ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТОРГОВЛИ Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Санкт-Петербург

Авторефераты по всем темам >> Авторефераты по экономике

На правах рукописи

ГУБАРЕВ РОМАН ВЛАДИМИРОВИЧ

ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТОРГОВЛИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Санкт-Петербург - 2012

Работа выполнена в Уфимском институте (филиале) Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российский государственный торгово-экономический университет

Научный руководитель -

доктор экономических наук, профессор

Зимин Александр Фёдорович

Официальные оппоненты:

Гильдингерш Марина Григорьевна,

доктор экономических наук, профессор,

Санкт-Петербургский государственный

университет экономики и финансов, профессор кафедры социологии и управления персоналом

Никитина Ирина Александровна,

доктор экономических наук, профессор,

Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет, профессор кафедры управления трудовыми и социальными процессами

Ведущая организация -

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Уфимская государственная академия экономики и сервиса

Защита состоится л28 мая 2012 г. в 1500 часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.05 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов по адресу: 191023, Санкт-Петербург, набережная канала Грибоедова, д. 34, ауд. 417.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.

Автореферат разослан л25 апреля 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета А.В. Чиркова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что современные условия хозяйствования ставят перед торговыми предприятиями новые задачи, связанные с необходимостью выявления дополнительных источников повышения эффективности их деятельности и увеличения прибыльности. Одним из таких источников является построение эффективной системы стимулирования труда.

Результаты деятельности любого предприятия во многом зависят от трудовых ресурсов. Производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив насчитывает десятки или сотни человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы.

Как известно, одна из главных составляющих трудовых отношений - это оплата труда. Каждый работник стремится к увеличению своего личного дохода, а это, в свою очередь, зависит от его производительности, квалификации, добросовестности и др.

Оплата труда - важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов.

Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда с целью достижения высоких конечных результатов деятельности.

Разработанность темы исследования. Большой вклад в исследовании проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные авторы: Ф. Тейлор, А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, Л. Портер, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, К. Альдерфер, В. Врум, В. Оуши и др.

Научные исследования в области стимулирования труда обширно велись и в нашей стране. Существенный вклад в развитие теории и практики мотивации и стимулирования труда в отечественной экономике в условиях рыночных отношений внесли В.В. Адамчук, Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов, А.П. Егоршин, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, М.Г. Гильдингерш, Н.А. Горелов, Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, А.А. Литвинюк, И.А. Никитина, А.Ф. Зимин, А.И. Рофе, В.А. Спивак, Э.А. Уткин, Р.А. Яковлев и др.

Различные аспекты совершенствования материального стимулирования труда на предприятиях торговли освящены в трудах Л.Т. Снитко, З.А. Капелюк, А.М. Фридмана, Л.П. Владимировой, К.А. Раицкого и др. ученых.

Несмотря на наличие значительного количества публикаций, проблемы стимулирования труда работников торговли исследованы фрагментарно. В современных условиях функционирования торговых предприятий возникла необходимость в разработке научного подхода к оценке труда работников, учитывающего конечные результаты деятельности, определении взаимосвязи между эффективностью труда и материальным стимулированием.

Дискуссионность проблематики, недостаточная разработанность концептуальных, методологических подходов, методических аспектов и особая значимость решения практических задач в области стимулирования труда на предприятиях торговли обусловили выбор темы диссертационного исследования, постановку его цели и формулировку задач.

Цель исследования. Целью диссертационной работы является разработка эффективной системы стимулирования труда на основе учета оценок качества работы коллективов структурных подразделений и качества труда работников.

Достижение поставленной цели было обеспечено посредством решения следующих задач:

- провести содержательный анализ теорий мотивации и стимулирования труда;

- выявить причины низкой эффективности труда на предприятиях крупной торговой сети;

- провести оценку мотивационной структуры торгового персонала;

- оценить эффективность применяемых форм стимулирования персонала (отдельно для рабочих, специалистов и менеджеров);

- предложить для практического использования многофакторные модели производительности и оплаты труда работников;

- разработать для применения в реальных условиях гибкую систему оплаты труда работников;

- оценить эффективность применения гибкой системы оплаты труда на предприятиях торговли.

Объектом исследования явились розничные торговые предприятия крупной сети супермаркетов.

Предметом исследования явились организационно-экономические отношения, возникающие на предприятиях торговли в связи с построением эффективной системы стимулирования труда.

Область исследования. Исследование проведено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) согласно Паспорту специальности ВАК: п.п. 5.6 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы; п.п. 5.9 Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили работы российских и зарубежных ученых, посвященные анализируемому кругу проблем. В процессе исследования изучены и обобщены содержащиеся в них теоретико-концептуальные научные положения. Для решения поставленных в диссертации задач использовались методы экономического анализа, метод экспертных оценок, метод балльных оценок, корреляционно-регрессионный анализ. Характер рассматриваемой проблемы потребовал от автора обеспечить системный подход и преемственность в исследовании относящегося к ней круга вопросов.

В качестве информационной базы исследования использовались официальные материалы Федеральной службы государственной статистики, данные министерств и ведомств Российской Федерации и Республики Башкортостан, нормативно-правовые акты, материалы конференций и симпозиумов, опубликованные в периодических и Интернет изданиях, данные всех видов учета на исследуемом предприятии.

Научная новизна исследования заключается в развитии научно-методических положений и рекомендаций по стимулированию роста результативности труда на торговых предприятиях.

К наиболее существенным результатам, полученным автором и характеризующим научную новизну исследования, относятся следующие.

- разграничены понятия стимулирующая функция и стимулирующая роль заработной платы и найден способ отображения этих понятий в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами труда и работы.

- выявлены причины низкой эффективности труда на предприятиях крупной торговой сети, главными из которых явились слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, несовершенство стимулирования труда, низкий уровень исполнительской дисциплины.

- проведена оценка мотивационной структуры персонала торговой сети и форм стимулирования, в соответствии с которой подавляющая часть всех работников (более чем две трети) ориентирована на типы мотивации, более всего соответствующие рыночным условиям (инструментальный и хозяйский типы мотивации). Особенности мотивации этих работников учтены при обосновании вида стимулирования труда.

- построены модели взаимосвязи производительности и оплаты труда работников торговли и определяющих их факторов. Теоретически установленная возможность связи между указанными показателями и факторами, исследованная затем посредством известных приемов измерения связей, аналитически выражена уравнением множественной регрессии, адекватной изучаемым явлениям. Как и предполагалось теоретически, наиболее сильное воздействие на уровень производительности труда оказывают структура персонала, товарооборачиваемость, уровень доходности, а на уровень оплаты труда - производительность труда, товарооборачиваемость и структура персонала.

- предложены для практического использования на предприятиях торговли методики количественной оценки качества работы коллективов структурных подразделений и качества труда работников, отличающиеся от известных перечнем включаемых в оценку критериев, их значимостью, а также способом получения комплексной оценки.

- осуществлена экспериментальная проверка применимости рекомендуемых для практического использования методик оценки качества, показавшая высокую надежность и достоверность полученных данных. Установлена недостаточность усилий, прилагаемых для повышения качества по всем направлениям и в особенности в том, что касается уровня издержек обращения, использования площадей, профессионализма работников.

- разработаны шкалы премирования, учитывающие достигнутые уровни качества труда работников и качества работы коллективов структурных подразделений предприятий торговли и проведена экспериментальная проверка их применимости в реальных условиях. Зависимость оплаты труда от коллективных и индивидуальных результатов деятельности делает предлагаемую модель оплаты труда гибкой, соответствующей мировой тенденции в этой области.

Практическая значимость. Разработанные методические положения могут быть рекомендованы для использования на предприятиях торговли разных организационно-правовых форм при разработке гибких систем оплаты труда, адаптированных к современным условиям. Авторская модель взаимосвязи оплаты труда и его производительности представляет информационную основу для принятия управленческих решений по стимулированию труда на предприятии. Результаты диссертационной работы могут применяться при разработке учебных программ и чтении курсов по дисциплинам Экономика предприятия, Управление персоналом, Экономика труда, Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли), а также спецкурсов.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на конференциях разного уровня: Международной научно-практической конференции Глобализация экономики и образования: перспективы России и Германии (Уфа, 2010 г.), Международной научно-практической конференции Ценности и интересы современного общества в рамках IX Васильевских чтений (Москва, 2010 г.), Международной научно-практической конференции Экономика, государство и общество в XXI веке в рамках IX Румянцевских чтений (Москва, 2011 г.), III Международной научно-практической конференции Достойный труд - основа стабильного общества (Екатеринбург, 2011 г.), VII Международной научно-технической конференции Инновации и перспективы сервиса (Уфа, 2010 г.), VIII Международной научно-технической конференции Инновации и перспективы сервиса (Уфа, 2011 г.), V Международной научной конференции Гуманитарные науки и современность (Москва, 2012 г.), Российской научно-практической конференции Инновационно-инвестиционные механизмы управления развитием региона, отрасли, предприятия (Уфа, 2011 г.), Межрегиональной научно-практической конференции Состояние и перспективы развития торговли, бизнеса и малого предпринимательства (Уфа, 2005 г.), Республиканской научно-практической конференции Современная экономика: проблемы и перспективы (Стерлитамак, 2011 г.), Межвузовских студенческих научно-практических конференциях, проводимых в УИ (ф) РГТЭУ (2005 г., 2010-2011 гг.).

Научные разработки применяются на одном из крупнейших предприятий розничной торговли Республики Башкортостан ООО Универсал-Трейдинг (сеть супермаркетов Матрица).

Основные положения и результаты исследования внедрены в научную и проектную деятельность Научно-внедренческого центра Международного исследовательского института и в учебный процесс Уфимского института (филиала) Российского государственного торгово-экономического университета при подготовке курсов Экономика и организация управления розничными торговыми сетями, Экономика предприятия, Экономика торговой организации.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 22 работы общим объемом 19,87 п.л. (вклад автора 12,26 п.л.), в том числе 1 монография, 4 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 130 наименований. Работа изложена на 175 страницах, содержит 38 таблиц, 14 рисунков, 19 приложений.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, раскрывается степень ее разработанности в современной экономической науке, определены цель, задачи, объект, предмет исследования, сформулирована научная новизна, показана теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе Место и роль мотивации и стимулирования труда в активизации творческого потенциала работников обобщены и систематизированы результаты отечественных и зарубежных исследований по проблеме мотивации и стимулирования труда. На основе анализа существующих подходов автором уточнено содержание таких понятий, как мотивы, мотивации, стимулы и стимулирование, определена стимулирующая функция и роль заработной платы, исследовано состояние и развитие форм и методов стимулирования труда на предприятиях торговли.

Во второй главе Эффективность труда и ее оценка в региональной торговой сети Матрица выявлены причины низкой эффективности труда, проведена оценка мотивационной структуры и форм стимулирования персонала. Автором осуществлено моделирование связи производительности и оплаты труда и определяющих их факторов.

В третьей главе Построение эффективного механизма формирования и распределения средств на оплату труда автором разработана гибкая система оплаты труда, предложен и апробирован механизм дифференциации оплаты труда с учетом уровня качества работы структурных подразделений и с учетом личного трудового вклада работников.

В заключении изложены основные выводы и предложения, обоснованные в диссертационном исследовании.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Разграничены понятия стимулирующая функция и стимулирующая роль заработной платы и найден способ отображения этих понятий в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами труда и работы.

Стимулирующая функция и стимулирующая роль - понятия однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы - ее свойства направить интересы работников на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде двигателя стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работника и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции1.

Для реализации стимулирующей функции заработной платы необходимо применение гибких систем оплаты труда, учитывающие индивидуальные и коллективные результаты труда.

Повышению стимулирующей роли заработной платы работников, по нашему мнению, будут способствовать следующие меры.

1. Система тарифных ставок, окладов (базовая оплата) продолжает действовать в существующем виде, обеспечивая оплату за исполнение должностных обязанностей. Гарантируя получение необходимых средств к существованию, она заинтересовывает работников в повышении квалификации.

2. Оплата через систему тарифных ставок и окладов исполнения должностных обязанностей дополняется выплатой работникам премий, учитывающих индивидуальные и коллективные результаты и качество труда и работы. Учет коллективных результатов, отражающих вклад конкретного подразделения в конечные результаты деятельности предприятия, осуществляется по результатам деятельности структурных подразделений на основе оценок уровня качества их работы. Для учета трудового вклада каждого работника в результаты деятельности того или иного подразделения рассчитываются оценки уровня качества их труда (рейтинговые оценки).

3. Премии за высокие коллективные результаты и индивидуальные достижения в труде имеют своим источником, как и базовая оплата, фонды оплаты труда структурных подразделений, формируемые по базовым нормативам. Для этих же целей может создаваться централизованный фонд премирования всех работников на предприятии, имеющий источником отчисления структурных подразделений в централизованный фонд. Размеры премий увязываются с установленными уровнями качества работы подразделений и повышаются (уменьшаются) с ростом (снижением) последних.

4. Раскрытию творческого потенциала работников будет способствовать и корректировка базовой оплаты (тарифных ставок и окладов) работников в зависимости от полученных ими рейтинговых оценок. Рейтинговая оценка влияет на оплату за исполнение должностных обязанностей (повышая или понижая ее) через корректирующий коэффициент. Осуществление данной меры требует внесения соответствующих изменений в правовую базу оплаты труда.

5. Предложенные меры по формированию гибкой системы материального стимулирования дополняются гибкой системой социальных льгот и выплат, страховых гарантий.

2. Выявлены причины низкой эффективности труда на предприятиях крупной торговой сети.

Данное исследование проводилось с участием экспертов, в составе 30 чел. из числа главных специалистов, менеджеров, ведущих специалистов, экономистов.

За основу для ранжирования был принят перечень причин низкой эффективности труда, частично отличающийся от известных и приводимых в ряде исследований по данной проблеме. Расчёт коэффициента согласия и его значимости по результатам экспертного опроса приводится в таблице 1.

Таблица 1

Расчет коэффициента согласия и его значимости по результатам экспертного опроса специалистов о причинах низкой эффективности труда

Наименование	Значение
1. Число экспертов (N)	30
2. Число причин низкой эффективности труда (n)	17
3. Средняя сумма рангов (T=N*(n+1)/2)	270
4. Сумма квадратов отклонений от средних сумм рангов (S=)	137344
5. Коэффициент согласия мнений экспертов	0,574
6. Удовлетворительное значение коэффициента согласия	0,5Е0,6
7. Расчетное значение коэффициента согласия, оцениваемое по критерию W	179,520
8. Табличное значение при однопроцентном уровне значимости (=0,01) и при шестнадцати степенях свободы (υ=17-1)	32,00

Превышение расчетного значения над его табличным значением подтверждает значимость коэффициента согласия мнений экспертов и свидетельствует о правомерности утверждения, что результаты расчетов не противоречат предположению о согласованности мнений экспертов относительно значимости причин низкой эффективности труда.

Главными причинами, негативно влияющих на эффективность труда в торговле, по мнению экспертов, являются слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, несовершенство стимулирования труда, низкий уровень исполнительской дисциплины, неудовлетворённость работой сотрудников, высокая текучесть кадров, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, несоответствие между поведением исполнителя и ожиданиями от него руководителем.

3. Проведена оценка мотивационной структуры и форм стимулирования персонала в крупной розничной торговой сети Матрица.

Существует много подтверждений тому, что наиболее высокий уровень мотивации персонала организации в долгосрочной перспективе достигается не за счет внешнего стимулирования, а за счет подбора людей с соответствующей структурой мотивации. В диссертационном исследовании проведена оценка мотивационной структуры персонала, занятого в розничной торговой сети Матрица. Оценкой мотивационной структуры персонала было охвачено 3180 человек. В таблице 2 приводится распределение оцениваемых работников по типам трудовой мотивации.

Для этой цели привлекались данные экспертного опроса. Участникам анкетного опроса предлагалось распределить работников по типам трудовой мотивации, обработка анкет проводилась с использованием метода Дельфи.

Таблица 2

Распределение работников по типам трудовой мотивации (в %)

(по результатам экспертного опроса специалистов)

Эксперт

Тип трудовой мотивации

Итого

Инструментальный

Профессиональный

Патриотический

Хозяйский

юмпенизированный

Другие

Удельный

вес в общей

численности

работников, %

53,8

18,9

3,2

8,4

11,9

3,8

100

Как видно из таблицы 2, доминирующим типом трудовой мотивации является инструментальный (53,8 % всех оцениваемых работников). Особенность данного типа мотивации в том, что работник работает с большей отдачей, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Значительно уступает инструментальному типу мотивации, хотя и составляет высокую часть всех работников, профессиональный тип. Работников с такой мотивацией оказалось 18,9 %. Профессионально мотивированные работники ценят в работе, в отличие от инструментально мотивированных, не заработок, а возможность реализовать свои знания, умения, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе. Доля работников с хозяйским типом мотивации 8,4 %, но вместе с долей инструментально мотивированных работников составляет 62,2 %. Люди с хозяйским типом мотивации выполняют свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее высокой оплате и особой интересности. Таким образом, по мнению экспертов, компетентных в исследуемой области, на предприятии подавляющая часть работников ориентирована на типы мотивации, более всего соответствующие рыночным условиям, соответственно особенности мотивации этих людей должны быть учтены при обосновании вида стимулирования труда.

Из анализа данных, полученных от экспертов, данных становится понятным, что заработная плата для подавляющей части работников не способна, в ее нынешнем виде, запустить соответствующую систему мотивов.

Работники с патриотическим, люмпенизированным и другими типами мотивации в совокупности составляют 18,9 % всех работающих, что не так и мало. Это работники со слабой мотивацией к эффективной работе, согласны на достаточно низкий заработок. В отношении этой группы работников должны подбираться иные стимулы к эффективной работе.

При оценке эффективности применяемых на предприятии различных форм стимулирования труда (по 5 балльной шкале) отдельно для рабочих, специалистов и менеджеров установлено, что наиболее эффективными формами стимулирования для всех категорий работников эксперты назвали улучшение оплаты труда (4,24 балла), социальные льготы и доплаты (3,98 балла), улучшение условий труда (3,93 балла), участие в прибылях (3,72 балла), проявление максимальной заботы о нуждах людей (3,52 балла).

Полученные в результате экспертного опроса данные об эффективности различных форм стимулирования труда работников согласуются с данными о распределении работников по типам трудовой мотивации. Преобладание на предприятии работников, относимых к промежуточным типам трудовой мотивации, повышает значимость таких форм стимулирования, как материальное и моральное поощрение, принуждение. В настоящее время главной причиной, негативно влияющей на эффективность труда, является слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения. Поэтому на передний план выдвигается теоретико-методическая разработка вопросов совершенствования материального стимулирования, как денежного, так и не денежного. Положительную роль будет иметь и моральное стимулирование, связанное с потребностями работников в уважении со стороны коллектива, в признании их как работников, как нравственно одобряемых личностей.

Таким образом, полученные в результате экспертного опроса данные об эффективности различных форм стимулирования труда согласуются с данными о распределении работников по типам трудовой мотивации.

4. Построены модели взаимосвязи производительности и оплаты труда работников торговли и определяющих их факторов.

В диссертационном исследовании автором производится моделирование связи производительности и оплаты труда и определяющих их факторов, ставится задача прогнозирования производительности труда и оплаты труда торгового предприятия - сети супермаркетов Матрица в Республике Башкортостан. На основе использования инструментария корреляционно-регрессионного анализа было построено две модели - модель производительности труда и модель оплаты труда.

1. Модель производительности труда.

В начале определялся перечень факторов, которые предлагается включить в модель. Включение в модель факторов обосновывалось как теоретическим анализом, так и данными проведенных другими авторами исследований по данной проблеме.

В качестве зависимой переменной (результативного показателя) Y принимается производительность труда. Независимыми, объясняющими показателями (факторами) Z являются следующие: средняя заработная плата (Z1), структура персонала (Z2), товарооборот (Z3), структура товарооборота (Z4), товарооборачиваемость (Z5), качество торгового обслуживания (Z6)2, луровень доходности (Z7).

Исходной информацией для анализа послужили данные ежемесячной отчетности за 3 года, т.е. моделируемая совокупность включает 36 элементов.

Для построения многофакторной модели производительности труда использована модель вида:

Y=A0+A1*X1+A2*X2+А3*Х3, (1)

где А0 - свободный член уравнения при Х=0;

Х1-Х3 - группа факторов, определяющих уровень изучаемого результативного показателя;

А1-А3 - коэффициенты регрессии при соответствующих факторных показателях, характеризующие уровень влияния факторов на результативный показатель в абсолютном выражении.

На основе исследования парной корреляции в модель включились не все факторы, а только второй, пятый и седьмой, которые переобозначаются, соответственно в Х1, Х2, Х3.

Определив методом наименьших квадратов, параметры уравнения линейной множественной регрессии получили его в следующем виде:

Yхi=125,0+15,7*Х1+3,4*Х2+74,7*Х3 (2)

Для включенных в модель факторов коэффициенты регрессии оказались статистически значимыми. Проверка полученной модели на адекватность по F-критерию Фишера (FР>Fкр) привела к заключению о том, что модель можно считать адекватной исследуемому явлению. Множественный коэффициент корреляции равен 0,95, а множественный коэффициент детерминации - 0,91. Таким образом, можно утверждать, что вариация уровня производительности труда на 91 % обусловлена изменением факторов, входящих в многофакторную регрессионную модель. Следует отметить, что для прогнозирования зависимой переменной необходимо сначала спрогнозировать величину факторных показателей. Прогнозные значения факторных показателей Х1 - Х3 в свою очередь определяются на основе построения их трендов, т.е. выявления тенденции изменения показателей во времени. Отбор тренда для каждого фактора осуществлялся на основе критерия - коэффициента детерминации. При этом выбирается тренд с наибольшим значением R2.

На рис. 1 представлен тренд факторного показателя - структура персонала (X1).

Изменение первых двух факторных показателей во времени наиболее достоверно описывается трендами полиномиального вида, а последнего фактора - трендом степенного вида:

Х1пол(t)=0,00001*t2+0,0003*t+0,5266, (3)

Х2пол(t)=-0,0002*t2+0,0171*t+0,9113, (4)

Х3степ(t)=0,5402*t0,0637 (5)

Рис. 1. График фактических данных и построенных уравнений трендов для X1

Согласно значениям коэффициентов детерминации изменение факторных показателей Х1, X2, Х3 объясняется временным фактором, соответственно на 83,9 %, 74,5 % и 93,7 %.

Далее определялись прогнозные значения факторных показателей Х1 - Х3 подстановкой в соответствующие уравнения трендов по предприятию на 2010 год в помесячном разрезе.

На основе определенных, прогнозных значений факторных показателей с помощью функции ТЕНДЕНЦИЯ осуществлялось точечное прогнозирование результативного показателя Y по предприятию на 2010 год в помесячном разрезе.

2. Модель оплаты труда.

В диссертационном исследовании ставилась также задача изучения зависимости оплаты труда работников от определяющих ее факторов. На первом этапе был выбран для анализа показатель - средняя заработная плата (Y) и определены факторы, которые могут оказывать значимое влияние на ее величину. К ним отнесены: производительность труда (Z1), товарооборот (Z2), структура персонала (Z3), структура фонда оплаты труда (Z4), товарооборачиваемость (Z5), луровень доходности (Z6), качество торгового обслуживания (Z7).

Исходной информацией для анализа послужили данные ежемесячной отчетности за последние 3 года, т.е. моделируемая совокупность включает 36 элементов.

Проверка наличия мультиколлинеарности между включенными факторами также осуществлялась по рассчитанным коэффициентам парной корреляции. В модель включились не все факторы, а только первый, третий и пятый, которые переобозначаются соответственно в Х1, Х2, Х3.

Уравнение множественной регрессии имеет следующий вид:

Yхi=-67917,4+266,1*Х1+53869,9*Х2+2385,8*Х3. (6)

Статистическая оценка значимости коэффициентов регрессии по t-критерию Стьюдента и проверка соответствия полученной модели изучаемому явлению по F-критерию Фишера свидетельствует о применимости данной модели для принятия решений и осуществления прогнозов.

Множественный коэффициент корреляции составляет 0,91, что соответствует множественному коэффициенту детерминации, равному 0,84. Это говорит о том, что удельный вес влияния отобранных факторов на оплату труда работников составляет 84 %.

По силе влияния изменения каждого из отобранных факторов на изменения заработной платы ситуация выглядит следующим образом. Частный коэффициент детерминации по фактору структура персонала составляет 0,83, т.е. вариация уровня оплаты труда на 83 % объясняется изменением структуры персонала. Фактор товарооборачиваемости на 74 % объясняет вариацию уровня оплаты труда. Что же касается фактора производительность труда, то его вариация на 93,7 % объясняет вариацию уровня оплаты труда.

Разработанная модель считается адекватной и пригодна для практического применения и, в частности, прогнозирования уровня оплаты труда. Прогнозные значение факторных показателей Х1 - Х3 также определяются на основе построения их трендов, т.е. выявления тенденции изменения показателей во времени.

Изменение во времени Х1 передается достаточно точно трендом логарифмического, полиномиального и степенного вида. При этом наиболее точно отражает изменение производительности труда работников предприятия во времени тренд степенного вида (на это указывает анализ значений коэффициента детерминации для различных видов трендов):

Х1степ(t)=175,56*t0,0202 (7)

Прогнозные значения факторного показателя Х1 определялись подстановкой в соответствующее уравнение тренда по предприятию на 2010 год в помесячном разрезе. Для второго и третьего фактора точечный прогноз был осуществлен ранее.

На основе полученных прогнозных значений факторных показателей с помощью функции ТЕНДЕНЦИЯ осуществлено точечное прогнозирование результативного показателя Y по предприятию на 2010 год в помесячном разрезе.

Ожидаемая вариация прогнозных значений всех факторных показателей является незначительной, т.е. достаточно точно осуществляется точечное прогнозирование указанных показателей.

5. Предложены для практического использования на предприятиях торговли количественные методики оценки качества работы коллективов структурных подразделений и качества труда работников, отличающиеся от известных перечнем включаемых в оценку критериев, их значимостью, а также способом получения комплексной оценки.

Оценка качества работы коллективов структурных подразделений и всего предприятия имеет своим предметом результаты их деятельности, которые отражает система показателей, учитывающих специфику торгового предприятия. Учитывая данное обстоятельство целевую функцию торгового предприятия можно конкретизировать в задачах, количественно характеризуемых следующей системой показателей: выручкой от реализации продукции; издержками обращения; качеством обслуживания покупателей; товарооборачиваемостью; использованием площадей. Выполнение целевых функций структурных подразделений предприятия, относимых к основным, отразит система следующих показателей: выручка от реализации продукции, товарооборачиваемость, смета расходов, качество обслуживания покупателей. Результаты деятельности функциональных подразделений (управлений, отделов, служб и др.) отразит система из следующих показателей: выполнение плановых работ; качество выполнения работ, оперативность выполнения работ; показатель деятельности предприятия, зависящий от работы данного функционального подразделения.

Все показатели оценки упорядочиваются в соответствии с их значимостью экспертным методом.

Расчет интегральной оценки качества работы предлагается вести по формуле средневзвешенного геометрического показателя:

, (8)

где - интегральная оценка уровня качества работы j-го подразделения, доли единицы;

- частная оценка i-го показателя качества работы j-го подразделения, доли единицы;

- коэффициент значимости i-го показателя качества работы j-го подразделения, доли единицы;

n- число показателей качества работы.

Чем выше оценка, тем выше качество работы подразделения.

Частные оценки показателей рассчитываются по отношению их фактического уровня к установленному стандарту или наоборот в зависимости от направленности изменения показателей.

Коэффициенты значимости показателей качества работы подразделений по рангам установлены по формуле:

=, (9)

где n- число показателей оценки качества работы;

r- результирующий ранг показателей i.

Коэффициенты значимости показателей по баллам рассчитываются как доли от суммы баллов, данных всеми экспертами каждому из показателей, в общей сумме баллов, данных всеми экспертами всем показателям.

Расчет частных оценок по всем показателям ведется для всех структурных подразделений на основе информации, содержащейся в их отчетности.

С учетом достигнутых и желаемых результатов руководство предприятия устанавливает величину интегральной оценки уровня качества работы, достижение и превышение которой должно стимулироваться.

Учет трудового вклада работников предлагается вести на основе оценок уровня качества их труда (рейтинговых оценок). Все многообразие показателей качества труда работников сводится к следующим: профессионализм, дисциплинированность, ответственность, инициативность, отношение с коллективом (коммуникабельность для руководителей). В предлагаемой системе оценки уровня качества труда работников измерение указанных показателей производится методом балльных оценок. В разработанных отдельно для рабочих, специалистов, служащих, а также для линейных и функциональных менеджеров шкалах оценки каждый показатель в соответствии с его значимостью получает максимальный балл, данный каждому показателю, распределяется по этим степеням. Их суммарная величина по всем оценочным показателям равна 100 баллам. Поскольку качество имеет разные степени проявления, максимальный балл, данный каждому показателю, распределяется по этим степеням. В предлагаемых шкалах оценки качество труда оценивается по четырем степеням его проявления: очень высокое; высокое; не очень высокое; низкое. Всем им в шкалах соответствуют баллы, заключенные в интервалы, которые установлены по следующему правилу: 81-100% максимального значения баллов соответствует очень высокой оценке качества, 61-80% - высокой, 41-60% - не очень высокой и менее 40%- низкой оценке.

6. Осуществлена экспериментальная проверка применимости рекомендуемых для практического использования методик оценки качества, показавшая высокую надежность и достоверность полученных данных.

Ниже по конкретному предприятию розничной торговли ООО Универсал-Трейдинг (сеть супермаркетов Матрица) приводятся расчеты уровней качества работы (табл. 3). При расчете интегрального показателя использовались частные оценки и коэффициенты значимости, установленные экспертным методом.

Таблица 3

Расчет уровня качества работы предприятия ООО Универсал-Трейдинг (сеть супермаркетов Матрица)

Показатели	Частная оценка	Коэффициент значимости	Частная оценка с учетом значимости показателя
Выручка от реализации	1,01	0,23	1,002
Издержки обращения	0,95	0,19	0,990
Качество обслуживания покупателей	0,97	0,20	0,993
Товарооборачиваемость	1,00	0,20	1,000
Использование площадей	0,93	0,15	0,989
Интегральная оценка			0,974

Расчеты интегральных оценок качества работы всего предприятия Универсал-Трейдинг и его подразделений показали, что уровень качества работы оцениваемых подразделений и всего предприятия достаточно высок (Kj=0,950,97). Однако установлена недостаточность усилий, прилагаемых для повышения качества работы, в особенности в том, что касается уровня издержек обращения, использования площадей.

По предложенной нами методике оценки уровня качества труда работников проведены соответствующие расчеты с использованием данных анкетного опроса специалистов и оценок, полученных работниками по пяти критериальным показателям.

В диссертации по предложенным шкалам (табл. 5, табл. 6) проведена экспериментальная оценка торгово-оперативного персонала, работников бухгалтерии, работников отдела по работе с персоналом и функциональных менеджеров предприятия ООО Универсал-Трейдинг. В качестве примера приводятся рейтинговые оценки работников отдела по работе с персоналом (табл. 4).

Таблица 4

Рейтинговые оценки (в баллах) работников отдела по работе с персоналом

Должность	Профес- сионализм	Ответст- венность	Инициа- тивность	Дисцип- иниро- ванность	Отношения с коллек- тивом	Итоговая оценка
Зам. начальника отдела	18	15	16	14	13	76
Вед. специалист	16	14	14	12	11	67
Вед. специалист	17	17	15	14	11	74
Специалист	16	14	10	13	12	65
Средняя оценка	16,7	15	13,7	13,2	11,7	70,5
Степень прояв-ления качества	высокая	высокая	высокая	высокая	высокая	высокая

Применение рекомендуемой системы оценки качества труда работников будет способствовать раскрытию потенциальных возможностей работников и, в конечном итоге, положительно отразится на качестве результатов деятельности всего предприятия.

7. Разработаны шкалы премирования с учетом достигнутого качества труда работников и качества работы коллективов структурных подразделений предприятий торговли.

Основываясь на разработанных шкалах возможно определение рейтинга каждого работника (табл. 5, табл. 6). Субъектами оценки качества труда рабочих, специалистов и других служащих по общему правилу выступают непосредственный и иерархический вышестоящий руководитель. Руководителям оценку дает экспертная группа в составе: руководителя, занимающего должность выше, чем оцениваемый работник; непосредственного руководителя; руководителя, занимающего должность одного ранга с оцениваемым работником; руководителя, находящегося в подчинении у лица, подлежащего оценке; представителя профсоюзной организации.

Таблица 5

Шкала оценки (в баллах) качества труда рабочих, специалистов и других служащих

Показатели	Значимость	Рейтинг
Показатели	Значимость	очень высокий	высокий	не очень высокий	низкий
Профессионализм	27	21-27	16-20	11-15	0-11
Ответственность	21	17-21	13-16	9-12	0-8
Дисциплинированность	19	15-19	11-14	7-10	0-6
Инициативность	18	14-18	11-13	7-10	0-6
Отношения с коллективом	15	12-15	9-11	6-8	0-5

Таблица 6

Шкала оценки (в баллах) качества труда линейных и функциональных менеджеров

Показатели	Значимость	Рейтинг
Показатели	Значимость	очень высокий	высокий	не очень высокий	низкий
Профессионализм	26	21-26	15-20	10-14	0-9
Ответственность	20	16-20	12-15	8-11	0-7
Коммуникабельность	20	16-20	12-15	8-11	0-7
Инициативность	18	14-18	11-13	7-10	0-6
Дисциплинированность	16	13-16	10-12	6-9	0-5

Систематическая оценка уровня качества труда всех работников на предприятии позволяет продвинуть решение задачи дифференциации заработной платы по результатам индивидуального труда. Усилению дифференциации оплаты труда в зависимости от реального трудового вклада каждого работника будет способствовать корректировка тарифных ставок и окладов (базовой оплаты). С повышением рейтинговой оценки, т.е. уровня качества труда работника, тарифные ставки и оклады повышаются и наоборот (табл. 7).

Таблица 7

Шкала изменения базовой оплаты (по тарифным ставкам и окладам) в зависимости от достигнутого уровня качества труда работников (рейтинговой оценки)

Рейтинговая оценка в баллах	41-50	51-60	61-70	71-80	81-90	91-100
Коэффициент изменения базовой оплаты	0,75	0,90	1,00	1,10	1,25	1,50

В шкале изменения базовой оплаты последняя прогрессивно увеличивается с повышением рейтинговой оценки и прогрессивно снижается с уменьшением рейтинговой оценки. При этом должно соблюдаться требование в отношении гарантированного минимума оплаты труда.3

Предложенные для реальных условий шкалы рейтинговых оценок и премирование по ним создают надежную основу для оценки и стимулирования персонала.

Гибкость предлагаемой модели стимулирования работников подразделений предприятия за высокое качество их работы обеспечивается шкалой премирования (табл. 8).

Таблица 8

Предлагаемая шкала премирования за повышение уровня качества работы подразделений предприятия

Полученные в отчетном периоде интегральные оценки уровня качества работы	0,95	0,96	0,97	0,98	0,99	1,00
Ставки премирования, в процентах к заработной плате по тарифу	20	24	30	38	48	60

В предлагаемой шкале премирования повышению интегральной оценки уровня качества работы подразделения на один пункт соответствуют прогрессивно увеличивающиеся ставки премирования, заключенные в интервале 20-60 %. Выбор диапазона ставок премирования в данной шкале опирается на результаты исследований в данной области, практический опыт применения премиальных систем, мнения экспертов.

В диссертационном исследовании дается оценка эффективности применения гибкой системы оплаты труда на конкретном предприятии, произведен расчет заработной платы работников с учетом достигнутых уровней качества.

В таблице 9 приведен расчет заработной платы торгово-оперативного персонала с учетом уровня качества труда (рейтинговых оценок) и качества работы.

Таблица 9

Расчет заработной платы торгово-оперативного персонала

(октябрь 2010 г.)

Работники

Дневная (12-ти часовая) тарифная ставка, руб.

Отработано дней

Оплата по тарифу, руб.

Рейтинговая оценка, баллы

Оплата по тарифу с учетом рейтинговой оценки, руб.

Премия за достигнутый уровень качества работы, руб.

Зарплата с учетом достигнутого уровня качества труда и работы, руб.

1-й

2-й

3-й

4-й

5-й

6-й

7-й

8-й

9-й

10-й

11-й

12-й

13-й

14-й

15-й

16-й

17-й

18-й

19-й

850

750

850

750

850

750

12750

13600

10500

12000

13500

12750

9750

10500

12000

11250

9000

15000

10500

11050

11250

12000

10500

74,5

70,5

64,5

78,5

80,5

69,5

62,5

46,5

49,5

65,5

58,5

80,5

69,5

14025

13600

10500

11550

13200

12150

14025

9750

10500

12000

8437,5

10125

6750

15000

9450

12155

11250

13200

10500

3825

4080

3150

3600

4050

3825

2925

3150

3600

3375

2700

4500

3150

3315

3375

3600

3150

17850

17680

13650

14700

16800

16200

17850

12675

13650

15600

11812,5

13500

9450

19500

12600

15470

14625

16800

13650

Итого

219650

218167,5

65895

284062,5

Расчет основан на шкалах: шкала премирования за повышение уровня качества работы подразделений (табл. 8) и шкала изменения базовой оплаты в зависимости от достигнутого уровня качества труда работников (табл. 7). Интегральной оценке уровня качества работы основного подразделения предприятия, равной 0,979, соответствует ставка премирования 30 % в шкале премирования за повышения уровня качества работы подразделений. Рейтингу каждого работника соответствует корректирующий коэффициент изменения оклада в шкале изменения базовой оплаты.

Для определения размера заработной платы с учетом достигнутого уровня качества труда работника и качества работы подразделения может применяться следующая формула:

(10)

где - заработная плата работника в расчетном периоде, руб.

- базовая оплата (по тарифным ставкам и окладам), руб.

- коэффициент изменения базовой оплаты в зависимости от достигнутого уровня качества труда работника;

- ставка премирования, зависящая от достигнутого уровня качества работы подразделения, коэффициент.

Рейтинговая оценка работников может и не затрагивать базовую оплату, но влиять на распределение премии, заработанной коллективом подразделения. Тогда расчет заработной платы () может вестись по следующей формуле:

(11)

где Р - рейтинговая оценка работника в расчетном периоде (сумма баллов, деленная на 100);

- единый для данного подразделения корректирующий коэффициент, представляющий отношение суммы премии, начисленной всем работникам с учетом уровня качества работы подразделения (), к сумме премии, начисленной всем работникам подразделения с учетом уровня качества их труда (.

Гибкость предлагаемой системы материального стимулирования достигается как за счет переменной части заработной платы (премий), так и за счет ее постоянной части (тарифных ставок, окладов), которые ставятся в зависимость от достигнутых индивидуальных и коллективных результатов. Премирование за высокие коллективные результаты, сочетающееся с корректировкой базовой оплаты в зависимости от полученных работниками рейтинговых оценок, должно стать действенным стимулом, побуждающим работников повышать свое профессиональное мастерство и эффективность труда.

Предложенный алгоритм расчета рейтинговых оценок работников, интегральных оценок уровня качества работы подразделений и предприятия в целом повышает их точность, снижает влияние субъективизма в оценочном процессе. Предложенные для применения в реальных условиях шкалы оценки уровня качества труда работников, шкала изменения базовой оплаты в зависимости от достигнутого уровня качества труда работников, шкала премирования за повышение уровня качества работы подразделения создают надежную основу для стимулирования персонала.

Предлагаемый подход к построению эффективной системы стимулирования результатов деятельности на предприятиях торговли имеет научное и практическое значение. В дальнейшем разработанные методические и практические рекомендации могут быть применимы к другим социально экономическим системам, поскольку в предлагаемых моделях и алгоритме заложены возможности трансформации при изменении задач исследования и условий применения.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Губарев Р.В., Зимин А.Ф., Тимирьянова В.М. Построение эффективной системы оценки качества и конкурентоспособности: Монография. - Уфа: УИ РГТЭУ, 2011. - 223 с. - 12,9 п.л. (вклад автора - 6,5 п.л.).

2. Губарев Р.В. Построение эффективного механизма формирования и распределения средств на оплату труда // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета. Ц 2011. Ц №6(55). Ц С. 46-54. Ц 0,51 п.л.

3. Губарев Р.В. Анализ причин низкой эффективности труда на предприятиях Республики Башкортостан // История науки и техники. Ц 2011. - №8, спецвыпуск №2. Ц С. 105-107. Ц 0,2 п.л.

4. Губарев Р.В. Моделирование связи оплаты труда и определяющих её факторов в региональной торговой сети // Кадровик. Ц 2012. - №5. Ц С. 86-90. Ц 0,4 п.л.

5. Губарев Р.В. Прогнозная модель производительности труда в региональной торговой сети // European Social Science Journal. Ц 2012. - №1. Ц С. 410-413. Ц 0,4 п.л.

6. Губарев Р.В. Развитие форм и методов стимулирования труда в торговле в условиях глобализации экономики // Глобализация экономики и образования: перспективы России и Германии: сборник материалов Международной конференции. - Уфа: - УИ (ф) РГТЭУ, 2010. - С. 197-206. - 0,52 п.л.

7. Губарев Р.В. Интегральная оценка качества торгового обслуживания покупателей // Современная экономика: проблемы и перспективы: сборник статей по материалам научно-практической конференции, 20 октября 2011 г. Часть 1 / Отв. ред. Н.А. Шергенг. - Стерлитамак: РИО СФ БашГУ, 2011. - С. 40-44. - 0,3 п.л.

8. Губарев Р.В. Факторы, влияющие на производительность труда в региональной торговой сети // Достойный труд - основа стабильного общества: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. (Екатеринбург, 27-28 октября 2011 г.): в 2 ч. / [отв. за вып. Э.В. Пешина, Н.З. Шаймарданов]. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2011. - Ч. 2. - С. 160-167. - 0,46 п.л.

9. Губарев Р.В. Стимулирующая функция заработной платы // Национальные традиции в развитии торговли, экономики и культуры: сборник материалов 7-ой межвузовской студенческой научно-практической конференции.- Уфа: УИ (ф) ГОУ ВПО РГТЭУ, 2010. - С. 82-83. - 0,12 п.л.

10. Губарев Р.В. Разработка гибкой системы оплаты труда на торговых предприятиях // Торговля, бизнес и предпринимательство в условиях рыночной экономики: сборник материалов 2-ой межвузовской студенческой научно-практической конференции.- Уфа: УИ РГТЭУ, 2005. - С. 80-81. - 0,12 п.л.

11. Губарев Р.В., Зимин А.Ф. Заработная плата в мотивах трудовой деятельности на предприятиях торговли // Торговля, бизнес, предпринимательство в Республике Башкортостан: состояние и перспективы развития: сб. науч. трудов. - Уфа, 2006. - С. 150-152. - 0,17 п.л. (вклад автора - 0,08 п.л.).

12. Губарев Р.В. Мотивация и стимулирование труда в системе контроллинга на предприятии // Сборник материалов конкурса научных работ студентов ВУЗов РБ, 2004. - С. 283-284. - 0,12 п.л.

13. Губарев Р.В. Состояние и развитие форм и методов стимулирования труда на предприятиях торговли // Ценности и интересы современного общества: IX Васильевские чтения. Материалы Международной научно-практической конференции. - М.: Изд-во РГТЭУ, 2010. - С. 33-41. - 0,5 п.л.

14. Губарев Р.В. Оценка мотивационной структуры персонала на предприятии // Инновации и перспективы сервиса: сборник научных статей VII Международной научно-технической конференции, 8 декабря 2010 г. Ч. 1. - Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2010. - С. 59-62. - 0,24 п.л.

15. Губарев Р.В. Производительность и эффективность труда: понятие, особенности в торговле // Национальные традиции в развитии торговли, экономики и культуры: сборник материалов 8-ой межвузовской студенческой научно-практической конференции. - Уфа: УИ РГТЭУ, 2011. - С. 63-65. - 0,17 п.л.

16. Губарев Р.В. Причины низкой эффективности труда в региональной торговой сети // Инновационно-инвестиционные механизмы управления развитием региона, отрасли, предприятия: сб. материалов рос. науч.-практ. конф. / под общей ред. Валинуровой Л.С., Кузьминых Н.А. - Уфа: БАГСУ, 2011. - С. 59-62. - 0,23 п.л.

17. Губарев Р.В., Зимин А.Ф. Моделирование связи производительности труда и определяющих её факторов в региональной торговой сети // Социально-экономическое развитие региона: проблемы и перспективы развития: сб. научных трудов. Вып. 13. - Уфа: РИО РУМНЦ МО РБ, 2011. - С. 66-72. - 0,4 п.л. (вклад автора - 0,2 п.л.).

18. Губарев Р.В. Прогнозная модель оплаты труда в региональной торговой сети // Инновации и перспективы сервиса: сборник научных статей VIII Международной научно-технической конференции, 7 декабря 2011 г. Ч. III. - Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2011. - С. 103-107. - 0,3 п.л.

19. Губарев Р.В., Зимин А.Ф. Оценка уровня качества торгового обслуживания // Социально-экономическое развитие региона: проблемы и перспективы развития: сб. научных трудов. Вып. 13. - Уфа: РИО РУМНЦ МО РБ, 2011. - С. 72-77. - 0,35 п.л. (вклад автора - 0,17 п.л.).

20. Губарев Р.В., Зимин А.Ф. Измерение и оценка труда в управлении персоналом // Экономика, государство и общество в XXI веке: IX Румянцевские чтения. Материалы Международной научно-практической конференции. - М.: Изд-во РГТЭУ, 2011. - С. 47-52. - 0,35 п.л. (вклад автора - 0,17 п.л.).

21. Губарев Р.В., Зимин А.Ф. Преодоление факторов, негативно воздействующих на труд в региональной торговой сети // Эффективное управление инновационно-инвестиционной деятельностью в современных условиях хозяйствования: теория и практика: сб. науч. тр. кафедры / под общ. ред. Л.С. Валинуровой, Е.В. Евтушенко, И.Ю. Сингизова. - Уфа: БАГСУ, 2011. - С. 56-72. - 0,93 п.л. (вклад автора - 0,46 п.л.).

22. Губарев Р.В., Зимин А.Ф. Стимулирование труда в системе контроллинга на предприятиях торговли // Состояние и перспективы развития торговли, бизнеса и малого предпринимательства: сборник материалов межрегиональной научно-практической конференции.- Уфа: УИ РГТЭУ, 2005. - С. 135-137. - 0,18 п.л. (вклад автора - 0,09 п.л.).

1 Рынок труда и доходы населения. / Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. - М.: Информационно-издательский дом Филинъ, 1999. - С. 107.

2 Качество торгового обслуживания - интегральный показатель. В диссертационном исследовании данный показатель рассчитывается по методике, предложенной Салиевым Ш.А. в автореферате диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Совершенствование организационно-экономических условий повышения качества торгового обслуживания населения в розничной торговле. - Москва. 2008. - С. 11.

3 Трудовой кодекс Российской Федерации. - Москва: Проспект, Кнорус, 2011. - С. 72.

Авторефераты по всем темам >> Авторефераты по экономике

Blog