной культуры и социально-экономических показателей системы управления хозяйствующих субъектов медиаиндустрии.
На следующем этапе для повышения эффективности управления хозяйствующим субъектом автором вносятся предложения по основным направлениям развития организационной культуры.
Например, для Организации 1 рекомендовано структурировать организационную культуру, в том числе, формализовать организационные ценности. Ценности, нормы и цели организационной культуры выступают средством реализации миссии хозяйствующего субъекта в обществе.
Таблица 4. Индекс уровня использования потенциала организационной культуры организаций базы исследования
Показа-тель | Баллы | Организация 1 | Организация 2 | Организация 3 |
Идвиж | (12-х)>0 - эф. | 12/12=1 | 12/6=2 | 12/3=4 |
Иконфл | от 1 до 10 | 5 | 7 | 9 |
Идовер | от 0 до 10 | 6 | 8 | 10 |
Иквалиф | от 0 до 1 | 0,3 | 0,5 | 0,7 |
Иадапт | от 0 до 6 | 4 | 5 | 6 |
факт | от 2,1 до 43 | 16,3 | 21,5 | 26,7 |
Икульт | факт - 2,1 40,9 | 40,0 | 50,3 | 65,0 |
Предложен перечень из десяти культурных организационных ценностей: Здоровая конкуренция; Новаторство; Активность; Тактичность в обращении с клиентами; Ответственность; Командная работа; Честность; Участие; Доверие; Акцент на достижение цели.
В качестве мероприятий для усиления организационной культуры автором разработана схема последовательных этапов проекта развития организационной культуры хозяйствующих субъектов (рисунок 4).
В третьей главе на основании изучения теоретических, методических и практических аспектов организационной культуры разработана ценностно-ориентированная модель управления хозяйствующим субъектом и этапы проектирования организационной структуры с применением фактора организационной культуры.
При рассмотрении мотивационного механизма развития и укрепления культуры организаций медиаиндустрии определено, что организационная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. После удовлетворения базовых потребностей (материальных), у человека возникают потребности высшего уровня (положение в коллективе, общность ценностей и др.), достижению которых призвана служить организационная культура хозяйствующего субъекта. Таким образом, мотивация персонала и развитие организационной культуры - это две взаимосвязанные стороны одного и того же процесса - процесса формирования и совершенствования социально-экономического пространства организации.
Эффективность управления деятельностью организации зависит не столько от прямого совпадения личных, коллективных и общественных целей, сколько от оптимального сочетания организационных и личных мотивов, от соответствия им и своевременности предоставления необходимых стимулов.
В работе рассмотрены мотиваторы, характерные для определенного типа организационной культуры по модели конкурирующих ценностей.
Создание аппарата центрального руководства проекта с достаточными полномочиями для принятия решений, способного действовать энергично и целеустремленно |
Определение и четкая формулировка целей, выделение различий между старым и новым, описание изменений |
Оценка предполагаемого экономического эффекта от проекта |
Своевременное обучение лиц, выделенных для работы над проектом изменений, желательно провести обучение еще до начала реализации проекта |
Выделение необходимых людских и финансовых ресурсов для осуществления планируемых изменений (лучше специалистов) |
Обеспечение наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали бы всю организацию |
Информирование коллектива относительно реализации проекта: периодические сообщения, наглядная агитация, связь с общественностью, средства массовой информации |
Обеспечение наличия консультационной и информационной сети с четкими разграничениями и способностью разрешать конфликтные ситуации |
Постоянный контроль узких мест в проекте и быстрое реагирование на возникающие сложности |
Коррекция хода реализации проекта: планирование, согласование, информация, обучение |
Коррекция временного графика |
Постоянный контроль полученных результатов, систематическая оценка хода реализации изменений в организационной культуре |
Рисунок 4. Этапы проекта развития организационной культуры организации
Выявлено, что организационная культура является важнейшим фактором развития интеллектуального капитала, составной частью которого является человеческий капитал и его составляющие. Интеллектуальный капитал - это ресурс, позволяющий организации трансформировать имеющиеся знания и информацию в экономическую ценность. Культура организации, как составная часть системы управления интеллектуальным капиталом, создает условия для генерации знаний и обмена, способствует развитию профессиональных компетенций.
В работе отмечен важный аспект организационной культуры как инструмент воздействия на коллективное сознание и поведение работников.
В диссертации обобщены научные исследования концепции организационной культуры и сделан вывод о главной составляющей культуры, которой является система ценностей, принятых в организации.
Выявлено, что, несмотря на тесную взаимосвязь между потребностями и ценностями, каждое из этих фундаментальных понятий имеет и принципиальные отличия. Если система человеческих потребностей характеризуется последовательным динамизмом - по мере удовлетворения одних потребностей становятся актуальными другие, - то система ценностей является достаточно стабильной. Потребности воспринимаются человеком как воплощение индивидуального желания, ценности - как объективно желаемое положение вещей с позиций социума.
Существование общей системы ценностей, цели, разделяемой всеми членами группы, превращает отдельных работников в коллективный субъект деятельности.
В работе изучены разработанные отечественными и зарубежными исследователями модели управления организацией на основе категории организационных ценностей. На основании рассмотренных теоретико-методологических подходов автором предложена модель управления организацией с использованием аксиологического подхода, при которых организационная культура рассматривается как целостное представление о целях и ценностях, специфических принципах поведения и способах реагирования на изменения. На рисунке 5 представлена разработанная автором ценностно-ориентированная модель управления хозяйствующим субъектом, где в элементе На выходе, помимо перечисленных выходных характеристик, для крупных организаций актуальной становится такая характеристика, как самодостаточность.
Сделан вывод о наличии тесной связи между организационной культурой и стратегией, что позволяет повысить эффективность управления хозяйствующим субъектом. Определены показатели ценности организационной культуры, обеспечивающие реализацию стратегии (таблица 5).
Таблица 5. Показатели ценности организационной культуры, обеспечивающие реализацию стратегии
Показатели ценности | Стратегическая цель | Стратегические показатели |
1.Определение миссии бизнеса | 1.Обеспечить знание всеми работниками стратегического направления развития 2. Понимание уникальной бизнес-модели и вклада каждого работника в реализацию стратегии 3. Определение ответственности, соответствующей стратегическим приоритетам | 1. Число работников, умеющих определять целевые стратегические сферы деятельности организации |
2.Ориентация на рынок | 1. Создание культуры, центром которой является клиент 2. Формирование организационной культуры, направленной на реализацию ценностей общества 3. Укрепление поведенческих навыков работников, ориентированных на обслуживание интересов потребителей | 1. Время, проведенное работниками с клиентом |
3. Инновации | 1. Укреплять атмосферу совершенствования, креатива и творчества 2. Способствовать развитию культуры предпринимательства 3. Ответственность, принятие рисков и управление ими | 1. Число новшеств (в том числе, приобретенных знаний) |
4.Результаты деятельности | 1. Создание атмосферы результативности 2. Достижение результатов | 1. Достижение целей системы сбалансированных показателей (финансы, маркетинг, бизнес-процессы, развитие персонала) |
5. Ответствен-ность | 1. Достижение высоких результатов за счет ответственности 2. Формирование культуры достижений высоких результатов и создания ценности | 1. Число работников, принимающих участие в управлении |
6. Работа в команде | 1. Расширение возможностей предприятия за счет совмещения профессий 2. Верность команде | 1. Обмен лучшим опытом работы 2. Ротация персонала |
7. Коммуникации | 1. Воспитания стратегического мировоззрения посредством образования и общения 2. Формирование преданного делу персонала, используя двустороннее общение | 1. Число работников, занятых в межфункциональной деятельности 2. Оценка организационного климата (коммуникации) |
Установлено, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата. Сложившаяся организационная культура хозяйствующего субъекта является существенным фактором при проектировании структуры управления.
Автором разработаны этапы проектирования организационной структуры, в том числе на основе управления бизнес-процессами, представленные сложным комплексом работ, которые могут выполняться не только последовательно, но во многих случаях и параллельно. Этапы проектирования организационной структуры представлены на рисунке 6.
Рисунок 6. Этапы проектирования организационной структуры в системе управления бизнес-процессами
В работе выявлены ситуации, когдаакорректировка структуры оправдана:
- изменение внешней экономической обстановки;
- неудовлетворительное функционирование организации (рост издержек, снижение производительности труда, текучесть кадров, сужение внутренних и внешних рынков,ауменьшение масштабов деятельности, недостаток ресурсов);
- изменение технологии управления;
- перегрузка высшего руководства;
- разногласия по организационным вопросам;
- необходимость перераспределения функций.
Установлено, что в числе основных причин названных ситуаций - отсутствие управления бизнес-процессами. В диссертации предложен численный состав организационной структуры управления бизнес-процессами (УБП), встроенный в функциональную структуру управления, в зависимости от зрелости, степени готовности хозяйствующего субъекта к изменениям. В таблице 6 показан численный состав и функции менеджеров организационной структуры УБП на каждом из уровней зрелости управления бизнес-процессами.
В диссертации определено, что при анализе эффективности систем управления хозяйствующих субъектов малого и среднего бизнеса наиболее целесообразно проведение диагностических исследований на этапе прогнозирования развития системы и выявления возможности возникновения проблемных ситуаций, чтоавызвано необходимостью упреждающего управления.
Диагностика является элементом не только стратегического, но и оперативного управления организацией. Блок-схема оперативной коррекции системы управления изображена на рисунке 7.
Результаты экспертных оценок, полученные в процессе диагностических обследований, применяют в разработанной автором блок-схеме, представленной на рисунке 8.
Для долгосрочного периода проектирования разработан алгоритм, который опирается на психо-динамический подход Д. Вайнберга (1977) и позволяет упростить сложные процессы, разобраться в реакциях персонала на трансформацию организационной структуры. В диссертации предложена новационная модель проектирования структуры управления на основе организационной культуры (рисунок 9).
Согласно второму закону термодинамики, система, предоставленная сама себе, постепенно разрушается. Для предотвращения
дегенерации экономической системы ей необходимо постоянно давать импульсы инновационного, динамичного, структуроопределяющего характера, новое содержание структуры.
Таблица 6. Численный состав организационной структуры управления бизнес-процессами, чел-час
Функции менеджеров | Проект Начальный уровень | Программа Повторный уровень | Центр совершен-ствования биз-нес-процессов Сформирован-ный уровень | Главный руко- водитель про- цессов (ГРП) Управляемый уровень |
ГРП Менеджер Центра совер- шенствования бизне-процес-сов Менеджер программы УБП Менеджер проекта УБП Архитектор процессов Инженер процессов Специалист моделирования процессов Консультант УБП Администра- тор инстру- мента модели-рования и уп- равления про- цессами Тренер УБП | 0,5-1,0 0,5-1,0 По необходи- мости 1,0-2,0 0,5-1,0 По необходи- мости 0,3-0,6 | 1,0 По необходи- мости 1,0-2,0 По необходи- мости 1,0-3,0 1,0-3,0 1,0 0,6-1,0 | 1,0 По необходи- мости По необходи- мости 1,0-2,0 По необходи- мости 2,0-4,0 2,0-4,0 1,0 1,0-2,0 | 1,0 1,0 По необходи- мости По необходи- мости 1,0-2,0 По необходи- мости 2,0-4,0 2,0-4,0 1,0 1,0-2,0 |
В заключение диссертационной работы сформулированы основные выводы исследования и обобщены предложения и рекомендации:
- обобщение научных исследований концепции организационной культуры приводит к выводу о главной составляющей культуры, которой является система ценностей, принятых в организации;
- выявлена взаимосвязь конгруэнтности организационной культуры и результативности управления деятельностью хозяйствующего субъектов, что подтверждено результатами апробации метода оценки уровня использования потенциала организационной культуры и оценкой результатов хозяйственной деятельности организаций медиаиндустрии;
- разработана ценностно-ориентированная модель управления хозяйствующего субъекта, в которой организационная культура рассматривается как целостное представление о ценностях и целях, специфических принципах поведения и способах реагирования на изменения;
- разработаны этапы развития организационной культуры хозяйствующего субъекта медиаиндустрии;
- разработан новационный алгоритм проектирования организационной структуры хозяйствующего субъекта с применением фактора организационной культуры;
- разработана новационная ценностно-ориентированная модель управления организацией, в которой организационная культура рассматривается как целостное представление о целях и ценностях, специфических принципах поведения и способах реагирования на изменения.
На сегодняшний день основные крупнейшие полиграфические организации акционированы и стоят на рубеже ликвидации устаревших управленческих рычагов воздействия. Дальнейшее функционирование в прежних условиях грозило бы им полной дезинтеграцией. Естественный вывод в данной ситуации только один - необходимо включение хозяйствующий субъектов медиаиндустрии в современную хозяйственную систему на новых принципах, апробиронванной формой которой является холдинговая система, контроль акционерного капитала организаций, что требует изменения организационных структур.
Организационная культура является эффективным показателем реорганизации структуры хозяйствующего объекта.
По теме исследования опубликованы следующие работы:
Публикации в ведущих рецензируемых научных изданиях, рекомендуемых ВАК:
1. Лукашевич А.В., Егорова Е.Е. Правила разработки стратегической бизнес-модели современной организации // Полиграфист, 2010, № 3 (48). - 0,9/0,4 п.л.
2. Егорова Е.Е. Диагностика организационной культуры полиграфического предприятия // Проблемы полиграфии и издательского дела. Известия вузов. 2010, № 6 - 1,0 п.л.
Другие публикации:
- Егорова Е.Е. / Проблемы совершенствования управленческой деятельности на предприятии. - М.: Вестник МГУП, 2008, № 3 - 0,75 п.л.
- Егорова Е.Е. / Организационная культура и эффективность работы предприятия. - М.: Вестник МГУП, 2009, № 2 Ц 0,5 п.л.
- Егорова Е.Е. / Роль организационной культуры, особенности ее развития на российских предприятиях. - М.: Вестник МГУП, 2009, № 4 - 0,7 п.л.
- Егорова Е.Е. / Процедура проектирования организационной структуры. - М.: Вестник МГУП, 2011, № 9 - 0,4 п.л.
Авторефераты по всем темам >>
Авторефераты по экономике