Авторефераты по всем темам  >>  Авторефераты по социологии  

На правах рукописи

Егоров

Василий Викторович

управление деятельностью трудового коллектива
в интеллектуальной сфере

Специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

Москва - 2008

Работа выполнена на кафедре социологии Негосударственного
некоммерческого образовательного учреждения Московский гуманитарный университет

Официальные оппоненты:  доктор социологических наук, профессор

Красовский Юрий Дмитриевич

доктор социологических наук, профессор

Корнилов Иван Константинович

доктор экономических наук, профессор

исичкин Владимир Александрович

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования Российский государственный
институт интеллектуальной собственности

Защита состоится 15 октября 2008 года в 14 час. 30 мин. на заседании
диссертационного совета Д 521.004.02 при ННОУ Московский
гуманитарный университет по адресу: 111395, Москва, ул. Юности, 5/1, корп. 3, ауд. 511.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ННОУ
Московский гуманитарный университет по тому же адресу.

Автореферат разослан л____ __________ 2008 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета                                        Агранат Д.Л.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современная Россия оказалась в ситуации исторического выбора между сырьевым и инновационным путями развития. От результата выбора зависят суверенитет страны, жизнеобеспечение народа, социальная структура общества, развитие интеллектуальной сферы и в конечном итоге - будущее России. Переход с сырьевого на инновационный путь не может быть осуществлен законодательным актом или решением первых лиц государства. Прежде всего, необходимо создать определенные условия, способствующие преодолению существующих противоречий в системе управления, а это требует глубокой научной проработки всей совокупности вопросов, связанных с развитием государственных и общественных институтов управления производством и предоставлением материальных благ и услуг населению страны. По мнению автора, без радикальных изменений производственной и управленческой систем страны невозможно активизировать инновационные процессы во всех сферах российского общества. Для разрешения данной проблемы необходимо создать условия, позволяющие ускорить развитие интеллектуальной сферы, что требует изменения методологии управления интеллектуальной деятельностью. Для интеллектуализации деятельности трудовых коллективов необходимо сформировать собственную инновационную культуру коллектива (организации и страны), закрепить оптимистические ожидания в обществе, повысить квалификацию и творческую активность работников. Всё это должно существенно повысить благосостояние большинства населения страны.

Существующий сегодня уровень управления деятельностью трудовых коллективов подавляет творческий потенциал народа. Признаком этого служат снижение квалификации работников, ориентация на легкие деньги, низкий престиж творческих и научных специальностей, низкий уровень инвестиций в интеллектуальную сферу, разрушение прямых и обратных связей инновационного процесса. Сформированная в России система управления не отвечает современным требованиям и не может эффективно решать поставленные задачи без принятия на вооружение новой методологической базы. Необходимо создать условия для коллективного творческого, трудового и духовного подъёма людей, объединенных высокоорганизованной совместной работой. Требуются кардинальные изменения всех сторон общественного бытия. Это означает, что государство должно направить свои усилия на ускоренный рост интеллектуального потенциала России, создание условий востребованности результатов интеллектуального труда во всех сферах жизнедеятельности общества. Для этого необходимо резко увеличить финансирование интеллектуальной сферы и сформировать поощрительное отношение в обществе к объектам интеллектуальной собственности и её создателям. Вклад интеллектуальной сферы в решение данной комплексной проблемы автор видит в формировании концепции синергетического управления (КСУ). Причинами, вызывающими острую необходимость в данной концепции, являются: (1) общая тенденция нарастания интеллектуализации и информатизации трудовой деятельности, которая предъявляет повышенные требования к управленческой деятельности и методологии оценки её вклада в конечный результат; (2) изменение системы взаимодействия людей, вовлеченных в совместную деятельность, предъявляет дополнительные требования к формам и методам управления; (3) управление инновациями невозможно без перераспределения управленческих функций при создании и коммерциализации объектов интеллектуальной собственности; (4)аинтеллектуальная деятельность по своей природе требует, с одной стороны, свободы творчества, а с другой - повышения ответственности каждого участника трудового процесса за конечный результат.

Степень научной разработанности проблемы. Важность управленческой проблематики была осознана научным миром в начале ХХ века. Представителями классической школы управления организацией являются А. Файоль, О. Шеллок, Л. Урвик, Э. Рейли, Д. Муни, Л. Гьюлик В основу их разработок легли координация, контроль, делегирование полномочий, штабная организация управленческого труда. Все организации рассматривались с точки зрения широкой перспективы, при этом была сделана попытка определить общие характеристики и закономерности их деятельности в целом. Данная методология, однако, не имела социально-психологических основ, которые присутствовали в концепции человеческих отношений, родоначальником которой считается русский социолог и экономист А.А. Богданов.

В 30-х годах XX в. разрабатываются ряд теорий. Теория групповой мотивации, которая послужила основой для развития промышленной социальной психологии (В.Дж. Диксон, Э. Маккоби, Е.Л. Харли, Э. Мэйо). Теория мотивации личности (А. Маслоу, Ф. Врум, Ф. Херцберг). Теория лидерства и группового поведения (К. Левин, Ф. Массарик, Р. Лайкерт). Теория анализа межгруппового поведения (У. Уайт, М. Шериф). Особое значение в управлении инновационным процессом играет концепция системного подхода к управлению, которую начали разрабатывать Ч. Барнард и Ф. Салзник. В основе данной концепции лежит поиск организационно-психологических механизмов взаимодействий людей и коллективов.

В конце 40-х годов стали проводиться первые социальные эксперименты, в которых анализировалось влияние участия рабочих в управлении на повышение производительности труда (Л. Кох, Дж. Френч). Сама концепция участия рабочих в управлении производством разрабатывалась В.Х. Врумом.

В 50-60-е годы ХХ века стала разрабатываться современная теория организации (П. Драккер, Дж Хейч., Х. Саймон), в которой управление рассматривается как формирование условий для развития производства. В данной теории хозяйственная организация стала изучаться как система, развивающаяся по своим внутренним законам, но зависимая от внешних условий.

В 70-80-е годы в США разрабатывается новый подход, согласно которому основное внимание исследователей уделяется описанию конкретного опыта развития фирмы, где главным методом становится сравнительный анализ различных вариантов управления. Наиболее известными авторами новой научно-практической парадигмы стали Т. Питерс, Р. Фостер, которые описали процесс нововведений, прежде всего, как социально-психологический феномен внутрифирменной организации и стали основоположниками нового направления исследований, вошедших в научный обиход как лорганизационная культура. Многочисленные исследования данного феномена американскими и европейскими учеными подтвердили значимость его глубокого изучения и позволили создать теорию управления персоналом развивающихся фирм (Х. Каспер, А. Рейли, Э. Портер, Ед. Юнг). Исследователи анализировали, прежде всего, организационные и инновационные конфликты, разрабатывая групповые методы обучения и управленческого воздействия на сотрудников фирм в проектировке единой стратегии развития (К. Стенли, Д. Роджер). В основу данных исследований легла следующая идея - стержнем изменений является коллективное деловое сотрудничество, которое формируется как единство целей и ценностей фирмы в групповой и межгрупповой кооперационной деятельности. В рамках данной теории современные исследователи особое внимание обратили на формирование управленческих команд для создания и реализации крупных проектов. Это направление получило название луправление проектом; его исследователями в основном являются американские ученые (М. Джонсон, Дж.М. Джордж, Г.Р. Джоунс, С.П. Роббинс, Д. ДеКарло, Дж.М. Джордж, Г.Р. Джоунс, К. Познер, М. Эпплгард, А.С. Товб, Г.Л. Ципес), которые особое внимание уделяют интеллектуализации и информатизации управленческой деятельности.

В России изучение управленческого воздействия на результаты деятельности было положено работами И.Т. Посошкова, Д.И. Менделеева, Н. Энгельгерда, С.Н. Булгакова, А.А. Богданова. В 20-е годы, данное направление продолжало развиваться, но в связи с усилением единовластия было прервано до середины 30-х годов. Причиной возобновления исследований стала острая необходимость в обосновании управляемого стахановского движения и обозначения роли и значимости партийного руководства. Однако бурное развитие данная проблематика получила только в 70-е годы ХХ века.

Было выявлено, что одно из самых ценных качеств лица, принимающего управленческое решение, является предвидение изменений в системе от управленческого воздействия. Исследователями данного направления являются В.Г. Афанасьев, И.В. Бестужев-Лада, В.С. Дудченко, Б.К. Лисин, В.А. Лисичкин и другие авторы. Вопросами взаимосвязей работников в профессиональных группах занимались В.И. Воропаев, В.А. Заренков, Ю.Д. Красовский, В.А. Луков, Д.А. Новиков, Б.Ф. Усманов и другие. Вопросам информатизации и автоматизации управленческой деятельности посвящены работы Р.Ф. Абдеева, Г.С. Батыгина, А.М. Жандарова, И.К. Корнилова, А.С. Кулагина, Н.Н. Моисеева, Ж.Т. Тощенко и других ученых. Изучению вопросов, касающихся социальных технологий и социологии инноватики посвящены научные труды А.М. Вилинова, В.Н. Иванова, Ю.А. Карповой, А.Д. Косьмина, В.И. Патрушева, А.И. Пригожина.

В 90-е годы ХХ в. были разработаны и внедрены в практику управления новые концепции: психологической оценки руководителя (Л.Д. Кудряшова); деятельностного опосредования межличностных отношений (В.А. Петровский); программно-ролевая концепция управления научным коллективом (М.Г. Ярошевский); рефлексивно-ценностная концепция управления в новых условиях хозяйствования (Ю.Д. Красовский) и другие.

Следует отметить, что основная масса исследований была направлена на решение следующих задач: оптимизацию функциональных управленческих отношений руководителя с коллективом; изучение воздействия управления на развитие организации; влияние инноваций на перспективу развития организации. При этом практически не учитывалось следующее: вклад управленческого воздействия в конечный результат деятельности трудового коллектива; влияние результатов творческой составляющей повседневной работы на развитие трудового коллектива.

Кроме того, накопленный огромный теоретико-методологический материал в настоящее время требует практического применения во благо развития российского общества. Таким образом, современное состояние достижений социологических исследований характеризуется недостаточной степенью разработанности ряда ключевых вопросов, составляющих основу авторской концепции синергетического управления (КСУ).

Объектом исследования являются трудовые коллективы интеллектуальной сферы российского общества.

Предмет исследования - управление деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере.

Целью исследования является разработка и обоснование социологической концепции синергетического управления деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере.

Для достижения данной цели были решены следующие исследовательские задачи:

• определение основных элементов, структуры и свойств интеллектуальной сферы современного общества;
• теоретико-методологический анализ взаимодействия работников в профессиональных группах, занятых интеллектуальной деятельностью;
• рассмотрение основных характеристик управления деятельностью трудового коллектива интеллектуальной сферы;
• выявление особенностей синергетического управления в интеллектуальной сфере;
• разработка, обоснование, апробация и внедрение научно-практической концепции синергетического управления (КСУ);
• конструирование социальной технологии активизации творческого потенциала (АТП) членов трудового коллектива;
• теоретическая проработка и практическая реализация социально-синергетического эксперимента;
• выявление динамики развития инновационной деятельности в условиях применения синергетического и других видов управления;
• выявление специфики взаимодействия составляющих инновационного процесса;
• выявление факторов, влияющих на получение дополнительных эффектов в процессе деятельности трудового коллектива интеллектуальной сферы;
• выявление специфики информационного обмена в процессе совместной интеллектуальной деятельности членов трудового коллектива;
• подготовка и проведение комплексного социологического исследования проблем управления деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере;
• формирование методических положений, позволяющих повышать результативность деятельности трудового коллектива в интеллектуальной сфере.

Основная гипотеза исследования. Синергетическое управление деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере является более эффективным по сравнению с другими видами управления.

Теоретико-методологическая база исследования. Соискатель реализует системный подход к исследованию проблемы управления деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере. В диссертации использованы идеи: Л. Берталанфи о принципах системного подхода; С. Оптнера о системном анализе деловых и промышленных проблем; М.Я. Лемешева о системном подходе в экономических исследованиях; А.А. Богданова о влиянии организационных связей на формирование социальных процессов; В.Г. Афанасьева о механизмах развития сложных систем в условиях переходных процессов; В.И. Иванова о роли социальных технологий в управлении; Ю.Д. Красовского об управлении поведением в фирме; Б.Ф. Усманова об управлении инновационной деятельностью в социальной сфере.

Для диссертации важными являются следующие работы: Ю.Н. Фролова Государственное планирование науки; И.К. Корнилова Инновационная деятельность и инженерное искусство; Ю.А. Карповой Инновации, интеллект, образование. Огромное значение имеет анализ интеллектуального потенциала, проведенный В.Ж. Келле. Важными являются теоретические положения Г.С. Батыгина, В.С. Барулина, Ж.Т. Тощенко для исследования процесса информационного обмена между членами трудового коллектива.

Эмпирическая база диссертации основывается на результатах следующих исследований и экспериментов, проведенных непосредственно автором:

Социологические исследования:

• Роль и значение новаторства в трудовой деятельности коллектива. Инициативное авторское исследование проводилось дважды в научных подразделениях и частях Военно-космических войск России. Опрос проведен в Москве и Московской области. Объем выборки: (1990-1999 гг.) - 2057 респондентов (180 трудовых коллектива): (2001-2004 гг.) - 1607 респондентов (140 трудовых коллектива). Выборка целевая.

• Значимые факторы управления инновационным процессом. Инициативное авторское исследование проводилось в 1999-2003 гг. Объем выборки - 4830 респондентов из образовательных учреждений (вузов) и научных институтов Москвы и Московской области. Обследовано 346 коллективов. Выборка целевая.

• Оценка защищенности интеллектуальной собственности. Инициативное авторское исследование проводилось в 2001-2003 гг. Объем выборки - 1870 респондентов из научных и образовательных учреждений (вузов) Москвы и Московской области. Обследовано 144 коллектива. Выборка целевая.

• Выявление зависимости синергетического эффекта от системы управления. Инициативное авторское исследование проводилось в 2003-2005 гг. Исследование проводилось в 29 регионах России (в филиалах ВЗФЭИ, Академии труда и социальных отношений, АЭНПД). Объем выборки - 9870 респондентов из научных и образовательных учреждений, сосредоточенных в 768 коллективах. Выборка целевая.

• Инновационное поведение кафедральных и студенческих коллективов. Инициативное авторское исследование проводилось в 2003-2006 гг. Исследование проводилось в 29 регионах России (в филиалах ВЗФЭИ, Академии труда и социальных отношений, АЭНПД). Объем выборки - 12500 респондентов из научных и образовательных учреждений, сосредоточенных в 979 коллективах. Выборка целевая.

• Эффективность управления творческой деятельностью. Инициативное авторское исследование проводилось в 2002-2004 гг. В роли экспертов выступали члены Президиума АЭНПД, ведущие специалисты в области аналитической работы. Объем выборки - 118 респондентов, представители 95 коллективов. Выборка целевая.

Социально-синергетический эксперимент

• Первичный Оценка эффективности социальной технологии АТП (экспериментальная группа - 963 чел., контрольная группа - 1094 чел., 180 коллективов научных и научно-испытательных подразделений Главного Центра космических войск России, 1990-1996 гг.).

• Повторный Активизация творческого потенциала членов трудовых коллективов (экспериментальная группа - 786 чел., контрольная группа - 821 чел., 140 коллективов научных и научно-испытательных подразделений Главного Центра космических войск России, 2001-2004 гг.).

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1.аРазработана, обоснована, апробирована и внедрена научно-практическая концепция синергетического управления, позволяющая: эффективно управлять деятельностью трудового коллектива интеллектуальной сферы; получать более высокие социальные, экономические и технические эффекты, по сравнению с другими видами управления; создавать собственную инновационную культуру коллектива и организации; эффективно использовать интеллектуальный потенциал каждого члена трудового коллектива.

2.аСтруктурное содержание синергетического управления представлено следующим образом: сфера проявления (личность, коллектив, организация); информационный путь (целевой, корректирующий автономный); уровни управляющего воздействия (базовый, мобилизационный, целевой); формы (познавательная, информационная, инновационная); метод (интуитивный - осознанный); прием (интенсификация информационного обмена в коллективе и организации, доступность информации, актуализация новаторства); критерии оценки (совокупный интеллектуальный вклад коллектива и руководителя в конечный результат трудовой деятельности); базовый параметр (мультипликатор новаторства (самореализации) каждого члена коллектива); устойчивость взаимосвязей (новаторство - управление - результативность).

3.аПредложена целостная познавательная модель, позволяющая запустить механизм новаторства в деятельности трудового коллектива и оценить вклад управления в конечный результат деятельности на основе оценки достигнутого и планируемого результатов или мультипликатора новаторства (самореализации) всех членов коллектива.

4.аРаскрыты, описаны и уточнены ключевые понятия: синергетическое управление, социально-синергетический эксперимент, линтеллектуальная сфера, линтеллектуальный потенциал коллектива, линновация, период удержания интересов, мультипликатор новаторства (самореализации). Синергетическое управление - разновидность управленческой деятельности, в основу которой положены принципы открытости управленческой системы, активизации творчества в повседневной работе, ответственности каждого за конечный результат деятельности. Социально-синергетический эксперимент - разновидность социального эксперимента, направленного на получение синергетического эффекта в повседневной деятельности трудового коллектива и проверку эффективности определенных процедур и приемов управления социальными объектами (группами, коллективами, организациями). Интеллектуальная сфера - это совокупность социальных организаций формирования и использования интеллектуального потенциала личности, коллектива и общества, организационно-управленческих структур обеспечения системы взаимодействия индивида и общества по обмену интеллектуальным продуктом на основе социальных гарантий его оценки, освоения, использования и охраны. Интеллектуальный потенциал коллектива - это целостная система интеграции интеллектуального потенциала личностей в единую систему достижения поставленных целей общественной жизни. Период удержания интересов - это временной интервал, на котором результаты деятельности двух сопоставляемых коллективов совпадают, но разнесены по времени. Мультипликатор новаторства (самореализации) - это показатель использования интеллектуального потенциала члена трудового коллектива в процессе деятельности.

5.аПредложена авторская классификация носителей интеллектуального потенциала работающих в интеллектуальной сфере, которая позволяет определить, зная тип носителя: базовую цель деятельности; социальную основу деятельности; степень участия в инновационном процессе; результативность деятельности.

6.аРазработаны методические положения и рекомендации для создания, использования и адаптации социальной технологии АТП к условиям деятельности трудового коллектива, сложности применяемых технологий и организации процесса взаимодействия членов коллектива в процессе создания и внедрения новшества.

7.аОпределено содержание методологического сопровождения синергетического управления деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере, включающего критерии управления творческой составляющей повседневной работы, инструментарий социальной оценки результативности управления и механизм запуска новаторства.

8.аСформулированы важные методические положения, позволяющие повышать результативность деятельности трудового коллектива в интеллектуальной сфере, управляя следующими базовыми факторами: степенью использования интеллектуального потенциала работника, вкладом управленческой деятельности в конечный результат, интенсивностью информационного обмена между членами трудового коллектива, оптимизацией распределения времени на рутинную и творческую составляющие повседневной работы.

На защиту выносятся следующие основные положения:

• Синергетическое управление деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере - это особый вид управления, позволяющий создать условия благоприятные для преодоления интеллектуальных барьеров, возникающих в ходе решения новой проблемной задачи, стоящей перед трудовым коллективом. Интеллектуальный барьер как специфическое свойство интеллектуальной деятельности сводится к попыткам решения новых задач старыми апробированными способами (методами или алгоритмами), непригодными в данных условиях и сдерживающими поиск нового, более эффективного способа (метода или алгоритма) решения данной проблемной задачи.
• Синергетическое управление имеет как сходство, так и различия с другими видами управления в своём воздействии на деятельность трудового коллектива. Сходство заключается в передаче информации от субъекта к объекту управления, необходимости прогнозирования результата и обосновании конечных целей деятельности. Различия связаны с особенностями задач, требующих решения, спецификой предоставления новых знаний, методологией использования коллективного разума при разрешении выявленных противоречий, методикой создания дополнительной значимой информации, присутствие которой снижает степень её неопределенности, объемом информации, подлежащей обработке в процессе деятельности трудового коллектива, непропорциональностью приложенных управленческих усилий полученному результату, поиском условий деятельности трудового коллектива, изменения которых приводит к максимальному результату и т.д.
• Совокупность элементов, используемых в синергетическом управлении, способствует формированию условий для выдвижения новых идей, способствующих достижению желаемых целей.
• К элементам синергетического управления относятся: информация; знания; установки на использование методологии технического творчества для преодоления интеллектуальных барьеров; индивидуальные подходы и алгоритмы решения проблемных задач; аргументация новизны и значимости предлагаемых вариантов решения поставленных задач; разделение деятельности на создание (генерацию) идей и аналитическую работу; рациональное распределение ролей внутри трудового коллектива и др.
• Социальная конструкция результативности синергетического управления указывает на три фазы управляющих воздействий (базовая, мобилизационная и синергетическая), которые обеспечивают: осознание каждым членом трудового коллектива значимости творческого подхода и своего вклада в конечный результат трудовой деятельности; саморегуляцию системы взаимодействия работников внутри трудового коллектива; совершенствование процесса трудовой деятельности, способствующее решению интеллектуальных задач на основе творческого подхода и преодолению интеллектуальных барьеров, возникающих в ходе решения поставленных задач.
• Взаимодействие членов трудового коллектива во время интеллектуальной работы парадоксально по своей сущности. Этот процесс одновременно способствует сближению всех членов коллектива и их отчуждению. Вероятность отчуждения увеличивается в условиях постоянных реформ в интеллектуальной сфере, изменений отношения общества к интеллектуальной деятельности, отсутствия социальных институтов популяризации и/или пропаганды творческой и новаторской деятельности или их неэффективной работе, слабой финансовой поддержки государства и т.п. Феномен поливалентности социальных ценностей способствует все более неоднозначному восприятию творческого подхода в достижении поставленных целей, расслоению коллектива на сторонников и противников нововведений. Особое значение в этих условиях приобретает синергетическое управление, отражающее ценности и нормы инновационной культуры и способствующее формированию позитивных тенденций в деятельности трудового коллектива (получение социальных, экономических и технических эффектов, ранее отсутствовавших).
• Синергизм управления как социальный феномен характеризуется сложностью его получения и неоднозначностью его восприятия и оценки. Он заключается в проявлении ранее отсутствовавших эффектов в процессе деятельности или в конечном результате. Неоднозначность восприятия и оценки проявляется в системе характеристик показателей значимости получаемых эффектов для индивида, коллектива и общества.
• Одним из проявлений синергизма является качественный параметр - скачок в интеллектуальном развитии всех членов трудового коллектива. Он заключается в понимании (осознании): необходимости нового подхода к решению поставленной перед ним задачи; значимости информационного обмена между членами трудового коллектива; возможностей преодоления интеллектуальных барьеров при условии получения дополнительных знаний и интенсификации взаимодействия членов трудового коллектива. На уровне коллектива (организации) данный феномен описывает переход имеющегося интеллектуального потенциала и накопленных информационных ресурсов в материальный ресурс, востребованный обществом.
• Конечный результат трудовой деятельности в интеллектуальной сфере трудно предсказуем и зависит от способностей руководителя мобилизовать весь имеющийся потенциал коллектива на достижение стратегических и тактических целей организации, фактически соединив социальное и информационное пространство. При этом социальное пространство ограничивают социальные интересы и ценности членов трудового коллектива, занятого интеллектуальной работой, которые в определенных условиях повышают или понижают вклад работника в конечный результат. Информационное пространство ограничивают: доступность, надежность и достоверность необходимой информации; объём знаний пользователя; возможности обработки и представления информации в установленные сроки.

Теоретическая и практическая значимость работы определяется актуальностью анализа проблем управления деятельностью трудового коллектива интеллектуальной сферы. Концептуальные положения, изложенные в диссертации, создают теоретическую основу для корректировки инновационной политики России. Результаты исследования представляют собой методологическую базу формирования социальных институтов инновационного развития страны, методическую базу проведения социологических исследований в области управления инновациями, инструментальную базу создания социальных индикаторов компетентности руководителя и эффективности управленческой деятельности, а так же информационную базу подготовки государственных и муниципальных служащих. Выдвигаемые в работе теоретические положения дополняют и развивают теоретико-методологические аспекты исследовательских подходов к пониманию сущности и роли управления инновационным развитием организаций и общества, обосновывают эвристические и логические модели управления.

Апробация результатов исследования. Приемы и методы синергетического управления внедрены в частях Главного Центра космических войск России и ООО КОНТЕНТ-ПРЕСС1. Отдельные результаты вошли в НИР Разработка теоретических и методических подходов к формированию эффективной системы регистрации объектов интеллектуальной собственности московских предприятий (заказ Правительства Москвы)2. Концептуальные положения, выводы и методические подходы нашли применение в учебном процессе образовательных учреждений города Москвы (МГУУ Правительства Москвы - подготовка государственных и муниципальных служащих и МосГУ - подготовка специалистов в области инновационного менеджмента)3. Ключевые идеи, концептуальные положения и результаты эмпирических исследований были представлены в выступлениях автора на Международных, Всероссийских и вузовских научно-практических конференциях4.

Результаты исследования нашли отражение в трех монографиях, научных статьях и учебной литературе общим объемом более 80 п.л. Наиболее значимыми из них являются монографии и статьи, опубликованные в журналах, рецензируемых ВАК России. Диссертация обсуждена на заседании кафедры социологии Московского гуманитарного университета. Результаты диссертационного исследования представлены в Комитет по образованию Государственной Думы России и Министерство обороны РФ для анализа и практического использования.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и источников, приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, формулируется проблемная ситуация, представляется краткая характеристика степени научной разработанности темы, определяются методологическая база, цели и задачи, объект и предмет, описываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертации.

В первой главе Теоретико-методологические основы управления в интеллектуальной сфере рассматриваются четыре группы вопросов. Первая связана с анализом тенденций развития интеллектуальной сферы. Вторая - с проблемой определения понятия интеллектуального потенциала и его значимости в современном обществе. Третья - с проблемой типологизации носителей интеллектуального потенциала. Четвертая - с проблемой синергетического подхода к исследованию системы управления. Анализ основных тенденций показал, что материализация знаний - главный источник расширенного воспроизводства новых товаров и услуг, сокращения сроков практической реализации проектов и программ, преобразования технического базиса общества, изменения характера и содержания труда, форм организации и управления трудовой деятельностью. Углубленный анализ тенденций развития интеллектуальной сферы нашего общества позволил автору выделить ряд негативных тенденций. К ним необходимо отнести: отсутствие эффективно работающего рынка; отсутствие внутренних механизмов адаптации существующих закономерностей технологического прогресса к методологической базе управления. Наличие негативных тенденций указывает на: невосприимчивость к достижениям научно-технического прогресса; невосприимчивость к знаниям, полученным в области управления социальными процессами; невосприимчивость общества к информатизации всех сфер жизнедеятельности; невысокий престиж работников интеллектуальной сферы из-за реальной оплаты их труда. Проведенное исследование доказало, что преодоление негативных тенденций на основе изменения системы управления позволит перейти на заявленный Президентом России путь инновационного развития. Однако это предъявляет новые, более высокие требования к управленческим кадрам и выявляет острую потребность в разработке и внедрении новых форм и методов управления и контроля. Отсюда вытекает, что уровень и качество управления на всех уровнях повышают требования к информатизации и интеллектуализации процесса управления. В решении данной задачи автор выделяет два основных направления: формирование активной и дееспособной системы управления нового поколения; создание условий интенсивного информационного обмена и творческой атмосферы. Оба направления отражают современную тенденцию глобализации социально-экономического и информационного пространства, которая определила значимость интеллектуального ресурса в современном обществе. Анализом интеллектуального ресурса занимались многие представители экономической и социальной науки. Полученные ими результаты позволили автору найти собственный подход к созданию авторской модели формирования и взаимодействия потенциалов (см. рис. 1).

Рис. 1. Модель формирования и взаимодействия потенциалов

Диссертационное исследование позволило обозначить линтеллектуальный потенциал как фазу преобразования линформационного ресурса в человеческий капитал. Подтвердить, что появление и внедрение новых идей в систему производства, управления, предоставления услуг зависит от социально активного элемента общества - новаторов. Ю.М. Каныгин писал о том, что успехи и поражения наций связаны со складом мышления их авангардных групп, ведь потенциал современного общества определяется не объемом накопленных в нем знаний, а их энтропией, разбросом, возможностями аккумуляции. Сегодня многие согласны, что место любой страны и народа в ХХI веке будет определяться их интеллектуальной мощью. Диктовать условия будут интеллектуально сильные страны. Попытки ученых классифицировать инновационное поведение людей не привели к единым результатам. Каждый исследователь базировался на значимых для его исследования факторах. В данном исследовании классификация проведена по 2-м базовым и 2-м дополнительным признакам, которые показывают направленность деятельности и отношение к её результатам. Это позволило выделить три схемы нарушения взаимосвязей дестабилизирующих нормальную работу коллектива: работник - работник; руководитель - группа; работник - руководитель - группа. Наличие противоречий указывает на низкий уровень управления и неспособность руководителя занять лидирующее положение в коллективе. Это препятствует полноценному использованию интеллектуального потенциала членов трудового коллектива, снижает эффективность деятельности и качество конечного результата. Социологические измерения показали, что затяжное противоречие между управляющей и управляемой подсистемами приводит к: снижению производительности труда; уменьшению количества оригинальных идей; понижению инновационной активности; снижению качества проектных работ; переносу сроков сдачи проектов; низкому качеству испытательных работ и т.п. Данное заключение доказало важность углубленной научной проработки методологии управления деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере и необходимости поиска новых подходов.

Начинание Г. Хакена оказалось плодотворным именно благодаря естественно понимаемой ассоциации синергетики с самоорганизацией. В.А. Белавин и C.П. Курдюмов заключили, что синергетика является теорией эволюции и самоорганизации сложных систем мира. Контент-анализ научных трудов Л.Я. Аверьянова, И.В. Бестужева-Лады, В.С. Дудченко, В.Н. Иванова, Ю.Д. Красовского, А.С. Кулагина, Ж.Т. Тощенко, В.И. Чупрова, В.А. Ядова способствовал выявлению важной социально-психологической закономерности. Конечный результат деятельности трудового коллектива есть величина переменная, которая зависит от мультипликатора самореализации каждого члена трудового коллектива и вклада управленческого воздействия в конечный результат деятельности. От этих значимых факторов зависит результативность деятельности (л+ или л-) и появление эффектов ранее не замеченных. Это позволило автору, вернуть синергетическому эффекту, выявленному в точных науках, его первоначальный смысл - синергический эффект имеет знаки л+ и л- в зависимости от внешних и внутренних условий протекания процесса деятельности трудового коллектива. В экономической интерпретации эффект выражается в отклонениях от нормы производительности труда на данном предприятии или в организации. В социологической - отклонение от установленных норм поведения, изменение приоритетов, ценностей и культуры поведения, реструктуризация системы взаимодействия членов трудового коллектива, собственная инновационная культура. Инновационная культура - это знания, умения и опыт целенаправленной подготовки, комплексного внедрения и всестороннего освоения новшеств в различных областях человеческой жизнедеятельности при сохранении в инновационной системе динамического единства старого, современного и нового. Иными словами - свободное творение нового с соблюдением принципа преемственности. Диссертационное исследование доказало, что анализ различных методов и способов управления деятельностью трудового коллектива позволяет на основе сравнения конечных результатов определять эффективность управления и выявлять эффекты, которые ранее не были замечены.

Во второй главе Управленческая парадигма интеллектуального синергизма деятельности трудового коллектива рассматриваются четыре группы вопросов. Первая группа связана с формированием концепции синергетического управления (КСУ) деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере. Вторая - с исследованием макроуровня управления интеллектуальной сферой. Третья - с выявлением особенностей управления на мезо- и микро-уровнях и поиском путей совершенствования системы управления данных уровней. Четвертая - с определением роли и значимости социальных технологий в управлении трудовой деятельностью.

Автором определено, что инновационное развитие согласно КСУ включает 3 основных составляющих: инновационная культура, инновационная платформа и инновация, взаимосвязанных между собой на микро-, мезо- и макро уровнях согласно рис. 2.

Рис. 2. Инновационный путь развития общества

На макроуровне государство через политическую волю обеспечивает социальное развитие общества. Общество через капитал (трудовой, финансовый, интеллектуальный) добивается научно-технического прогресса страны. На мезоуровне организация (фирма, корпорация, конгломерат) через анализ идей добивается расширенного воспроизводства новых товаров и услуг, востребованных обществом. На микроуровне коллектив (творческая группа) через новаторское движение создает условия востребованности идей со стороны членов и руководства коллектива и организации. Члены коллектива через межличностное соревнование в условиях новаторского движения генерируют новые идеи.

Важность решаемой проблемы сопряжена с устранением двойного противоречия - отсутствие условий перехода на инновационный путь на макроуровне и создание новшеств на микроуровне. Отсутствие востребованности новшеств на микроуровне и провозглашение инновационного пути развития на макроуровне. Управленческое воздействие и информационный путь управляющего воздействия данной концепции имеют три уровня (см. рис. 3).

Рис. 3. Структура и взаимосвязи синергетического управления

Эффективность управления указывает на умение руководителя рационально использовать интеллектуальный потенциал членов трудового коллектива, информационное, материальное и временное обеспечение трудовой деятельности, организацию процесса информационного обмена внутри коллектива, условия безопасности деятельности при распространении интеллектуального продукта. На рис. 4 представлена схема оценки эффективности управления.

Рис. 4. Декомпозиционная схема эффективности синергетического управления

Синергетический эффект - это результат перехода социальной системы на качественно новый уровень развития. Он проявляется в виде дополнительных эффектов в составе результатов деятельности трудового коллектива. Фазы реализации концепции синергетического управления представлены на рис. 5. Социальная конструкция результативности синергетического управления на рис. 6.

Рис. 5. Фазы реализации концепции синергетического управления

Рис. 6. Социальная конструкция результативности синергетического управления

Одним из значимых факторов управления и результативности деятельности трудовых коллективов интеллектуальной сферы является информационная обеспеченность. В Окинавской Хартии глобального информационного общества поставлена глобальная задача, требующая от правительств всех стран решения затратных задач, так как требуется увеличение расходов на всю интеллектуальную сферу. Это позволит добиться повышения уровня технической оснащенности всей системы образования и науки, качества телекоммуникационных систем страны, ликвидации компьютерной неграмотность населения, привлечения высококвалифицированных кадров в организационные системы интеллектуальной сферы и интеллектуализации всех видов деятельности. Всё это формирует благоприятные условия для востребованности интеллектуального продукта, произведенного в интеллектуальной сфере. К сожалению, Россия к таким переменам пока не готова. Расходы на науку и образование в нашей стране значительно ниже, чем в развитых странах (0,5% от уровня США, 1% от уровня Норвегии, Швеции, Японии и Китая, 1,5-2% от уровня Канады, стран ЕС, 10% от уровня Южной Кореи, Индии). Авторские расчеты, проведённые в данном исследовании, показали тенденцию развития научного потенциала России за 50 лет (см. рис. 7).

       

Рис. 7. Тенденции развития научного потенциала России

Автор отмечает, что в последние годы изменилось стратегическое отношение государства к науке как к приоритетной сфере своих интересов. Приведенные ниже табличные данные наглядно показывают двойственность выявленных тенденций. В действующих ценах расходы на науку за 10 лет возросли в 1315,7 раз, а в постоянных ценах - снизились в 6,5 раз. Отсюда вытекает, что для обеспечения уровня финансирования науки 1991 г. в 2008 г. необходимо выделить в 10 раз больше средств, чем предусмотрено бюджетом России.

Ассигнования на науку из средств федерального бюджета в млн. руб.

вложения в науку	анализируемый год
	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000
в действ. ценах	26,25	187,5	1649,7	4275,2	9493,5	11737,3	18413,6	10881,8	24600,1	34539,2
в постоян. ценах	26,25	11,79	10,49	6,67	5,33	4,57	6,26	3,19	4,37	4,37

__Источник: Гохберг Л.М. Статистика науки. - М.: ТЕИС, 2003. - с. 446.

По авторским расчетам агрегированные индексы образования, науки и развития интеллектуального потенциала России в 2010 г. будут ниже показателей развитых стран почти в 2 раза ( ). Отсюда вытекает технико-технологическое отставание России от мирового уровня приблизительно на 40-50 лет. Другими словами - образовалась непреодолимая пропасть между желаемым и существующим уровнями социально-экономического развития России. Востребованность результатов интеллектуальной деятельности в данных условиях не может быть выше 20-25% от уровня развитых стран. Для получения положительного эффекта автор предлагает внедрить структурно-логическую модель, представленную на рис. 8.

Рис. 8. Модель инновационного развития российского общества

Результаты деятельности трудовых коллективов интеллектуальной сферы призваны наполнить другие сферы (экономическую, социальную, политическую, духовную) интеллектуальным продуктом (новые знания, интеллектуальная собственность и информация), способным изменить основы жизнедеятельности общества, привести к пересмотру многих социокультурных приоритетов и ценностей, сформировать общественную потребность в интеллектуальном продукте. Суммарное управленческое воздействие всех уровней управления способствует формированию альтернативной гибкой интерактивной среды с новыми коммуникативными возможностями создания, накопления и обмена культурным и интеллектуальным опытом и продуктом в виде новаций, способной оказать существенное воздействие на развитие логических, ассоциативных, творческих способностей личности, а общество обретает новое качественное состояние. Все вышесказанное подтверждает, что методологический уровень КСУ отражает потребность инструментального обеспечения новой научной парадигмы перехода на инновационный путь развития на всех уровнях управления.

Процесс глобализации мирового хозяйства вносит свои коррективы в управление деятельностью трудовых коллективов интеллектуальной сферы. Например, в Японии действуют лаборатории американских фирм ИБМ, Хьюлетт-Паккард, Кодак и др., а в США - японские Хитачи, Тошиба, Сони и др. Корпорации Западной Европы также осуществляют сотрудничество с японскими и американскими фирмами. Преимущество японской системы управления по отношению к другим высокоразвитым странам заключается в поддержке государством самоорганизованной системы, которая опирается на преданность служащих корпорации, крепкую корпоративную мораль, национальную гордость за свои достижения, необходимость повышения качества продукции и эффективности управления. Механизм творческого развития строится на обучении членов бригады новым прогрессивным методам, привитии навыков использования этих методов, всеобщей поддержке перспективных идей и решений, уверенности в успехе, значительном материальном стимулировании, продуманном моральном поощрении. В СССР существовала организация ВОИР, объединявшая изобретателей и рационализаторов, а в современной России о ней забыли.

Инструментальный уровень реализации авторской концепции создает условия для включения механизмов запуска новаторства в повседневную деятельность трудовых коллективов интеллектуальной сферы на основе формирования уникальной инновационной культуры коллектива и организации. Автором разработан алгоритм деятельности управленцев (рис. 9).

Рис. 9. Алгоритм управления творческой активностью коллектива

В ежедневной работе, новаторская деятельность крайне важна, так как она способствует совершенствованию самого процесса деятельности, оптимизации использования временных, информационных и материальных ресурсов и качества конечного продукта и повышению культурно-технического уровня всех членов трудового коллектива. Всё вышесказанное указывает на четырехступенчатое развитие трудового коллектива (см. рис. 10).

Исследование закономерностей четырёхступенчатого процесса развития трудового коллектива позволило заключить, что минимальный временной период перехода от фазы становления к фазе развития составляет 3-4 месяца. В случае методически правильного проведения первой фазы произойдёт качественный скачок в развитии коллектива и каждого члена в отдельности. Фаза укрепления может быть достигнута в течение 1,5-2,5 лет, при этом запускающие механизмы в физическом выражении отсутствуют, а система работает в режиме авторегуляции (самоуправление коллектива в достижении значимых результатов). Фаза роста - базовая платформа выдвижения членов трудового коллектива на вышестоящие должности и распространение полученного ими опыта применения технологии АТП в другие коллективы и организации требует периода не менее 3-4 лет. Теоретические, методические и методологические основы данного исследования были апробированы и внедрены в практику управления. Результативность технологии АТП и возможные эффекты от её применения определены в ходе социально-синергетического эксперимента.

В последнее десятилетие в развитых странах обозначился переход к качественно новому типу экономического роста, называемому научно-техническим или инновационным. Его характеризуют такие показатели как: массовая творческая активность, самовыражение личности, инициативность работника, творческий поиск, предпринимательское поведение, направленное на освоение высоких технологий, модификация отношений собственности в крупных корпорациях, преобразующий характер менеджмента. По существу меняется и сама организационная культура, т.е. произошёл качественный скачок от традиционного технократического типа культуры к инновационному типу. По мнению автора, инновационная культура основана на создании творческой атмосферы в организации, мотивирующей работников к созданию нового. Главная ценность - возможность творчески работать (разумеется, за солидное вознаграждение).

В современных условиях человечество направило свои усилия на создание систем эффективного управления своей деятельностью, сокращение затрат на управление и получение максимального эффекта от самой деятельности. В результате с середины ХХ в. заговорили о социальных технологиях. Сущность социальных технологий - получение оптимального социального результата при минимальных управленческих издержках. Отсюда следует, что появление социальных технологий связано с потребностью быстрого и крупномасштабного распространения новых видов деятельности.

Анализ полученной в ходе исследования эмпирической информации позволил создать, апробировать и внедрить социальную технологию активизации творческого потенциала (АТП) коллектива. Технология АТП включает 5 основных составляющих: многопрофильное обучение всех членов коллектива; маркетинг внедряемых новшеств; описание стимулов инновационной деятельности; применение игровых методов; обоснование этапов реализации технологии. Использование АТП создаёт условия для осознания значимости результатов инновационной деятельности всеми членами коллектива и понимания сущности инновационной (новаторской) деятельности как фактора профессионального роста. Появляется потребность в раскрытии потенциальных творческих возможностей, как у отдельных личностей, так и у всего коллектива, что способствует формированию уникальной инновационной культуры коллектива и организации. При этом полноценному раскрытию творческих возможностей каждого члена трудового коллектива способствует обучение применения методов научно-технического творчества (НТП)5. Концептуально-методические основы КСУ позволили автору создать методику использования АТП, которая была апробирована на практике и внедрена в подразделениях Главного Центра космических войск России, где показала свою высокую эффективность. Социальные измерения на всех этапах внедрения КСУ показали, что технология АТП позволяет добиться улучшения условий труда, снижения риска принятия неправильного управленческого решения, улучшения качества конечного результата деятельности коллектива. При этом достигается экономия материальных и финансовых ресурсов, оздоровление морально-психологического климата в коллективе, повышение квалификационного уровня всех членов трудового коллектива, снижение количества отказов техники и нормативных сроков реализации проектов. Это подтверждает наличие социальных, экономических и других эффектов.

В третьей главе Социальный эксперимент в системе управления трудовой деятельностью рассмотрены четыре группы вопросов. Первая группа связана с формированием теоретико-методологических основ социально-синергетического эксперимента. Вторая - с описанием хода практической реализации плана эксперимента. Третья - с анализом эмпирической информации, собранной в ходе эксперимента. Четвертая - с описанием хода эксперимента в изменившихся социально-экономических условиях и выявлением дополнительных эффектов, не описанных в первичном эксперименте.

Научные социальные эксперименты нацелены на приобретение нового знания, прикладные - на получение практического (экономического, социального и пр.) эффекта (эксперименты Ф. Тейлора, Л. Мэйо и др.). Эти два направления тесно взаимосвязаны; один и тот же социальный эксперимент может быть элементом исследования и управления. В качестве разновидности социального эксперимента автор предлагает ввести понятие социально-синергетического эксперимента. Новизну и практическую значимость введения данного понятия для социологии управления определяет триада, представленная в виде рис. 11. В данном исследовании социально-синергетический эксперимент позволил выявить ряд эффектов. Социальный эффект - это квалификационный уровень персонала, дух соревновательности, лопора на коллективное творчество. Экономический эффект - это эффект лупущенной выгоды (разность между результатами от внедрения новшеств в экспериментальной и контрольной группе), лэкономия всех видов ресурсов.

Рис. 11. Оценочные характеристики социально-синергетического эксперимента

Организационный эффект - создание творческой атмосферы в коллективах экспериментальной группы и авторегуляция инновационного процесса, ставшего здесь неотъемлемой частью трудовой деятельности. Технико-технологический эффект - уменьшение ручных операций, упрощение технологического цикла подготовки и анализа входных и выходных данных, создание методик, инструкций и пособий по устранению возможных аварийных ситуаций, упрощение схемных решений, алгоритмов. Синергетический эффект - коллективы экспериментальной группы вышли на качественно новый уровень деятельности, сочетающий в себе коллективизм, творчество, ответственность за конечный результат, постоянное совершенствование технико-технологического обеспечения и информационного взаимодействия, новые ценности и приоритеты, собственную инновационную культуру поведения.

Анализ эмпирической информации показал, что в экспериментальной группе 80% респондентов считают, что реализация КСУ позволит вывести инновационную работу из кризисного состояния. С этим выводом согласны, в контрольной группе, только 30% респондентов. Отличия во мнениях доказывают значимость данной концепции, высокую результативность технологии АТП, существенную недооценку роли новшеств в современных условиях со стороны руководителей коллективов и как результат - низкий уровень инновационной культуры коллективов и организаций. Результат исследования показывает, что подтверждённость базовой гипотезы находится в пределах 75-80 %. Для чистоты эксперимента были введены 2 дополнительных условия. Допускается отклонение численности групп в пределах реальных условий трудовой деятельности. Без согласования программы эксперимента с руководителями всех уровней данной организации эксперимент не проводится.

Реальный эксперимент проводился в Главном Центре ВКС России дважды (1991-1996 гг. и 2001-2004 гг.). В первом эксперименте приняли участие около 2000 чел., сосредоточенных в 180 коллективах. С целью упрощения основных задач эксперимента в контрольную группу вошли коллективы, аналогичные по структуре и выполняемым задачам. Полученные данные в целях недопущения раскрытия секретной информации были подвергнуты специальной обработке математическими методами. В дальнейшем обработанные данные были усреднены с целью определения характерных общих тенденций. Результатом эксперимента является обнаружение отклонений имеющихся тенденций. Данные отклонения автор назвал период удержания интересов. На рис. 12 представлена тенденция изменений участников инновационного процесса.

Рис. 12. Оценка количества участников ИРР в ходе эксперимента

На рис.13 представлена общая картина внедрений новых технических решений.

Рис. 13. Оценка внедряемых результатов ИРР в ходе эксперимента

Заключаем, что управленческое воздействие технологии АТП позволяет сгладить выявленную общую тенденцию резкого снижения количества участников ИРР и внедряемых рацпредложений и создать условия способствующие созданию интервала задержки равному 3 годам. Сама тенденция снижения связана с объективными причинами, возникшими на фоне непродуманных и поспешных реформ в экономике и социальной сфере. Что привело к пересмотру социальных ценностей и приоритетов участников инновационной деятельности, полному отсутствию понимания необходимости творческого подхода при выполнении повседневной работы, глубокому перелому общественного сознания от духовных приоритетов к материальным ценностям. Другим результатом является показатель квалификации персонала. Он оценен на основе отказов технических средств и времени на их устранение (данные приведены в таблице).

Год	Контрольная группа		Экспериментальная группа
	Неисправности (усл. ед.)	Время устранения (час.)	Неисправности (усл. ед.)	Время устранения (час.)
начало эксперимента	10,4	1,5	11,1	1,4
1	13,2	2,3	11,8	1,8
2	15,6	3,6	12,6	2,1
3	17,1	4,3	14,5	3,5
4	17,3	4,6	15,6	3,6
5	17,9	5,1	17,1	4,3
конец эксперимента	19,9	5,5	17,3	4,6
__Источник: Ежегодные отчеты о работе тех. средств Главного Центра ВКС РФ.

Следующим результатом является обнаружение экономического эффекта от внедрения технологии АТП в практику управления инновационным процессом. Экономический эффект представлен на рис. 14. Данный эффект оценивается как разность между результатами полученными в экспериментальной и контрольной группах.

Рис. 14. Эффект лупущенной выгоды

В ходе эксперимента проявилась новизна концепции синергетического управления, новизна методологии управления инновационным процессом, новизна подходов к мотивации и стимулированию творческой составляющей повседневной работы. Социально-синергетический эксперимент 2001-2004 гг. подтвердил валидность и результаты данного эксперимента, несмотря на существенные изменения социально-экономических условий.

Эмпирическая информация социально-синергетического эксперимента обработана по следующему алгоритму. Во-первых, обобщение и группировка ответов респондентов и сопоставление мнений полученных в экспериментальной и контрольной группах. Во-вторых, выделение общих ответов на вопросы анкеты и перевод информации для дальнейшей обработки в системе компьютерной поддержки принятия решений СПОР6. В-третьих, визуализация полученных результатов и формирование выводов и рекомендаций для совершенствования системы управления. Визуализация основных результатов, полученных в ходе эксперимента, представлена на рис. 15-17.

Рис. 15. Мотивационные факторы новаторского движения

Рис. 16 Перспектива восстановления творческой активности

Рис. 17. Негативные факторы в организации инновационного процесса

В четвертой главе Социологическое исследование управления творческой составляющей трудовой деятельности коллектива рассмотрены четыре группы вопросов. Первая группа связана с созданием и реализацией программы комплексного социологического исследования для проверки концепции синергетического управления. Вторая - с анализом результатов от внедрения КСУ в коллективах интеллектуальной сферы. Третья - с формированием мультипликативной методология управления деятельностью трудового коллектива. Четвертая - с описанием предложений по совершенствованию системы управления интеллектуальной сферой.

Автором предложена программа проведения комплексного социологического исследования, в которой отражены цель и задачи исследования, проверяемая гипотеза, теоретические основы и оценочные характеристики, методика и эмпирическая база, выборочная совокупность и рабочий план исследования. Реализация данной программы позволила автору оценить результаты апробации КСУ по следующим направлениям: оценка значимости новаторства в трудовой деятельности коллектива; выявление зависимости синергетического эффекта и качества управления; оценка инновационного поведения кафедральных и студенческих коллективов; оценка эффективности управления творческой деятельностью. Анализ полученных результатов позволил построить интегральную модель управления деятельностью трудового коллектива интеллектуальной сферы, которая позволила создать комплекс предложений по совершенствованию системы управления в интеллектуальной сфере и оценить рабочую гипотезу. В дополнение к рассмотренным ранее результатам были выделены и оценены результаты отношения к результатам интеллектуальной деятельности и их создателям.

Рис. 18. Распределение значимых факторов для выезда за рубеж по категориям

Рис. 19. Значимые факторы для передачи интеллектуальной собственности

Рис. 20. Мотивационные факторы творческой деятельности

Рис. 21. Факторы, затрудняющие управление в интеллектуальной сфере

В результате исследования были выделены 10 значимых параметров, от которых зависят качество управления и результаты деятельности коллектива интеллектуальной сферы. Все параметры разделены на три уровня и представлены в таблице.

№ п/п	Параметр	Ранг	Значимость
1	доступность информации	10	высокая
2	достойная оценка трудовой деятельности	10
3	наличие свободного времени	9
4	востребованность результатов деятельности	8	средняя
5	безопасность деятельности	7
6	возможность свободного творчества	6
7	участие в управлении деятельностью	5	низкая
8	социальный статус автора новации	5
9	абораторное оборудование	4
10	престижность профессии	4

Анализ эмпирической информации, собранной в ходе комплексного социологического исследования позволил подтвердить теоретическое положение об эффективности синергетического управления в интеллектуальной сфере. Доказать зависимость между управлением и синергетическим эффектом. Подтвердить положение о том, что л+ синергический эффект возникает в условиях сочетания самоорганизации коллектива и самореализации каждого его члена, а л- синергический эффект возникает в случае негативного управленческого воздействия на членов трудового коллектива или их деятельность.

В заключении подводятся итоги проведенного диссертационного исследования, формулируются основные выводы и предложения:

1. Синергетическое управление ориентировано на определение момента возникновения интеллектуального барьера и поиск рационального пути его преодоления за счет мягкого управленческого воздействия и определения условий, изменения которых приводит к максимальному результату (правильность выбора места, времени и характера управляющего воздействия).
2. Рациональное распределение ролей внутри трудового коллектива на тех, кто продуцирует идеи, и тех, кто эти идеи анализирует, позволяет эффективно использовать интеллектуальный потенциал трудового коллектива и минимизировать время решения поставленных задач.
3. В процессе творческой деятельности члены трудового коллектива периодически сталкиваются с внутренним противоречием между имеющимися и необходимыми знаниями для достижения цели. Синергетическое управление направлено на создание творческой атмосферы, интенсификации информационного обмена между членами трудового коллектива и использование приемов, облегчающих формирование новых идей. Совокупность данных факторов снижает психо-эмоциональную нагрузку на исполнителя за счет  безболезненного преодоления интеллектуального барьера, или зацикливания.
4. Использование принципов синергетики позволяет сократить время достижения желаемого результата при минимальном управленческом воздействии. Учет самоорганизующихся механизмов, условий формирования творческой атмосферы и необходимости применения методов активизации творческого потенциала позволяет получить максимальный результат деятельности трудового коллектива в интеллектуальной сфере. Особое внимание при этом необходимо уделять своевременному выявлению и преодолению интеллектуальных барьеров с минимальной психоэмоциональной нагрузкой для работника, оказавшегося в данной ситуации. Запоздалое или преждевременное управляющее воздействие может привести к результату, обратному ожидаемому. Таким образом, синергетическое управление имеет сходство с классическим представлением об управлении в части применения управленческих воздействий, ориентированных на результат, но отличается от него отсутствием пропорциональности приложенных усилий полученному результату и необходимостью поиска таких условий деятельности трудового коллектива, которые приводят к максимальному результату.
5. Саморегуляция системы взаимодействия работников внутри трудового коллектива при синергетическом управлении обеспечивается за счет осознания каждым членом трудового коллектива значимости творческого подхода и своего вклада в конечный результат трудовой деятельности, понимания необходимости в постоянном повышении квалификации каждым членом коллектива, создания творческой атмосферы и коллективной ответственности за конечный результат деятельности.
6. Управляющее воздействие при синергетическом управлении организовано по рациональной схеме руководитель - коллектив - работник, которую предваряют две фазы мобилизационного и базового уровней управления (лколлектив - работник и руководитель - работник). При этом информационный путь управления проходит три уровня: целевой, корректирующий и автономный. Данная организация управления способствует укреплению внутренних связей между членами трудового коллектива, делегированию властных полномочий руководителя коллективу и достижению максимальных результа

   8

   социальный статус автора новации

   5

   9

   абораторное оборудование

   4

   10

   престижность профессии

   4

   Анализ эмпирической информации, собранной в ходе комплексного социологического исследования позволил подтвердить теоретическое положение об эффективности синергетического управления в интеллектуальной сфере. Доказать зависимость между управлением и синергетическим эффектом. Подтвердить положение о том, что л+ синергический эффект возникает в условиях сочетания самоорганизации коллектива и самореализации каждого его члена, а л- синергический эффект возникает в случае негативного управленческого воздействия на членов трудового коллектива или их деятельность.

   В заключении подводятся итоги проведенного диссертационного исследования, формулируются основные выводы и предложения:

   1. Синергетическое управление ориентировано на определение момента возникновения интеллектуального барьера и поиск рационального пути его преодоления за счет мягкого управленческого воздействия и определения условий, изменения которых приводит к максимальному результату (правильность выбора места, времени и характера управляющего воздействия).
   2. Рациональное распределение ролей внутри трудового коллектива на тех, кто продуцирует идеи, и тех, кто эти идеи анализирует, позволяет эффективно использовать интеллектуальный потенциал трудового коллектива и минимизировать время решения поставленных задач.
   3. В процессе творческой деятельности члены трудового коллектива периодически сталкиваются с внутренним противоречием между имеющимися и необходимыми знаниями для достижения цели. Синергетическое управление направлено на создание творческой атмосферы, интенсификации информационного обмена между членами трудового коллектива и использование приемов, облегчающих формирование новых идей. Совокупность данных факторов снижает психо-эмоциональную нагрузку на исполнителя за счет  безболезненного преодоления интеллектуального барьера, или зацикливания.
   4. Использование принципов синергетики позволяет сократить время достижения желаемого результата при минимальном управленческом воздействии. Учет самоорганизующихся механизмов, условий формирования творческой атмосферы и необходимости применения методов активизации творческого потенциала позволяет получить максимальный результат деятельности трудового коллектива в интеллектуальной сфере. Особое внимание при этом необходимо уделять своевременному выявлению и преодолению интеллектуальных барьеров с минимальной психоэмоциональной нагрузкой для работника, оказавшегося в данной ситуации. Запоздалое или преждевременное управляющее воздействие может привести к результату, обратному ожидаемому. Таким образом, синергетическое управление имеет сходство с классическим представлением об управлении в части применения управленческих воздействий, ориентированных на результат, но отличается от него отсутствием пропорциональности приложенных усилий полученному результату и необходимостью поиска таких условий деятельности трудового коллектива, которые приводят к максимальному результату.
   5. Саморегуляция системы взаимодействия работников внутри трудового коллектива при синергетическом управлении обеспечивается за счет осознания каждым членом трудового коллектива значимости творческого подхода и своего вклада в конечный результат трудовой деятельности, понимания необходимости в постоянном повышении квалификации каждым членом коллектива, создания творческой атмосферы и коллективной ответственности за конечный результат деятельности.
   6. Управляющее воздействие при синергетическом управлении организовано по рациональной схеме руководитель - коллектив - работник, которую предваряют две фазы мобилизационного и базового уровней управления (лколлектив - работник и руководитель - работник). При этом информационный путь управления проходит три уровня: целевой, корректирующий и автономный. Данная организация управления способствует укреплению внутренних связей между членами трудового коллектива, делегированию властных полномочий руководителя коллективу и достижению максимальных результатов.
   7. Взаимодействие членов трудового коллектива в интеллектуальной работе требует максимальной лояльности к чужому мнению, терпимости к критике собственных идей, чуткости к проблемам других, защищенности всех членов трудового коллектива со стороны руководителя от внутренних и внешних воздействий, что достигается только в условиях синергетического управления.
   8. Феномен поливалентности социальных ценностей в условиях реформирования экономических отношений и социального расслоения общества способствует все более неоднозначному восприятию творчества в профессиональной деятельности, рационализации трудовой деятельности, социальной оценки полученных результатов, важности достижения поставленных целей, что приводит к расслоению коллектива на сторонников и противников нововведений. Особое значение в этих условиях приобретает синергетическое управление, которое отражает ценности и нормы инновационной культуры и способствует формированию позитивных тенденций в деятельности трудового коллектива (получение дополнительных социальных, экономических и технических эффектов).
   9. Сложность получения синергетического эффекта от управленческого воздействия заключается в визуализации конечного результата деятельности трудового коллектива, полноценном учете самоорганизующихся механизмов внутри трудового коллектива, согласованности целей руководителя и членов коллектива, определении пути достижения положительных тенденций в деятельности коллектива.
   10. Неоднозначность восприятия и оценки синергетического эффекта проявляется в системе характеристик показателей значимости получаемых эффектов для индивида, коллектива и общества.

   Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в следующих публикациях автора:

   Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях по перечню ВАК:

   1. Егоров В.В. Социотехнические системы и социальная технология //Интеллектуальная собственность. 1998. № 5-6.  С. 39-41. (0,4 п.л.)
   2. Егоров В.В., Грибкова И.В. Упущенные возможности ускорения экономического роста за счет снижения инновационной активности (на примере космической отрасли) // Проблемы машиностроения и автоматизации.  2003. № 2.  С. 17-21. (0,5 п.л. / 0,3)
   3. Егоров В.В. Зависимость состояния инновационной деятельности от уровня управления интеллектуальным потенциалом России // Проблемы машиностроения и автоматизации. 2004. № 2. С. 17-21. (0,5 п.л.)
   4. Егоров В.В. Моделирование и оценка интеллектуального потенциала - актуальная задача современного управления // Проблемы машиностроения и автоматизации. 2004. № 3. С. 15-23. (0,6 п.л.)
   5. Егоров В.В. Пути повышения эффективности управления интеллектуальным потенциалом России. // Проблемы машиностроения и автоматизации. 2004. № 4. С. 5-17. (0,8 п.л.)
   6. Егоров В.В. Управление трудовой деятельностью в интеллектуальной сфере России. // Проблемы машиностроения и автоматизации. 2006. № 3  С. 16-23. (0,7 п.л.)
   7. Егоров В.В. Историческое развитие и сравнительный анализ социально-экономического и промышленного развития России // Проблемы машиностроения и автоматизации. 2006. № 4. С. 120-125. (0,5 п.л.)
   8. Егоров В.В., Парсаданов Г.А.Особенности преподавания макроэкономических дисциплин  в условиях динамической трансформации экономики // Материалы международной научно-методической конференции Современная образовательная среда университета: Вестник Университета (Государственный университет управления). 2003. № 1(5). С. 115-121. (0,7 п.л. / 0,5)

   Монографии:

   9. Егоров В.В. Управление интеллектуальным потенциалом: Монография. - М: МГУУ Правительства Москвы. 2004. 237 с. (14,2 п.л.)
   10. Егоров В.В. Управление деятельностью в интеллектуальной сфере: проблемы и пути их решения: Монография.Ц М.: МГУУ Правительства Москвы. 2007. 189 с. (12,0 п.л.)
   11. Балыхин Г.А, Егоров В.В., Сперанский О.А. Современные методы управления в интеллектуальной сфере: Монография.Ц М.: МГУУ Правительства Москвы. 2008. 184 с. (11,5 п.л./6,5)

   Статьи:

   12. Егоров В.В. Концепция управления интеллектуальным потенциалом трудового коллектива //Социология инноватики: теория и практика. Доклады и выступления Первой международной конференции по социологии инноватики. Москва 24-26 ноября 2005 г. - М.: РГИИС. 2006. С. 295-303 (0,45 п.л.)
   13. Егоров В.В. Управление трудовой деятельностью в интеллектуальной сфере российского общества //Материалы первой всероссийской научно-практической конференции Актуальные проблемы интеллектуальной собственности 19-20 октября 2006 г. В 3-х томах. Т.1. - М.: РГИИС. 2006. С. 103-115. (0,7 п.л.)
   14. Егоров В.В. Проблемы создания и охраны интеллектуальной собственности в университете //Материалы международной научно-практической конференции Оценка и регистрация интеллектуальной собственности в России и Германии: теория и практика Москва 21-22 ноября 2007 г. - М.: МГУУ Правительства Москвы. 2008. С. 38-55 (1,0 п.л.)
   15. Егоров В.В. Основные направления совершенствования инновационно-инвестиционной деятельности //Материалы научно-практической конференции: Москва на пути модернизации и кадровый потенциал как решающий фактор ее эффективного развития - М.: МГИУ Правительства Москвы. 2002. С. 87-92 (0,4 п.л.)
   16. Егоров В.В., Парсаданов Г.А. Значение прогнозирования и интеграции в решении задач развития национальной экономики в современных геополитических условиях // Радиоэлектроника и управление. 2003. № 4-6. С. 3-13 (0,8 п.л. /0,6)
   17. Егоров В.В. Управление интеллектуальным потенциалом мегаполиса //Вестник МГУУ Правительства Москвы. 2003. №2. С. 61-68 (0,4 п.л.)
   18. Егоров В.В. Комплексная система государственного управления интеллектуальным потенциалом России //Труды МГУУ Правительства Москвы. Вып. 4. 2005. С. 18-38 (1,1 п.л.)
   19. Егоров В.В., Сильчук С.Г. Культурное воспитание как инструмент повышения качества воспроизводства интеллектуального потенциала Москвы // Труды МГУУ Правительства Москвы. Вып. 4. 2005. С. 330-348 (1,0 п.л./0,8)
   20. Егоров В.В., Парсаданов Г.А. Методологические подходы к оценке потенциалов регионов России // Труды МГУУ Правительства Москвы. Вып. 4. 2005. С. 54-72 (1,0 п.л./0,7)
   21. Егоров В.В. Особенности трудовой деятельности в интеллектуальной сфере // Труды МГУУ Правительства Москвы. Вып. 11. 2007. С. 216-227 (0,8 п.л.)
   22. Егоров В.В. Применение социологических методов оценки интеллектуального потенциала России с целью повышения эффективности его использования. // Труды МГУУ Правительства Москвы. Вып. 2. 2005. С. 156-176 (1,1 п.л.)
   23. Егоров В.В. Анализ российской системы управления результатами интеллектуальной деятельности // Труды МГУУ Правительства Москвы. Вып. 3. 2005. С. 204-217 (0,8 п.л.)
   24. Егоров В.В. Работа по совершенствованию деятельности коллектива // Труды МГУУ Правительства Москвы. Вып. 7. 2006. С. 5-14 (0,8 п.л.)
   25. Егоров В.В. Социальное управление деятельностью в интеллектуальной сфере // Труды МГУУ Правительства Москвы. Вып. 8. 2006. С. 246-260 (0,8 п.л.)
   26. Егоров В.В. Правовая защита интеллектуальной собственности // Вестник МГУУ Правительства Москвы. 2006. № 1. С. 75-83 (0,7 п.л.)
   27. Егоров В.В. Воспитательная работа в современном вузе в период глобализации образовательнох.

       6 Система СПОР разработана профессором А.М. Жандаровым и доцентом Ф.Ф. Шиллер в 2001 г. для Совета безопасности России и используется для оценки эффективности управленческих решений, определения значимых факторов и наличия имеющихся угроз и рисков, а также обработки эмпирической информации.

         Авторефераты по всем темам  >>  Авторефераты по социологии