Авторефераты по всем темам  >>  Авторефераты по социологии  

На правах рукописи

БАБКИН  ВЛАДИМИР  ПАВЛОВИЧ

СОЦИАЛЬНО-ОТВЕТСТВЕННАЯ  РЕСТРУКТУРИЗАЦИЯ  КРУПНОЙ КОРПОРАЦИИ:

РОЛЬ ПРОФСОЮЗОВ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

Москва - 2008

Работа выполнена в образовательном учреждении профсоюзов Академия труда и социальных отношений на кафедре социальной политики и управления социальными процессами

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор Усманов Борис Фатыхович,

доктор социологических наук Крестьянинов Алексей Николаевич, 

доктор социологических наук, профессор Павлова Нина Федоровна.

Ведущая организация:

Институт экономики и организации промышленного производства СО РАН.

Защита состоится 30 июня 2008 г. в 14-00 на заседании диссертационного совета Д 602.001.01 при Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г.Москва, ул.Лобачевского, д.90, корп. 1, ауд.222.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Научной библиотеки Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан ____мая 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор социологических наук

профессор                         А.А.Деревянченко

Общая характеристика работы

Актуальность  темы  исследования обусловлена, во-первых, грандиозными по своим масштабам изменениями, происходящими в современном мире, которые сопровождаются чрезвычайно возросшей активностью организаций, в особенности, крупных корпораций с их реальным воздействием на все сферы общественной жизни - экономическую, социальную, политическую и духовную.

Во-вторых, весьма важной научной проблемой, разрешение которой способно достаточно полно отразить и объяснить многие существенные общественные трансформации, вскрыть различные новейшие тенденции в развитии государств, корпораций, общественных объединений является комплекс вопросов, связанных с организационными и управленческими новациями. Этот комплекс вопросов охватывает чрезвычайно широкую область исследований, требующих развитого и достаточно всеохватного категориально-понятийного аппарата, для чего, естественно, необходимы совместные усилия представителей ряда общественных наук. В данной связи возрастает координационная, синтезирующая, интегративная роль социологии организаций и управления, которая разрабатывает методологические аспекты познания организаций и управления, их природу, структуру и механизмы.

В-третьих, постоянно растущая в последнее время конкуренция на международных и российских рынках стала одной из самых важных причин для перестройки организационных структур отечественных компаний, прежде всего, крупных. Для многих российских компаний вопрос сводится к тому, как адаптировать сложившуюся организацию бизнеса к внешним трансформациям и новым вызовам. Поэтому они ищут возможность приспособиться к меняющейся ситуации, рассматривая как наиболее эффективный вариант для этого перестройку компании, или реструктуризацию. Не является исключением и крупнейшая российская корпорация ОАО Газпром, неуклонно наращивающая производство газа и при этом осуществляющая совершенствование внутрикорпоративной структуры управления.

В-четвертых, как показывает международный и российский опыт, реструктуризация порождает серьезные социальные проблемы, поскольку и её ход, и, в особенности, результаты затрагивают не только работников (включая и менеджеров), но практически всех, кто имеет какое-либо отношение к компании. Проблема заключается в том, чтобы в результате реструктурирования компания стала более конкурентоспособной и устойчивой на рынке, но при этом социальные издержки организационных преобразований были бы сведены к минимуму. В достижении данной цели существенную роль могут сыграть профсоюзы как организация наиболее граждански активных членов общества.

В-пятых,  профсоюзы, будучи важнейшим институтом гражданского общества, призваны защищать социально-трудовые права и интересы работников, в том числе и особенно в условиях реструктурирования предприятий (корпораций). Российский бизнес, с точки зрения его социальной ответственности, находится только в начале пути, поэтому профсоюзы могли бы активно привлекать его внимание к общим вопросам, различным аспектам и выгодам корпоративной ответственности.

В-шестых, актуальность избранной темы диссертационной работы также определяется возрастающей практической значимостью дополнения исследования теоретико-методологических основ социально-ответственной реструктуризации  разработкой её конкретных технологий и методик проведения.

Все эти обстоятельства и факторы обусловливают необходимость и актуальность социологического осмысления и обобщения избранной темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Проведенный нами анализ научной литературы по исследуемой проблеме показывает, что в настоящее время, во-первых, накоплен значительный фактический материал и сделаны важнейшие теоретико-методологические выводы в рамках общей теории организации и управления такими исследователями, как М. Вебер, Э. Мэйо, Ф. Тейлор, А. Файоль, А.А. Богданов, Н.А. Витке, Ф.Р. Дунаевский, П.М. Керженцев, С.М. Стрельбицкий и др1.

Во-вторых, в середине 1950-х гг. в мире, в СССР в конце 1970-х гг. в системе социально-управленческих дисциплин как специальная теоретическая дисциплина оформилась социология организаций. В её разработку существенный вклад внесли исследования таких ученых, как Д.М. Гвишиани, А.А. Ицхокин, Н.И. Лапин, Б.З.  Мильнер, А.И.  Пригожин,  М.И. Сетров, Г.П. Щедровицкий, В.В. Щербина и др 2.

В-третьих, в последнее время активизировались исследования организационной динамики и организационного развития, которые ведутся в рамках трех основных направлений: а) в рамках социологии инноваций (здесь следует отметить работы В.С. Дудченко, Н.И. Лапина, Б.Ф. Усманова)3; б) в рамках концепции жизненных циклов организации (И. Адизес, Филонович С.Р., Кушелевич Е.И.)4

; в) в рамках концепции селекционной модели организационного развития, развиваемой Г. Кэрролл, Х. Олдрих, Е.П. Поповой, И. Тясиной, В.В. Щербиной5

.

В-четвертых, следует отметить, что проблемы структуры и типологии организаций, их развития и управления являются объектом пристального внимания ученых различных социальных наук. Достаточно отметить, что только за последние годы вышло большое число работ отечественных и зарубежных экономистов, специалистов в области менеджмента, управленческого консалтинга, посвященных анализу различных аспектов управления и организационных преобразований современного бизнеса6.

В-пятых, особенности развития крупных корпораций, транснациональных компаний,  а также, связанные с ними проблемы, в том числе проблемы управления ими в современных условиях, их взаимоотношения с обществом достаточно активно обсуждаются в литературе И. Ансоффом, Э.А. Грязновым, М.В. Докучаевым, К.А. Кравченко, М.И. Кругловым, Л.Б. Логуновой, С. Мельниковым, М.К. Старовойтовым,  В.И. Шеиным и др7. Различные аспекты деятельности корпораций топливно-энергетического комплекса Российской Федерации, в т.ч. в сфере управления человеческими ресурсами, находятся в центре внимания В. Алекперова, Е.Ю. Заречкина, С.П. Кукуры, Н.Ф. Павловой, С.П. Перегудова, В.И. Сперанского, А.В. Тимофеева, Б.Ф. Усманова, А.А. Ященко8.

В-шестых, на рубеже ХХЦХХI вв. в отечественной науке активизировались исследования корпоративной социальной ответственности. Была проведена сеть конференций, семинаров по тематике Социальная ответственность в современном мире (в Институте Европы РАН, Институте мировой экономики и международных отношений РАН, Академии труда и социальных отношений, Ассоциации менеджеров России и др.). Вышли в свет работы, в которых исследуются суть и признаки социальной ответственности бизнеса9, история ее формирования, механизмы и технологии развития10

.

В-седьмых, связанная с темой социальной ответственности в современном мире проблема формирования и развития социального партнерства в нашей стране всесторонне рассматривается в трудах  Н.А. Волгина, В.Н. Киселева, В.Г. Смолькова, Т.Л. Фроловой, М.В. Шмакова, А.А. Шулуса. Вопросы регулирования социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства и социального аудита, роль профсоюзных организаций в этом процессе с социологических позиций исследуются в работах В.И. Башмакова, Ю.Е. Волкова, А.Н. Крестьянинова, Ю.Н. Попова, В.Я. Саленко.

Вместе с тем, на наш взгляд, сегодня можно констатировать нехватку научных публикаций, в которых бы комплексно анализировался опыт деятельности профсоюзов на уровне отдельной хозяйственной организации, в том числе в аспекте социальной защиты работников. Среди имеющихся публикаций в этой  исследовательской области выделяются работы А.В. Баранова, И.Е. Вилинова, Н.А. Волгина, В.Т. Кривошеева, С.П. Перегудова, Э.Н. Рудыка.

В-восьмых, в настоящее время в деловой и научно-популярной литературе, СМИ появилось большое количество публикаций, посвященных реструктуризации различных отраслей, корпораций, организаций. Эти публикации, как правило, либо описывают опыт работы отечественных или иностранных консалтинговых фирм, либо отражают мнение российских теоретиков менеджмента. К сожалению, подавляющее большинство таких публикаций отличается отсутствием четкой методологии, недостатком системности, целостности и непротиворечивости, что существенно снижает их теоретическую и практическую ценность.

Вместе с тем следует подчеркнуть, что некоторые социальные аспекты организационных изменений, вопросы социальной защиты работников в условиях реструктуризации корпорации (предприятия) с различных позиций раскрываются в работах Ю.Б. Винслава, Н.А. Витальевой, А.И. Гаркавенко, А.А. Деревянченко, А.Н. Крестьянинова, Н.О. Тарасовой11

.

Однако в целом теоретико-методологическим аспектам исследования реструктуризации, рассмотрению ее в поле социолого-организационной и социолого-управленческой проблематики пока еще уделено недостаточное внимание. Объясняется это, на наш взгляд: а) сложностью и противоречивостью самого изучаемого объекта - процесса реструктурирования, а следовательно, острой дискуссионностью ее проблем; б) некоторой распыленностью организационных и управленческих исследований в рамках различных научных дисциплин, концентрацией усилий исследователей на изучении частных вопросов; в) относительно недавним приобретением социологией организации статуса самостоятельной науки.

Вместе с тем исследование реструктуризации вызвано настоятельной необходимостью. Постоянное развитие деловой практики, возникновение и динамика новых социально-управленческих явлений, их сложное переплетение друг с другом неизбежно вызывают потребность их исследования методами такой интегративной теории, которая способна пропустить живой, быстро меняющийся процесс жизнедеятельности людей и организаций через свой устойчивый и в то же время достаточно гибкий концептуальный аппарат. Такой теорией как раз и является социология организаций, в центре внимания которой находятся такие проблемы, как природа организации, её строение и динамика, механизмы функционирования и развития и др.

Именно этим, а также задачами координации усилий обществоведов на актуальных народнохозяйственных задачах обусловлены постановка и решение проблемы социально-ответственной реструктуризации крупной корпорации12.

Объектом настоящего исследования является реструктурирование крупных корпораций, прежде всего, российских, в современных условиях.

Предметом исследования избрана деятельность российских профсоюзов по обеспечению социально-ответственной реструктуризации крупных корпораций в настоящее время.

Целью диссертационного исследования является, с одной стороны, разработка концептуальных основ социально-ответственной реструктуризации с акцентом на роль профсоюзов в данном процессе, с другой стороны, предложение конкретных научно-методических рекомендаций для российских профсоюзов, обеспечивающих её проведение в условиях структурных изменений отечественного корпоративного бизнеса.

В контексте определённой  цели диссертации поставлены следующие задачи: 

- охарактеризовать организационные преобразования современных корпораций;

- конкретизировать содержание корпоративной социальной ответственности;

- охарактеризовать виды и  инструменты реструктуризации деловых организаций;

- проанализировать опыт реструктурирования крупных промышленных компаний в России и за рубежом;

- раскрыть понятие социально-ответственной реструктуризации;

- систематизировать признаки социально-ответственной реструктуризации;

- показать роль профсоюзов как фактора социально-ответственного реструктурирования;

- обосновать значение социального партнерства в контексте достижения социально-ответственной реструктуризации;

- показать деятельность Межрегиональной профсоюзной организации  ОАО Газпром по минимизации негативных социальных последствий совершенствования внутрикорпоративной структуры управления ОАО Газпром.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют, во-первых, труды ученых-классиков в области социологической науки. В их числе: М. Вебер, Э. Гидденс, Э. Дюркгейм, Н. Луман, К. Маркс, Р. Мертон, Т. Парсонс, П.А. Сорокин и др. Во-вторых, диссертантом были использованы положения и выводы ученых-обществоведов (философов, историков, политологов, экономистов), исследующих проблему социальной ответственности бизнеса, а именно: В.Н. Бобкова, Н.А. Волгина, Н.Н. Гриценко, Р.Т. Де Джорджа, А.А. Деревянченко, Н.Н.аЗарубиной, Д.С. Львова, С.П. Перегудова и др. В-третьих, соискатель опирался на разработки в области теории и практики управления. В числе этих авторов: Р. Акофф, И. Ансофф, Ч.аБернард, О.С. Виханский, Д.М.аГвишиани,  Ф. Герцберг, В.В. Гончаров, В.С. Карпичев, В.Г. Смольков, Ф.У. Тейлор, Л. Урвик, А.аФайоль, В.И. Франчук, Л. Эрхард и др.  В-четвертых, были задействованы положения и выводы, разработанные специалистами в области социологии организации и управления, такими, как: А.А. Богданов, С.А. Барков, Ю.Е. Волков, А.И. Кравченко, Н.И. Лапин, А.К. Мамедов, А.И. Пригожин, В.В.аПодмарков, Г.В. Осипов, Ж. Т. Тощенко, Б.Ф. Усманов, В.В. Щербина и др. В-пятых, в относительно новой области исследований - реструктуризации предприятий (организаций) диссертант опирался на работы М.Д. Аистовой, Г.В. Груздева, И.И. Мазура, М. Хаммера, В.Д. Шапиро, Дж. Чампи и др. В-шестых, в диссертации использованы результаты исследований роли социального партнерства и профсоюзов  в современных общественных изменениях и корпоративных структурах таких авторов, как: Ф.И. Гайнуллина, А.К. Исаев, В.А. Каменецкий,  В.Н. Киселев, А.Н. Крестьянинов, О.В. Нетеребский, Ю.Н. Попов, В.Г. Смольков, М.В. Шмаков, А.А. Шулус и др.

Комплексный и междисциплинарный характер проблемы обеспечения социально-ответственной реструктуризации обусловил многообразие использованных методов исследования: анализа и синтеза; исторического и логического; восхождения от абстрактного к конкретному; моделирование; системного и структурно-функционального анализа. Были также использованы методы количественного и качественного анализа первичной и вторичной социологической информации, методы анкетирования, экспертного опроса и интервьюирования.

Эмпирической базой исследования являются: законодательные и нормативные акты Российской Федерации; документы органов государственной власти Российской Федерации, регламентирующие проблемы реформирования предприятий; официальные статистические данные; международные правовые акты, в т.ч. Конвенции и Рекомендации МОТ; документы Федерации независимых профсоюзов России; корпоративные документы, отражающие результаты деловой активности различных компаний, в особенности ОАО Газпром и его дочерних структур. В процессе исследования использовались данные отечественной и зарубежной периодики, материалы российских и международных научных и научно-практических конференций, семинаров, круглых столов.

Для аргументации отдельных положений и выводов диссертации были использованы результаты социологических исследований, проведенных с участием и под руководством автора. Среди них:

1) Социальные проблемы реструктуризации крупных российских промышленных компаний (СПР - 2004 г., квотная выборка, N=830). Руководитель исследования - проф. А.А. Шулус.

2) Корпоративная социальная ответственность: подход профсоюзов (КСОП - 2004-2005 гг., N=480). Руководитель исследования - доц. А.А. Деревянченко.

3) Проблемы реализации  молодежной политики объединенных и первичных профсоюзных организаций дочерних обществ ОАО Газпром на втором этапе реформирования ОАО Газпром (2006 г., N=465). Руководитель исследования - проф. А.А. Шулус.

4) Мониторинг деятельности объединенных и первичных профсоюзных организаций дочерних обществ ОАО Газпром по минимизации негативных социальных последствий реструктуризации газовой отрасли (2006, 2007 г., экспертный опрос председателей профкомов и их заместителей профсоюзных организаций дочерних обществ ОАО Газпром, N=144). Исследование проводилось под руководством автора.

Автором был проведен также вторичный анализ ряда социологических исследований и аналитических обзоров.

Научная новизна диссертационной работы, связанная с реализацией ее цели, заключается в разработке концепции социально-ответственной реструктуризации и предложении на данной основе взаимоувязанных научно-методических и практических рекомендаций по формированию механизмов, её обеспечивающих.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем и вынесенные на защиту, состоят в следующем.

1. Обосновано, что  если осуществляемые в современных корпорациях структурные изменения в функциональном и институциональном отношениях не гармонизированы с социально-экономической и институциональной средой, в которой действуют эти корпорации, то они неизбежно окажутся либо неустойчивыми, либо неэффективными. Для достижения поставленных перед структурными изменениями целей требуется целостное стратегическое управление данными изменениями, объединяющее перестройку функционально-организационной структуры, бизнес-процессов, управленческой деятельности, ресурсов с учетом интересов и  ценностей работников корпорации.
2. Конкретизировано содержание корпоративной социальной ответственности: социально-ответственная  корпорация создает рабочие места, обеспечивает своим работникам  достойный уровень заработной платы и социального обеспечения, участвует в формировании бюджетов всех уровней, прежде всего, государства за счет налоговых отчислений. В рамках стратегии корпоративной социальной ответственности она реализует социальные программы, направленные на развитие человеческого и социального капитала как внутри, так и вне корпорации, осуществляет деятельность по поддержке местных сообществ и защите окружающей природной среды. Особое место в рамках системы корпоративной социальной ответственности принадлежит социально-ответственной реструктуризации, которая является существенным признаком социально-ответственной корпорации.

3. В результате проведенного анализа опыта реструктурирования крупных промышленных компаний в России и за рубежом:

- показано, что  реструктуризация - это управленческий инструмент, применяемый, наряду с другими, для достижения стратегии развития корпорации (отрасли), повышения общей эффективности ее деятельности;

- реструктуризация охарактеризована как совокупность изменений в деятельности компаний, затрагивающая структуру, систему управления, владения и организации бизнес-процессов;

- отмечены следующие тенденции структурных изменений крупных компаний: интеграционная (вертикальная и горизонтальная интеграция) и тенденция к выделению (продажа непрофильных производств);

- аргументировано, что на успех реструктуризации влияют следующие факторы: а) текущее состояние и перспективы компании; б) выстроенность в системе взаимоотношений лакционеры (собственники) - топ-менеджмент компании; в) наличие штаба реструктуризации и его эффективная деятельность; г) соответствие ожиданий инициаторов реструктуризации (руководства компании) и заинтересованных сторон (стейкхолдеров), прежде всего, государства и работников; д) создание благоприятного социально-психологического климата в отношении работников к проводимым изменениям: новые технологии и организационные преобразования, если они не осознаны и не поняты работниками, не дадут стабильного положительного эффекта; е) четкое определение и объявление целей, этапов и ожидаемых результатов реструктуризации.

4. Выделены и охарактеризованы следующие основные социальные проблемы, которые могут быть вызваны реструктуризацией крупной корпорации: 1) сокращение численности работников (персонала); 2) некоторое снижение уровня оплаты труда, социальных гарантий, льгот и компенсаций  отдельным категориям работников; 3) освобождение компании от содержания объектов социальной и непроизводственной сфер, передача объектов социального профиля на баланс субъектов РФ или муниципальных органов или их продажа могут вести к: а) росту цен на оказываемые этими объектами услуги и, соответственно, сокращению объемов последних  для работников компании; б) изменению профиля оказываемых услуг; в) сокращению работающих в них; г) ликвидации профсоюзных организаций данных объектов; 4) снижение заработной платы, социальных льгот и гарантий для работников, выделенных производств (непрофильных, сервисных и т.п.); 5) нарушение целостности и сокращение численности профсоюзной организации; 6) реструктурирование компаний (предприятий), имеющих градообразующее значение, может вести к деградации населения данных социумов (населенных пунктов); 7) установление напряженной социо-психологической атмосферы, что выражается в снижении лояльности работников по отношению к организации; уменьшении инновационной активности; росте количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством; увольнении ценных работников; снижении производительности труда; росте трудностей в профсоюзной работе и др.

5. Предложено определение понятия социально-ответственной реструктуризации, которое трактуется как результат достижения разумного баланса экономических и социальных целей процесса реструктурирования. Социально-ответственная реструктуризация корпорации подразумевает: ответственность корпорации перед обществом, которая выражается в её вкладе в развитие социума и воспроизводство совокупного работника; стремление к привлечению всех тех, на кого может повлиять процесс реструктурирования; практику открытого общения с работниками с уважением и достоинством; значимость всех стейкхолдеров, а не только акционеров. Социально-ответственная реструктуризация - это необходимое  условие и вектор развития  социально-ориентированного  поведения  корпоративного бизнеса.

6. Имеющаяся хозяйственная практика показывает, что большинство разрабатываемых в РФ проектов реструктуризации предусматривает повышение квалификации (переквалификацию) работников, но в действительности это происходит не всегда, тогда как, по мнению автора, это ключевой признак социально-ответственной реструктуризации. Если не найдены пути реформирования стиля и методов управления работниками, деятельности всего трудового коллектива, то даже самые разработанные проекты реструктуризации могут оказаться неэффективными. В этом поиске существенную роль играют объединения работников - профсоюзы.

7. В диссертации предлагается ряд мер по предотвращению негативных социальных последствий реструктуризации,  в реализации которых могут и должны принять участие профсоюзы. Среди них: 1) действенный контроль за применением и совершенствованием существующего законодательства. 2) Разработка социальных планов, особенно в тех компаниях, в которых глубина реструктурирования может быть значительной, а высвобождение работников - массовым. 3) Развитие  социального партнерства. 4) Профессиональное обучение и переобучение кадров. 5) Повышение эффективности использования соглашений и коллективных договоров. При разработке коллективных договоров на реструктурируемых  предприятиях профсоюзным организациям рекомендуется обращать внимание на необходимость: а) установления для работодателей четких сроков, в течение которых гарантировано достигается социально приемлемый уровень  норм и показателей коллективного договора; б) содействия руководству дочерних предприятий со стороны материнской компании в финансировании необходимых мер социального характера; в) четкой регламентации вопросов нормирования, оплаты и условий труда рабочих и ИТР, актуальность которых возрастает в процессе реструктурирования. 6) Нейтрализация социальных угроз, возникающих при реструктурировании градообразующих предприятий. 7) Создание гарантийных институтов государства для обеспечения социально-ответственной реструктуризации. 8) Система социального мониторинга реструктуризации, основными целями которого являются: определение реальных масштабов и направленности реструктурирования  корпорации; выявление количественных параметров негативных социальных последствий реструктуризации; обобщение оценок и предложений первичных профсоюзных организаций и их членов; формирование информационной основы для разработки предложений по повышению социальной ответственности реструктуризации.

8. Роль профсоюзов в обеспечении социально-ответственного реструктурирования выражается также в следующем:

- повышение осведомленности: профсоюзы могут активно привлекать общественное внимание к общим вопросам, направлениям развития и выгодам корпоративной социальной ответственности, а также стимулировать общественное обсуждение данных проблем;

- поддержка положительных примеров и опыта в этой сфере, их распространение;

- участие в написании, развитии, реализации и контроле программ и отчетов в сфере корпоративной социальной ответственности.

9. Обосновано значение социального партнерства в контексте достижения социально-ответственной реструктуризации. Автор считает необходимым в современной России  дальнейшее расширение сферы действия принципов социального партнерства. По самой своей сути социальное партнерство не может быть ограничено временными рамками и конъюнктурными установками. Для того чтобы двигаться дальше в вопросах институционализации социального партнерства крайне важно оперативно анализировать быстро меняющуюся ситуацию в обществе, экономике и вырабатывать новые подходы. С данной точки зрения концепция социально-ответственной реструктуризации, направленная на решение перспективной стратегической задачи - развитие творческого потенциала работника, трудового коллектива в целом, может быть одним из таких подходов. Стратегическая задача трех социальных партнеров - государства, объединений работодателей и работников (профсоюзов) заключается в том, чтобы обеспечить социально-ответственную реструктуризацию.

10. Анализ  деятельности Межрегиональной профсоюзной организации  ОАО Газпром по минимизации негативных социальных последствий совершенствования внутрикорпоративной структуры управления ОАО Газпром показывает, что профсоюзные организации ОАО Газпром и его дочерних обществ стремятся снизить возможные социальные риски, сохранить целостность профсоюзных организаций и повысить их эффективность, опираясь по разработанную под руководством автора диссертации Программу, которая включает в себя следующие направления: 1) Действия по снижению социальных рисков в процессе совершенствования структуры управления ОАО Газпром. 2) Действия по сохранению благоприятных условий для восстановления сил и здоровья работников. 3) Действия по профессиональному обучению работников. 4) Действия по сохранению целостности профсоюзных организаций. 5) Действия по снижению социальных рисков совершенствования структуры управления Общества  для градообразующих организаций. 6) Действия по созданию системы социального мониторинга совершенствования структуры управления ОАО Газпром.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что обоснованный автором концептуальный подход способствует более глубокому пониманию сущности и содержания социально-ответственной реструктуризации в контексте социологии.

Разработка комплекса вопросов, связанного с реструктурированием корпораций, может содействовать выявлению новых возможностей в дальнейшем развитии деловых организаций, превращению данных возможностей в действительность, поискам оптимальных путей улучшения организации и управления различными формами бизнеса, прежде всего, крупного.

Результаты диссертации могут быть использованы в процессе дальнейшего совершенствования нормативно-правовой базы обеспечения социально-ответственной реструктуризации российских корпораций.

Выводы соискателя будут представлять интерес для профсоюзов, при формулировании стратегии и тактики деятельности ФНПР и ее членских организаций.

Наработки диссертанта могут помочь конкретным хозяйствующим субъектам, профсоюзным структурам различного уровня (вплоть до первичных профсоюзных организаций) при формировании соответствующих социальных программ и проектов.

Под руководством автора разработаны Методические рекомендации профсоюзным организациям по снижению социальных рисков, сохранению целостности профсоюзных организаций и повышению эффективности их деятельности в связи с совершенствованием структуры управления ОАО Газпром, которые учитываются в деятельности профсоюзов корпорации при проведении реструктурирования.

Материалы исследования могут найти применение в учебном процессе в высшей школе по дисциплинам Социология организаций и управления, Социальный менеджмент, Экономическая социология и др., а также в системе дополнительного профессионального образования (в рамках профсоюзной учебы, повышения квалификации, программ профессиональной переподготовки, программ МВА).

Материалы диссертации могут быть использованы при организации и проведении различного рода просветительских кампаний, а также при  подготовке программно-теоретических документов политических партий, общественных движений, объединений, ассоциаций и профсоюзных организаций.

Апробация работы. Материалы диссертационного исследования  и авторские рекомендации рассматривались при внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации (2006 г.).

Отдельные результаты диссертационного исследования  были использованы в ряде Отраслевых тарифных соглашений, а также программных документах Федерации независимых профсоюзов России.

Авторские разработки по теме диссертационного исследования учитывались при подготовке: Плана мероприятий по совершенствованию внутрикорпоративной структуры управления ОАО Газпром, Компенсационной программы для высвобождающихся при реорганизации ОАО Газпром работников, Концепции ипотечного жилищного кредитования ОАО Газпром и Положения о жилищной политике ОАО Газпром, а также при составлении Тарифного соглашения между работниками и руководителями ОАО Газпром, его дочерних обществ и организаций на 2001-2003 гг., Генеральных коллективных договоров ОАО Газпром на 2004-2006 гг. и 2007-2009 гг.

Диссертант представлял результаты своих исследований на ряде российских и международных научных форумов. В их числе:  Глобализация и профсоюзное движение России в XXI веке (Москва, 2002 г.); Проблемы защиты трудовых прав граждан (Москва, 2003 г.);  Вступление России в ВТО и его последствия для нефтегазового комплекса России (Москва, 2005 г.); Социальная политика, трудовые отношения и стратегия профсоюзов в транснациональных компаниях (Москва, 2005 г.); IV и V Всероссийские конгрессы Профессия и здоровье (Москва, 2005 г., 2007 г.); Профсоюзы России: вектор движения (Москва, 2005 г.); XV Международный конгресс Новые высокие технологии газовой, нефтяной промышленности, промышленности, энергетики и связи (Ханты-Мансийск, 2005 г.), Российская модель социального партнерства: перспективы развития (Москва, 2007 г.), Социальная ответственность как фактор развития гражданского общества (Киев, 2008 г.).

Положения диссертационного исследования докладывались на теоретико-методологических семинарах в Академии труда и социальных отношений и в региональных учебных центрах профсоюзов. 

Положения и выводы диссертации использованы автором при чтении курса Социология организаций на факультетах: социально-экономическом, социального партнерства, дополнительного профессионального образования в Академии труда и социальных отношений.

По теме диссертации опубликовано около 30 работ общим объемом  более  30 печатных листов, в том числе 2 монографии (объемом более 21 п.л.), а также 9 статей в журналах из Перечня изданий, рекомендованных ВАК РФ.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, 4 глав,  заключения, приложений, списка литературы.

Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность избранной темы исследования, показывается степень научной разработанности поставленной в нём проблемы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, освещаются теоретико-методологические основы и эмпирическая база диссертации, формулируются научная новизна и положения, выносимые на защиту. Помимо этого во введении содержится информация о теоретической и практической значимости диссертационной работы, апробации её результатов.

В первой главе Организация как объект социологического анализа на основе рассмотрения существующих общетеоретических и методологических подходов к исследованию  организации предложен социологический взгляд на изучаемый феномен.

В первом параграфе Организации: структурный и типологический аспекты исследования диссертант обращает внимание на основные социально-философские и социологические подходы в понимании организаций.

На основе анализа широкого круга источников автор приходит к выводу о том, что теории организации возникли много позже появления организационного способа решения человеческих проблем для разрешения синергийного парадокса. С одной стороны, сочетание и комбинирование индивидуальных человеческих сил дает значительное приращение эффекта в совместной трудовой деятельности, о чем убедительно писал в свое время К. Маркс, рассматривая труд каждого рабочего как часть совокупного труда, а с другой - соединение людей в одной организации может приводить не только к взаимоусилению, но и к взаимоослаблению усилий даже при наличии общей цели, а порой, как верно пишет А.И. Пригожин, и благодаря ей13. Почему так происходит? По мнению автора, некоторые ответы дает социология организаций, объектом исследования которой выступают социальные организации, а предметом - закономерности их функционирования, структуры и развития. Социология организаций, являясь частью метатеории, которую представляет теория организации, позволяет исследовать сущность организации как субъекта общества.

Элементом внутренней среды организации является её структура как совокупность устойчивых, системообразующих связей и отношений, обеспечивающих стабильность и равновесие системы. Понятие структуры организации рассматривается автором через взаимоотношения уровней управления с функциональными областями организации с целью наиболее эффективного достижения поставленных целей. Здесь возникает важное для диссертационного анализа понятие  организационной структуры управления, под которым понимается состав, взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих единиц (уровней и звеньев управления: на одном уровне могут находиться несколько звеньев управления) и отдельных должностей, выполняющих функции управления. Организационная структура управления должна обеспечивать устойчивость связей между ними, определяя тем самым надежность функционирования системы в целом.

Отношения между звеньями управления поддерживаются благодаря связям, коммуникациям, которые подразделяются на три группы: 1) связи непосредственного взаимодействия, обеспечивающие формирование у системы новых системных свойств, отсутствующих у отдельных составляющих ее элементов; 2) связи соподчинения, устанавливающие иерархическую зависимость в организации и определяющие лэтажность строения организации; 3) связи, устанавливающие пропорциональность строения организации и обеспечивающие взаимное соответствие количественных и качественных параметров отдельных составляющих системы.

Рассматривая далее типологию организаций, автор выделяет их по следующим наиболее существенным  признакам: а) по принципам управления; б) по функциональным признакам; в) по принципам целеполагания. Особое внимание привлекают  деловые организации, которые создаются как отдельными предпринимателями, так и более масштабными социальными системами Ч государством, местной властью и т.п.

Во втором параграфе лКорпорация как форма деловой организации анализируется понятие корпорации, которое для  социологии имеет большое значение, о чем писал еще Э. Дюркгейм в своей работе О разделении общественного труда.

В диссертации  под корпорацией понимается специфическая форма деловой организации - сложная социально-экономическая система, интегрирующая различные ресурсы и факторы для осуществления совместной деятельности и достижения неких общих целей. В такой интерпретации корпорация может выступать как в форме акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью и общества с дополнительной ответственностью14, так и в форме объединения акционерных обществ и других фирм различных сфер деятельности (объединение юридических лиц в формах концерна, холдинга, финансово-промышленной группы, конгломерата, картели и др.). Наиболее эффективно корпоративные принципы ведения бизнеса сегодня используются в США, Франции, Германии, Японии. Проанализировав опыт этих стран в корпоративном строительстве, автор показывает, что термин корпорация, используемый в США, соответствует понятию компания в европейской правовой системе. Поэтому эти понятия рассматриваются им как синонимы, понимая под корпорацией крупную компанию.

Вступив на путь развития корпоратизации бизнеса сравнительно недавно, отечественные компании за это время уже успели пережить значительные изменения, которые  определялись внешними и внутренними, объективными и субъективными факторами, проанализированными в диссертации.

Экономисты и правоведы выделяют четыре необходимых условия  существования современной корпорации: во-первых, ограниченная ответственность (акционеров) по обязательствам; во-вторых, возможность свободной продажи инвесторами (собственниками) своих акций (доли); в-третьих, наличие юридически обособленного хозяйственного субъекта Ч юридического лица; в-четвертых, централизация управленческих функций.

Социологию интересует другой вопрос - кто является субъектом принятия решений в корпорации. Все субъекты принятия решений относительно корпорации делятся на три группы - акционеры, менеджеры и работники, которые в практике современного управления, во-первых, не выступают как целостные субъекты, и, во-вторых, неравноправно представлены в механизме принятия и реализации управленческих решений.

Проведя анализ интересов и возможностей каждого из названных субъектов, автор особо рассматривает роль работников и трудового коллектива в целом в системе принятия и реализации решений. Несмотря на то, что, как показывают многочисленные социологические исследования, роль работников, равно как и трудового коллектива в целом, в принятии управленческих решений в корпорации не столь значительна, но в случае возникновения на предприятии социально-трудового конфликта, роли, как отдельных работников, их представителей - профсоюзов, так и трудового коллектива в целом могут стать весьма заметными, а иногда и доминирующими.

Сложившийся в России перекос в распределении властных функций и ответственности, пренебрежение интересами работников является тормозом на пути создания конкурентоспособных предприятий в современной рыночной экономике. Исходя из этого, главная задача социально-институционального реформирования отечественных компаний состоит в согласовании объема прав и ответственности каждого из вышеуказанных субъектов, учета их интересов в принятии и выполнении решений.

Ключевой особенностью современных корпораций является развитая диверсификация, базирующаяся на сочетании различных технико-технологических направлений, что приводит к увеличению спектра выпускаемой продукции.

Большой интерес, проявляемый в настоящее время в мире к организационным изменениям деловых организаций, находится в центре внимания третьего параграфа Структурные преобразования корпораций: современные концепции и мировые тенденции. Для современных  корпораций изменение среды окружения, технологических процессов, внутренние проблемы вызывают необходимость определенных организационных изменений.

Создание в постсоветской России макроэкономических и политических условий, обеспечивающих свободное развитие рыночных сил экономики, окажется успешным и приведёт к росту конкурентоспособности экономики лишь тогда, когда изменятся и станут конкурентоспособными отечественные  компании, предприятия. Если же компании в функциональном и институциональном смысле не гармонизированы с социально-экономической и институциональной средой, то структурные преобразования неизбежно окажутся либо неустойчивыми, либо неэффективными. Для достижения целей организационного развития требуется регулярное и целостное стратегическое управление организационными изменениями, объединяющее преобразования функционально-организационной структуры, бизнес-процессов, управленческой деятельности, ресурсов с учетом интересов и  ценностей сотрудников (работников).

Регулярное совершенствование системы стратегического и оперативного управления компанией как механизма организационного развития позволяет с минимальными затратами осуществлять переход на новую стадию своей эволюции. При этом компания должна реально оценить собственные возможности по организационному развитию и совершенствованию системы управления. Для решения сложных проблем целесообразно привлекать специалистов в области управленческого консалтинга.

Во второй главе диссертации Понятие реструктуризации корпораций: современные тенденции и опыт проведен анализ эмпирических и теоретико-методологических аспектов реструктуризации современных корпораций, а также имеющегося зарубежного и отечественного опыта такого реструктурирования.

Хозяйственная практика свидетельствует, что в современной рыночной экономике компании вынуждены постоянно приспосабливаться и перестраиваться для того, чтобы выжить в конкурентной борьбе и развиваться. В последние годы, как в мире, так и в России с этой целью активно используется реструктуризация.

В первом параграфе Социологический подход к изучению реструктуризации организации под реструктуризацией понимается  структурная перестройка организации в целях более эффективного распределения и использования всех имеющихся ресурсов, заключающаяся в развитии, если это деловая организация, бизнеса на основе: разделения, соединения, ликвидации действующих и организации новых структурных подразделений, присоединения к компании (предприятию) других, приобретения определяющей доли в уставном капитале или акций сторонних организаций. Реструктуризация организации на практике заключается в осуществлении комплекса мероприятий по приведению условий функционирования организации в соответствие с выработанной стратегией её развития: улучшение управления, повышение эффективности, конкурентоспособности, рост эффективности и производительности труда, снижение издержек, улучшение (финансово-экономических и других) результатов деятельности. Основными направлениями реструктуризации компаний являются: изменение профиля;  замена технологий; отсечение лишнего бизнеса; разукрупнение бизнеса, его разделение; выделение вспомогательных производств; формирование производственных холдингов. Всё изложенное в параграфе позволяет сделать вывод: реструктуризация организации (корпорации) по своей сути есть сложнейшая процедура комплексной оптимизации структуры и функционирования организации в соответствии с требованиями внешней и внутренней среды, а также выработанной стратегией  развития. Реструктуризация должна иметь сквозную, общую цель, которой подчинены все работы по изменению структуры организации (корпорации). Для успеха реструктуризации необходимо применять методологию и инструменты, позволяющие вырабатывать и реализовывать системные, непротиворечивые управленческие решения.

Во втором параграфе Понятие, виды и инструменты реструктуризации корпораций комплексно охарактеризованы следующие виды реструктуризации: 1) производства (или производственная реструктуризация); 2) активов; 3) финансовая реструктуризация; 4) организационная реструктуризация, т.е. изменение организационной структуры (или реорганизация). Каждый из этих видов реструктуризации предполагает проведение целого комплекса мероприятий, направленных на оптимизацию соответствующей сферы функционирования корпорации.

Ключевым и наиболее сложным видом реструктуризации является реорганизация, предусматривающая совершенствование организационно-хозяйственной и управленческой структуры корпорации. В диссертации  различаются такие виды реорганизации компаний, как: а) реорганизация, направленная на укрупнение  - слияние, присоединение, поглощение; б) направленная на дробление - разделение, выделение; в) без изменения размеров - преобразование.

Рассматривая выделительную реструктуризацию, автор отмечает, что в российских условиях первым кандидатом на вылет становятся непрофильные производства. Это происходит по следующим причинам: во-первых, нет прямой связи с производственно-технологическим процессом, т.е. нет явной угрозы основному производству: если они лисчезнут, то производство не остановится; во-вторых, существует большая вероятность получения сторонних заказов, в силу универсальности непрофильных производств; в-третьих, в данных подразделениях занята в целом сравнительно небольшая доля работающих, что позволяет избежать масштабных социальных проблем.

Избавление от непрофильных производств инициирует ряд проблем, которые существенно усложняют процесс реорганизации: во-первых,  сопротивление на местном уровне со стороны чиновников, которые не всегда готовы взять на себя обязательства по содержанию и управлению выделенными, скажем, объектами социальной сферы; во-вторых, пока еще остаются недостаточно развитыми социально-адаптационные механизмы, поэтому, когда часть работников в результате выделения оказывается без работы, возрастает социальная напряженность.

Проведенный в диссертации анализ показывает, что на практике встречаются три основных модели поведения менеджмента компании, которые определяются в значительной степени существующими предпосылками выделения. Первая модель: вывести непрофильный бизнес, скажем, социальную инфраструктуру, и не смотря ни на что забыть о нем. Такая постановка вопроса стоит перед компаниями, которые находятся в достаточно сложной ситуации, а социальная сфера требует значительных финансовых и прочих затрат. Вторая модель: выделить социальную сферу и поддерживать ее некоторое время в прежнем режиме, нейтрализуя возможные социальные конфликты. Такой модель поведения принимают корпорации, которые имеют значительную социальную нагрузку на территории, где они расположены. Третья модель: выделить социальную сферу и поддерживать ее управленческими ресурсами. В таком случае социалка рассматривается как социальный проект, социальная инвестиция. Данная модель используется достаточно стабильными компаниями, работающими над повышением эффективности социальной деятельности и управляющими своей социалкой как бизнес-проектами.

По данным имеющихся социологических опросов, подавляющее большинство руководителей российских компаний проводят реструктуризацию с целью адаптации компании (предприятия) к быстроменяющейся внешней среде.

В диссертации характеризуются жесткие и мягкие инструменты реструктуризации. Под жесткими понимаются все инструменты реструктуризации, которые работают независимо от человека. Они отражают философию предметно-ориентированной организации, ставящей на первый план создание оптимальных структур для решения стратегических задач. Основная особенность мягких инструментов состоит в том, что они ориентированы на учет специфики персонала организации: к ним относятся все технологии, могущие повлиять на способности и состояние отдельного работника.

Проведенный анализ показывает, что процесс реструктуризации многих компаний не достигает желаемых результатов из-за недостаточного внимания к мягким инструментам реструктуризации, т.е. к человеку, системе отношений в трудовом коллективе, социально-психологическому климату. Важнейшим условием успешной реструктуризации является опора на человеческий капитал. Основным местом проведения реструктуризации должны быть умы работников и их руководителей.

В третьем параграфе второй главы проанализирован опыт реструктуризации крупных промышленных компаний в России и за рубежом.

Зарубежный опыт представлен анализом практики реструктурирования предприятий в Чехии, чеболей в Южной Корее, крупных промышленных предприятий ФРГ, металлургической промышленности Испании.

Движущими мотивами реструктуризации крупных российских компаний являются: 1) широкая диверсификация, т.е. избыточное количество несвязанных бизнесов и, как следствие, 2) недостаток ресурсов для развития всех бизнесов; 3) доставшаяся в наследство разбухшая, малоэффективная организационная структура управления.

Исследование современной хозяйственной практики в России показывает три основные модели реструктуризации крупных промышленных компаний: 1) модель что получится;  2) оптимизационная модель; в) модель лопоры на основной бизнес.

Особое внимание в параграфе уделено социальным аспектам реструктуризации ОАО РАО ЕЭС России и железнодорожного транспорта России.

Анализ зарубежного и отечественного опыта реструктурирования компаний позволил выделить ряд факторов, влияющих на успех организационных преобразований.

В третьей главе Социально-ответственная реструктуризация крупной корпорации: взаимодействие социальных партнеров проанализировано значение взаимодействия работников и их представителей с менеджментом и собственниками компании.

В первом параграфе Корпоративная социальная ответственность как условие обеспечения социально-ответственного реструктурирования автор исходит из того, что ответственность - это социально-философская категория, означающая готовность социального субъекта отвечать за совершенные (или несовершенные) действия и их последствия. Ответственность может быть принята субъектом на себя добровольно или накладываться органами власти (в соответствии, например, с уголовным правом). В зависимости от характера применяемых санкций различают ответственность материальную, юридическую, моральную, социальную, политическую и т.д. Социальная ответственность, представляя собой способ взаимодействия различных субъектов в обществе, связана: а) с возложением обязанности что-либо сделать, б) предъявлением на этой основе требований к соответствующему субъекту, а также в) применением санкций в случае невыполнения.

Социальная ответственность выступает фундаментом социального государства и общества всеобщего благосостояния как систем, признающих свою ответственность за удовлетворение основных потребностей граждан и предпринимающих для этого соответствующие практические усилия.

Понятие корпоративной социальной ответственности долгое время трактовалось в основном как ответственность частного бизнеса по вопросам социального обеспечения собственного персонала, соблюдения базовых требований к безопасности труда и защите окружающей среды.

Охарактеризованные в диссертации противоположные по своему характеру подходы к пониманию корпоративной социальной ответственности, по мнению автора, в значительной мере порождены дискуссией о целях деловой организации.

Диссертант консолидируется с мнением о том, что современная деловая организация является сложной частью социального окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит само существование организации. К таким составляющим относятся местные сообщества, потребители, поставщики, средства массовой информации, группы давления, различные общественные  объединения, а также работники и держатели акций. Эта многослойная общественная сила может влиять на достижение организацией её целей, поэтому организации приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими, политическими, идеологическими и социальными интересами этих заинтересованных сторон. Деловые организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, помимо и сверх обеспечения экономической эффективности, занятости, прибыли и соблюдения законов, поэтому они должны направлять часть своих ресурсов и усилий на социальное развитие общества, обязаны жертвовать на благо и совершенствование общества. Более того, в цивилизованном обществе сложились определённые представления и ожидания о том, как должна вести себя деловая организация, чтобы считаться добропорядочным членом общества.

Основная идея концепции корпоративной социальной ответственности заключается в том, что собственники и менеджмент компании должны учитывать воздействие своего бизнеса на всех, кого он затрагивает. Проанализировав имеющиеся точки зрения на социальную ответственность бизнеса, автор предлагает следующее определение: социально-ответственная компания, в обязательном порядке получая прибыль и соблюдая законы, следует нормам деловой этики, является хорошим корпоративным гражданином, успешно решающим триединую задачу - обеспечение экономической устойчивости, социального благополучия и экологической стабильности. Основными направлениями деятельности социально-ответственной компании являются: ответственность компании как работодателя перед сотрудниками; развитие человеческого капитала; социально-ответственная реструктуризация; охрана здоровья и безопасность труда; природоохранная деятельность и ресурсосбережение;  развитие местных сообществ; добросовестная деловая практика. Вместе с тем сегодня российское общество ожидает более активной социальной позиции отечественных корпораций.

Во втором параграфе Понятие и признаки социально-ответственной реструктуризации автор исходит из убеждения в том, что вопрос о корпоративной социальной ответственности важен независимо от того реструктурируется компания или нет. Но в условиях реструктурирования он приобретает особое значение.

Одной из первых на это обратила внимание Международная организация труда (МОТ), которая разработала специальную программу Социально-ответственное реструктурирование предприятий. 158 Конвенция  МОТ регламентирует процесс прекращения трудовых отношений, в т.ч. в контексте процедуры увольнения работников при реструктурировании предприятий15

. МОТ считая, что развитие предприятия можно рассматривать как процесс непрерывного реструкнтурирования, особое внимание обращает на его серьезные социальные издержки. Последствия реструктурирования затрагивают не только  работников и работодателей, но практически всех, кто имеет какое-либо отношение к предприятию. Задача заключается в том, чтобы в процессе реструктунрирования сделать предприятие конкурентоспособным, при этом сведя к минимуму социальные риски работников, связанные, например, с вынужденной сменой места жительства, закрытием рабочих мест, ухудшением качества трудовой жизни, потерей социального обеспечения и др.

Подход МОТ нацелен на снижение противоречий между экономическими и социальными приоритетами при реструктуризации, учитывая, что, с одной стороны реструктурирование не может быть социально-ответственным, если оно экономически  неэффективно, а с другой, - невозможно получить полноценную отдачу от реструктурирования, если не учитывать в должной мере интересы различных заинтересованных сторон, на которых в той или иной степени сказываются проводимые структурные изменения. Таким образом, социально-ответственная реструктуризация - это результат достижения баланса экономических и социальных целей процесса реструктурирования.

В числе этих заинтересованных сторон (для их определения в зарубежной и отечественной научной литературе используется специальный термин - стейкхолдеры): собственники, администрация (топ-менеджмент), работники и их представители - профсоюзы, региональная и местная власть, местные сообщества и др. Очевидно, что важнейшим признаком социально-ответственной реструктуризации является разумный баланс интересов указанных стейкхолдеров, а, с другой стороны, причина неудач многих проектов реструктурирования заключается как раз в отсутствии реальной опоры среди этих заинтересованных сторон.

Диссертант подчеркивает, что признаками социально-ответственной реструктуризации являются: стремление к привлечению всех тех, на кого может повлиять процесс реструктурирования; практика открытого общения и обращения с работниками и их представителями - профсоюзами; значимость всех стейкхолдеров, а не только акционеров; уважение ценностей корпорации, корпоративной культуры.

Концепция социально-ответственной реструктуризации базируется не на классической, а на новой парадигме организации и управления, выражающейся в признании возрастающей роли человека в организации, в формулировании новой цели бизнеса - жить и продуктивно работать в непрерывно меняющемся мире, утверждении доверия как основы любой экономической системы, основанной на взаимовыгодных обменах16

. С социолого-управленческой точки зрения концепция социально-ответственной реструктуризации направлена на решение перспективной стратегической задачи - развития творческого потенциала работника и коллектива в целом.

В третьем параграфе Действия профсоюзов как фактор обеспечения социально-ответственной реструктуризации диссертант, основываясь на том, что процесс реструктурирования компании затрагивает коренные социально-экономические права и интересы работников, а также  права и интересы их представителей - профсоюзов, приходит в выводу о том, что участие в этом процессе профсоюзного комитета является обязательным.

В диссертации показывается, что при проведении реструктуризации корпорации существует ряд потенциальных опасностей и рисков как для работников, так и для профсоюзной организации в целом, которые профсоюзному комитету важно предвидеть и уметь предотвращать. К числу таких возможных угроз интересам работников, трудового коллектива и профсоюзной организации относятся: 1) игнорирование законных прав и интересов работников в сфере оплаты труда, в частности, непогашение существующей задолженности по выплате заработной платы, другим социальным выплатам; 2) необоснованное сокращение численности работников, отсутствие реальных мер по обеспечению трудоустройства высвобождаемых работников; 3) передача объектов социальной инфраструктуры компании в муниципальную (коммунальную) собственность без согласия трудового коллектива, или при отсутствии в местном бюджете средств на их содержание; 4) недостаточность или неосуществление надлежащих мер по обеспечению социальной защищенности работников в ходе и после реструктуризации; 5) отсутствие реальных источников средств на осуществление мер по реструктуризации, недостаточность объемов инвестирования, или невыполнение инвестором своих обязательств; 6) непогашение задолженности перед профсоюзным комитетом по перечислению профсоюзных взносов; 7) противодействие в различных формах законной деятельности профсоюзного комитета на территории предприятия; 8) нарушение имущественных прав работников-акционеров посредством выведения (в ходе реструктуризации) активов в иные хозяйственные структуры и др.

Цели, достижения которых должен добиваться профсоюзный комитет в условиях реструктуризации корпорации, состоят в следующем: с одной стороны, нужно не допустить проведения эрзац-реструктуризации (когда из имущественного комплекса предприятия луводятся ликвидные и потенциально прибыльные активы, а остальное - бросается на произвол судьбы, что прямо противоречит интересам и компании, и её работников; с другой стороны, необходимо направить процесс реструктурирования на повышение эффективности производства, финансовое оздоровление (как показывает опыт, собственники и менеджеры не всегда в этом заинтересованы), при этом обеспечивая ее взвешенное проведение, не допуская и/или смягчая возможные социальные издержки.

Основой для оценки реального положения дел в компании и принятия профсоюзным комитетом адекватных и своевременных решений является достоверная и оперативная информация о состоянии финансово-хозяйственной деятельности. Поэтому одна из ключевых задач профкома - сбор и анализ соответствующей информации. Необходимо установить ежеквартальный (а на кризисном предприятии - ежемесячный) мониторинг производственных и финансово-экономических показателей работы компании, что позволит вовремя определить возникновение или нарастание неблагоприятных тенденций. Владение информацией о финансово-экономическом состоянии корпорации и его динамике позволит профкому определить, существует ли потребность в проведении реструктуризации, и если да, - то какие задачи необходимо решать в ходе ее осуществления. Это даст возможность профкому выработать собственную обоснованную позицию в вопросе о реструктурировании и довести ее до сведения государственных органов управления, уполномоченных принимать решения.

Параллельно с проведением мониторинга состояния корпорации  профсоюзному комитету необходимо освоить (изучить) действующую законодательную и нормативно-правовую базу реструктуризации. Поскольку проект реструктуризации является важнейшим документом, от содержания которого в значительной мере будет зависеть и ход, и результаты реструктурирования, профсоюзному комитету (или созданной при профкоме рабочей группе по реструктуризации) важно выработать и внести в администрацию компании свои предложения по проекту с целью придания ему социальной направленности, соответствующей интересам работников компании.

Особое внимание профсоюзный комитет обязан уделить  решению следующих вопросов:

1) максимально возможному сохранению количества рабочих мест в процессе реструктурирования. Для работников, подлежащих высвобождению, важно разработать конкретные меры (с определением реальных источников финансирования) по их переобучению и последующему трудоустройству в рамках соответствующих программ содействия занятости;

2) скорейшему погашению существующей задолженности по заработной плате и другим социальным выплатам перед работниками исходного предприятия и работниками, переведенными во вновь образованные в результате реорганизации предприятия, с определением конкретных сроков и реальных источников средств на погашение этой задолженности;

3) установлению на сохраняемых и вновь создаваемых рабочих местах уровня оплаты труда в соответствии с действующим коллективным договором, или Отраслевым соглашением;

4) минимальному сокращению социальной инфраструктуры компании в ходе реструктурирования. При подготовке реструктуризации профкому необходимо определиться в отношении будущего каждого объекта социальной сферы, находящегося в собственности компании. Возможные варианты решения этой проблемы следующие: полное сохранение всей социальной сферы; полная ликвидация всей социальной сферы посредством: а) передачи объектов, состоящих на балансе, в муниципальную собственность, либо б) продажи этих объектов; минимизация социальной сферы, то есть передача в муниципальную собственность только части объектов, например, жилищного фонда.

В российских условиях, когда многие компании  оказались в сложном финансовом положении, оптимальным представляется третий вариант решения указанной проблемы.

Поскольку законом не установлены никакие специальные критерии для определения успешности (эффективности) проведенной реструктуризации компании, профсоюзному комитету для выработки собственной оценки необходимо сравнить состояние до и после реструктуризации по следующим показателям: объемы производства и реализации продукции; рентабельность реализованной продукции; задолженность; сумма затрат на техническое переоснащение производства, освоение новых технологий; обеспеченность собственными оборотными средствами; численность работающих в компании и вновь образованных хозяйствующих субъектах; задолженность по заработной плате; уровень средней заработной платы; доля ФОТ в себестоимости продукции; общая сумма расходов на содержание социальной инфраструктуры и др. Такое сопоставление позволит выработать объективную интегральную оценку проведенной реструктуризации.

Важной задачей, которую профсоюзный комитет должен выполнять на всех этапах реструктуризации, является регулярное информирование работников о происходящих событиях и соответствующей позиции профкома.

Крайне важными являются вопросы реорганизации первичной профсоюзной организации, действующей на реструктурируемом предприятии. В данном случае главная задача состоит в том, чтобы сохранить принципы организационного единства и целостности профсоюзных звеньев, работоспособность выборных органов профсоюза. Реорганизация (и даже ликвидация) компании сама по себе не может служить прямым основанием для изменения профсоюзной структуры или прекращения деятельности первичной профсоюзной организации. Как не бывает трафаретной схемы реструктуризации компании, так не может быть и трафаретной системы реорганизации профсоюзной структуры в связи с этим. В каждом конкретном случае реорганизация профсоюзной организации зависит от многих факторов, которые рассматриваются в диссертации.

В настоящее время в России, по мнению автора, можно и нужно предвидеть дальнейшее расширение сферы действия принципов социального партнерства. По самой своей сути социальное партнерство не может быть ограничено временными рамками и конъюнктурными установками, оно является вечным двигателем социально-трудовых отношений.

Для того чтобы двигаться дальше в вопросах институционализации социального партнерства в стране крайне важно вырабатывать новые подходы в профсоюзной стратегии и тактике. В данной связи в диссертации  обращается внимание на проблемы, которые возникли, к примеру, в профсоюзных организациях ОАО Газпром. Ряд поправок, внесенных в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от  30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, направлены на закрепление только за первичными профсоюзными  организациями статуса  представителя  интересов работника организации в отношениях с работодателем. Эти изменения поставили в двусмысленное положение эффективно действующие не один год  профсоюзные организации уровня лобъединенной в дочерних обществах и уровня межрегиональной в  вертикально-интегрированных компаниях.

Поскольку по Закону все права во взаимоотношениях с работодателем на локальном уровне передаются первичным профсоюзным организациям, то возникает парадоксальная ситуация, когда профсоюз, желающий заключить коллективный договор в целом на уровне вертикально-интегрированной компании,  и на уровне ее дочернего общества, а также на уровне ее структурного подразделения, должен иметь первичную профсоюзную организацию на том, на другом и на третьем уровне, что, несомненно, вызывает значительные управленческие трудности на практике. Введенная ТК РФ норма (ст. 30) о возможности создания  на локальном уровне только первичных профсоюзных организаций для представления интересов работников в социальном партнерстве является в какой-то степени  ограничением конституционного права на объединение в профессиональные союзы.

На таком локальном уровне социального партнерства, как уровень единого хозяйствующего субъекта - акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью, вертикально-интегрированной компании, финансово-промышленного конгломерата, действующего на территории одного или нескольких субъектов РФ, интересы работников в социальном партнерстве могут представлять, на наш взгляд, и иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами соответствующих профсоюзов. Для условий, в которых действуют профсоюзные организации Нефтегазстройпрофсоюза РФ, такими профсоюзными организациями являются объединенные и межрегиональные профсоюзные организации, предусмотренные его Уставом. К сожалению, предложения межрегиональных профсоюзных организаций по вопросам представительства работников в социальном партнерстве в вертикально-интегрированных  компаниях, объединяющих сотни тысяч работников, не нашли должного отражения в Трудовом кодексе РФ и его  последующих поправках. На наш взгляд, теорией должен быть выработан целостный системный подход к концепции и технологиям социального партнерства в России. И одним из важнейших направлений в разработке технологий социального партнерства должен быть учет наработанного опыта и сложившегося уровня социального партнерства в вертикально-интегрированных компаниях, акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью. Например, опыт социального партнерства в акционерных обществах Газпром и  Лукойл мог бы послужить для этого хорошей эмпирической базой.

Россия находится в начале пути становления социального партнерства, поскольку до сих пор фактически отсутствует его важнейшее условие - системность и взаимосвязь с общей стратегией социальной политики государства. Наилучшим вариантом осуществления этой задачи является разработка, научное обоснование и последовательное реальное формирование  российской модели социального партнерства.

Четвертая глава Роль профсоюзной организации в снижении социальных рисков реструктуризации (на примере совершенствования внутрикорпоративной структуры управления ОАО Газпром) включает три параграфа (Структура, цели и задачи МПО ОАО Газпром, Основные социальные проблемы работников и пути их решения профсоюзными организациями ОАО Газпром, Деятельность МПО ОАО Газпром по минимизации негативных социальных последствий совершенствования внутрикорпоративной структуры управления ОАО Газпром) и посвящена анализу деятельности конкретной профсоюзной организации  по нейтрализации социальных рисков реструктуризации. В качестве эмпирической базы анализа использованы  материалы по совершенствованию внутрикорпоративной структуры управления ОАО Газпром.

В главе раскрывается, что Газпром является самой крупной газодобывающей компанией в мире: на его долю приходится около 20% мировой добычи газа, он контролирует почти 60% российских запасов газа и обеспечивает около 90% его добычи в России. Общий объем производства компании составляет 8% ВВП России. Газпром обеспечивает около 20% поступлений в федеральный бюджет, поставляет газ для выработки около 50% электроэнергии России. Стремясь обеспечить устойчивое развитие своего бизнеса, корпорация уделяет повышенное внимание не только экономической, но и социальной составляющей: созданию новых рабочих мест, реализации социальных программ для персонала, спонсорству и благотворительности, реализации жилищных программ и др. Являясь крупнейшим работодателем России, Газпром в настоящее время имеет социальные обязательства перед своим многотысячным коллективом, выполнение которых требует выработки определенной корпоративной социальной политики.

Тем не менее, благополучной ситуация в Газпроме была не всегда. Финансово-экономический кризис 1990-х гг. затронул все предприятия России, в т.ч. и ОАО Газпром. Потребовался пересмотр сложившихся в компании трудовых и социальных отношений, что первыми осознали профсоюзы. С целью успешного решения возникших проблем и организации в компании эффективной системы социального партнерства все профсоюзные организации газпромовских дочерних предприятий должны были объединиться. В результате такого объединения в 2000 г. образовалась Межрегиональная профсоюзная организация (далее - МПО) ОАО Газпром, которая вскоре стала одной из ведущих в составе Российского совета Нефтегазстройпрофсоюза.

Проведенный в главе всесторонний анализ деятельности МПО Газпрома позволяет сказать, что она сумела объединить практически все профсоюзные организации компании; аккумулировав и систематизировав проблемы работников, проанализировав ситуацию в компании и стране в целом, выработать и воплотить в жизнь стратегию действенного социального партнерства. Создание МПО позволило заключить, и, что более важно, - выполнять такие важнейшие для  каждого работника локальные нормативно-правовые акты, как Тарифное соглашение между работниками и руководством ОАО Газпром, его дочерними обществами и организациями на 2001-2003 гг., заложившее фундамент системы социального партнерства в компании; Генеральный коллективный договор ОАО Газпром, его дочерних обществ и организаций на 2004-2006 гг. и утвержденный 26.11.2006 г. Генеральный коллективный договор ОАО Газпром, его дочерних обществ и организаций на 2007-2009 гг. (далее - Генколдоговор).

Руководство ОАО Газпром, осознавая важность и значимость решения социальных проблем работников, начав открытый диалог с профсоюзными организациями, представляющими интересы работников, понимает, что в данном случае профсоюз выступает в качестве не деструктивной, а конструктивной силы. С помощью профсоюза можно достаточно эффективно не только регулировать, но и предотвращать трудовые конфликты и за счет определенных уступок получать долговременный стратегический выигрыш в виде повышения производительности и качества труда. Из неизбежного зла, как считают многие, профсоюз превращается в долгосрочного стратегического союзника. Работодатель признает, что МПО на отраслевом уровне, и соответствующие представители первичных (объединенных) профсоюзных организаций, входящих в структуру МПО, - на локальном уровне, являются единственными партнерами, представляющими интересы работников в социальном диалоге. Говоря о представительстве, автор отмечает, что в настоящий момент в МПО насчитывается более 330 тыс. членов профсоюза, входящих в 58 первичных и объединенных профсоюзных организаций и осуществляющих свою деятельность в 26 субъектах РФ.

В Газпроме сформировался четкий порядок представительства работников через существующие, а также вновь создающиеся профсоюзные организации. Профсоюзная иерархия в системе организаций ОАО Газпром  состоит из двух уровней: а) низовым, базовым звеном являются первичные (объединенные) профсоюзные организации, осуществляющие свою деятельность, как правило, в одном хозяйствующем субъекте; б) МПО ОАО Газпром, создание которой было вызвано рядом объективных причин. За более, чем восьмилетнюю совместную работу руководству ОАО Газпром и МПО удалось выстроить четкую  систему коллективно-договорного регулирования в  корпорации, которая стала существенным фактором в защите трудовых прав и социально-экономических интересов работников Газпрома, включая в себя: Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации, участником которого является и ОАО Газпром; Генколдоговор ОАО Газпром; коллективные договора в дочерних обществах и организациях  ОАО Газпром. 

Выполнение обязательств Генколдоговора находится под постоянным контролем со стороны руководства ОАО Газпром и Совета МПО. Итоги выполнения Генколдоговора подводятся на ежегодных совместных заседаниях Правления ОАО Газпром и Президиума Совета МПО.        Одним из важных инструментов реализации социального партнерства в корпорации является деятельность на паритетной основе Комиссии по регулированию социально трудовых отношений в ОАО Газпром. Комиссия постоянно осуществляет контроль за ходом реализации в дочерних обществах обязательств Генколдоговора, регулярно рассматривает поступающие предложения по важнейшим проблемам социально-трудовых отношений в компании: уровню заработной платы, ее индексации, размеру возмещения работнику стоимости путевки для лечения и отдыха, приобретение жилья, а для работников организаций Крайнего Севера вопрос финансового обеспечения дополнительных льгот и гарантий. Генколдоговор является своего рода социальной конституцией: он обязателен для исполнения всеми присоединившимися к нему субъектами  и является базой для заключения коллективных договоров в дочерних обществах и организациях. Особое внимание в Генколдоговоре МПО уделяет своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, а также ее динамичному росту. В результате деятельности профсоюзов вопрос о задолженности по выплате заработной платы перед работниками газодобывающих и газотранспортных организаций ОАО Газпром  больше  не стоит на повестке дня.

Постоянный мониторинг социально-экономических показателей в компании,  Российской Федерации в целом и ее субъектах,  позволил МПО своевременно проводить работу, направленную на увеличение минимальной тарифной  ставки с учетом инфляции (см. табл.1).

Табл. 1.

Сравнительный анализ инфляции в Российской Федерации и индексации минимальной тарифной ставки в ОАО Газпром с момента вступления в силу Тарифного соглашения между работниками и руководителями ОАО Газпром, его дочерних обществ и организаций на 2001-2003 годы по 01.01.2008 (в %)
Год	Инфляция в РФ	Инфляция в РФ с нарастающим итогом (с января 2001 г.)	Индексация тарифной ставки в ОАО Газпром	Индексация тарифной ставки в ОАО Газпром с нарастающим итогом (с января 2001 г.)
2001	119,6*	119,6	10	110,0
2002	115,7*	138,4	15	126,5
2003	112,2*	155,3	20	153,1
2004	111,7	173,5	10	168,4
2005	110,9	192,4	20	203,7
2006	109,0	209,7	10	224,1
2007	111,9	234,6	0	224,1
2008			10	246,5
Итого с 2001г. по 01.01.2008 г.	-	234,6	-	246,5

* -  индекс потребительских цен (без учета товаров и услуг необязательного пользования), рассчитанный в соответствии с Законом Российской Федерации Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР от 24 октября 1991 г.

Одновременно с увеличением минимальной тарифной ставки, в этих же размерах, увеличивалась ежемесячная доплата к пенсии неработающим пенсионерам Газпрома, которые не являются членами Негосударственного пенсионного фонда Газфонд. Особая роль в корпорации отводится молодым работникам и семьям. В ныне действующий Генколдоговор включен дополнительный раздел Работа с молодежью, в котором введен ряд новых мер по значительному увеличению уровня защищенности малообеспеченных семей газовиков, молодых работников и работников, имеющих детей.

Гарантии и обязательства, установленные в Генколдоговоре, охватывают и защищают интересы всех работников Газпрома, финансово подкреплены и являются обязательными для исполнения. Говоря далее о социальном наполнении этого важнейшего документа, автор отмечает, что среди наиболее важных социальных гарантий и компенсаций в нём следующие: оказание материальной помощи, медицинское обеспечение и реабилитационно-восстановительное лечение работников, охрана труда, добровольное медицинское страхование и страхование ответственности за причинение вреда жизни и здоровью, выплаты при прекращении трудовых отношений в связи с выходом на пенсию, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, негосударственное пенсионное обеспечение и др.

Организации ОАО Газпром ежегодно участвуют и становятся победителями в различных номинациях на ежегодно проводимом Всероссийском конкурсе Российская организация высокой социальной эффективности. Так, в частности, только в 2006 г. почетное звание Российская организация высокой социальной эффективности присвоено ООО Сургутгазпром; в номинации Оплата труда и социальные выплаты 2-е место у ООО Ямбурггаздобыча; в номинации  Реализация социальных программ 1-е место у ООО Тюменьтрансгаза, 2-е - у ООО Каспийгазпром; в номинации Организация высокой социальной эффективности в газовой промышленности отмечены ООО Лентрансгаз и ООО Томсктрансгаз. Во всём этом немалая заслуга профсоюза, как проводника социально значимых и реализуемых на практике идей.

Анализируя далее корпоративную социальную политику, автор затрагивает актуальную и болезненную тему, а именно социальный аспект совершенствования внутрикорпоративной структуры управления в ОАО Газпром. В результате проводимых в компании реструктуризационных мероприятий  во многих дочерних обществах происходят структурные изменения: в одних случаях происходит обособление форм бизнеса, не связанных с основным производством; в других - происходит выделение вспомогательных производств в дочерние или внучатые организации. Все эти меры задевают судьбы тысяч работников, поэтому МПО с самого начала участвовала в разрабатываемых проектах и программах. Усилия профсоюзов направлены на снижение, минимизацию негативных последствий реструктуризации для работников. На основании синтеза предложений от профсоюзных организаций дочерних обществ МПО подготовила и направила в Рабочую подгруппу по совершенствованию управлением объектами социальной сферы и инфраструктуры профсоюзные предложения по социальной защите работников в условиях реструктуризации. Кроме того, в МПО были подготовлены и направлены в дочерние общества Методические рекомендации профсоюзным организациям по снижению социальных рисков, сохранению целостности профсоюзных организаций и повышению эффективности их деятельности в связи с совершенствованием  структуры управления ОАО Газпром.

Как результат усилий профсоюзов - все локальные нормативные акты в корпорации в сфере регулирования социально-трудовых отношений, в т.ч. связанные с реформированием компании, принимаются с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа. Профсоюзные комитеты на местах отслеживают ситуацию, особо обращая внимание на соблюдение законности и, в какой-то степени, социальной справедливости при проведении реорганизационных мероприятий.

Особое внимание МПО обращает на сохранение внутрипрофсоюзного единства в корпорации, проводится большая подготовительная и организационная работа, направленная на сохранение и создание новых профсоюзных организаций, их присоединение к Генколдоговору и заключение своих колдоговоров.

Усилия профсоюзных организаций Газпрома направлены не только на защиту социально-экономических прав и интересов работников, но и на  поддержание благоприятного социально-психологического климата в трудовых организациях, развитие культуры и спорта, организацию досуга. Учитывая достаточно строгие рамки, установленные законодательством для  деятельности хозяйствующих субъектов, профсоюзные организации выступают в качестве организатора при проведении подобных мероприятий.

Учитывая вышесказанное, автор делает вывод о том, что в корпорации найден оптимальный баланс во взаимоотношениях социальных партнеров, отработаны определенные социальные стандарты в соответствии с законодательством РФ.

В завершении анализа деятельности МПО ОАО Газпром диссертант выделяет и ряд внутриорганизационных проблем и направлений, которым необходимо придать новый импульс. Отмеченное различными социологическими исследованиями, в т.ч. и проведенными автором, падение  авторитета профсоюзов во многом  связано с привычкой профсоюзных лидеров работать по старинке. В быстро меняющихся рыночных условиях профсоюзные лидеры должны обладать современными знаниями, умениями, навыками. Необходимо вовлекать в профсоюзы молодых, активных, креативных лидеров, способных поднять профсоюзную работу на новый уровень. Целесообразно усилить информационно-аналитическую и социально-правовую работу, которая для профсоюзов приобретает все большее значение.

В последнее время ОАО Газпром, позиционируя себя как социально ориентированную компанию,  приложил немало усилий по формированию своего  положительного имиджа в российском (и не только) обществе. Но остается еще ряд очень серьезных нерешенных социальных проблем. Среди них, во-первых, недостаточный уровень благосостояния работников газовой отрасли, занятых по основным специальностям (операторы, машинисты), что вызывает отток наиболее квалифицированных кадров в родственные организации ТЭКа. И, во-вторых, жилищная проблема, остающаяся одной из самых болезненных на протяжении уже ряда лет. В последние годы в компании был разработан ряд документов, регламентирующих решение жилищной проблемы, но приходится констатировать, что заявленная программа льготного ипотечного кредитования работников пока не достаточно эффективна.

В заключении диссертации излагаются основные выводы и предложения, вытекающие из общей логики и результатов проведенного исследования, а также подчеркнута значимость дальнейшего теоретического анализа социально-ответственной реструктуризации как динамичного, развивающегося феномена.

Приложение включает результаты социологических исследований,  проведенных автором, а также статистические материалы по теме диссертации.

Публикации

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

Публикации в журналах, рекомендованных  ВАК России

1. Бабкин В.П. Проблемы реструктуризации социальной сферы (на газодобывающих предприятиях Крайнего Севера) // Труд и социальные отношения. - 2006. - №4. - 0,5 п.л.

2. Бабкин В.П. Социальная защита работников в условиях  совершенствования внутрикорпоративной структуры предприятия // Труд и социальные отношения: спецвыпуск (35). - 2006. - 0,5 п.л.

3. Бабкин В.П. ОАО Газпром: как выполняется колдоговор // Труд и социальные отношения. - 2007. - №6. - 0,3 п.л.

4. Бабкин В.П. Социально-ответственная реструктуризация: попытка определения // Труд и социальные отношения. - 2008. - №2. - 0,5 п.л.

5. Бабкин В.П. Генеральный коллективный договор - своего рода корпоративная конституция, нормы которой распространяются на всех работников Газпрома // Человек и труд. - 2008. - №4. - 0,6 п.л.

6. Бабкин В.П. Социальная ответственность бизнеса // Народонаселение. - 2008. - №2. - 0,5 п.л.

7. Бабкин В.П. Проблемы социально-ответственной реструктуризации компаний  в России // Человек и труд. - 2008. - №5. - 0,6 п.л.

8. Бабкин В.П. Социальные проблемы реструктуризации компаний в Российской Федерации // Народонаселение. - 2008. - №3. - 0,5 п.л. (в печати).

9. Бабкин В.П. Социальная защита работников как фактор преодоления трудовой отчужденности // Труд и социальные отношения. - 2008. - №4. - 0,8 п.л. (в соавт., авторство не разделено).

Монографии и учебные пособия

1. Бабкин В.П. Профсоюзный мониторинг социальных рисков в связи с совершенствованием внутрикорпоративной структуры управления ОАО Газпром. - М.: МОСУ, 2006. - 136 с. (8,5 п.л.)
2. Бабкин В.П. Социально-ответственная реструктуризация корпораций. - М.: АТиСО, 2007. - 205 с. (12,8 п.л.)

Статьи в журналах, сборниках

1. Бабкин В.П. Функции межрегиональной профсоюзной организации ОАО Газпром в системе органов управления социальным развитием крупного комплекса // Экономика и управление: макро- и микроуровневые подходы. - М.: Академия труда и социальных отношений, 2000. - 0,3 п.л.
2. Бабкин В.П. К вопросу о возникновении ФПГ в национальной экономике России // Социально-экономические и организационно-управленческие аспекты рыночной трансформации. - М.: Академия труда и социальных отношений, 2001. - 0,3 п.л.
3. Бабкин В.П. Корпоративное управление: социально-экономическая характеристика, модели, проблема универсальности // Управление экономической и социальной сферой: история и современность. - М.: Академия труда и социальных отношений, 2001 - 0,4 п.л.
4. Бабкин В.П. Транснациональная деятельность крупных российских корпораций // Актуальные проблемы экономики и управления народным хозяйством. - М.: Академия труда и социальных отношений, 2001. - 0,4 п.л. (лично автора 0,2 п.л.).
5. Бабкин В.П. Социально-экономические аспекты функционирования крупных российских корпораций // Проблемы экономического развития стран Восточной Европы. - София: Издательство Общественный союз ученых, 2001. - 0,4 п.л. (лично автора 0,2 п.л.).
6. Бабкин В.П. Управление социальным развитием крупной корпорации как фактор устойчивого развития: Автореф. Еканд. экон. наук. - М.: АТиСО, 2002. - 1,2 п.л.
7. Бабкин В.П. Социальное партнерство в общенациональных корпорациях и тенденции современного профсоюзного движения // Социальные факторы эффективности деятельности ОАО Газпром: роль Межрегиональной профсоюзной организации и механизмов социального партнерства. - М.: Новопринт, 2003. - 0,5 п.л.
8. Бабкин В.П. Социальное партнерство в вертикально интегрированных компаниях // Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы/ Учебное пособие под общей редакцией профессора И.А. Волгина, профессора В.К. Егорова. - М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2004. - 0,6 п.л. (лично автора 0,3 п.л.).
9. Бабкин В.П. Социальные технологии в бизнесе и эффективность деятельности компаний // Новые высокие технологии газовой, нефтяной промышленности, энергетики и связи. Т.14. - М.: ИИЦ АТН РФ, 2005. - 0,6 п.л. (лично автора 0,3 п.л.).
10. Бабкин В.П. Эффективность взаимодействия систем охраны труда и промышленной профилактической медицины в газодобывающей индустрии Крайнего Севера // Материалы IV Всероссийского конгресса Профессия и здоровье. - М.: Изд-во Дельта, 2005. - 0,6 п.л. (лично автора 0,2 п.л.).
11. Бабкин В.П. Как мы готовим резерв // Материалы Всероссийской научно - практической конференции Кадровая политика профсоюзов: проблемы профессионализма, 22-23 июня 2005 г., г. Москва, АТиСО. - 0,3 п.л.
12. Бабкин В.П. Межрегиональная профсоюзная организация ОАО Газпром как социальный партнёр на этапе совершенствования и оптимизации структуры управления основными видами деятельности Общества // Материалы отраслевого семинара - совещания Управление человеческими ресурсами на современном этапе развития ОАО Газпром г. Анапа 2004 г. - М.: Типография Новости, 2005. - 0,8 п.л
13. Бабкин В.П. Межрегиональная профсоюзная организация ОАО Газпром // Духовное и физическое здоровье нации: Социальная жизнь России / Федеральный информационно-публицистический альманах. Вып. 2006 г. - М.: ИД Отечество, 2006. - 0,3 п.л.
14. Бабкин В.П. Газпром на защите северян // Проблемы Севера и Арктики Российской Федерации. Совет федерации (Научно-информационный бюллетень). Выпуск 4 октября 2006 г. - М, 2006. - 0,5 п.л.
15. Бабкин В.П. Социальное партнерство работодателя  и профессионального союза в условиях структурной перестройки дочерних обществ ОАО Газпром // М.: 2007. - 0,5 п.л.
16. Бабкин В.П. Виды и механизмы реструктуризации //Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. - М.: Перспектива, 2007. - 0,5 п.л.
17. Бабкин В.П. Понятие организации: структурно-функциональный анализ //Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. - М.: Перспектива, 2007. - 0,5 п.л.
18. Бабкин В.П. Социально-ответственная реструктуризация предприятий:  перспективы в России // (на укр. языке) - 0,6 п.л. (лично автора 0,4 п.л.)

---

1 Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная наука. Кн.1-2. - М., 1989. Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: Фундаментальный курс. - М., 2008. Управление - это наука и искусство / Сборник: Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. - М., 1992.

2 Гвишиани Д.М. Организация и управление. Изд. 2. - М., 1972. Методологические проблемы теории организаций / Под ред. М.И. Сетрова. - Л.,1976; Мильнер Б.З. Теория организаций. - М., 1999; Пригожин А.И. Социология организаций. - М., 1980. Пригожин А.И. Дезорганизация: Причины, виды, преодоление. - М., 2007; Сетров М.И. Основы функциональной теории организации. Философский очерк. - Л., 1972; Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М., 2000; Теории организации: Антология / Составление В.Л. Семикова. - М., 2005; ОФШонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М., 1999. Щедровицкий Г.П. Методология и философия оргуправленческой деятельности (основные понятия и принципы): курс лекций. - М., 2003.Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. - М., 2000.

3 Дудченко В.С. Основы инновационной методологии. - М., 1996. Нововведения в организациях / Под ред. Н.И.Лапина. - М., 1987.  Усманов Б.Ф. Социальная инноватика. Изд.2. - М., 2007.

4 Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. - СПб., 2007. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность // Социологические исследования. - 1996. - №10.

5 Тясина И. Организация и окружающая среда (теоретико-методологические проблемы исследования) // Вестник Московского университета. Сер.18: Социология и политология. - 1996. - №2. Щербина В. В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организации // Социологические исследования. - 1996. - №1.

6 См.: Арджирис К. Организационное научение. - М., 2004. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М., 1997; Грей К. Организации. Теории, конфликты и менеджеры / Пер. с англ. - Х., 2008; Гуйларт Ф.Дж., Келли Дж.Н. Преобразование организации. - М., 1999; Дак, Джини Даниэль. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований / Пер. с англ. - 2-е изд. - М., 2007; Дзарасов Р.С. Крупный бизнес и накопление капитала в современной России. - М., 2005. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке. - М.; СПб., К., 2000; Лафта Дж.К. Теория организации. - М., 2003;  ОберЦКрис Дж. Управление предприятием: Классика менеджмента: Пер. с фр. - М., 1997; Саймон Г.А. и др. Менеджмент в организациях. - М., 1995; Семь нот менеджмента. Изд. третье, доп. - М., 1998; Сметана В.В. Социальные организации: структура, виды, организационная культура и организационный менеджмент / Под науч. ред. В.И. Курбатова. - М., 2007; Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб., 2002. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе. - СПб., 1997. Экономическая стратегия фирмы / Под общ. ред. А.П. Градова. - СПб., 2000.

7 Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб., 1999. Грязнов Э.А. КТНК в России. Позиции крупнейших в мире транснациональных корпораций в российской экономике. - М., 2000. Докучаев М.В. Российский корпоративный бизнес: проблемы управления, стратегия развития. - М., 2003; Кравченко К.А. Организационное проектирование и управление развитием крупных компаний: методология и опыт проектирования систем управления. - М., 2006. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. - М., 1998. Логунова Л.Б. Корпорации как тип социальной интеграции // Социологические исследования. - 1996. - №12. Мельников С. Корпоративизм - российский путь реформ. - М., 1996; Шеин В.И. Корпоративный  менеджмент: опыт России и США. - М., 2000. Старовойтов М.К. Современная российская корпорация: организация, опыт, проблемы. - М., 2001. Финансово-промышленные корпорации России. - М., 1999.

8 Алекперов В. Вертикально-интегрированные нефтяные компании России. - М., 1996. Кукура С.П. Теория корпоративного управления. - М., 2004. Левин Б.А., Галахов В.И., Заречкин Е.Ю., Усманов Б.Ф. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления. - М., 2005. Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство: Эволюция отношений. - М., 2003. Тимофеев А.В. Управление социально-трудовыми процессами в крупных компаниях топливно-энергетического комплекса России. - М., 2004.  Сперанский В.И., Ященко Л.А. Глобализация, профсоюзы и ТНК в реформируемой России. - М., 2002.

9 На наш взгляд, в рамках настоящего исследования понятия социальная ответственность бизнеса и  корпоративная социальная ответственность уместно рассматривать как синонимы.

10 Актуальные вопросы развития корпоративной социальной ответственности. - М., 2007. Векслер А.Ф., Тульчинский Г.Л. Зачем бизнесу спонсорство и благотворительность. - Н.Новгород, 2002. Город и бизнес: формирование социальной ответственности российских компаний / С.В. Ивченко, М.И. Либоракина, Т.С. Сиваева / Под. ред. М. И. Либоракиной. - М., 2003. Деревянченко А.А. Формирование корпоративной  социальной  ответственности в современной России. - М., 2004. Доклад о социальных инвестициях в России 2004: Роль бизнеса в общественном развитии / Под общ. ред. С.Е.Литовченко. - М., 2004. Корпоративная социальная ответственность и конкурентоспособность. - М., 2004. Корпорация, социальная ответственность и местные власти. Модели эффективного сотрудничества. - М., 2004. Социальная ответственность бизнеса - опыт России и Запада / исследование. - М., 2004. Социальная ответственность в современном обществе. - М., 2002. Социальная ответственность компании: практическая польза для бизнеса. - М., 2002. Социальная хартия российского бизнеса. - М., 2005. Туркин С. Как выгодно быть добрым: Сделайте свой бизнес социально ответственным. - М., 2007.

11 Винслав Ю.Б., Крестьянинов А.Н., Кулишова Р.С., Деревянченко А.А. Социальные проблемы реструктурирования общеотраслевых корпораций (на примере РАО ЕЭС России) // Российский экономический журнал. - М. - 2001. - № 11-12. Витальева Н.А. Стратегия развития человеческих ресурсов в контексте общей стратегии организации. - Автореферат Е к.социол. н. - М., 2005. Гаркавенко А.И. Развитие методов социальной защиты работников в условиях реструктуризации организаций угольной промышленности. - Автореферат Е к. экон. н. - М., 2004. Деревянченко А.А.  Кадровая политика и решение социальных проблем при реструктуризации корпорации  // Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы / Под общ. ред. проф. Н.А. Волгина, проф. В.К. Егорова. - М., 2004. Крестьянинов А.Н. Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулировании. - М., 2003. Тарасова Н.О. Управление социальными изменениями в корпоративной культуре компании в условиях проведения организационных изменений: Автореф. Е канд. социол. наук. - М., 2005.

12 Автор использует понятия корпорация и компания как синонимы.

13 Пригожин А. И.  Методы развития организаций. - М., 1995. - С. 26.

14 См.: Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1. - М., 1994..

15 См.: Конвенцию 158 Конвенция о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (1982 г., дата вступления в силу - 1985) и Рекомендацию 166  Рекомендация о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя.

16 Слова А. Гринспэна, бывшего главы Федеральной резервной системы США. Цит. по: Социально-ответственное реструктурирование предприятий. Введение в предмет / Под общ. ред. А. Лузина и В. Безносикова. 2-е изд. - С.180.

  Авторефераты по всем темам  >>  Авторефераты по социологии