Авторефераты по всем темам >>
Авторефераты по экономике
На правах рукописи
АМАЛИЕВ Бекхан Акболатович
РАЗВИТИЕ ВЕРТИКАЛЬНОИНТЕГРИРОВАННОЙ НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ КОМПОНЕНТЫ (НА ПРИМЕРЕ ОАО ГРОЗНЕФТЕГАЗ)
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2012 Диссертация выполнена на кафедре Экономики и организации производства Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования Московский государственный университет тонких химических технологий имени М.В. Ломоносова (МИТХТ им. М.В. Ломоносова)
Научный консультант: кандидат экономических наук, доцент Блюм Михаил Александрович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор кафедры эколого-экономического анализа технологий Московский государственный университет тонких химических технологий имени М.В.
омоносова Сухорукова Светлана Михайловна кандидат экономических наук, доцент кафедры промышленного бизнеса Государственного университета управления Волкова Нина Алексеевна
Ведущая организация: Ярославский государственный технический университет
Защита состоится л5 лиюня 2012 г. в 1100 на заседании диссертационного совета Д 212.120.08 в Московском государственном университете тонких химических технологий им. М.В. Ломоносова по адресу: 119571, г.Москва, пр.
Вернадского, 86 в аудитории М-1
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке МИТХТ им. М.В.
омоносова (119571, г. Москва, пр. Вернадского, 86).
Автореферат диссертации размещен на сайте www.mitht.ru Автореферат разослан л28 апреля 2012 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, доктор технических наук Колыбанов К.Ю.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность выбранной темы. Научная задача развития вертикальноинтегрированных нефтяных компаний (ВИНК) на основе совершенствования кадровой компоненты имеет высокую актуальность в силу следующих причин:
Во-первых, вертикально-интегрированные нефтяные компании - основа топливноэнергетического комплекса, и, соответственно, всей экономики России. Вследствие этого трудно переоценить важность изучения особенностей развития ВИНК вне зависимости от степени развития и интенсивности экономических отношений в стране.
Во-вторых, актуальность исследования возрастает в связи с тем обстоятельством, что вертикально-интегрированные нефтяные компании в настоящее время находятся в ситуации предельно жесткой конкуренции. Источником конкуренции является не только соперничество на внутреннем рынке, но и постоянное колебание цен на мировых рынках. В ситуации, когда приращение запасов и текущая добыча требуют все больших затрат, вертикально-интегрированные нефтяные компании вынужденно находятся в постоянном поиске внутренних резервов повышения своей эффективности.
В-третьих, в связи с интенсивным развитием ВИНКи испытывают в настоящее время серьезные трудности при обеспечении соответствия имеющихся ресурсов и активов требованиям рынка. Для достижения требуемого уровня соответствия ВИНК должна постоянно поддерживать комплексный баланс между необходимыми (вызовами рынка, нормами законодательства, социально-экономической ситуацией в регионах функционирования) и достаточными (имеющимися запасами, располагаемым оборудованием, профессиональным составом работников) условиями функционирования.
В-четвертых, в связи с созданием новых добывающих и перерабатывающих мощностей, модернизацией и заменой оборудования возникает потребность обновления основного и вспомогательного производственного персонала. Удовлетворение данной потребности затрудняется низким уровнем восполнения кадрового резерва в регионах.
Особенно сильно данная ситуация проявляется в республиках Северного Кавказа и, в частности, в Чеченской Республике, что является прямым следствием политических процессов, затронувших регион в период девяностых-нулевых годов. Следствием этих процессов стал значительный отток наиболее квалифицированных кадров, что подтверждает необходимость создания обновленной системы регенерации трудовых ресурсов именно в территориальных производственных системах нестабильных регионов.
В связи с этим представляется актуальным вопрос изучения особенностей экономической деятельности ВИНКов на территориях с низким уровнем экономической и социальной стабильности (в частности - на Северном Кавказе), выявление внутренних резервов повышения эффективности их функционирования, разработка предложений по приоритетным направлениям развития этих компаний и их обоснование с использованием измеряемых показателей.
Степень разработанности проблемы. Проблемы развития вертикальноинтегрированных компаний рассматривалась в работах Блэра Р., Кайзермана Д., Коуза Р., Малмрена X., Марвела X., Спенглера Д. и других. Наиболее ценный вклад среди российских ученых в данное направление внесли Губанов С.В., Клейнер Г.Б., Наумов А.И., Радыгин A.А., Тумин В.М., Энтов P.M. и другие исследователи. Проблемы развития вертикальноинтегрированных компаний в нефтяной промышленности нашли свое отражение в работах Абросимова А.А., Баженова В.Е., Карибского А.Ю., Луценко Г.А., Скубченко А.И., Суркова Г.Н., Фатаховой Т.В., Хохлова А.П. и других. Тем не менее, конкретные инструменты развития ВИНК в условиях низкой стабильности остаются недостаточно исследованными, поэтому их разработка представляет научный и практический интерес с точки зрения теории управления.
Проблемам развития кадрового потенциала как одного из факторов повышения эффективности деятельности предприятия в целом посвящены работы Гибало Н.П., Довлетмурзаевой М.А., Кабакова В.С., Лебедева А.Д., Николаева О.В., Сироткина С.П., Тяжова А.И.
Вместе с тем необходимо признать все еще недостаточную разработку многих теоретических и практических вопросов повышения эффективности деятельности вертикально-интегрированных компаний, действующих в регионах с низким уровнем экономической и социальной стабильности (в частности - в Северо-Кавказском регионе), на основе совершенствования их кадровой компоненты. Это и обусловило актуальность темы диссертации, ее цели и задачи.
Целью настоящего исследования является разработка теоретических положений, методических основ и практических рекомендаций по повышению эффективности деятельности вертикально-интегрированной нефтяной компании, действующей в регионе с низким уровнем экономической и социальной стабильности, на основе совершенствования ее кадровой компоненты. Выбранная цель исследования определила постановку следующих задач:
исследовать современный понятийный аппарат и уточнить концептуальные положения, связанные с решением вопросов повышения эффективности деятельности вертикально-интегрированных нефтяных компаний;
выявить наиболее существенные составляющие повышения эффективности деятельности вертикально-интегрированной нефтяной компании; определить роль кадровой составляющей в ряду этих компонентов;
разработать методические основы совершенствования кадровой компоненты экономического потенциала ВИНК;
проанализировать особенности деятельности ВИНК в регионе с низким уровнем экономической и социальной стабильности;
с использованием разработанной методики обосновать перечень мероприятий по повышению эффективности деятельности ОАО Грознефтегаз на основе совершенствования его кадровой компоненты.
Объект исследования - вертикально-интегрированная нефтяная компания ОАО Грознефтегаз, являющаяся наиболее важной экономической единицей в промышленности Чеченской Республики - региона с низким уровнем экономической и социальной стабильности.
Предмет исследования - совокупность экономических отношений, возникающих в процессе повышения эффективности деятельности вертикально-интегрированной нефтяной компании ОАО Грознефтегаз на основе совершенствования кадровой компоненты.
Теоретические и методические основы исследования. Разработка теоретических проблем исследования базировалась на трудах отечественных и зарубежных ученых, посвященных различным аспектам теории и практики управления вертикальноинтегрированными компаниями, деятельности предприятий в регионах с низким уровнем экономической и социальной стабильности, проблемам повышения эффективности использования трудовых ресурсов промышленных компаний.
В работе использовались материалы Федеральной службы государственной статистики, Министерства экономического развития, других органов федеральной и региональной власти Российской Федерации, законодательные и иные нормативные правовые акты по вопросам деятельности вертикально-интегрированных компаний, а также материалы научных конференций и семинаров, периодической печати, сети Internet.
Научная новизна исследования заключается в решении теоретических и методических вопросов и разработке практических рекомендаций по повышению эффективности деятельности вертикально-интегрированных нефтяных компаний, действующих в регионах с низким уровнем экономической и социальной стабильности (в частности - на Северном Кавказе). По итогам исследования автором получены следующие результаты, обладающие элементами научной новизны:
исследован современный понятийный аппарат, описывающий аспекты практической деятельности ВИНК. Обоснована целесообразность декомпозиции внутренних факторов развития ВИНК на составляющие (инновационный потенциал, финансовый потенциал, экономический потенциал) с детальным рассмотрением категории лэкономический потенциал;
проанализирована экономическая сущность и дано определение понятию кадровая компонента экономического потенциала развития вертикально-интегрированной нефтяной компании;
разработаны методические основы совершенствования кадровой компоненты экономического потенциала ВИНК с учетом региональных особенностей (реализации деятельности компании в регионе с низким уровнем экономической и социальной стабильности - Северном Кавказе);
с использованием авторской методики разработаны и экономически обоснованы мероприятия по повышению эффективности деятельности ОАО Грознефтегаз на основе совершенствования кадровой компоненты экономического потенциала компании.
Теоретическая значимость диссертации определяется вкладом автора в развитие недостаточно разработанной в современной науке теории повышения эффективности деятельности вертикально-интегрированной нефтяной компании в регионе с низким уровнем экономической и социальной стабильности.
Практическая значимость исследования определяется тем, что предложения и рекомендации, разработанные в диссертации, могут быть использованы вертикальноинтегрированными нефтяными компаниями, реализующими свою деятельность в регионах с низким уровнем экономической и социальной стабильности.
Разработанные автором методические положения совершенствования кадровой компоненты экономического потенциала ВИНК позволяют на качественно новом уровне реализовывать стратегические и тактические задачи, нацеленные на повышение экономической эффективности деятельности компании с учетом экономических и социальных особенностей развития региона.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертации опубликованы в журналах Транспортное дело России, Интеграл, TERRA ECONOMICUS, Научный вестник МГИИТ.
Методические разработки автора используются в Московском государственном университете тонких химических технологий им. М.В. Ломоносова (МИТХТ) при изучении студентами дисциплин Экономика отрасли, Экономика и организация производства.
Публикации. Основные положения диссертации изложены в 7 опубликованных работах общим объемом 2,8 п.л. (авторских - 2,6 п.л.), 4 из которых - в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 136 наименований и приложений.
Работа изложена на 1страницах, содержит 16 рисунков, 43 таблицы.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во Введении обоснована актуальность темы исследования, определяется степень ее разработанности, формулируются цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, определяются теоретические и методические основы диссертации, выявляется научная новизна и практическая значимость исследования, констатируется апробация полученных результатов, приводится структура работы.
В первой главе Теоретические основы управления деятельностью вертикальноинтегрированной нефтяной компании рассмотрены особенности управления в вертикально-интегрированной нефтяной компании, проведен анализ факторов, способствующих росту эффективности деятельности предприятия.
В качестве основных факторов автор выделяет внешние и внутренние. Последние, в свою очередь, подразделяются на:
инновационный потенциал;
финансовый потенциал;
экономический потенциал.
В работе основное внимание уделено экономическому потенциалу вертикальноинтегрированной нефтяной компании. Под категорией лэкономический потенциал предприятия автор рассматривает способность предприятия осуществлять производственно-экономическую деятельность на основе оптимального использования сырьевой, материальной и кадровой компонент. При всей значимости сырьевого и материального аспектов наибольший интерес (в силу особенностей территориального расположения рассматриваемого предприятия - Чеченской Республики, - региона с низким уровнем экономической и социальной стабильности) представляет именно кадровая компонента экономического потенциала предприятия.
Автор вкладывает следующий смысл в понятие кадровая компонента экономического потенциала вертикально-интегрированной нефтяной компании:
совокупность персонала и его возможностей по достижению целей ВИНК.
Выбор в качестве объекта исследования ОАО Грознефтегаз обусловлен многими факторами. Прежде всего, рассматриваемое предприятие признано локомотивом экономического развития Чеченской Республики и является одним из крупнейших работодателей в регионе (численность сотрудников - свыше 3 700 чел.). В то же время оно является типичной вертикально-интегрированной компанией, объединяющей в своей структуре 18 цехов и участков, расположенных на всей территории республики. Количество действующих нефтяных и газовых скважин - 199. Дополнительный интерес к деятельности компании вызывают особенности ее функционирования: в кратчайшие сроки ей удалось восстановить нефтегазовую инфраструктуру, практически полностью разрушенную в 1990-е годы, увеличив объемы добываемой нефти в 20 раз.
Залогом успешного развития любого предприятия является наличие высокопрофессионального персонала, мотивированного на максимальную отдачу в процессе производства. Депрессивное состояние экономики Чеченской Республики является одновременно и причиной, и следствием в том числе низкого уровня квалификации персонала предприятий региона, обусловленного событиями 1990-х годов. Скорейшее решение данной проблемы даст новый импульс развитию экономических отношений в республике, позволив одновременно снять накал социальной напряженности: по уровню безработицы Чеченская Республика уступает только Ингушетии.
ОАО Грознефтегаз при всей положительной динамике своего развития в последние годы не является исключением: вопросы эффективности использования трудовых ресурсов являются для него не менее актуальными, чем для других предприятий региона.
Предположение о ключевой роли кадровой компоненты в эффективности деятельности региональных промышленных объектов подтверждается статистическими данными, приведенными в табл. 1 (данные приведены по Северо-Кавказскому региону).
Таблица Удельная производительность труда в субъектах Российской Федерации в 2011г., тыс. руб. на человекаОбрабатываю Добыча Сельскохозяй Производст Субъект РФ щие полезных ственная во ресурсов производства ископаемых продукция Волгоградская область 305,58 23,62 38,55 52,Ростовская область 179,28 7,04 35,54 62,Краснодарский край 136,38 7,44 36,92 87,Ставропольский край 115,75 5,39 40,82 67,Республика Адыгея 110,72 4,35 9,29 76,Карачаево-Черкесская 100,29 8,76 30,60 100,Республика Астраханская область 90,04 50,23 29,49 46,Кабардино-Балкарская 70,66 0,41 26,71 77,Республика Республика Северная 51,17 1,03 16,09 59,Осетия - Алания Республика Дагестан 17,95 2,47 14,43 52, Рассчитано автором на основании данных источника: Регионы России. Социально-экономические показатели. 2011. // Обрабатываю Добыча Сельскохозяй Производст Субъект РФ щие полезных ственная во ресурсов производства ископаемых продукция Республика Калмыкия 8,75 13,39 16,04 97,Республика Ингушетия 7,31 5,64 19,44 47,Чеченская Республика 3,91 14,20 13,96 38,Анализ показателей указывает, что наиболее приоритетной для развития региональной экономики является добывающая отрасль. В анализируемом периоде по удельной выработке на одного работающего в сфере добычи полезных ископаемых Чеченская Республика находится на третьем месте среди анализируемых регионов (14,тыс. руб. на чел.), уступая только Астраханской и Волгоградской областям. По другим отраслям экономика Чеченской Республики существенно уступает ближайшим регионам. В частности, по обрабатывающим производствам и по сельскохозяйственной продукции республика находится на последнем месте.
Приведенные данные свидетельствуют, что одним из главных факторов, сдерживающих развитие экономики Чеченской Республики, является низкий уровень задействования ее кадрового потенциала. В настоящее время регионы-лидеры обеспечивают рабочие места более чем для 80% экономически активного населения. Выход на эти показатели позволит Чеченской Республике, при условии сохранении производительности, выйти на лидирующие позиции в регионе по экономическому развитию. В этой ситуации возникает необходимость определения видов экономической деятельности, которые могут стать драйверами региональной экономики.
Проведенный экономический анализ позволяет сделать вывод о том, что наибольшие усилия необходимо направить на подготовку и повышение квалификации работников именно нефтедобывающих предприятий. В работе рассмотрены возможности развития нефтедобывающей промышленности, основу которой в Чеченской Республике составляет вертикально-интегрированная нефтяная компания ОАО Грознефтегаз. В диссертации обоснована возможность развития нефтяной компании, действующей в регионе с низким уровнем экономической и социальной стабильности, на основе совершенствования кадровой компоненты.
Вторая глава Разработка инструментов развития вертикально-интегрированной нефтяной компании на основе совершенствования кадровой компоненты посвящена разработке методических подходов к вопросу оценки и развития кадровой составляющей экономического потенциала предприятия.
В диссертации разработана система показателей для оценки кадровой компоненты ВИНК (табл. 2). Использование предложенной методики позволяет не только оценивать текущее состояние кадровой компоненты, но и проводить четкое планирование изменений основных параметров для обеспечения ее роста.
Основной задачей управления развитием вертикально-интегрированной нефтяной компании в контексте совершенствования кадровой компоненты является обеспечение соответствия компетенций работников стратегии развития компании. Можно считать, что характер деятельности предприятия будет соответствовать среде, если вертикальноинтегрированная нефтяная компания окажется способной выпускать востребованную на рынке продукцию (к примеру, не только сырую нефть, но и продукты ее переработки), и при этом достигнутый результат будет соответствовать запланированным результатам. Это состояние должно обеспечиваться качественным и своевременным исполнением всех управленческих функций, а также соответствующим уровнем экономического потенциала предприятия: квалификацией работников, наличием материально-технической базы, технологией. В случае нарушения баланса ожидаемый результат достигнут не будет.
Автором разработан укрупненный алгоритм развития вертикально-интегрированной нефтяной компании на основе совершенствования ее кадровой компоненты (рис. 1). На первом шаге алгоритма проводится оценка текущего состояния вертикально- интегрированной нефтяной компании. Вторым шагом является разработка программы Таблица Показатели развития кадровой компоненты вертикально-интегрированной нефтяной компанииПоказатели развития кадровой компоненты руководящих работников Удельный вес - кол-во руководящих работников, Кобр упр руководящих обр имеющих заданный уровень образования;
К упр работников, kупр имеющих заданный - общая численность руководящих Кобщ упр Кобщ упр уровень образования работников вертикально-интегрированной нефтяной компании Удельный вес - численность персонала вертикальноKобщ Kобщ упр 2 ВИНК управленческого k упр персонала Kобщ интегрированной нефтяной компании ВИНК Затраты на развитие - затраты на развитие кадровой компоненты разв Зразв упр З управленческого упр kупр руководящих работников;
персонала Зобщ упр Зобщ упр - общие затраты на управление Показатели развития кадровой компоненты кадровых работников Уровень - количество кадровых работников с кадр Kпроф Kпроф кадр квалификации k1 кадр профильным образованием;
кадровых работников Kобщ кадр - общее количество кадровых работников Kобщ кадр Коэффициент квал - количество кадровых работников, K Kквал кадр кадр повышения k кадр квалификации Kобщ прошедших повышение квалификации за период кадр рзрв Обеспеченность рзрв Kкадр Kкадр - количество должностей, по которым кадровым резервом k3 кадр Kобщ имеется кадровый резерв кадр Показатели развития кадровой компоненты линейных работников Удовлетворенность удвл удвл - количество работников, K K лин лин персонала kлин Kобщ удовлетворенных вознаграждением вознаграждением ВИНК Готовность к - количество работников, выразивших Kобуч Kобуч 2 ВИНК ВИНК обучению k лин Kобщ готовность к обучению ВИНК Сопротивление - количество работников, выразивших Kсопр Kсопр ВИНК ВИНК переменам kлин Kобщ сомнения в необходимости перемен ВИНК Разработано автором.
развития ВИНК, учитывающая имеющийся уровень компоненты и возможности ее совершенствования. Затем проводится составление широкого списка вариантов программ развития, лучшие из которых будут впоследствии отобраны для финансирования. Для длинного списка проводится пошаговый анализ согласованности с заданными требованиями и условиями. На основании анализа согласованности формируется короткий список, который включает варианты развития, наиболее перспективные для реализации. Варианты, вошедшие в короткий список, подлежат экспертизе на предмет инвестиционной привлекательности. В результате отбирается проект с лучшими показателями.
Разработка методик совершенствования кадровой компоненты компании включает в себя изучение стратегий мотивации персонала. При разработке этих стратегий и определении основных направлений стимулирования труда работников следует иметь в виду, что мотивация может быть внутренней и внешней. Если работа интересует человека, позволяет реализовать природные способности и склонности, то это само по себе является существенным мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической.
Эффективность действия мотивационного механизма зависит от уровня развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в трудовом коллективе. Схематически совокупность и последовательность операций мотивационного процесса, рекомендуемого автором для вертикально-интегрированных нефтяных компаний, можно представить в виде замкнутого цикла операций (рис. 2).
Выбор оптимальной стратегии экономического поведения наиболее вероятен при максимальной активизации внутренних факторов мотивации в согласованном взаимодействии с внешними мотиваторами. Основное отличие предлагаемого мотивационного механизма развития кадровой компоненты компании от традиционного подхода состоит в том, что подлежат рассмотрению как объект и субъект управления, так и само воздействие. Видится, что эффективность мотивационного механизма зависит от выполнения следующих требований:
субъекту должно быть экономически выгодно применять эффективные методы воздействия на персонал;
субъекту должны быть известны эффективные методы воздействия на персонал для приведения кадровой компоненты к желательному состоянию;
Актуальное состояние ВИНК, актуальное состояние кадровой компоненты Разработка программы развития ВИНК Выбор вариантов развития ВИНК на основе совершенствования кадровой компоненты Вариант Нет согласуется со стратегией Да Вариант Нет обеспечен ресурсами Да Формирование перечня приоритетных вариантов развития (N) Начало цикла отбора вариантов (N) Сортировка вариантов Выбор наилучшего варианта Рис. 1. Алгоритм развития вертикально-интегрированной нефтяной компании на основе совершенствования кадровой компоненты Разработано автором.
объекту должны быть экономически выгодны воздействия, выбранные субъектом.
Автор предлагает использовать систему стимулов и взысканий, мотивирующих компанию выбирать лишь наиболее эффективные воздействия, одновременно выгодные персоналу и направленные на повышение эффективности работы вертикальноинтегрированной нефтяной компании в целом. В результате действия мотивационного механизма у субъекта и объекта активизируются те или иные детерминанты, направленные на выполнение поставленных целей, происходит запуск механизма осознанной мотивации.
Этот механизм наиболее эффективен, так как ориентирован на удовлетворение потребностей работника, согласуется с его интересами и направлен на достижение его целей.
Таким образом, действие мотивационного механизма развития кадровой компоненты вертикально-интегрированной нефтяной компании основано на комплексном и мотивационном характере применения методов управления, необходимостью создания условий для ограничения непродуктивного поведения персонала с одновременной мотивацией конструктивного поведения.
Постановка целей субъектом (ВИНК) Выбор стратегии поведения субъекта Удовлетворение общественных и Мотивирующее воздействие на объект личных потребностей объекта (работников) Взаимное использование потенциала Запуск механизма осознанной мотивации экономического поведения субъектом и объектом объекта Получение результата от Выбор и реализация объектом реализованных стратегий субъекта и стратегии своего поведения объекта Рис. 2. Мотивационный механизм совершенствования кадровой компоненты ВИНКВ третьей главе Реализация программы развития ОАО Грознефтегаз на основе совершенствования кадровой компоненты проведена оценка современного состояния кадровой компоненты промышленных предприятий Чеченской Республики, выявлены Разработано автором.
особенности кадрового обеспечения программ развития нефтегазовой промышленности Чечни, а также сформулированы рекомендации по совершенствованию программы развития кадровой компоненты ОАО Грознефтегаз.
С целью получения достоверных данных о современном состоянии кадровой компоненты было проведено социологическое исследование в ОАО Грознефтегаз. Всего было проведено 4 опроса по основным направлениям деятельности компании. В каждом опросе приняли участие от 95 до 100 сотрудников разных квалификаций и должностей (всего - 393 чел.), что обеспечило репрезентативность выборки.
В результате опросов было выявлено, что с увеличением стажа от группы до 1 года включительно до группы л11-15 лет наблюдается рост доли респондентов, оценивших свои знания как вполне достаточные, от 34,1% до 85,7%.
В табл. 3 приведены данные, позволяющие выявить влияние должностной категории опрашиваемых на оценку степени достаточности имеющихся знаний.
Таблица Оценка руководителями и служащими степени достаточности знаний в зависимости от занимаемой должности Руководители Служащие Вариант ответа Итого:
в % к в % к чел. чел.
ответившим ответившим 1. Вполне 42 38,2 114 40,3 156 39,достаточно 2. Скорее достаточно, чем 50 45,5 145 51,2 195 49,недостаточно 3. Скорее недостаточно, чем 14 12,7 22 7,8 36 9,достаточно 4. Совершенно 4 3,6 2 0,7 6 1,недостаточно Итого: 110 100,0 283 100,0 393 1Можно заметить, что более критично оценили свои знания руководители: 12,7% из них отметили, что имеющихся знаний для выполнения должностных функций скорее недостаточно, а 3,6% оценили свои знания как совершенно недостаточные. Сходные данные получены и по страте Служащие. Подобная оценка свидетельствует об объективности сотрудников по отношению к уровню своих компетенций и позволяет предположить о наличии стремления к повышению квалификации и расширению профессионального кругозора.
Проведенное исследование позволило разработать следующую программу обучения и роста:
1. Для руководителей - доведение уровня высшего образования до 100%. При этом получаемое высшее образование должно соответствовать профилю занимаемой должности.
2. Для кадровой службы - повышение квалификации по вопросам подготовки кадрового резерва и документооборота. Обучение в первую очередь для сотрудников в возрасте 26-35 лет.
3. Для производственного персонала и работников функциональных подразделений - корпоративные семинары по утвержденным темам для точечного повышения ключевых компетенций в соответствии с занимаемой должностью.
В целях наиболее полной реализации указанных задач охват сотрудников, повышающих свою квалификацию, должен составить в ближайшие 3-5 лет:
получение профильного высшего образования - 20 чел. ежегодно без отрыва от производства;
получение среднего специального образования - 25 чел. ежегодно также без отрыва от производства.
Для достижения соответствия уровня развития кадровой компоненты ОАО Грознефтегаз стратегическим целям компании в диссертации предложена комплексная система ее совершенствования (табл. 4).
Таблица Комплексная система совершенствования кадровой компоненты ОАО ГрознефтегазОбъект Цель воздействия Предлагаемые мероприятия воздействия Построение Сокращение штатов. Повышение Руководство компании или рациональной эффективности структур подразделения должно нести структуры мотивирует персонал повышать ответственность за нерациональное свой квалификационный уровень состояние структур и эффективность отношений в коллективе, а также препятствует появлению малоквалифицированных работников и созданию неблагоприятного психологического климата в компании Процесс Мотивировать кадровых Вознаграждение членов оценки работников использовать аттестационной комиссии работников наиболее объективные показатели увязывается с выполнением и методы оценки линейных программы аттестации. При работников расхождении решений аттестационной комиссии и фактических показателей деятельности работника вознаграждение не выплачивается.
Вознаграждение начисляются через год после проведения аттестации.
Размер вознаграждения устанавливается так, чтобы в совокупности оно было действенным по отношению к должностному окладу члена аттестационной комиссии.
Подбор, Найти такой вариант Все перемещения в течение года расстановка и распределения наличного состава фиксируются кадровой службой.
перемещение работников по должностям, когда По каждому перемещению работников достигается одновременное указываются лица, ответственные максимальное соответствие за перемещение, и их мнение по квалификационного потенциала этому вопросу. Через год должностям и максимальная оцениваются результаты деловая совместимость персонала перемещенного работника в новой в общей деятельности. Исключить должности. При совпадении оценки возможность продвижения с мнением лиц, осуществляющих неперспективных работников с перемещения, им начисляется низким уровнем премия, если оценка не совпадает, профессиональных знаний, то премия не выплачивается.
Разработано автором.
Объект Цель воздействия Предлагаемые мероприятия воздействия умений и навыков.
Резерв Исключить формальное Включение в резерв и результаты работников на формирование резерва на позитивной деятельности выдвижение выдвижение. Не допустить резервиста обсуждаются гласно.
формирование резерва на Мотивацию надежного резерва выдвижение из числа лиц можно проводить по следующей непригодных для руководящей схеме: премии работникам, работы. Мотивировать лиц, формирующим резерв за обладающих высоким уровнем включение лиц пригодных для потребности к руководству данной работы; премии работникам, включенным в резерв и хорошо выполняющим свою работ)'. Лишение премии за включение в резерв лиц непригодных для этого Повышение Повышение квалификации Поощрять повышение квалификации выступает в качестве мотиватора, квалификации работников, работников т.к. дает возможность занять более осуществлять доплату за высокую должность, укрепляет дополнительную квалификацию.
уверенность работника, что он не Кадровых работников поощрять останется без работы; позволит премиями за высокий выполнить большой объем работы квалификационный уровень с высоким качеством и получать коллектива и лишать премии при большее денежное установлении четкой зависимости вознаграждение. плохой работы компании вследствие низкой квалификации работников.
Для оценки влияния совершенствования кадровой компоненты на развитие ОАО Грознефтегаз был проведен сравнительный анализ эффективности инвестиционной программы без учета и с учетом затрат на повышение квалификации сотрудников и введение стимулирующих программ с использованием алгоритма, представленного на рис. 1.
Результаты расчетов представлены в табл. 5 и 6.
Совокупные инвестиции в совершенствование кадровой компоненты за анализируемый период составляют 133 млн. руб., что позволяет получить прирост чистого дисконтированного дохода в 2,7 раза по сравнению с программой развития, не предусматривающей рассматриваемых вложений.
Таблица Программа развития ВИНК без инвестиций в совершенствование кадровой компоненты, тыс. руб.Показатель 2013 2014 2015 2016 2017 20Текущие расходы компании 3 793 402 4 172 742 4 590 016 5 049 018 5 553 919 6 109 3Инвестиции в основные средства 235 615 115 600 121 230 98 210 104 390 108 2Инвестиции в развитие материального потенциала 205 100 108 100 33 400 67 200 41 900 17 3Инвестиции в безопасность 21 400 14 500 12 300 13 290 21 900 18 4Инвестиции в социальную инфраструктуру 62 866 62 866 58 200 65 800 71 200 73 2Инвестиции в развитие сырьевой базы 481 084 121 200 189 300 192 100 210 450 234 6Доходы компании 4 314 748 4 746 223 5 220 845 5 742 929 6 317 222 6 948 9Чистый дисконтированный 177 8доход Внутренняя норма доходности 11% Таблица Программа развития ВИНК с инвестициями в совершенствование кадровой компоненты, тыс. руб.
Показатель 2013 2014 2015 2016 2017 20Текущие расходы компании 3 793 402 4 172 742 4 590 016 5 049 018 5 553 919 6 109 3Инвестиции в основные средства 235 615 115 600 121 230 98 210 104 390 108 2Инвестиции в развитие материального потенциала 205 100 108 100 33 400 67 200 41 900 17 3Инвестиции в безопасность 21 400 14 500 12 300 13 290 21 900 18 4Инвестиции в 23 400 28 300 24 700 28 900 27 8 Исходные данные по объемам инвестиций получены автором из годового отчета ОАО Грознефтегаз за 2010г., расчет доходов и текущих расходов осуществлялся на основании экспертных оценок сотрудников ОАО Грознефтегаз.
Показатель 2013 2014 2015 2016 2017 20совершенствование кадровой компоненты Инвестиции в социальную инфраструктуру 62 866 62 866 58 200 65 800 71 200 73 2Инвестиции в развитие сырьевой базы 481 084 121 200 189 300 192 100 210 450 234 6Доходы компании 4 314 748 4 789 370 5 316 201 5 900 983 6 550 091 7 270 6Чистый дисконтированный 493 7доход Внутренняя норма доходности 26% Степень государственного участия в регулировании деятельности нефтяной отрасли, как свидетельствует мировой опыт, всецело зависит от этапа ее развития, конкретной обстановки, характера и масштаба решаемых задач. Для эффективного функционирования экономического механизма необходимо оптимальное сочетание рыночных методов и методов государственного регулирования. По этой причине следует отметить, что при всей обоснованности программ самостоятельного совершенствования вертикальноинтегрированными нефтяными компаниями (в частности, объектом настоящего исследования - ОАО Грознефтегаз) своей кадровой компоненты, одну из главных ролей наряду с этим должно играть государственное регулирование деятельности указанных предприятий. В развитие этого тезиса, на взгляд автора, целесообразно изучение возможности реализации государством следующих процедур:
обеспечение условий добросовестной конкуренции с компаниями, действующими в регионах с высоким уровнем экономической стабильности;
создание экономических предпосылок для стабильного развития нефтяной отрасли, в том числе - за счет повышения уровня занятости и создания новых рабочих мест;
прямое стимулирование и субсидирование мероприятий по защите окружающей среды в регионе;
повышение гибкости регулирования нормы прибыли ОАО Грознефтегаз за счет делегирования части налоговых полномочий в Чеченскую Республику.
В Заключении диссертации сформулированы основные выводы и рекомендации:
1. Выявлено, что в условиях, когда рост запасов и объемов добычи требует увеличения затрат, вертикально-интегрированная нефтяная компания сталкивается с необходимостью поиска внутреннего потенциала своего развития с учетом особенностей организационной структуры. При этом ВИНК должна обеспечить баланс между необходимыми и достаточными условиями функционирования с учетом того, что запасы, оборудование, персонал представляют собой дополнительные ограничения, которые необходимо учитывать при разработке программ развития. Удовлетворение потребности в экономическом потенциале затрудняется низким уровнем восполнения кадрового резерва в регионах. Особенно сильно данная ситуация проявляется в республиках Северного Кавказа, характеризующихся непростыми политическими и экономическими факторами.
2. Установлено, что потенциал развития ОАО Грознефтегаз - вертикальноинтегрированной нефтяной компании, действующей в регионе с низким уровнем экономической и социальной стабильности, может быть реализован за счет повышения уровня задействования работников в программах развития предприятия. Для этого актуальную кадровую компоненту необходимо оценивать на соответствие выбранной стратегии по уровню развития личности, степени достижения цели, соответствию квалификации технологическому уровню компании.
3. Обосновано, что повышение эффективности деятельности ВИНК на основе совершенствования ее кадровой компоненты должно быть последовательным и проводиться в соответствии с разработанным в работе алгоритмом.
4. Установлено, что потенциал развития вертикально-интегрированной нефтяной компании основывается на заинтересованности работников. Для количественной оценки кадровой компоненты вертикально-интегрированной нефтяной компании следует использовать разработанные в исследовании конкретные показатели.
5. Разработан типовой перечень задач развития вертикально-интегрированной нефтяной компании, включающий в себя обеспечение необходимого уровня образования сотрудников при условии соблюдения прямого соответствия профиля этого образования занимаемой должности.
6. На основе типового перечня задач развития ВИНК разработана программа совершенствования кадровой компоненты ОАО Грознефтегаз. Проведено экономическое обоснование предложений.
СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:
1. Амалиев Б.А. Компоненты стратегии мотивации персонала, позволяющие реализовать кадровый потенциал вертикально интегрированной нефтяной копании. // Транспортное дело России, 2011. - №1. - 0,5 п.л.
2. Амалиев Б.А. Особенности разработки системы управления кадровым потенциалом вертикально интегрированной нефтяной компании. // Интеграл, 2011. - №4. - 0,3 п.л.
3. Амалиев Б.А., Идигова Л.М. Кадровое обеспечение программ развития нефтегазовой промышленности Чеченской Республики. // TERRA ECONOMICUS, 2009 - 0,п.л. (лично автор - 0,3 п.л.).
4. Амалиев Б.А., Блюм М.А., Идигова Л.М. Комплексное влияние факторов, определяющих оценку персонала компании // TERRA ECONOMICUS, 2009. - Т.7 - №3. - (лично автор - 0,2 п.л.).
Другие публикации:
5. Амалиев Б.А. Проблема оценки основных аспектов развития человеческого капитала вертикально-интегрированной нефтяной компании. // Научный Вестник МГИИТ, 2011 - №2. - 0,4 п.л.
6. Амалиев Б.А. Проблема оценки основных аспектов развития человеческого капитала вертикально-интегрированной нефтяной компании Научный Вестник МГИИТ, 20Ц №3. - 0,5 п.л.
7. Амалиев Б.А. Факторы, определяющие оценку персонала вертикальноинтегрированной нефтяной компании Научный Вестник МГИИТ, 2011 - №4. - 0,3 п.л.
Подписано в печать 26.04.Заказ № Формат 60х90/16. Усл. печ. л. Тираж 100 экз.
ООО Генезис 119571, г. Москва, пр-т Вернадского,(495) 936-88-(494) 434-83-
Авторефераты по всем темам >>
Авторефераты по экономике