Авторефераты по всем темам  >>  Авторефераты по экономике  

На правах рукописи

ПАРХОМЧУК Марина Анатольевна

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

15. Экономика, организация и управление предприятиями,

отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство;

8. Экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Курск - 2010

Работа выполнена в ФГОУ ВПО Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.И. Иванова на кафедре менеджмента

Научный консультант:  доктор сельскохозяйственных наук,

профессор Солошенко Виктор Михайлович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, доцент

  Ходыревская Валентина Николаевна

  доктор экономических наук, доцент

  Аничин Владислав Леонидович

  доктор экономических наук, доцент

  Минакова Ирина Вячеславовна

Ведущая организация:  Российский  государственный аграрный университет - МСХА имени К.А. Тимирязева

Защита состоится л21 октября 2010 г. в 12.00 часов на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д.220.040.02 при ФГОУ ВПО Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.И. Иванова по адресу: 305021, г. Курск, ул. Карла Маркса, 70, КГСХА.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.И. Иванова.

Автореферат разослан л___________________2010 г. и размещён на сайте ВАК РФ referat_vak@obrnadzor.gov.ru

Учёный секретарь

совета по защите докторских

и кандидатских диссертаций  Ильин А.Е.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В настоящее время успешно функционирующие организации формируют современный менеджмент на основе приоритетного потенциала - человеческих ресурсов. Обусловлено это тем, что управление человеческими ресурсами в форме использования человеческого капитала направлено на решение стратегических задач, а не оперативных как при управлении персоналом.

Всё более важной задачей российских организаций, функционирующих в современных условиях, становится создание новых и более эффективных систем управления, главной основой которых является управление человеческими ресурсами как части тотального менеджмента качества. Его сущностью и основными принципами является ориентация на потребителя, постоянное улучшение, лидерство руководителя, процессный и системный подход к управлению, вовлечение работников в процесс управления организацией. Сильнее стала проявляться необходимость личной ответственности каждого работника за результаты труда, признания усиления социальной роли хозяйствующих субъектов в обществе и формирования их социальной ответственности.

В аграрном секторе экономики из-за своей специфики (производство продуктов питания человека) осуществление этих процессов в большей степени отражаются на качестве жизни и здоровье людей. Поэтому формирование стратегии эффективного управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве является объективной необходимостью и зависит от ряда проблем, возникающих под воздействием факторов внутренней и внешней среды сельскохозяйственных организаций, определяющих формирование экономических условий для их решения. 

До настоящего времени в сельском хозяйстве не решены проблемы экономического и социального характера, которые привели к разрушению инфраструктуры села и организаций, сокращению их производственного потенциала и производства, а в результате - оттоку сельского населения и работников организаций, безработице и другим негативным последствиям. Оплата труда перестала выполнять стимулирующую функцию к производительному и эффективному труду. Сложился кризис человеческих ресурсов, что привело к формированию условий возникновения экономического и социального кризиса.

Актуальность решения проблемы сохранения, воспроизводства и развития, эффективного использования человеческих ресурсов, формирования человеческого капитала, недостаточная изученность отдельных аспектов теоретического и практического характера в новых экономических условиях определили выбор темы исследования.

Состояние изученности проблемы. Проблемам управления человеческими ресурсами посвятили исследования отечественные учёные: О.С Виханский, Н.А. Волгин, Б.Н. Генкин, А.П. Егоршин, П.В. Журавлёв, А.Я. Кибанов, Т.А. Комисарова, Ю.Д. Красовский, В.И. Маслов, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, Р.А. Фатхутдинов, Ю.А. Цыпкин и др., а также зарубежные основатели научных школ - М. Армстронг, В. Врум, Ф. и Л. Гилбрет, Д. МакГрегор, А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф.У. Тейлор, Ф. Херцберг, М.П. Фоллет и др.

Проблемы адаптации управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве отражены в исследованиях В.Л. Аничина, И.Н. Буздалова, Д.Е. Ванина, И.Т. Крячкова, В.В. Кузнецова, И.В. Минаковой, А.С. Пароняна, В.М. Солошенко, И.Г. Ушачёва, В.Н. Ходыревской и др.

Основными нерешенными проблемами в теории и практике управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве являются: научное обоснование и практические направления стратегии управления человеческими ресурсами; механизм воздействия проведения аграрных реформ на человеческие ресурсы и сельское население; недостаточное использование в практике трудового потенциала человеческих ресурсов и формирования человеческого капитала из-за отсутствия методических рекомендаций; оценка и вознаграждение за творческий труд  специалистов; механизм ответственности за результаты управления хозяйственной деятельностью, в том числе человеческими ресурсами руководителей, приводящий к разрушению предприятий, увеличению безработицы и оттоку сельского населения; условия реального привлечения и закрепления молодых специалистов в аграрный сектор экономики; формирование современного менеджмента.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является решение научной проблемы обоснования стратегии эффективного управления человеческими ресурсами на принципах тотального менеджмента качества, рационального использования производственного и трудового потенциала, создания условий творческой активности и организационного поведения персонала, социальной ответственности хозяйствующих субъектов в сельском хозяйстве.

Достижение поставленной цели потребовало постановки и решения следующих задач исследования:

- уточнить формулировки и содержание концептуальных понятий человеческие ресурсы, персонал и других категорий, провести их теоретическое обоснование применительно к современным условиям функционирования и стратегии развития сельского хозяйства;

- исследовать теоретические подходы сущности, принципов и методологических аспектов формирования стратегии управления человеческими ресурсами на основе отечественного и зарубежного опыта;

- оценить современное состояние экономических и финансовых условий формирования и определить влияние различных факторов на эффективность управления человеческими ресурсами и организациями;

- выявить влияние особенностей сельского хозяйства, определяющих стратегию эффективного управления человеческими ресурсами;

- провести экономическую оценку состояния человеческих ресурсов; уровня безработицы; производительности и оплаты труда; эффективности управляющей системы в аспекте результативности управления, экономичности и производительности управленческого труда в организациях и отраслях производства сельского хозяйства региона;

- обосновать необходимость и предложить направления стратегии эффективного управления человеческими ресурсами; обосновать мероприятия по совершенствованию и регламентации экономической работы в сельскохозяйственных организациях;

- разработать и обосновать: формы мотивации и организационного поведения работников, обеспечивающих их заинтересованность в производительном труде; необходимость социальной ответственности хозяйствующих субъектов; управление экономическим потенциалом в организациях с целью повышения производительности труда;

- обосновать приоритетные направления: развития производства основных видов сельскохозяйственной продукции с целью увеличения рабочих мест и создания условий роста производительности и оплаты труда; повышения занятости сельского населения на основе кооперации крупных и малых форм хозяйствования;

- сформировать концептуальный аппарат различных форм эффективной мотивации творческой активности специалистов с целью внедрения нововведений; оценки эффективности управления человеческими ресурсами с учётом внедрения принципов тотального менеджмента качества.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы в регионе, в отраслях и в организациях всех организационно-правовых форм в сельском хозяйстве Курской области.

Область исследования соответствует специальности: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством.

15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство;

15.42. Стратегическое управление агропромышленным комплексом, предприятиями и отраслями сельского хозяйства.

15.51. Концепция и методика управления агропромышленными предприятиями.

15.52. Конечные результаты функционирования агропромышленного комплекса, содержание. Методы измерения и пути роста.

8. Экономика труда.

8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

8.10. Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения.

8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Предметом исследования стали тенденции и закономерности, проблемы теории, методологии и практики, формирования стратегии эффективного управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве Курской области.

Теоретическую и методологическую базу исследования представляют труды отечественных и зарубежных классиков экономической теории и практики по проблемам стратегии управления человеческими ресурсами, исследования современных экономистов-аграрников, материалы Международной организации труда; разработки научно-исследовательских аграрных и экономических учреждений, законодательные акты, регулирующие трудовые отношения и деятельность агропромышленного комплекса страны.

В качестве информационной базы диссертационного исследования послужили: Законы и Постановления правительства РФ, касающиеся функционирования и развития агропромышленного комплекса; федеральные и региональные программы развития АПК; нормативные и справочные материалы Министерства сельского хозяйства и других министерств; данные Федеральной службы государственной статистики, территориального органа федеральной службы государственной статистики по Курской области; годовые отчёты сельскохозяйственных организаций, а также научные труды отечественных и зарубежных учёных в области стратегии управления человеческими ресурсами.

Методы исследования. Научной основой исследования являлись диалектический метод, а также применен комплекс методов экономических исследований: абстрактно-логический, аналитический, вариационной статистики, методы стратегического корреляционного анализа и взаимосвязи социально-экономических явлений, монографический, расчётно-конструктивный, статистических группировок и др. Все методы исследования основаны на системном подходе к изучению проблемы стратегии управления человеческими ресурсами.

Научная новизна исследования состоит в разработке теоретических, концептуальных и методических основ стратегии эффективного управления человеческими ресурсами на основе формирования и развития трудового и творческого потенциала персонала, что позволило предложить концепцию стратегии управления человеческими ресурсами, обеспечивающую рост производительности труда, воспроизводство сельского населения на основе устойчивости экономического роста организаций, внедрения нововведений, использования принципов тотального менеджмента качества.

В диссертации получены следующие результаты, отличающиеся научной новизной и имеющие приоритетное научно-практическое значение:

а)в области исследований 15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство:

- выявлены проблемы и тенденции организационно-экономических и финансовых результатов управления сельскохозяйственными организациями, влияющих на состояние человеческих ресурсов, уровень социальной ответственности организаций, а также причины и последствия сокращения численности и старения сельского населения всех возрастов, оттока персонала всех категорий трудоспособного возраста, роста безработных в наиболее продуктивном возрасте, в том числе с высшим образованием и рабочих профессий, рост безграмотности на селе;

- систематизированы механизмы производственного и организационного управления человеческими ресурсами, разработаны меры по совершенствованию организации экономической работы и функций управления на основе усовершенствования трудовой деятельности персонала; видов работ и определению ответственных лиц за их исполнением с целью формирования стратегии эффективного управления человеческими ресурсами;

- предложены структура и методический подход формирования управляющей системы, основанный на численности человеческих ресурсов во взаимосвязи с эффективностью управления для исполнения функций экономической работы в организации;

- обоснованы концептуальные положения оценки экономического потенциала, составными частями которой являются: объём и качество ресурсов; квалификационные качества персонала; эффективный менеджмент; инновационные, информационные и финансовые возможности, являющиеся объектами воздействия с целью достижения планируемого эффекта. Его сущность заключается в оценке составных частей экономического потенциала и разработке мероприятий по эффективному использованию;

- выявлено, что прибыльные организации с различным уровнем рентабельности подвержены возникновению кризисных явлений в их экономике и состоянии человеческих ресурсов, определяющих формирование стратегии управления и необходимость введения антикризисных мероприятий в систему механизма управления экономикой;

- экономически обоснованы направления развития и эффективности производства, устойчивости экономического развития сельского хозяйства, обеспечивающих повышение занятости сельского населения на основе кооперации крупных и малых форм хозяйствования по различным стадиям жизненного цикла продукции растениеводства и животноводства, формирования семейного уклада, повышения качества жизни и здоровья сельского населения, его закрепление и увеличение, а также формирование социальной ответственности организаций перед обществом.

б) в области исследований 8. Экономика труда:

- уточнена формулировка и проведено теоретическое обоснование понятие стратегии управления человеческими ресурсами на основе принципов менеджмента качества международных стандартов ISO9000:2000 с целью повышения эффективности организаций на основе роста производительности труда применительно к современным условиям сельского хозяйства;

- обоснована объективная необходимость формирования стратегии управления человеческими ресурсами, обеспечивающая социальную защищённость сельского населения, возрождение села, улучшение качества жизни и труда, престижности хозяйствования на селе; выявлены причины снижения производительности управленческого труда и экономичности управления, предложена методика определения состава и численности управляющей системы;

- разработаны регламенты квалификационных требований к управленческому персоналу высшей ступени управления по уровню подготовки, опыту практической деятельности, умений и знаний;

- на основе оценки состояния экономики выявлен уровень организационного поведения персонала сельскохозяйственных организаций Курской области. Он соответствует сбытовой ориентации с типичными признаками: сбыт продукции, не заботясь об имидже организации; зачаточное предпринимательство; примитивные представления об имидже; низкий уровень освоения возможностей рынка;

- обоснованы направления развития производства, повышения эффективности управления человеческими ресурсами на основе внедрения принципов тотального менеджмента качества, позволяющие организациям перейти на фазу высшей ступени ориентации персонала (конъюнктурной), формированию поведенческой культуры и организационного поведения;

- предложена система материального вознаграждения в зависимости от уровня рентабельности производственно-хозяйственной деятельности с целью мотивации трудовой деятельности персонала;

- обоснована методика системы мотивации внедрения творческой деятельности в прибыльных и убыточных организациях по принятым критериям в зависимости от их значимости, уровня и зоны творческой активности. Для этого разработаны меры материального и морального стимулирования и регламенты творческой деятельности специалистов;

- разработана методика оценки стратегии эффективного управления человеческими ресурсами, результатом которой является производительность труда, определённая на основе выручки, валового дохода и прибыли от продаж к затратам труда в человеко-часах, где валовой доход является приоритетной основой расчёта показателей эффективности управления организацией и её экономический рост.

Практическая значимость и апробация результатов исследования. Исследование выполнено в соответствии с тематическим планом научно-исследовательских работ ФГОУ ВПО Курская ГСХА по теме 01-9.7000668. Научные положения и выводы, в том числе стратегия эффективного управления человеческими ресурсами могут быть использованы при разработке программ стабилизации и развития АПК страны, составить базу дальнейших исследований и разработок теоретического и прикладного характера стратегии управления сельским хозяйством.

Основные результаты исследования приняты для практического использования агропромышленного комплекса Курской области, что позволит остановить отток сельского населения, повысить производительность труда и его оплату, обеспечить устойчивость экономического роста организаций и их социальную ответственность.

Автором подготовлены и используются в практике и учебном процессе подготовки специалистов для сельского хозяйства 13 учебно-методических пособий, рекомендованных к внедрению МСХ РФ и УМО (Формирование и оценка эффективности системы управления сельскохозяйственной организацией; Планирование и оценка творческого труда специалиста; Комплексная система управления качеством труда и продукции на сельскохозяйственном предприятии и др.).

Основные положения работы докладывались на 9 международных и всероссийских научных конференциях и получили положительную оценку. По результатам исследований автором всего опубликовано 92 научно-методические работы, из них 48 по теме диссертации, в том числе 4 монографии и 17 научных статей в журналах рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.

Структура и объём работы. Диссертация изложена на 363 страницах, включая список литературы. Состоит из введения, пяти глав, выводов и предложений, списка использованной литературы и приложения.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, показана степень изученности проблемы, определены цель и задачи исследования, его предмет и объект, раскрыта научная новизна и практическая значимость результатов исследования, и их апробация.

В первой главе Научные основы формирования стратегии управления человеческими ресурсами рассмотрены эволюция мирового и отечественного опыта концепции, основных положений теории и практики управления человеческими ресурсами, понятийный аппарат, развитие принципов и методов, формирование стратегии эффективного управления человеческими ресурсами.

Во второй главе Оценка условий формирования и использования человеческих ресурсов в сельском хозяйстве проведена оценка организационно-экономических и финансовых условий формирования численности, состава и качества человеческих ресурсов, влияние факторов на эти условия в сельском хозяйстве в современных условиях.

В третьей главе Состояние и эффективность управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве отражены особенности управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве, проведена оценка их состояния и сельского населения, уровня производительности и оплаты труда, а также количественная и качественная оценка состояния, результативности, экономичности и производительности труда управленческого персонала.

В четвёртой главе Организационное обоснование стратегии управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве определены условия и направления формирования стратегии управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве, разработаны пути совершенствование экономической работы и регламентация функций управления; сформирован механизм эффективной мотивации и организационного поведения персонала организации, формы регулирования социально-трудовой сферы и социальной ответственности хозяйствующих субъектов; разработаны мероприятия управления экономическим потенциалом и социальные аспекты оценки человеческих ресурсов организаций, а также региональные особенности антикризисного управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве.

В пятой главе Экономическое обоснование направлений повышения эффективности производства и стратегии управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве экономически обоснована стратегия развития производства, обеспечивающая эффективное управление человеческими ресурсами, повышение занятости сельского населения на основе кооперации крупных и малых организационно-правовых форм хозяйствования, совершенствование управления производительностью труда, организация эффективной мотивации трудовой и творческой деятельности работников, а также дана экономическая оценка мероприятий формирования стратегии эффективного управления человеческими ресурсами на основе внедрения системы тотального менеджмента качества в сельском хозяйстве.

В выводах и предложениях сформулированы основные выводы исследования и представлены ключевые стратегические инициативы и предложения производству.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ:

1. Стратегия эффективного управления человеческими ресурсами Ц это комплекс организационных и экономических мероприятий, обеспечивающих их оптимальное формирование и рациональное использование, развитие их трудового и творческого потенциала в производственном процессе с целью повышения производительности труда и качества работы, социальной защищённости, возрождение села, восстановление семейных традиций, престижности хозяйствования на селе, повышение качества жизни сельского населения.

На протяжении многих лет менялись подходы к управлению человеческими ресурсами в направлении расширения качественных свойств человека, человеческих отношений, проявляемых в процессе труда. Это приводило к усложнению функций управления, а человеческий капитал стал производительной силой.

Эпоха, когда технический прогресс перестал быть самодостаточным основанием для развития предприятий, закончилась Великой депрессией 20-30-х годов. Тогда и стали формироваться научные школы, основанные на человеческих отношениях. Человек с его знаниями и умениями стал восприниматься как главный ресурс, обеспечивающий доход предприятия.

В философии менеджмента человеческих ресурсов работники - это активы организаций, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над работниками, но большую мотивацию и стимулирование труда. Определение категории человеческий капитал многие авторы излагают как совокупность способностей, знаний, навыков и мотиваций, применение которых способствует росту национального богатства страны. Многие учёные содержание понятия персонал, человеческие ресурсы, человеческий капитал воспринимают как в качественном аспекте трудовые ресурсы. Анализируя концепции управления трудовыми ресурсами, в науке выделяются два основных подхода к роли человека в общественном производстве. С одной стороны, человек воспринимается как ресурс производственной системы (трудовой, человеческой) и является важным элементом процесса производства и управления. С другой стороны, человек понимается как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями, как главный объект и субъект управления.

Соотношение понятий потенциал человека, трудовой потенциал, человеческий капитал, рабочая сила имеют одну основу человека. Человеческий капитал - совокупность качеств, которые определяющих производительность и могут стать источником дохода для человека, семьи, предприятия и общества. На основе личных качеств (здоровья, природных способностей, образования, профессионализма и мобильности) формируются следующие компоненты трудового потенциала человека: психофизические качества для участия в общественной деятельности; возможности нормальных социальных контактов; способности к генерации новых идей и методов, творческой деятельности; рациональность организационного поведения; наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определённых обязанностей и видов работ; предложение на рынке труда и др.

Для реализации трудового потенциала работник должен обладать следующими качествами: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и гармоничное объединение свойств личности; образование, профессионализм; ресурсы рабочего времени.

Управление человеческими ресурсами может осуществляться лишь в том случае, когда существует реально действующая система, решающая эти задачи в долгосрочном периоде. Система стратегического управления человеческими ресурсами является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей и взаимодействий. Она выступает средством управления с конкретным содержанием и формами проявления, а функция управления - практическую реализацию.

Современные концепции стратегии управления человеческими ресурсами базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой, с использованием экономических рычагов, стимулов, - на концепции всестороннего развития личности работников. Выделяется концепция управления человеческими ресурсами с позиции теории подсистем, где работники (человеческие ресурсы) выступают как самая важная подсистема. Здесь чётко выделяются две группы систем:

- экономическая (производство, обмен и распределение материальных благ), где работники (персонал) рассматриваются как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

- социальная (отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты развития личности), где персонал воспринимается как главная система, состоящая из неповторимых с различными качествами личностей.

На основе анализа данного исследования можно сказать, что стратегия управление человеческими ресурсами (а это открытая социально-экономическая система) должно осуществляться во взаимосвязанной единой системе стратегии управления отраслью народного хозяйства, в конкретном аспекте - сельского хозяйства.

В конце 70-х годов вместо понятия ''управление персоналом" экономическая наука и практика перешли к понятию "управление человеческими ресурсами", что фактически означало расширение функций управления людьми. Эти понятия по настоящее время используются, но по содержанию качественно различаются.

Подход к персоналу организации как ресурсу означает:

- индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов организации и работника;

- осознание организацией проблемы квалифицированного персонала на рынке труда;

- понимание организацией, что персонал это капитал, имеющий стоимостную цену и за поиск, сохранение и использование;

- появление стратегического измерения в управлении персоналом.

Развитие содержания "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами" происходило следующим образом:

- от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу - к широким профессиональным и должностным функциям с элементами творческой работы;

- от спланированного карьерного пути - к информированному и гибкому выбору профессионального вертикального и горизонтального развития;

- от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие;

- от контроля над проблемами работников, - к созданию возможностей для их всестороннего профессионального роста;

- от закрытого рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов - к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

В итоге - главное отличие концепции управления человеческих ресурсов от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности вложений капитала в сфере: привлечения лучших по качеству работников; непрерывного обучения персонала; создания благоприятных условий труда и организационной культуры, позволяющих реализовать трудовой потенциал работника; признания вклада организации в развитие профессионализма работника.

Итак, люди являются одним из главнейших ресурсов любой организации. Обусловлено это тем, что без человека невозможно осуществление деятельности ни в одной сфере, человеческий потенциал безграничен, а другие ресурсы ограничены. Поэтому стратегия управления человеческими ресурсами является наиболее важной составляющей общей системы управления, определяющий её экономический успех во временном, производственном и стратегическом аспектах функционирования организации.

Стратегия управления человеческими ресурсами основана на взаимосвязанной единой системе управления организацией, а также комплексной, взаимоувязанной системе личностных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы и необходимых организационных действий, направленных на эффективную деятельность и формирование социальной ответственности организации (табл. 1).

Таким образом, стратегия управления человеческими ресурсами организации - это комплекс организационных и экономических мероприятий, направленных на оптимальное формирование трудового коллектива, полное использование его трудового и творческого потенциала в производственном процессе с целью обеспечения роста производительности труда и качества работы, удовлетворение материальных и моральных потребностей человека.

Особенности сельскохозяйственного производства определяют объективную необходимость управления человеческими ресурсами во взаимосвязи с традициями сельского населения: ведение личного (семейного) подсобного хозяйства или самостоятельного хозяйствования; формирования на этой основе семейного уклада трудового участия в накоплении человеческого и финансового капитала и др.

Таблица 1 - Содержание стратегии эффективного управления

человеческими ресурсами в современных условиях

Стратегия эффективного управления организацией Цель: повышение эффективности управления
Формирование стратегии кадровой политики управления человеческими ресурсами на основе принципов менеджмента качества ISO9000:2000 (ориентация на потребителя; лидерство руководителя; вовлечение работников для использования их потенциала; процессный подход; системный подход; постоянное улучшение; принятие решений на основе анализа информации; взаимовыгодные взаимоотношения с поставщиками)
Содержание стратегии эффективного управления человеческими ресурсами
Разработка и проведение кадровой политики	Оплата и стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами	Социальные и психологические аспекты управления
Методы и принципы подбора и расстановки персонала	Формы оплаты труда	Вовлечение работников в управление на низовом уровне	Мотивация работников и творческая инициатива
Условия найма и увольнения	Пути повышения производительности труда	Рабочие бригады и их функции. Кружки качества.	Организационная культура организации
Обучение и повышение квалификации	Поощрительные системы оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе. Организационное поведение.	Влияние управления персоналом на деятельность организации
Оценка персонала с учётом результатов деятельности	Поощрение за творческий вклад. Обеспечение продвижения.	Взаимоотношения с профсоюзами	Психологический климат в коллективе. Социальная ответственность организации.

2. В сельском хозяйстве не сложились организационно-экономические и финансовые условия для воспроизводства человеческих ресурсов по причине сокращения производственного потенциала и реформирования организаций. Это привело к сокращению производства (по сути Ц рабочих мест) за счёт расширения производства зерна (как менее трудоёмкий вид продукции) и разрушению отрасли молочного скотоводства (более трудоёмкого производства), а в итоге - финансовой зависимости от заёмного капитала и росту задолженности перед персоналом по оплате труда.

В Курской области в 2008 г. функционировало 403 коллективные организации, что меньше в сравнении с 2000 г. на 40 %. Размеры сельхозугодий сократились на 27 %, пашни - на 21 % за счёт отторжения земель сельскохозяйственных организаций владельцам частного капитала. С 2002 г. функционировало 4 иностранные организации с ростом доли в уставном капитале всех сельскохозяйственных организаций Курской области с 11 до 13 %. За 2007-2008 гг. их число сократилось до двух, но их доля в уставном капитале всех организаций осталась практически прежней - 12 %. Выявлена тенденция роста размера уставного капитала за счёт вклада иностранных физических лиц из других регионов и стран в 2007 г. в 4,1 раза - это % от общей суммы уставного капитала всех организаций. В 2008 г. наблюдается сокращение финансовых вложений физических лиц до уровня 2006г. Происходило это за счёт сокращения доли владения имуществом коренного населения региона. По сути, происходит процесс формирования монополизации небольшого числа холдингов путём дробления и уменьшения размера и ликвидации коллективных организаций.

Изложенные процессы привели к разрушению производственной и социальной сферы с.-х. организаций. Так, среднегодовая стоимость основных средств за 2000-2008 гг. сократилась в 1,9 раза, энергетические мощности - в два раза, количество работников - в 2,6 раза. Размер имущества увеличился в 2,95 раза, но произошло это за счёт увеличения заёмных средств в 7,1 раза при сокращении собственного капитала на 17 %. В результате этого финансовая зависимость с.-х. организаций от заёмного капитала в 2008 г. в сравнении с 2000 г. увеличилась с 51 % до 433 % (при норме 50 %). На конец 2008 г. сложилась кризисная ситуация: при тенденции сокращения ресурсного потенциала финансовое состояние с.-х. организаций Курской области фактически находится в зоне банкротства.

В коллективных организациях сокращаются посевные площади картофеля и овощебахчевых культур за 2000-2008 гг. на 12 %, а кормовых культур - в два раза. Темпы сокращения поголовья крупного рогатого скота и коров составляют, соответственно, 37 и 39 %. В результате этого в 2008 г. в сравнении с 2000 г. снижение производства молока составляет 11 %, приплод телят - в 1,9 раза. Возможности восстановления коров за счёт собственных ресурсов снижаются.

Уровень использования пашни в 2008 г. он составил 82 %. За 2000-2007 гг. урожайность зерновых культур имеет тенденцию к повышению с 18 до 24 ц с 1 га. Только в 2008 г. за счёт благоприятных климатических условий она составила 36 ц с 1 га Урожайность сахарной свёклы за 2000-2008 гг. повысилась до 395 ц с 1 га или в 2,1 раза, но темпы роста урожайности снизились на 41 %.

В результате таких изменений производство продукции в расчёте на 100 га пашни увеличилось, чему способствовало, в первую очередь, сокращение размеров пашни. Среднегодовой удой на одну корову в 2008 г. составил 3141 кг, что выше уровня 2000г. на 85 %, но темпы роста сократились на 34 %. Наблюдается аналогичная тенденция продуктивности крупного рогатого скота и свиней. В расчёте на 100га с.-х. угодий размер выручки увеличился в 4,96 раза. Произошло это в основном за счёт повышения рыночных цен и увеличения продажи сахарной свёклы, но темпы роста продажи сократились в 1,9 раза.

С 2006 г. в целом функционирование сельскохозяйственных организаций стало прибыльным в основном за счет развития свекловодства, но снижение закупочных цен на свеклосахарное сырьё привело к сокращению размера прибыли и уровню её доходности. За анализируемый период уровень рентабельности за счёт эффективности производства зерна повысился до 10,4 %, в 2007 г. снизился до 0,2 %, то есть порога рентабельности. Аналогично сложились тенденции изменения нормы прибыли (окупаемость капитала). Уровень устойчивости экономического роста составил 0,3 %, что ниже уровня 2007 г. на 15 процентных пунктов.

С целью влияния размеров хозяйствующих субъектов на результаты их деятельности, проведены исследования группировки 163 сельскохозяйственных организаций Курской области по размеру пашни в расчёте на одно хозяйство выявил следующие тенденции (табл. 2).

Таблица 2 - Влияние размера пашни на результаты деятельности

сельскохозяйственных организаций Курской области (2008 г.)

Наименование показателя	Размер пашни на одну организацию, га				В среднем на 1организацию
	до 2500	2501 -5000	5001- 10000	более 10000
Количество организаций, ед. Удельный вес, % Удельный вес посевов в пашне, %: - зерновых культур - сахарной свёклы Урожайность, ц с 1 га: - зерновых культур - сахарной свёклы Удой на одну корову, кг Получено на 100 га пашни, ц: - зерновых культур - сахарной свёклы Получено на 100 га с.-х.угодий, ц: - молока -прироста крупного рогатого скота Уровень рентабельности (убыточности) продаж, %: - растениеводства в т.ч.: - зерновых культур - сахарной свёклы - животноводства в т.ч.: - молока -прироста крупного рогатого скота	75 46 73 1,4 29 46 3016 2147 341 312 13 13 146 206 17 -86 -102 -86	54 33 57 4,5 38 193 2857 2174 1887 218 13 14 140 150 49 -85 -93 -76	22 14 62 9,6 43 284 3637 2621 3891 210 14 20 132 60 79 -87 -97 -74	12 7 59 8,8 33 288 6426 1979 3135 116 8 5 117 114 75 -72 -87 -58	163*) 100*) 65 4,1 34 144 3298 2208 1538 253 13 14 140 175 40 -85 -97 -79

С увеличением размера землепользования организаций уменьшается удельный вес зерновых культур в пашне до оптимального значения и увеличивается доля посевов сахарной свёклы. Обусловлено это тем, что небольшие хозяйства вынуждены производить в основном зерновые культуры, занимая под них до 73 % пашни. Крупные хозяйства имеют возможность увеличивать посевы сахарной свёклы более 9 % за счёт производственного потенциала. Из расчётов выявлено - оптимальным по размеру пашни является хозяйство от 5 до 10 тыс. га (расчётный размер - 6,5 тыс. га). В этой группе хозяйств выше урожайность зерновых культур, выход продукции в расчёте на 100 га земельных угодий, выше уровень рентабельности продукции растениеводства.

Исследования системы взаимосвязь издержек, объема реализации и прибыли (Cost-Volume-Profit Relationships; CVP) по основным видам продукции, формирующих доход и прибыль, позволили выявить увеличение размера прибыли за счёт роста продаж в 4,4 раза, цен реализации в 2,5 раза. Из-за увеличения себестоимости производства продукции размер прибыли сократился на 20 %. Эти факторы и должны быть в основе расчёта оптимизации массы прибыли. 

Выявлена необходимость оптимизации уровня товарности по видам продукции. По зерновым культурам он повысился в 2007 г. до 85 %, что привело к снижению цены из-за продажи продукции низким качеством. Оптимальным уровнем является в пределах 55 %. По молоку уровень товарности является низким 83 % и нуждается в повышении до 95 %. По крупному рогатому скоту желательно иметь уровень товарности в пределах 100 %, а для этого необходимо продавать продукцию собственного производства.

Группировка по выручке от реализации на 100 га сельхозугодий выявила следующие тенденции: с увеличением размера выручки повышаются все натуральные и стоимостные показатели, уровень рентабельности продукции растениеводства, но по продукции животноводства уровень убыточности возрастает. Это свидетельствует об отсутствии тенденции развития отрасли животноводства и требуется восстановление оптимального сочетания отраслей.

Таким образом, в сельскохозяйственных организациях не сложились организационно-экономические и финансовые условия для воспроизводства человеческих ресурсов по причине сокращения производственного потенциала и реформирования организаций. Это привело к сокращению производства (по сути - рабочих мест) за счёт расширения производства зерна (менее трудоёмкие виды продукции) и разрушению отрасли молочного скотоводства (наиболее трудоёмкое производство), а в итоге - финансовой зависимости от заёмного капитала и росту задолженности перед персоналом по оплате труда.

3. В сельском хозяйстве сокращается численность сельского населения всех возрастов, работников организаций, увеличение числа безработных в наиболее продуктивном возрасте, в т.ч. с высшим образованием и рабочих профессий, рост безграмотного населения; снижается эффективность и производительность труда. 

Численность населения Курской области в 2008 г. в сравнении с 1999 г. сократилась на 13 %,  в т. ч. сельского - на 23 % (табл. 3).

Таблица 3 - Состав и структура сельского населения Курской области

Группы населения (на начало года)	1990г.	1995г.	1998- 2000гг.	2001- 2003гг.	2004- 2006гг.	2007- 2009гг.
Всё население, тыс. чел.	1332,1	1342,9	1332,5	1271,5	1199,2	1162,9
в т.ч. сельское	546,0	539,1	516,6	487,7	454,4	422,6
в % к общему числу населения в возрасте, лет: 0-4	41,0 32,5	40,1 26,0	38,8 21,6	38,3 18,6	37,9 17,3	36,3 16,7
5-9	31,8	36,3	30,1	24,5	20,7	17,9
10-14	29,7	35,1	38,1	35,0	28,0	22,7
15-19	25,9	29,5	31,0	32,8	33,9	30,1
20-24	25,7	26,2	26,7	25,4	23,2	27,3
25-29	31,6	28,6	26,4	25,4	23,3	21,4
30-34	34,6	35,0	30,8	27,8	25,5	23,1
35-39	28,8	37,3	37,6	33,3	28,5	25,6
40-44	24,8	29,9	34,8	37,6	35,4	29,8
45-49	20,8	25,4	28,2	31,3	36,0	35,8
50-54	48,9	20,2	18,8	25,9	28,4	31,0
55-59	44,0	46,2	31,1	17,1	21,2	24,9
60-64	58,8	39,8	40,2	38,5	22,9	14,9
65-69	38,4	51,1	43,0	33,3	36,2	29,1
70 и старше	70,5	72,6	78,3	81,)	73,9	72,2
Из общего числа населения в возрасте:
моложе трудоспособного: тыс. чел. в процентах	100,1 18,3	103,7 19,2	97,0 18,7	85,9 17,6	73,1 16,1	62,8 14,9
трудоспособного: тыс. чел. в процентах	254,8 46,7	246,2 45,7	240,5 46,6	239,2 49,0	236,8 52,1	230,6 54,6
старше трудоспособного: тыс. чел. в процентах	191,1 35,	189,2 35,1	179,2 34,7	162,6 33,4	144,4 31,8	129,2 30,6

В большей степени возрос отток сельского населения в возрасте до 0-9 лет - в два раза, в возрасте от 30 до 39 лет - на 33 %, а численность пенсионеров увеличивается. Критической ситуацией является старение сельского населения. Так, из общего числа населения в возрасте моложе трудоспособного сократилось на 33 %, трудоспособного - на 10 и старше трудоспособного - на 32 %. При этом сокращение мужчин и женщин составило 18 %. Увеличение темпов сокращения населения Курской области наблюдается за 20012006 гг. (5-6 %), а за 2007-2008 гг. темпы снижения сократились в два раза. Сохраняется низкий уровень обеспеченности условий жизни сельского населения. Так, в 2008 г. удельный вес общего жилищного фонда на селе, оборудованного водопроводом составляет 33,9 %, канализацией - 29,3, отоплением - 50,4, ваннами (душем) - 23,7, горячим водоснабжением - 18,5 %.

Сложившиеся тенденции состояния численности населения Курской области характерны для всех областей Центрального Черноземья, кроме Белгородской области (табл. 4).

Таблица 4 - Общая численность и доля сельского населения областей

Центрального Черноземья (на конец года)

Годы	Области Центрального Черноземья								Российская Федерация
	Курская		Белгородская		Воронежская		ипецкая	Тамбовская
Общая численность населения, тыс. чел.
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2008г. в % к: 1999г. 2004г.		1311 1267 1249 1231 1214 1199 1184 1171 1162 1165 89 97		1495 1507 1508 1512 1513 1512 1511 1514 1519 1525 102 101		2455 2422 2397 2374 2353 2334 2314 2295 2280 2270 92 97	1240 1228 1221 1211 1201 1190 1181 1174 1169 1163 94 98	1270 1213 1193 1174 1159 1145 1130 1117 1106 1097 86 96	145600 146304 145649 144964 144168 143474 142754 142221 142009 141903 97 99
Удельный вес сельского населения в общей численности, %
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2008г. (+,-) от 1999г. 2004г.		39,2 38,9 38,6 38,6 38,3 38,0 37,4 36,9 36,3 35,8 -3,4 -2,2		34,8 34,8 34,8 34,8 34,5 34,2 33,9 33,6 33,4 33,6 -3,4 -2,2		38,4 38,2 38,0 38,8 37,8 37,5 37,3 37,2 37,0 36,7 -1,7 -0,8	35,9 35,9 35,7 35,7 35,4 35,2 36,5 36,2 36,1 35,9 - 0,7	42,9 42,8 42,7 42,7 42,6 42,5 42,4 42,3 42,2 42,0 -0,9 -0,5	26,8 26,7 26,7 26,7 26,6 27,0 27,1 27,0 26,9 26,9 0,1 0,1

За 2000-2008 гг. сокращение числа постоянных дошкольных учреждений составило 38 %, детей в них - 19 %; общеобразовательных школ 7 % и учащихся в них 25 тысяч человек или 39 %; клубных учреждений - 19 %; библиотек - 5 и киноустановок - 20 %.

Общее число работников организаций в 2008 г. в сравнении с 2000 г. сократилось в 2,6 раза (табл.5).

Таблица 5 - Численность работников сельскохозяйственных

организаций Курской области

Годы	Численность работников, чел.	Абсолютное изменение (+,-), чел.		Темп изменения, %		Темп изменения (+,-), %		Абсолютное значение 1 % изменения, чел.
		базис ный	цепной	базис ный	цепной	базис ный	цепной
2000	82699	-	-	-	-	-	-	-
2001	78350	-4349	-4349	94,7	94,7	-5,3	-5,3	827
2002	75314	-7385	-3036	91,1	96,1	-8,9	-3,9	783
2003	63707	-18992	-11607	77,0	84,6	-23,0	-15,4	753
2004	54362	-28337	-9345	65,7	85,3	-34,3	-14,7	637
2005	46155	-36544	-8207	55,8	84,9	-44,2	-15,1	544
2006	39872	-42827	-6283	48,2	86,4	-51,8	-13,6	462
2007	34322	-48377	-5550	41,5	86,1	-58,5	-13,9	399
2008	31581	-51118	-2741	38,2	92,0	-61,8	-8,0	343

В сравнении с 2004 г. темпы сокращения снизились на 20 процентных пунктов, но остаются высокими - 8 %. В большей степени сократилось численность категорий: трактористов-машинистов - в 2,4 раза, операторов машинного доения - 2,6, скотников крупного рогатого скота - в 3,0; работников свиноводства - в 4,5; птицеводства - в 2,7 раза.  Число служащих сократилась в 2,1 раза, в том числе руководителей - в 2,5 раза, а специалистов - в 1,7 раза.

Математическое обоснование прогнозов числа работников при существующих условиях выявило тенденции снижения на 6389 человек по базисному абсолютному изменению и на 5980 человек - по цепному изменению. К 2013 г. этот показатель будет равен: по базисному абсолютному изменению: минус 364 чел.; по цепному абсолютному изменению: минус 1681 чел.

Таблица 6 - Численность безработных по возрастным группам сельского

населения Курской области (тысяч человек)

Годы	Всего	в том числе в возрасте, лет						Средний возраст, лет
		до 20	20-29	30-39	40-49	50-59	60-72
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2008 г.(+,-) от 2000 г.	15,3 18,5 5,2 9,4 13,7 8,2 14,0 9,6 7,5 -7,8	1,7 4,2 0,2 2,2 1,5 1,5 1,3 0,5 0,2 -1,5	4,8 6,0 2,1 1,8 2,8 2,6 4,6 2,0 2,9 -1,9	2,9 3,5 1,9 2,3 3,6 1,6 1,9 4,0 1,5 -1,4	4,2 4,3 0,4 2,2 3,5 2,3 3,8 2,3 2,1 -2,1	1,7 0,3 0,5 0,8 2,0 Е*) 2,1 0,8 0,8 -0,9	Е*) 0,2 0,1 0,1 0,3 0,2 0,3 Е*) Е*) -	34 32 33 33 36 31 41 35 36 2

*) нет данных в статистической отчётности

Население продуктивного возраста (до 40 лет) не имеет возможности найти работу из-за сокращения размеров производства в сельском хозяйстве, а пенсионеры вынуждены работать из-за низкого размера пенсий. В целом сложилась тенденция ускорения процесса старения человеческих ресурсов в сельском хозяйстве.

Анализ числа безработных за 2000-2008 гг. значительно колеблется, но с тенденцией снижения постоянно имеет достаточно высокий уровень (табл. 6).

В целом по сельскому населению официально зарегистрированный показатель безработицы снизился в 2,2 раза, но составляет 3,6 %, молодежи в возрасте до 20 лет (2,5 %), 20-99 лет (6,7 %), а также резкие колебания по доле безработных в возрасте 30-39 лет. Это может грозить социальным взрывом и другими негативными последствиями.

Наиболее негативным фактором является возраст безработных - 36-41 год (табл. 7). 

Таблица 7 - Уровень безработицы по возрастным группам сельского населения Курской области (в процентах)

Годы	Всего	в том числе в возрасте, лет
		до 20	20-29	30-39	40-49	50-59	60-72
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Отклонение (+,-) 2008г. от 2000г.	7,8 5,2 2,3 4,5 6,7 3,7 7,0 4,7 3,6 -4,2	10,6 16,8 1,6 22,7 27,4 15,7 16,0 9,9 2,5 -8,1	19,9 12,8 5,0 4,7 8,2 6,8 15,2 5,6 6,7 -13,2	8,0 5,6 3,0 4,3 8,1 3,0 4,2 8,6 3,5 -4,5	10,9 5,9 0,7 3,4 5,4 3,4 5,7 3,7 3,7 -7,2	6,3 0,7 1,7 3,1 6,1 - 6,2 2,1 1,8 -4,5	0,0 0,2 0,6 0,9 1,4 1,0 1,8 *) *) -

*) нет данных в статистической отчётности

Это наиболее подготовленные опытные и продуктивные человеческие ресурсы. Серьезной проблемой занятости является рост уровня безработицы сельского населения получившего высшее профессиональное образование, который в 2008 г. составил 12,5 % или выше уровня 2000 г. в 1,5 раза

По населению со средним профессиональным образованием уровень безработных составлял 20, 7 % с тенденцией роста на 8,9 %. Рост безработных специалистов рабочих профессий составил в 2008 г. 26 %, со средним полным общим образованием - 29,5 %, с основным (базовым) образованием - 11,3 %. В сущности 40,8 % сельской молодёжи являются официально безработными. Сельское население, не имеющего начального образования увеличилась до 1,35 тыс. человек.

Доля оплаты труда в выручке повысилась до 19,1 %, в валовом доходе - с 72 до 200 % или в 2,8 раза (табл. 8).

Негативной ситуацией является превышение роста доли оплаты труда в валовом доходе в 2001 г. на 41,9 %, а в 2002 г. - в два раза. Это свидетельствует о наличии такого размера убытков, что выручка не обеспечивала формирование фонда оплаты труда. В 2008 г. этот показатель составил 94,7 %, т.е. отсутствие финансовых возможностей для повышения заработной платы.

Таблица 8 - Доля оплаты труда в выручке, валовом доходе и затратах на основное производство в с.-х. организациях Курской области

Наименование показателя	2000г.	2004г.	2005г.	2006г.	2007г.	2008г.
Удельный вес оплаты труда, %:
- в выручке - в валовом доходе	17,0 72,4	20,6 94,7	19,3 83,1	18,1 67,8	15,9 44,4	19,1 97,4
Удельный вес оплаты труда в затратах на производство, % в т. ч. в отрасли: -растениеводства -животноводства	13,3 13,7 11,7	16,3 14,4 15,9	15,9 13,3 16,8	15,2 17,1 12,0	15,1 11,7 18,7	15,1 12,2 18,0

Удельный вес оплаты труда в затратах на производство подтверждает тенденцию оплаты труда за выполненный объем работ, а не итоговые результаты.

Наибольший размер среднемесячной заработной платы в производственной сфере сложился у работников птицеводства (10,1 тыс. руб.). По многоотраслевым предприятиям наибольший размер заработной платы сложился у руководителей (15,5 тыс. руб.), у специалистов - 9,9 тыс. руб. Итак, ни одна категория работников не заинтересована в развитии и повышении эффективности производства, росте производительности труда.

Группировка 163 сельскохозяйственных организаций подтверждает изложенные выводы о недостаточном уровне мотивации в эффективном и производительном труде (табл. 9).

Таблица 9- Влияние уровня оплаты труда на эффективность деятельности сельскохозяйственных организаций Курской области (2008 г.)

Наименование показателя	Группы хозяйств по размеру месячной оплаты труда одного работника, тыс. руб.					В среднем на 1 организацию
	до 4,3	4,31-6,3	6,4-8,4	8,5-10,5	свыше 10,5
Количество организаций в т.ч. к итогу, % Приходится на 100 га с.-х. угодий, чел. Месячная оплата труда 1 работника, тыс. руб. Получено прибыли (убытка), тыс. руб.: - на одного работника -на 100 га с.-х. угодий Урожайность, ц с 1 га: -зерновых культур -сахарной свёклы Удой на одну корову, кг Уровень рентабельности (убыточности), % Норма прибыли, %	22 14 3,5 3.8 -24,8 -13,5 26 29 2144 -12,8 -11,5	49 30 3,4 5,2 -24,6 -53,4 29 82 2283 -10,0 -2,9	60 37 3,2 7,2 -28,2 -62,2 38 163 4325 -10,3 -4,4	25 15 10,1 9,4 -21,8 -65,7 42 318 3592 -7,8 -3,8	7 4 4,3 11,2 -2,8 -59,5 39 335 4077 -3,9 -2,8	163 100 4,4 6,7 -24,5 -42,2 34 243 3298 -9,9 -4,7

Для исследования были отобраны организации специализирующиеся на производстве зерна, сахарной свёклы и продукции молочного скотоводства. Выявлена тенденция прямой зависимости размера оплаты труда и эффективности производственной деятельности. В частности, с увеличением размера оплаты труда: снижается уровень убытка в расчёте на одного работника и 100 га сельхозугодий; повышается урожайность зерновых культур и сахарной свёклы; повышается среднегодовой удой на одну корову; снижается уровень убыточности окупаемости производственных затрат и совокупного капитала.

Важным фактором снижения эффективности функционирования организаций является сокращение за 2004-2008 гг. числа руководителей на 39 %, в возрасте до 30 лет - на 25 %, от 31 до 50 лет - в 2,1 раза, а старше 50 лет - на 5 % (табл. 10).

Таблица10 - Качественная характеристика руководителей

сельскохозяйственных организаций Курской области

Наименование показателя	2004 г.		2008 г.		2008г. в % к 2004г.
	чел.	%	чел.	%
1.Возрастной состав - всего в том числе:  - до 30 лет - от 31 до 50 лет - старше 50 лет 2.Стаж работы в данной должности- всего: в том числе:  - до 3 лет - от 4 до 10 лет - свыше 10 лет 3.Имеют образование - всего в том числе:  - высшее - среднее специальное - прочее	575 16 369 170 575 237 223 115 575 449 106 20	100,0 2,8 67,6 29,6 100,0 41,2 38,8 20,0 100,0 78,1 18,4 3,5	352 12 178 162 352 146 109 97 352 280 62 10	100,0 3,4 50,6 46,0 100,0 41,6 30,9 27,5 100,0 79,3 17,8 2,9	61 75 48 95 61 62 49 84 61 62 58 50

В итоге доля руководителей в возрасте до 30 лет составила 3,4 %, от 31 до 50 лет сократилась на 17 %, а старше 50 лет увеличилась на 16,4 %. Данные свидетельствуют об отсутствии кадрового резерва и процессе старения руководителей высшего уровня, отсутствии системы сменяемости кадров. В итоге разрушилась существующая до 90-х годов, а позже не сложилась система подготовки резерва кадров.

Число руководителей со стажем до трёх лет сократилась на 38 %, от 4 до 10 лет - в два раза, а свыше 10 лет - на 16 %. Удельный вес руководителей со стажем до трёх лет остался на прежнем уровне (41 %), от 4 до 10 лет сократился на 7,9 %, а свыше 10 лет увеличился на 7,5 %. Это свидетельствует о сокращении притока молодых кадров, оттока наиболее квалифицированных и опытных при сохранении и увеличении кадров советского периода России (из прежних).

Число руководителей с высшим образованием сократилось на 38 %, со средним специальным - на 42 %, а прочим - в два раза. Доля руководителей с высшим образованием составляет 79 %, со средним специальным - около 18 и прочим - 3 %. Это - негативная ситуация, так как в современных рыночных условиях 20,7 % руководителей не имеют высшего образования.  Кроме того, 41 % руководителей не имеют профильного высшего и 35 % - среднего специального сельскохозяйственного образования. В итоге свыше 62 % руководителей не адаптированы к управлению организациями в рыночных условиях.

Количество рабочих мест руководителей и специалистов сократилось на 44 %. По штатным единицам руководителей свободными остаются 37 %, освобождённых заместителей руководителей - на 35, главных специалистов - 47, специалистов всех профилей, кроме главных, - 45 %.

Проблема обеспечения квалифицированными кадрами остаётся нерешенной. Так, в целом только 46 % руководителей и специалистов имеют высшее профильное образование, руководители организаций - 82 %, их освобождённые заместители - 71, главные специалисты - 64, а специалисты всех профилей кроме главных - 40 %.

Не имеют профильного среднего специального образования 35 % руководителей и специалистов, в том числе руководителей организаций - 16, их заместителей - 25, главных специалистов - 33 и других специалистов - 52 %. Кроме того, 9 % руководителей и специалистов занимают соответствующие должности без образования.

Таблица 11 - Количественный и качественный состав главных

специалистов и руководителей подразделений сельскохозяйственных организаций Курской области (2008 г.)

Наименование показателя	Главные						Руководители подразделений	Руководители кадровых служб
	агрономы	зоотехники	ветврачи	инженеры	экономисты	бухгалтеры
Число штатных единиц Фактически работают, чел. Обеспеченность, % Имеют профильное высшее образование, % Имеют профильное среднее специальное образование, % Не имеют профильного высшего и среднего специального образования, % ица  до 30 лет, %: ица пенсионного возраста, %	277 221 80 74 26 - 5 39	196 130 59 61 35 4 3 13	169 103 61 55 41 4 10 6	256 225 88 56 39 5 2 4	229 191 83 78 21 1 8 10	339 329 97 61 38 0,3 2 10	1443 1353 94 29 51 19 4 5	211 185 88 40 54 5 13 6

Из данных таблицы 11 видно, что обеспеченность главными агрономами составляет 80 %, из них имеют высшее профильное 74 %, среднее специальное - 26 %. Лица пенсионного возраста составляют 39 %, а до 30 лет - 5 %. Это свидетельствует об отсутствии возможности кадрового замещения. Аналогичная ситуация ещё более негативного характера сложилась с главными зоотехниками и ветврачами. Так, обеспеченность главными зоотехниками составляет 59 %, а ветврачами - 61 %, а высшее профильное образование имеют только 55-56 %,  среднее специальное, соответственно, 35 и 41 %.

Обеспеченность главными экономистами и бухгалтерами составляет, соответственно, 83 и 97 %. Профильное высшее образование имеют 78 и 61 %, а лица пенсионного возраста - 10 % при наличии лиц до 30 лет составляет 1 %. Штатные единицы руководителей производственных подразделений и кадровых служб обеспечены на 94 и 88 %, но профильное высшее образование имеют только 29 и 40 %. Функционирующие отделы кадров не соответствуют их статусу, так как количество среднегодовых работников на одно хозяйство Курской области составляет 81 человек при норме введения должности старшего специалиста по кадрам - свыше 500 человек. Поэтому функции по управлению персоналом в выполняются совместителями.

Исследования экономичности и производительности труда управленческого персонала сельскохозяйственных организаций Курской области за 2000-2008 гг. выявили негативную тенденцию (табл. 12).

Таблица 12 - Показатели экономичности и производительности труда управленческого персонала сельскохозяйственных организаций Курской области

Наименование показателя		2000г.	2004г.	2008г.		2008 г. к
						2000г.		2004г.
Экономичность аппарата управления
Удельный вес служащих в общей численности работников, % Приходится работников производства на 1 служащего, чел Удельный вес оплаты труда служащих, %: - в общем фонде оплаты труда - в производственных затратах - в валовом доходе - выручке Индекс экономичности, доли ед.		14,6 6 19,3 2,7 14,0 3,3 -	17,0 5 23,0 4,0 21,8 4,7 -	18,5 4 25,2 4,1 24,6 4,8 -		1,27 0,67 1,31 1,52 1,76 1,45 0,67		1,09 0,8 1,10 1,02 1,13 1,02 0,97
Производительность управленческого труда
Получено на 1служащего, тыс. руб.: - выручки - валового дохода - чистой прибыли Получено на 1руб. оплаты труда служащих, руб.: - выручки - валового дохода - чистой прибыли Индекс производительности труда, доли ед. Индекс экономичности производительности труда, доли ед.	370 87 8 30,4 7,1 0,7 - -		769 167 5 21,2 4,6 0,1 - -		2766 542 6 20,8 4,1 0,04 - -		7,48 6,23 0,75 0,68 0,58 0,06 2,63 1,65	3,60 3,25 1,20 0,98 0,89 0,40 1,72 1,34

В частности, удельный вес служащих в общей численности работников увеличился на 3,9 процентных пунктов и составляет 18,5 %. Нагрузка на одного служащего сократилась на 33 %. В 2008 г. на одного руководителя нагрузка работников производства составила 5 человек, специалиста - 8 человек, что в пределах минимального ограничения нормы нагрузки. Если фактическая норма управляемости подкрепляется высокими результативными показателями и производительностью труда, то снижение числа подчинённых будет являться позитивной тенденцией. Чего на практике не выявлено.

Доля оплаты труда служащих в фонде оплаты труда увеличилось с 19,3 % до 25,2 %. При тенденции сокращения объёмов производства, а значит и уменьшении числа работников в сфере производства и фонда оплаты труда это - отрицательный фактор.

Показатели производительности управленческого труда свидетельствуют об увеличении выручки в расчёте на одного служащего в 7,5 раз, но в сравнении с 2004 г. темпы роста сократились в 2,1 раза.

Размер валового дохода в расчёте на одного служащего в 2008 г. в сравнении с 2007 г. сократился на 35 %. В данном случае на значение показателя повлияло изменение структуры валового дохода - сокращение доли прибыли и рост оплаты труда. Это негативный фактор, что подтверждается колебанием прибыли (убытка) в расчёте на одного служащего с тенденцией снижения.

Общий индекс экономичности и производительности управленческого труда отражает снижение на 19 %, что является негативной тенденцией.

Оценка эффективности управления отраслью растениеводства и животноводства ещё в большей степени отражает результат управленческой деятельности руководителей технологических служб. Так, отрасль растениеводства является прибыльной, но с низким уровнем рентабельности (от 7 до 53 % с тенденцией снижения). Темпы роста оплаты труда не обеспечиваются соответствующим ростом производительности труда. В частности, за 2000-2008 гг. отношение темпов роста производительности и оплаты труда в отрасли растениеводства составляло от 0,19 до 0,64 доли единицы.

Аналогичная ситуация выявлена и в отрасли животноводства. В целом отрасль постоянно является убыточной, но уровень убыточности снижется. Темпы роста производительности труда практически соответствуют темпам роста оплаты труда.

Приведенные данные свидетельствуют об отсутствии мотивации производственного и управленческого персонала в повышении производительности труда и эффективности производства. Поэтому при формировании системы материального вознаграждения за основу необходимо брать показатели производительности труда и эффективности производства. За основу определения производительности управленческого труда целесообразнее брать стоимостную оценку труда (его оплату), а не численность работников. В данном случае в показателе отражается цена труда и уровень его окупаемости.

4. Организационное обоснование стратегии управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве включает: соответствие цели развития отрасли; учёт условий производственного и организационного характера; мотивации трудовой деятельности и организационного поведения персонала; совершенствования организации экономической работы и регламентации функций управления; эффективного управления экономическим потенциалом и социальной ответственности хозяйствующих субъектов.

Специфика сельского хозяйства, связанного с производством продукции влияющих на качество жизни и здоровья человеческих ресурсов определяет необходимость условий, обеспечивающих их сохранение, эффективное использование и развитие, а также формирование мотивации персонала в эффективном и производительном труде. К таким условиям можно отнести: создание экономических условий - сохранение, развитие и повышение качества производственного и трудового потенциала; формирование эффективной мотивации в эффективном труде и повышении его производительности; достойное, своевременное и периодичное материальное вознаграждение персонала организации и др.

Это определяет направления повышения эффективности управления человеческими ресурсами организации (табл. 13). С целью осуществления предложенных направлений повышения эффективности управления производством и человеческими ресурсами систематизированы основные виды экономической работы и ответственные за их исполнение. Экономическая работа - это часть процесса управления экономикой организации.

Таблица 13 - Направления формирования стратегии эффективного управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве

Объект воздействия	Направления воздействия	Результат
Управляемая подсистема (производство): в т.ч.: - растениеводство -животноводство	Рациональное использование производственного потенциала Управление затратами	Оптимизация доходов и прибыли Повышение эффективности производства
Управляющая подсистема: управленческий персонал	Повышение квалификации и деловой активности управленческого персонала Активизация творческой деятельности Формирование тотального менеджмента качества	Безубыточность производства Устойчивость экономического роста Экономичность и повышение производительности управленческого труда
Человеческие ресурсы	Условия эффективной мотивации Формирование организационного поведения (от этапа сбытовой ориентации персонала до маркетинговой)	Удовлетворение личных интересов персонала, обеспечивающих повышение качество жизни и здоровья Повышение производительности труда
Организация	Создание экономических условий развития Социальные гарантии Формирование условий безопасности жизни и здоровья сельского населения	Устойчивость экономического роста Социальная ответственность Преодоление различий между городом и деревней

Нами систематизированы виды, формы и методы экономической работы в сельскохозяйственной организации. В систему таких работ вошли: методы и формы экономической работы; планирование экономического и социального развития организации; планирование производства организации и подразделений; регламентация функций управления экономикой организации; нормирование управленческого труда; формирование должностного состава управленческого персонала; организация производства и управления; координация и регулирование управления; хозяйственный и коммерческий расчёт; организация и оплата труда; бухгалтерский учёт, отчётность, аудит, контроллинг, экономический и финансовый анализ; управление качеством - формирование комплексной системы управления качеством труда и продукции, внедрение менеджмента качества; внедрение нововведений, организация и стимулирование творческой работы специалистов; организация экономической учёбы в организации.

Для исполнения изложенных функций управления экономикой организации предложен подход к формированию управленческого персонала: для введения в штат должностей специалистов отраслей норматив должен быть основан на размерах производства (агроном - условная уборочная площадь посевных культур; зооинженеров - условное поголовье скота; инженеров - наличие физических единиц Машин); для специалистов экономических работ - нормативы численности человеческих ресурсов; для всех руководителей и специалистов возможности повышения материального вознаграждения будут зависеть от результатов деятельности организации. Создание нормативных условий введения полного штата необходимых руководителей и специалистов сельскохозяйственная организация иметь размер пашни свыше 6,5 тыс. га.

В порядке совершенствования организационной структуры управления предлагается главным специалистам отраслей совмещать функции технологического и производственного управления в качестве линейных и функциональных руководителей отраслей в совокупности с ответственностью за результаты работы отрасли.

Предлагается также создание единого планово-учётного отдела во главе с главным экономистом. В состав такой службы, созданной на основе единого финансово-расчётного центра войдут: начальник планово-учетного отдела - главный экономист; его заместитель - главный бухгалтер; экономист-менеджер по организации и оплате труда; экономист-менеджер по внутрихозяйственному расчёту; экономист-аналитик; экономист-аудитор по внутреннему аудиту и при необходимости другие специалисты. Приведенный состав специалистов планово-учетного отдела является минимальным. Увеличение численности персонала возможно при соблюдении условий: выполнении плана выручки от реализации продукции; планового уровня окупаемости затрат и вложений и т.д.

Осуществление формирования системы эффективного управления человеческими ресурсами и экономикой организации регламентированы квалификационные требования к управленческому персоналу высшей ступени управления по уровню подготовки, опыту практической деятельности по должности, а также умениям и знаниям (уровню человеческого капитала).

Формирование эффективной мотивации человеческих ресурсов должно осуществляться с учётом как типов мотивации (инструментальной, профессиональной, хозяйской), а также формирования поведенческой культуры на основе имиджевых регуляторов и организационного поведения персонала по отношению к потребителям производимой продукции. Красовским Ю.Д. изложены четыре фазы ориентации персонала:

- производственная - это неразвитая поведенческая культура, продукция не пользуется спросом, имиджевые регуляторы подавлены, персонал не адаптирован к условиям рынка;

- сбытовая Цхарактеризуется зарождением поведенческой культуры, зачаточным предпринимательством и низким уровнем адаптации к рынку, декларативной имиджевой настройкой персонала;

- конъюнктурная - рост поведенческой культуры имиджевые регуляторы начинают воздействовать на сознание персонала и становятся нормами поведения, возникает инструментальная имиджевая настройка персонала, предпринимательство развивается с использованием рыночных возможностей;

- маркетинговая - определяется развитой поведенческой культурой, когда имиджевые регуляторы воспринимаются персоналом как общественная необходимость, сформировано цивилизованное предпринимательство и освоение рыночных отношений.

Проведенная нами оценка состояния экономики и человеческих ресурсов свидетельствует о том, что сельскохозяйственных организации Курской области соответствуют сбытовой ориентации. Типичными признаками являются: сбыт продукции не заботясь об имидже организации, зачаточное предпринимательство, примитивные представления об имидже не освоены возможности рынка.

Предложенные в данной работе направления развития производства, повышения эффективности управления человеческими ресурсами на основе внедрения принципов менеджмента качества позволят организациям перейти на фазу конъюнктурной ориентации персонал, роста поведенческой культуры и организационного поведения. И только в стратегическом плане возможен переход на более высокий уровень организационного поведения персонала - маркетинговый, что будет соответствовать международным требованиям уровня качества правления человеческими ресурсами. 

Внедрение предложенных мероприятий повышения эффективности управления человеческими ресурсами позволит сформировать механизм регулирования социально-трудовой сферы для осуществления социальной ответственности организации.

Содержание социальной ответственности бизнеса предполагает действия организации добровольно во благо общества через использование прибылей от коммерческой деятельности организации. До настоящего времени ведутся дискуссии относительно социальной роли организаций и бизнеса. Нами проведен анализ аргументов зарубежного и отечественного мнения в пользу и против социальной ответственности. Они примерно сходны в перспективном аспекте её восприятия, а также во взаимосвязи правовой, экономической и этической. Однако это требует ресурсного обеспечения, поэтому негативное отношение к социальной ответственности в некоторой степени отличается.

Мы придерживаемся аргументов в пользу социальной ответственности организаций и органов власти, так как без создания условий для развития человеческих ресурсов невозможен эффективный бизнес и развитие организации. В современном мире бизнеса именно способности и личностный потенциал работников обеспечивают формирование модель экономического потенциала эффективной организации. Её составляющими являются человеческий капитал, основной и оборотный капитал (человеческий капитал, как видно, находится на первом месте). Оптимальная сбалансированность этих элементов экономического потенциала организации и определяет эффективность деятельности организации.

Модель экономического потенциала определяется на основе следующих факторов: объём и качество ресурсов; способности персонала (человеческий капитал); качественный менеджмент; инновационные, информационные и финансовые способности. Эти факторы и являются объектами воздействия с целью достижения планируемого эффекта. Сущность такого воздействия заключается, на наш взгляд, заключается в оценке составных частей экономического потенциала, анализе состояния, разработке мероприятий по эффективному использованию.

В настоящее время большинство российских сельскохозяйственных организаций находится в кризисной ситуации. Это касается и человеческих ресурсов. Обусловлено это тем, что в современных рыночных условиях все хозяйствующие субъекты подвержены организационным изменениям под воздействием факторов внешней среды. 

Наши исследования уровня финансового состояния прибыльных организаций с различным уровнем рентабельности позволили сформулировать следующие выводы:

- размер сельскохозяйственных организаций по земельной площади не оказывает прямого влияния на величину чистого дохода, получаемого на 100 га сельхозугодий, уровень рентабельности производственно-хозяйственной деятельности и устойчивость экономического роста (темпы увеличения собственного капитала за счёт финансово-хозяйственной деятельности);

- в крупных организациях (размер сельхозугодий свыше 10 тыс. га) при низком уровне рентабельности наблюдается более высокий уровень устойчивости экономического роста;

- уровень финансового состояния по суммарной оценке всех его критериев не зависит от размера организации, уровня доходности и устойчивости экономического роста;

- в организациях с размером землепользования от 4,5 до 6,6 тыс. га уровень финансового состояния находится в границах второго и первого классов (нормальная и абсолютная финансовая устойчивость);

- в крупных организациях в сравнении с организациями меньшего размера (менее 10 тыс. га сельхозугодий) уровень финансовой устойчивости более низкий - четвёртый и третий класс, соответственно, платёжеспособность находится на границе минимально допустимого уровня и финансовое состояние среднее или неустойчивое;

- в крупных организациях выявлено: недостаток собственных оборотных средств свыше 10 % (или значение показателей в отрицательном значении); организации финансово независимы и на более высоком уровне используют эффект финансового рычага (приращение рентабельности собственных средств за счёт использования заёмных средств), но с более высоким финансовым риском; уровень использования основных средств производства выше, чем в организациях с размером землепользования менее 10 тыс. га.

- в организациях вне зависимости от уровня доходности имеет место возникновение кризиса человеческих ресурсов, что связано с воздействием факторов внутренней и внешней среды организации, а также внутренним миром человека.

Основными причинами сложившихся тенденций являются: низкий уровень адаптации к рыночным отношениям, эффективности предпринимательской деятельности и использования производственного потенциала организаций; отсутствие эффективного организационного и регионального агромаркетинга, современного менеджмента и мотивации персонала в конечных финансовых результатах деятельности организаций, а также экономической политики управления регионом по созданию благоприятных условий многоукладности хозяйствования.

Предотвратить возникновение указанных причин можно на основе внутренних финансовых механизмов Основой осуществления этих мероприятий должна быть антикризисная направленность системы управления, предотвращающей кризисное состояние экономики организаций, главной частью которой являются человеческие ресурсы.

5. Стратегия эффективного управления человеческими ресурсами базируется на основе развития производства, рационального использования ресурсного потенциала и оптимального сочетания отраслей, повышения занятости сельского населения, кооперации крупных и малых форм хозяйствования, управления производительностью труда, мотивации трудовой и творческой деятельности персонала и внедрения основ тотального менеджмента качества.

В исследовании экономически обоснованы мероприятия развития производства, обеспечивающие повышение эффективности управления экономикой организации на основе: операционного анализа лиздержки-объём-прибыль (лCosts-Volume-Profit), отслеживающий зависимость финансовых результатов деятельности от издержек и объёмов производства (сбыта): оптимального сочетания отраслей, основных и оборотных средств; определения зоны безопасности и запаса финансовой прочности по основным видам продукции, обеспечивающими доход и прибыль организаций.

Расчёты показали, что общий размер выручки увеличится в 2,1 раза, прибыли - в 4,8 раза, но это потребует дополнительных затрат и вложений в 1,7 раза (табл. 14).

Таблица 14 - Оценка мероприятий развития производства, обеспечивающих

экономические условия формирования стратегии эффективного управления

человеческими ресурсами в сельскохозяйственных организациях Курской области

Наименование показателя	2008г.	2015г.	Изменение
			+,-	%
Выручка, млн.руб. в т.ч. от продажи: - зерновых культур - сахарной свёклы - молока - крупного рогатого скота - свиней Себестоимость проданной продукции, млн. руб. в т.ч. от продажи: - зерновых культур - сахарной свёклы - молока - крупного рогатого скота - свиней Прибыль от продаж, млн. руб. в т.ч. от продажи: - зерновых культур - сахарной свёклы - молока - крупного рогатого скота - свиней Уровень рентабельности, % в т.ч. от продажи: - зерновых культур - сахарной свёклы - молока - крупного рогатого скота - свиней	12417 6977 2505 1243 661 1031 10817 5294 2433 1232 911 949 1599 1683 72 12 -249 82 15 32 3 -1 -27 9	26063 9114 8390 4689 1714 2155 18394 5306 6363 3548 1398 1780 7669 3808 2028 1141 316 376 42 72 32 32 23 21	13646 2137 5885 3446 1053 1124 7577 12 3930 2316 487 831 6070 2125 1956 1129 565 294 27 40 29 33 50 12	210 131 235 277 259 209 170 100 261 288 153 188 479 226 в28раз 199 - 458 - - - - - -

При внедрении предложенных мер, предусматривающих полное использование ресурсов производства, увеличении затрат на 7576 млн. руб. будет дополнительно получено 6070 млн. руб. прибыли. Уровень рентабельности увеличится с 15 до 42 %, а окупаемость дополнительных затрат составит 0,8 руб.

Таблица 15 - Материальное стимулирование руководителей и специалистов

в зависимости от уровня рентабельности продаж (в долях единицы)

Уровень прибыльности	Основная оплата*)	Дополнительные выплаты	Премирование
Порог рентабельности (окупаемость затрат) Уровень рентабельности до 10 % Уровень рентабельности от 10,1 до 20 % Уровень рентабельности свыше 20 %	1,10 1,25 1,50 1,75	1,10 1,50 2,00 3,50	1,00 2,00 4,00 5,00

*) 1.При убытке основная оплата выплачивается в размере 80 % без дополнительных выплат и премирования.

2. Коэффициенты и суммы выплат могут дифференцироваться в зависимости от конкретных ситуаций и финансовых возможностей.

С целью стимулирования трудовой деятельности управленческого персонала разработана система выплат в зависимости от уровня рентабельности производственно-хозяйственной деятельности (табл. 15).

В основу расчёта стимулирования результатов деятельности полагаем должен быть порог рентабельности (полная окупаемость затрат, то есть безубыточность производства и реализации продукции). Считаем, что данный подход обеспечивает рентабельное ведение производства, воспроизводство, возможности осуществления социальной ответственности хозяйствующих субъектов.

Для оценки творческого труда используются критерии, имеющие решающее значение при реализации стратегических и тактических целей, задач организации. В основу оценки может быть принят принцип приоритетности критериев по системе баллов любого количества  (табл. 16).

Таблица 16 - Оценка творческой работы руководителей и специалистов

Критерий, вид работы	Оптимальное число баллов в организациях*)
	прибыль ных	убыточ ных
1.Мероприятия по внедрению нововведений 2.Опытническая и исследовательская работа 3.Внедрение достижений науки, передовой практики и пропаганда научных технических и экономических знаний 4.Повышение квалификации управленческого персонала 5.Организация повышения квалификации производственного персонала организации 6. Формирование организационного поведения и культуры 7. Общественная работа Сумма баллов	33 15 12 10 10 8 12 100	40 8 15 10 10 12 5 100

*) разработано на условия экономического состояния организаций за 2008 г.

Советом специалистов количество критериев и их значимость может меняться с целью приведения в соответствие с конкретными условиями, стратегией и тактикой, задачами на определённом этапе развития организации. По принятой системе оценки наивысшим числом баллов оцениваются наиболее значимые критерии, а другие оцениваются путём относительного сравнения с основным критерием.

На основе учёта аналитических оценок по принятым критериям и их значимости производится подсчёт итогового количественного показателя при оценке творческой активности работника. Например, специалист, имеющий степень творческой активности равную 100 баллам считается хорошим работником. Тогда возможные отклонения от этого оптимального значения характеризуют минимальную и максимальную творческую активность специалиста (таблица 17).

При расчёте учитываются оценки: лудовлетворительно, хорошо и лотлично, определяющие зону творческой активности, а превосходно - превышает её. Аналитическая оценка по всем критериям и общая итоговая производится на основе расчёта специальных показателей, которые названы коэффициентами творческой активности. Определяется состояние каждой характеристики к оптимальному значению, принятому за основу аналитической оценки.

Таблица 17 - Расчёт уровня творческой активности специалиста

Наименование показателя	Качественная оценка
	Плохо	Удовлетворительно	Хоро шо	Отлич- но	Превос- ходно
Оценка критерия, баллов	2	3	4	5	6
Коэффициент творческой активности, доли ед.	0,50-0,75	0,76-1,00	1,01-1,25	1,26-1,50	свыше 1,50
Сумма баллов	50-75	76-100	101-125	126-150	свыше 150

Совет специалистов оценивает по каждому критерию в баллах работу специалистов в переделах оптимального числа. При этом основным обязательным условием определения творческой активности специалиста является выполнение им производственных планов и обязательств в течение года.

Стимулирование творческой работы специалиста осуществляется в соответствии со стратегией вознаграждения в зависимости от уровня достижения целей организации и ситуационных условий.

1. Специалисту, набравшему от 126 до 150 баллов и выше, присваивается звание Лучший творческий специалист. Он награждается Почётной грамотой. В течение года ему выплачивается персональная надбавка к окладу в размере 20 %. Размер премий по основной деятельности увеличивается на 15 %. При аттестации специалист рассматривается в качестве кандидата на продвижение по службе.

2. Специалист, набравший от 101 до 125 баллов, награждается Почётной грамотой. Размер премий по основной деятельности увеличивается до 10 % или предоставляется бесплатная туристическая путёвка.

3. Специалисту, набравшему от 76 до 100 баллов, увеличивается дополнительное годовое вознаграждение по всем видам деятельности до 5 %.

4. Специалисты, набравшие от 101 до 150 баллов и выше, являются кандидатами на творческие командировки по стране и другие страны.

5. Специалисту, набравшему от 50 до 75 баллов, снижается начисляемый размер доплат по итогам хозяйственной деятельности в пределах до 20 %. При таком положении в течение трёх лет ставится вопрос о несоответствии занимаемой должности.

Порядок ведения Личного творческого плана и Паспорта трудовой деятельности специалиста (Квалификационного аттестата) осуществляется следующим образом.

В Творческом плане специалиста указываются: фамилия, имя, отчество; год рождения; образование; специальность; название и год окончания учебного заведения; должность; стаж в данной организации; дополнительные сведения.

1. Творческий план специалиста, заполняется по мере осуществления мероприятий секретарём Совета специалистов и хранится в организации.

2. Оценку по всем критериям производит группа из членов Совета специалистов и представителей общественных организаций.

3. Общая оценка производится по результатам работы за год, текущий контроль - не реже 1 раза в квартал. По каждому мероприятию указывается срок проведения и фактического осуществления, плановый и фактический эффект.

4. Если внедрённое предложение находит своё отражение в нескольких критериях, то оно должно учитываться не более как в двух.

5. Для успешной работы по внедрению Личных творческих планов специалистов на основе индивидуальных составляется годовой план мероприятий, обеспечивающий выполнение всех разделов плана организации.

6. На каждого специалиста оформляется Паспорт трудовой деятельности (Квалификационный аттестат), в его соответствующие разделы заносятся все внедрённые мероприятия и полученный от них экономический эффект. По результатам творческой работы за год проставляется сумма фактически полученных баллов, размер надбавок и премирования, формы морального поощрения.

7. В Паспорт трудовой деятельности (Квалификационный аттестат) заносятся результаты аттестации и переаттестации специалиста за период его трудовой деятельности в данной организации.

В диссертации обоснованы мероприятия повышения занятости сельского населения на основе кооперации крупных и малых форм хозяйствования производства продукции растениеводства и животноводства и других видов деятельности. Наряду с крупными коллективными хозяйствами в условиях многоукладной рыночной экономики экономически целесообразно функционирование фермерских (семейных) хозяйств. Они имеют важные положительные стороны:

- при частной собственности на землю и средства производства и самостоятельности возрождается чувство хозяина, проявляется инициатива и материальная заинтересованность в достижении высоких производственных показателей: увеличении производства продукции, повышении её качества и снижение себестоимости;

- у работников формируются жизненные ценности и стимулы сохранения здорового образа жизни, а также заинтересованность в высокопроизводительном труде и его результатах;

- осуществляется трудовое воспитание всех поколений, что важно для формирования современного поколения квалифицированных работников;

Количество малых форм хозяйствования в стране будет по нашему представлению возрастать. В этой связи встаёт задача - дать направления в организации и развитии хозяйств новой формации, например, кооперация с крупными организациями. Это имеет большие преимущества перед рассредоточенным размещением, например, фермерских и иных малых хозяйств:

- наличие социальной инфраструктуры позволяет создавать нормальные бытовые и культурные условия жизни для работников и их семей;

- создадутся возможности для эффективного кооперирования во всех направлениях хозяйственной деятельности между собой, с коллективными и личными подсобными хозяйствами;

- формируются возможности для честной конкуренции, сотрудничества с коллективными организациями.

Полагаем, при организации новых малых форм целесообразно соблюдать условие их группового территориального размещения.

Фермерские (семейные) хозяйства могут иметь такие варианты состава отраслей: 1) производство товарного зерна, сахарной свёклы, молока и мяса крупного рогатого скота; 2) производство товарного зерна, подсолнечника, молока и мяса крупного рогатого скота; 3) производство товарного зерна, картофеля (овощей открытого грунта), молока  и мяса крупного рогатого скота; 4) производство картофеля (овощей открытого грунта), мяса свиней, молока и мяса крупного рогатого скота (зерно в свиноводческих хозяйствах будет полностью потребляться в свиноводстве) и другие варианты.

По предложенным вариантам в работе проведены расчёты, позволяющие получить прибыль по первому и второму вариантам 2,4 млн. руб.; третьему - 1,9 млн. руб. и четвёртому - 3,5 млн. руб. при уровне рентабельности  29 %. Экономически невыгодно иметь чрезмерно узкую специализацию фермерских хозяйств (в частности, по производству зерна), как это имеет место в настоящее время в основной массе фермерских хозяйств Курской и других областях.

Внедрение в практику предложенных вариантов сотрудничества позволит более успешно решать сложившиеся проблемы на селе: формирование семейного уклада, повышение качества жизни и здоровья сельского населения, его закрепление и увеличение. Вместе с тем, формируется система социальной ответственности крупных и малых форм хозяйствования перед обществом. В конечном счете, это позволит формировать условия повышения занятости и повышение качества жизни сельского населения.

Направлением экономического обоснования формирования стратегии эффективного управления человеческими ресурсами должно быть управление производительностью труда, которое неразрывно связано с управлением качеством, планированием, измерением трудозатрат и разработкой смет, бухгалтерским учетом и финансовым контролем и кадровой политикой организации.

Процесс разработки программы управления производительностью включает такие этапы, как внутренняя и внешняя стратегическая оценка, стратегическое планирование, разработка измерителей результативности, планирование мероприятий, планирование проектов, рассмотрение и оценка программы.

Процесс разработки системы управления повышением производительности труда может быть представлен в виде схемы (рис. 1).

Стратегия развития организации
Стратегия управления человеческими ресурсами
Повышение производительности труда
Количественный анализ факторов и тенденций повышения производительности труда на основе стратегии развития организации		Комплексная оценка возможностей организации в повышении производительности труда с учетом факторов и условий, отражающих специфику этапов стратегии развития
Определение резервов повышения производительности труда по факторам роста, с учетом ресурсных возможностей организации на конкретный период по видам деятельности		Разработка программ материального стимулирования персонала за конкретные результаты роста производительности труда на рабочем месте, в подразделении и организации в целом

Рисунок 1 - Система управления повышением производительности

труда в организации

Данная схема позволяет проследить этапы формирования комплексной системы и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства организации. Они соотносятся как частное и общее в единой системе с обратной связью. Поэтому рост производительности труда необходимо рассматривать как основное средство не только эффективность управления человеческими ресурсами, но и в целом организации. Изложенные этапы следует рассматривать как методологический подход к созданию комплексной системы управления ростом производительности и эффективности труда в реальных условиях практического производства сельскохозяйственной продукции.

Оценка эффективности является одним из основных элементов стратегии управления человеческими ресурсами как важнейшей части стратегии управления организацией (рис. 2).

Рисунок 2 -  Оценка эффективности модели стратегии управления

человеческими ресурсами и стратегии управления организацией

Оценка эффективности принимаемых управленческих решений в области управления человеческими ресурсами выполняет четыре основные функции:

- оценка ожидаемой эффективности на начальных стадиях принятия решений;

- оценка промежуточных результатов в процессе выполнения решения;

- оценка соотношения полученных результатов и затрат, обусловивших их достижение на стадии завершения реализации принятого решения;

- совершенствование всех направлений кадровой работы предприятия, прогнозирование имеющихся в этой области будущих проблем и возможных подходов к их решению.

Итак, современный подход к оценке эффективности принимаемых решений в области управления человеческими ресурсами должен быть основан на оптимальном сочетании трех основных компонентов:

- достижении поставленных целей (социально-экономический эффект);

- соотношении полученных результатов и затрат, обусловивших их достижение (социально-экономическая эффективность);

- обеспечении высокого качества трудовой жизни персонала организации, как части общей концепции формирования тотального качества управления предприятием (сочетание долговременного социально-экономического эффекта и социально-экономической эффективности).

Экономическая оценка мероприятий повышения эффективности управления человеческими ресурсами вывила возможность увеличения выручки в 2,1 раза при вложении дополнительных затрат в на 40 %. Это обеспечивает увеличение прибыли от продаж в 4,8 раза, а валового дохода - на 64 % (табл. 18).

Таблица 18 - Экономическая оценка предлагаемых мероприятий формирования стратегии эффективного управления человеческими ресурсами

Наименование показателя	2008г.	2015г.	Отклонение +,-	2015г. в % к 2008г.
Выручка, млн. руб. в т.ч.: - растениеводство   - животноводство Прибыль от продаж, млн. руб. в т.ч.: - растениеводство   - животноводство Валовой доход, млн. руб. в т.ч.: - растениеводство   - животноводство Выручка на 1 чел.-час., руб. в т.ч.: - растениеводство   - животноводство Валовой доход на 1 чел.-час., руб. в т.ч.: - растениеводство   - животноводство Прибыль от продаж на 1 чел.-час., руб. в т.ч.: - растениеводство   - животноводство Уровень рентабельности, % в т.ч.: - растениеводство   - животноводство	12417 9482 2935 1599 1755 -155 3175 1468 957 161 684 218 41 106 71 21 127 -11 15 23 -5	26063 17504 8559 7669 5836 1833 5213 2450 1883 337 1263 636 67 177 140 99 421 136 42 50 27	13646 8023 5623 6070 4081 1988 2037 983 926 176 579 418 26 71 69 78 294 - 27 27 32	210 185 292 479 333 - 164 167 197 209 185 292 163 167 197 371 231 - - - -

Основной показатель эффективности управления человеческими ресурсами - производительность труда, определённая отношением к затратам труда в человеко-часах выручки повысилась в 2,1 раза, валового дохода - на 63 % и прибыли от продаж - в 3,7 раза. Экономические условия на таком уровне позволят обеспечить устойчивость экономического роста и социально-экономическую эффективность хозяйствующих субъектов хозяйствования, их социальную ответственность.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ

Выполненные в диссертации исследования, направленные на разработку теоретико-методических и практических основ стратегии управления человеческими ресурсами позволяют сформулировать следующие выводы и предложения:

1. Стратегия управления человеческими ресурсами  - это комплекс организационных и экономических мероприятий, направленных на формирование трудового коллектива, полное использование его трудового и творческого потенциала в производственном процессе с целью обеспечения роста производительности труда и качества работы, удовлетворение материальных и моральных потребностей человека, социальной ответственности организации.

2. Объективная необходимость формирования стратегии управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве обусловлена тем, что они являются главным ресурсом в осуществлении всей деятельности организации, возрождение села, восстановлении семейных традиций здорового образа жизни и труда, престижности хозяйствования на селе.

3. В основе модели стратегического управления человеческими ресурсами положены принципы тотального качества менеджмента качества (Total Quality Management Ч TQM) международных стандартов ISO9000:2000. Целью такого управления является повышение эффективности организаций на основе роста производительности и качества труда, кадровой политики и социальной ответственности организации.

Система менеджмента качества управления включает следующие принципы: ориентация на потребителя; лидерство руководителя; вовлечение работников для использования их потенциала; процессный и системный подход; постоянное улучшение; принятие решений на основе анализа информации; взаимовыгодные взаимоотношения с поставщиками.

4. В сельском хозяйстве выявлены следующие тенденции:

- ухудшение организационно-экономических и финансовых условий при осуществлении процесса дробления организаций до размера производственного подразделения и одновременно формирование крупных объединений с участием иностранного капитала;

- сокращение численности и старения сельского населения всех возрастов, оттока производственного персонала трудоспособного возраста, роста безработных в наиболее продуктивном возрасте, в том числе с высшим образованием и рабочих профессий, наличие безграмотности на селе;

- отток сельского населения в два раза выше, чем населения региона и одним из факторов является различие в инфраструктуре между городом и селом, отсутствие рабочих мест; сокращение всех категорий работников производства в 2,6 раза, а прогнозные расчёты показали, что при сохранении существующих темпов убывания работников к 2013 г. их совсем не станет;

- сохранение высокого уровня безработицы работников в возрасте 36-41 лет; доля безработных с высшим образованием составила 12,5 % или выше уровня 2000 г. в 1,5 раза; со средним профессиональным образованием уровень безработных составлял 20, 7 % с тенденцией роста на 8,9 %; специалисты рабочих профессий не имеют работы 26 %, со средним полным общим образованием - 29,5 %, с основным (базовым) образованием - 11,3 %. В сущности 40,8 % сельской молодёжи являются официально безработными. Сельское население, не имеющего начального образования увеличилась до 1,35 тыс. человек; наблюдается старение руководителей организаций и отсутствии кадрового резерва, а 41 % руководителей не имеют профильного образования; организации не обеспечены квалифицированными специалистами всех категорий. 

5. В рамках стратегического управления человеческими ресурсами разработаны организационно-экономические мероприятия:

- оптимальный размер организаций многоотраслевого направления по площади пашни более эффективен в пределах 6,5 тыс. га;

- выявлено прямое влияние уровня оплаты труда на результаты их деятельности; снижается результативность управления производством, производительность управленческого персонала и окупаемость его содержания, поэтому оценка их работы во взаимосвязи с мотивацией к эффективному труду;

- систематизированы условия производственного и организационного характера, разработаны меры по совершенствованию организации экономической работы и регламентации функций управления на основе усовершенствования структуры должностных инструкций управленческого персонала;

- предложена система основных видов работ по управлению экономикой организации и определены ответственные лица за их исполнение с целью повышения эффективности управления человеческими ресурсами;

- существующие нормативы формирования штатов не соответствуют современным реалиям, поэтому предложены усовершенствованная структура и методика формирования управленческого персонала, основанная на численности человеческих ресурсов и эффективности их управления;

- предложены регламенты квалификационных требований к управленческому персоналу высшей ступени управления по уровню подготовки, опыту практической деятельности по должности, а также умениям и знаниям (уровню человеческого капитала).

6. Оценка состояния экономики и эффективности управления человеческими ресурсами свидетельствует о том, что сельскохозяйственные организации Курской области соответствуют сбытовой ориентации. Типичными признаками являются: сбыт продукции, не заботясь об имидже организации, предпринимательство находится в на стадии становления, примитивные представления об имидже, не освоены возможности рынка. Предложенные направления развития производства, повышения эффективности управления человеческими ресурсами на основе внедрения тотального менеджмента качества позволят организациям перейти на фазу конъюнктурной ориентации персонал, роста поведенческой культуры и организационного поведения.

7. Экономический потенциал, составными частями которого являются: объём и качество ресурсов; способности персонала (человеческий капитал); качественный менеджмент; инновационные, информационные и финансовые ресурсы, которые нуждаются в эффективном управлении. Эти факторы и являются объектами воздействия с целью достижения планируемого эффекта. Мы полагаем, сущность такого воздействия заключается в оценке составных частей экономического потенциала, анализе состояния, разработке мероприятий по эффективному использованию.

8. Финансово устойчивые организации с различным уровнем рентабельности (даже выше 50 %) подвержены возникновению кризисных явлений в экономике, в том числе человеческих ресурсов. Это определило необходимость введения в систему управления антикризисных мероприятий внутреннего экономического механизма.

9. Внедрение в практику предложенных мероприятий позволит увеличить размер выручки в 2,1 раза, прибыли - в 4,8 раза. Это потребует дополнительных затрат в 1,7 раза на 7576 млн. руб. Размер дополнительной прибыли составит 6069,6 млн. руб. прибыли. Уровень рентабельности увеличится с 15 до 42 %, а окупаемость дополнительных затрат составит 0,8 руб.

10. Для практического осуществления предложенных мероприятий разработана система материального вознаграждения в зависимости от уровня рентабельности производственно-хозяйственной деятельности с целью стимулирования трудовой деятельности, основой которой является порог рентабельности и запас финансовой прочности организации.

11. Система материального вознаграждения за творческую деятельность, предусматривает внедрение видов творческой работы по прибыльным и убыточным организациям по принятым критериям в зависимости от их значимости и расчёта уровня и зоны творческой активности и их материального и морального стимулирования. Регламентация этого вида деятельности специалиста в Личном творческом плане и Трудовом паспорте (Квалификационном аттестате) специалиста;

12. Основным критерием экономической оценки повышения эффективности управления организацией реализации стратегии управления человеческими ресурсами является рост производительности труда, определяемый отношением выручки, валового дохода и прибыли от продаж к затратам труда в человеко-часах (приоритетным из них является валовой доход). Расчёты выявили увеличение предложенных показателей, соответственно, в 2,1 раза, на 63 % и  в 3,7 раза.

ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВУ

Теоретические и практические результаты, полученные в ходе выполнения диссертационной работы, могут быть основой в исследованиях и оценках, формировании стратегии управления человеческими ресурсами, обеспечивающий экономический рост и социальную ответственность организаций.

1.Рекомендовать Министерству сельского хозяйства:

- осуществлять государственную поддержку сельскохозяйственным организациям в целевой подготовке и переподготовке квалифицированных кадров;

- проводить государственную аттестацию и лицензирование руководителей и специалистов АПК;

- оказывать адресную помощь населению по занятости и созданию современной социальной сферы.

2. Областным и районным органам управления:

- с целью занятости сельского населения создавать равные условия хозяйствования фермерским хозяйствам; поощрять семейное фермерство в социальном и экономическом плане; стимулировать заселение брошенных деревень; предоставлять на безвозмездной основе информационную, научную и иную помощь; предоставлять фермерам и семьям неиспользуемые земли и начальный капитал для основания новых или заселения неперспективных деревень;

- способствовать кооперации крупных и малых форм хозяйствования в аграрной сфере;

- восстановить систему государственно управления человеческими ресурсами на всех уровнях АПК региона;

- способствовать ликвидации безграмотности сельского населения (например, в форме практики студентов госуниверситета).

3. Сельскохозяйственным организациям всех организационно-правовых форм хозяйствования:

- использовать предложенную систему современного менеджмента и управления человеческими ресурсами;

- формировать имидж современного специалиста на основе системы разработанных, квалификационных, деловых и личных качеств;

- использовать предложенную систему материального вознаграждения руководителей и специалистов в зависимости от уровня эффективности производственной деятельности и творческой активности;

- формировать социальную и экономическую ответственность организаций; для регламентации трудовой и творческой деятельности специалистов ввести в практику документы: Личный творческий план и Трудовой паспорт (Квалификационный аттестат) специалиста;

- при оценке эффективности управления человеческими ресурсами использовать показатели производительности труда, определённые на основе валового дохода, отражающего экономический и социальный эффект.

ОСНОВНЫЕ РАБОТЫ, ОПУБЛИКОВАННЫЕ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в журналах рекомендованных ВАК РФ

1. Пархомчук, М.А. Оценка вероятности банкротства предприятий [Текст] /М.А. Пархомчук, А.А. Головин //Аграрная наука. - 2006.- № 9. - С.12-14.
2. Пархомчук, М.А. Оценка эффективности управления в АПК [Текст] /А.А. Головин, М.А. Пархомчук //Проблемы теории и практики управления.. - 2006. - № 10. - С. 113-119.
3. Пархомчук, М.А. Состояние трудовых ресурсов в сельском хозяйстве Курской области [Текст] /М.А. Пархомчук //Международный с.-х. журнал. - 2008. - № 2. Ц  С. 12-14.
4. Пархомчук, М.А. Региональные особенности антикризисного управления в сельском хозяйстве [Текст] /М.А. Пархомчук, М.В. Миляева //Региональная экономика: теория и практика. - 2008. - № 3 (9). - С. 81-84.
5. Пархомчук, М.А. Эффективное управление человеческими ресурсами [Текст] /М.А. Пархомчук, В.М. Солошенко //Аграрная наука. - 2008. - № 8.ЦС.15-16.
6. Пархомчук, М.А. Мотивация труда в сельском хозяйстве [Текст] /М.А. Пархомчук //Экономические науки. - 2008. - № 8(45). - С. 240-244.
7. Пархомчук, М.А. Особенности управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве [Текст] /М.А. Пархомчук, В.М. Солошенко //Экономические науки. - 2008. - № 9(46). - С. 147-150.
8. Пархомчук, М.А. Изменение сущности и функций оплаты труда [Текст] /М.А. Пархомчук //Аграрная наука. - 2008. - № 10. - С. 9-10.
9. Пархомчук, М.А. Организация и оценка творческой работы специалистов сельского хозяйства [Текст] /М.А. Пархомчук //Экономические науки. - 2009. - № 1(50). - С. 63-66.
10. Пархомчук, М.А. Организация управления экономикой в сельском хозяйстве [Текст] /М.А. Пархомчук, Д.И. Дорошенко//Экономические науки. - 2009. - № 1(50). - С. 176-178.
11. Тенденции уровня занятости и безработицы в сельском хозяйстве [Текст] /М.А. Пархомчук, В.М. Солошенко, И.Я. Пигорев, Д.И. Дорошенко //Аграрная наука. - 2009. - № 8. - С. 6-8.
12. Головин, А.А. Мотивация и организационное поведение персонала организации [Текст] /А.А. Головин, М.А. Пархомчук, Д.И. Дорошенко//Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии.- 2010.- № 1. - С. 11-15.
13. Социальная ответственность бизнеса [Текст] /А.А. Головин, М.А. Пархомчук, Д.В. Андросов, А.Ю. Чжан-Сен //Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2010. - № 1. - С. 30-34.
14. Солошенко, В.М. Занятость сельского населения на основе кооперации крупных и малых форм хозяйствования [Текст] /В.М. Солошенко, А.А. Головин, М.А. Пархомчук //Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2010. - № 2. - С. 36-40.
15. Пархомчук, М.А. Стимулирование персонала в зависимости от рентабельности продаж [Текст] /М.А. Пархомчук //Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2010. - № 2. - С. 42-46.
16. Пархомчук М.А. Стратегия управления человеческими ресурсами организации [Текст] /М.А. Пархомчук //Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2010. - № 3. ЦС. 13-17.
17. Пархомчук, М.А Привлечение персонала в организацию [Текст] /М.А. Пархомчук, Д.В. Андросов, В.М. Солошенко //Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2010. - № 3. ЦС. 20-24.

Монографии

18. Пархомчук, М.А. Повышение эффективности управления человеческими ресурсами региона [Текст] /М.А. Пархомчук.. - Курск: Изд-во Курск. гос. с.-х. ак. - 2010. - 223 с.
19. Пархомчук, М.А. Стратегия управления человеческими ресурсами [Текст]/М.А. Пархомчук. - Курск: Изд-во Курск. гос. с.-х ак. - 2009. - 48 с.
20. Пархомчук, М.А. Основы управления персоналом организации [Текст] /М.А. Пархомчук, Л.А. Пенькова. - Курск: Изд-во ООО Вариант-К. - 2003. - 52 с.
21. Направления эффективной предпринимательской деятельности в агропромышленном комплексе региона [Текст] /В.А. Семыкин, Д.Е. Ванин, Ю.Д. Ванин, М.А. Пархомчук и др. - Курск: Изд-во Курск. гос. с.-х. ак. - 2007.- 317 с.

Статьи в других научных журналах и изданиях

22. Гусев, А. А. Проблемы правового регулирования использования трудовых ресурсов [Текст] /А.Е. Гусев, М.А. Яковлева //Научные труды КГСХА Эффективность аграрной экономики. - Курск: Изд-во КГСХА, 1996. - С.- 29-30.
23. Совершенствование учетной информации как фактор повышения эффективности управленческих решений [Текст] /В.Ф. Мищенко В. Ф., М.А. Яковлева, З.Г. Чехонадских, Т.С. Асеева //Научные труды КГСХА Проблемы повышения эффективности и устойчивости земледелия. - Курск: Изд-во КГСХА, 1996. - С. Ц66-73.
24. Пархомчук, М.А. Социально-экономические основы кадрового менеджмента [Текст] /М.А. Пархомчук //Научные труды КГСХА Проблемы экономического роста в аграрной экономике региона. - Курск: Изд-во КГСХА, 1998. - С. - 114-118.
25. Пархомчук, М.А. Учет нематериальных активов на малых предприятиях [Текст] /М.А. Пархомчук //Повышение эффективности и конкурентоспособности сельского хозяйства в условиях формирования открытой экономики (материалы международной научно-практической конференции, г. Курск, 25ноября 2002г.). - Курск: Изд-во КГСХА. - 2002. - С.128-130.
26. Пархомчук, М.А. Проблемы формирования размера управляющей системы предприятий АПК [Текст] /М.А. Пархомчук //Повышение эффективности и конкурентоспособности сельского хозяйства в условиях формирования открытой экономики (материалы международной научно-практической конференции, г. Курск, 25ноября 2002г.). - Курск: Изд-во КГСХА. - С.281-285.
27. Пархомчук, М.А. Эффективность управленческих нововведений в АПК/Ресурсосберегающие технологии земледелия [Текст] /М.А. Пархомчук //материалы Международной научно-практической конференции, посвящённой 35-летию ВНИИЗиЗПЭ и Международной школы молодых учёных и специалистов Перспективные технологии для современного сельскохозпроизводства, 15-18 сентября 2005г., г. Курск. Курск: ВНИИЗиЗПЭ РАСХН. - 2005. - С.139-141.
28. Пархомчук, М.А. Стратегия управления персоналом предприятия [Текст] /М.А. Пархомчук //Инновационное развитие и повышение эффективности агропромышленного комплекса региона (материалы Всероссийской научно-практической конференции, г. Курск, 21-25 марта 2005г., ч. 2). - Курск: Изд-во Курск. гос. с-.х. ак. - 2005. - С. 208-210.
29. Пархомчук, М.А. Стратегические мероприятия кадровой политики предприятия [Текст] /М.А. Пархомчук //Инновационное развитие и повышение эффективности агропромышленного комплекса региона (материалы Всероссийской научно-практической конференции, г. Курск, 21-25 марта 2005г., ч. 2). - Курск: Изд-во Курск. гос. с-.х. ак. - 2005. - С. 210-214.
30. Пархомчук, М.А. Поколения инструментов личной работы руководителя [Текст] /М.А. Пархомчук, В.А. Головина, Д.И. Дорошенко //Инновационное развитие и повышение эффективности агропромышленного комплекса региона (материалы Всероссийской научно-практической конференции, г. Курск, 21-25 марта 2005г., ч. 2). - Курск: Изд-во Курск. гос. с-.х. ак. - 2005. - С. 196-200.
31. Пархомчук, М.А. Темпы роста производительности и оплаты труда в сельском хозяйстве [Текст] /М.А. Пархомчук, Т.Е. Петрова //Проблемы развития аграрного сектора региона (материалы всероссийской научно-практической конференции, г. Курск, 13-15 марта 2006 г., ч. 1). - Курск: Изд-во Курск. гос. с.-х. ак. - 2006. - С. 20-22.
32. Пархомчук, М.А. Переход на международные стандарты в условиях российской практики [Текст] /М.А. Пархомчук //Проблемы развития аграрного сектора региона (материалы всероссийской научно-практической конференции, г, Курск, 13-15 марта 2006 г., ч. 1). - Курск: Изд-во Курск. гос. с.-х. ак - 2006. - С. 22-24.
33. Пархомчук, М.А. Мотивация труда - основа развития организации [Текст] /М.А. Пархомчук //Инновационно-технологические основы развития земледелия (материалы Всероссийской научно-практической конференции, ВНИИЗиЗПЭ РАСХН, 19-21 сентября 2006г., г. Курск). - Курск: ВНИИЗиЗПЭ РАСХН. - 2006. - С. 286-291.
34. Пархомчук, М.А., Миляева М.В. Эффективность агромаркетинга региона [Текст] /М.А. Пархомчук, М.В. Миляева //Региональные проблемы повышения эффективности агропромыщленного комплекса (материалы Всероссийской научно-практической конференции, г. Курск, 20-22 марта 2007 г., ч. 3).- Курск: Изд-во Курск. гос. с.-х. ак. - 2007. - С. 312-315.
35. Пархомчук, М.А. Состояние трудовых ресурсов сельского хозяйства Курской области [Текст] /М.А. Пархомчук //Актуальные проблемы повышения эффективности агропромышленного комплекса (материалы Международной научно-практической конференции, г. Курск, 23-25 января 2008 г., ч. 2). - Курск: Изд-во Курск. гос. с.-х. ак. - 2007.- С. 99-101.
36. Пархомчук, М.А. Управление планированием и повышением производительности труда [Текст] /М.А. Пархомчук, В.А. Головина, И.А. Иванова //Актуальные проблемы повышения эффективности агропромышленного комплекса (материалы Международной научно-практической конференции, г. Курск, 23-25 января 2008 г., ч. 2). - Курск: Изд-во Курск. гос. с.-х. ак. - 2008.- С. 111-115.
37. Пархомчук, М.А. Управление потенциалом предприятия [Текст] /М.А. Пархомчук //Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2008. - № 1. - С. 61-64.
38. Пархомчук, М.А. Социальные аспекты оценки кадрового потенциала организации [Текст] /М.А. Пархомчук, В.М. Солошенко //Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2008. - № 2. - С. 68-72.
39. Пархомчук, М.А. Эффективность использования производственного потенциала сельскохозяйственных организаций [Текст] М.А. Пархомчук, М.В. Миляева //Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2008. - № 4. - С. 74-76.
40. Пархомчук, М.А. Система управления трудовыми ресурсами организации [Текст] /М.А. Пархомчук // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2008. - № 5. - С. 39-43.
41. Пархомчук, М.А. Теоретические аспекты сущности и содержания производительности труда [Текст] /М.А. Пархомчук, Д.И. Дорошенко //Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2008. - № 6. - С. 42-46.
42. Пархомчук, М.А. Факторы влияния на изменение сферы доходов и заработной платы [Текст] /М.А. Пархомчук //Аграрная наука - сельскому хозяйству (материалы Всероссийской научно-практической конференции, 27-28 января 2009 г., Курск, ч.2). - Курск: Изд-во Курск. гос. с.-х. ак. - 2009. - С. 123-125.
43. Пархомчук, М.А. Концепции механизма регулирования социально-трудовой сферы [Текст] /М.А. Пархомчук //Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2009. - № 1. - С. 7-12.
44. Пархомчук, М.А.Уровень занятости и безработица в сельском хозяйстве [Текст] /М.А. Пархомчук, В.М. Солошенко, И.Я. Пигорев, Д.И. Дорошенко //Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии, 2009. - № 3. - С. 13-18.
45. Пархомчук, М.А. Состояние управленческого персонала сельскохозяйственных организаций [Текст] /М.А. Пархомчук //Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии.- 2009. - № 4. - С. 38-42.
46. Эффективность отраслевого управления человеческими ресурсами [Текст] /М.А. Пархомчук, А.А. Головин, Д.И. Дорошенко, Д.В. Шамин //Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии.- 2009. - № 4. - С. 24-28.
47. Пархомчук, М.А. Факторы и проблемы управления персоналом/Научное обеспечение аграрного производства (материалы Международной научно-практической конференции, 20-22 января 2010 г., г. Курск, ч. 5). - Курск: Изд-во Курск. гос. с.-х. ак., 2010. - С. 286-288.
48. Пархомчук, М.А. Технология повышения эффективности управленческого труда/Научное обеспечение аграрного производства (материалы Международной научно-практической конференции, 20-22 января 2010 г. ,г. Курск, ч. 5). - Курск: Изд-во Курск. гос. с.-х. ак., 2010. - С. 305-307.

Авторефераты по всем темам  >>  Авторефераты по экономике