Авторефераты по всем темам >>
Авторефераты по экономике
Давыдов Алексей Анатольевич
Формирование системы взаимного влияния
результатов труда и вознаграждения персонала
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Новосибирск - 2012
Работа выполнена в ФГБОУ ВПО Сибирский государственный университет путей сообщения
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Тюнюкова Елена Владимировна
Официальные оппоненты: Пикалин Юрий Анатольевич,
доктор экономических наук, профессор кафедры Экономика транспорта
ФГБОУ ВПО Уральский государственный университет путей сообщения
Поспих Асия Станиславовна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры Экономическая теория и антикризисное управление
ФГБОУ ВПО Сибирский государственный университет путей сообщения
Ведущая организация: ФГОУ ВПО Сибирская академия государственной службы
Защита состоится 30 мая в 16.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 218.012.06 в ФГБОУ ВПО Сибирский государственный университет путей сообщения по адресу: 630049, Новосибирск, ул. Д. Ковальчук, д. 191, ауд. 224, т.: 8 (383) 328-05-84
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО Сибирский государнственный университет путей сообщения. Отзывы на автореферат в двух экнземплярах, заверенные печатью, просим направлять по указанному адресу на имя ученого секретаря диссертационного совета.
Автореферат разослан 28 апреля 2012 года.
Ученый секретарь диссертационного совета,
кандидат эконом. наук, профессор А.П. Дементьев
Актуальность темы исследования. В настоящее время в сфере труда и его оплаты существует комплекс проблем, решение которых связано с давно назревшими преобразованиями этой важной области экономики. Отставание в их осуществлении становится существенным тормозом скорейшего достижения эффективных результатов рыночных реформ транспортного комплекса. Учитывая это, целесообразно приступить к решению проблемы совершенствования организации заработной платы посредством формирования механизмов взаимного влияния результатов труда и вознаграждения персонала, для чего необходимо использовать новые подходы к измерению количества труда.
Важным фактором определения такого рода альтернативных подходов является система сбалансированных показателей в границах существующего (лимитированного, утвержденного бюджета расходов на оплату труда) фонда оплаты труда, который складывается из общей суммы индивидуальной заработной платы всех работников и определяется фактическим размеров тарифных ставок, окладов, формами и системами стимулирования.
Политика заработной платы на железнодорожном транспорте не может планироваться и осуществляться независимо от общей экономической и социальной политики в стране. Как считают многие исследователи, новая роль и место заработной платы (доходов) наемных работников в условиях рыночной экономики все еще недостаточно осознаны и оценены. Это приводит к существенным ошибкам в проведении экономических реформ в стране, к их слабой социальной ориентированности.
Отставание доходов населения от роста цен привело к резкому падению спроса на потребительском рынке, что в значительной мере является причиной спада производства, неплатежей и снижения прибыли некогда успешных фирм и компаний. Все перечисленные причины в полной мере затронули экономику транспортных компаний, снизили эффективность их работы и отразились на реальных доходах работников железнодорожного транспорта.
Вместе с тем при всех неизбежных издержках при проведении экономических преобразований в стране следует констатировать, что первыми признаками рыночных процессов в сфере труда является то, что основная часть работодателей осознала и приняла новую социальную роль работника наемного труда и получаемого им вознаграждения, которое адекватно реальному, а не формальному качеству рабочей силы и качеству труда.
В настоящее время необходимость изменения курса социальных реформ диктуется как раз ситуацией, сложившейся в сфере доходов всех категорий работников промышленного производства. Это подтверждается опытом стран, уже имеющих практику изменений в этой области и пришедших к развитой рыночной экономике.
В условиях рыночных отношений, вовлекающих наиболее квалифицированную, инициативную и способную часть работников в сферу коммерческой деятельности, забота об обеспечении достойного уровня жизни работников на основе повышения эффективности работы и конкурентоспособности предприятий акционерной формы собственности приобретает первостепенное значение для их устойчивого развития.
Решение этой актуальной проблемы должно заключаться в изменении нынешнего состояния заработной платы как социально-экономической категории, в котором она утратила присущие ей признаки и функции и превратилась в простую социальную выплату. Для оживления этих функций необходимо восстановить связи индивидуальной заработной платы с результатами труда, прийти к повышению ее стимулирующей роли в повышении квалификации труда и эффективности производства.
Исходной позицией совершенствования заработной платы в современных условиях следует считать возврат исконно присущих ей ролей: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей спрос на услуги и рабочую силу на рынке труда.
Сложность определения подходов к реформированию заработной платы работников железнодорожного транспорта в настоящее время состоит в отсутствии правительственной концепции регулирования и управления оплатой наемного труда и прежде всего - признанием существования её особенного статуса на предприятиях акционерной и федеральной собственности и в других отраслях промышленного производства. При этом фонд оплаты труда будет выражать суммарные издержки фирмы или компании на оплату труда работников.
При принятии решений в коллективных договорах о повышении социальных гарантий оплаты труда руководство транспортной компании само должно заработать средства, расходуемые на эти цели и установить, какую часть из них могут израсходовать в пределах полученных доходов, принимая во внимание стоимость рабочей силы на рынке труда и обеспечение конкурентоспособности продукции на рынке транспортных услуг.
Обеспечение необходимых источников покрытия возрастающих расходов на оплату труда достигается с помощью целевых ориентиров результатов деятельности компании, способствующих получению дополнительных объемов производства с той же или меньшей численностью персонала. Кроме того, хорошие результаты дает обновление ассортимента продукции с учетом требований рынка, повышение производительности труда и качества оказываемых услуг.
Средства для повышения ставок и окладов могут быть получены и за счет структурных изменений сложившейся зарплаты, то есть за счет отказа от неэффективных премиальных систем, надбавок и доплат, пересмотра заниженных норм трудовых затрат, сокращения непроизводительных выплат и т.п. Новая система организации оплаты труда и измерения результатов труда требует существенных изменений, касающихся системы распределения средств на оплату труда работников, внутри предприятия. Как правило, она должна быть лимитирована рамками бюджета компании. При этом рассматриваются факторы, определяющие размер заработной платы и влияющие на формирование ее уровня, которые можно дифференцировать не только на рыночные и нерыночные, но и на внешние и внутренние по отношению к компании. Исходя из того, что во всех случаях результаты труда зависят от множества переменных, реальность воздействия на них используемых систем оплаты труда остается высоко проблематичной.
Актуальность диссертационного исследования определяется сложностью и недостаточной разработанностью подходов к оценке эффективности систем оплаты труда, применением различных дополнительных методов стимулирования и их влиянием на результаты деятельности транспортной компании, нерешенностью задачи совершенствования системы управления вознаграждением высокопроизводительного и квалифицированного труда персонала.
Степень разработанности проблемы. Проблемам адекватного соотношения размеров вознаграждения, количества и качества затраченного труда посвящено множество работ как российских, так и зарубежных ученых: А.Ф. Зубковой, Н.А. Волгина, В.Н. Белкина, П.А. Белоусовой, А.К. Гастева, В.И. Герчикова, А.И. Здравомыслова, П.М. Керженцева, А.Н. Леонтьева, Ю.А. Маргулиса, М.П. Улицкого, Р.А. Яковлева, В.А. Ядова, П.М. Якобсона, Л.Г. Миляевой, А.В Давыдова, С.И. Сотниковой, А. Маслоу, Э. Мэйо, Ф.У. Тейлора, Д.Н. Узнадзе.
Проблемам управления организацией и оплатой труда персонала транспортных компаний посвящены работы Б.И. Колесникова, Ю.А. Пикалина, В.А. Антропова, С.В. Рачек, А.В. Давыдова, А.С. Овсянникова, М.М. Толкачевой, П.Н. Рубежанского. Но в большинстве из них, за исключением трудов А.В. Давыдова, Ю.А. Пикалина, Н.А. Волгина, не рассматривается проблема эффективности вознаграждения работников в условиях экономики, трансформируемой кризисом или любым другим влиянием внешней среды, не затронуты вопросы участия работников в прибыли предприятия, а так же не изучены проблемы оценки эффективности системы измерения и вознаграждения высоко производительного труда, существующей в организациях и структурных подразделениях.
Информационная база исследования. Диссертационное исследование базируется на репрезентативном материале и результатах экспериментальных исследований, выполненных с учетом практической деятельности автора в службах пути и перевозок Западно-Сибирской железной дороги, в ОАО СПЖТ в качестве руководителя отдела, связанной с совершенствованием форм и систем управления производством и маркетинга. Важные направления в организации исследования обеспечили федеральные законы и нормативные акты Министерства транспорта РФ, Транспортная стратегия России 2030, материалы статистических и аналитических отчетных данных компаний промышленного железнодорожного транспорта, локальные нормативные акты, характеризующие особенности деятельности ОАО СПЖТ.
Цель исследования заключается в разработке методических подходов и методов оценки влияния и взаимосвязи эффективности работы и вознаграждения персонала компании.
Для достижения данной цели поставлены и решены следующие задачи:
1.Исследовать и обосновать функциональные особенности деятельности региональных филиалов компании и их структурных подразделений;
2. Выявить зависимости влияния производственных факторов на мотивацию трудовых ресурсов компании;
3. Определить взаимосвязи действующих систем оплаты труда и стимулирования при реализации мотивирующей и стимулирующей функций заработной платы на основе оценки результатов труда;
4. Разработать систему показателей и методику измерения результативности труда работников различных категорий.
5. Рассчитать оптимальную ширину диапазонов тарифных ставок и должностных окладов и разработать на этой основе принципиально новую структуру штатных должностей и профессий.
6. Разработать методический инструментарий для построения стимулирующей модели управления трудом и заработной платой в целях повышения эффективности работы компании.
Объектом исследования является система организации и управления производственной деятельностью транспортной компании.
Предмет исследования представлен закономерностями и экономическими процессами, способствующими реализации воспроизводственной и стимулирующей функции заработной платы.
Научные положения и выводы автора, изложенные в диссертации, получены с помощью экспериментальных наблюдений и традиционных методов исследования: математической статистики, экономико-математического моделирования, сравнительного логического анализа и синтеза. В процессе исследования использовался также процессный подход, методы группировок и индексного сравнения, элиминирования, методы имитационного моделирования. Аргументация и выводы автора базируются на экспериментально-расчетных, аналитических и статистических отчетных данных и соответствуют п.5.6 паспорта специальности ВАК Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.
Научная новизна состоит в использовании принципиально новых научных подходов к формированию причинно-факторных взаимосвязей системы оплаты и эффективности труда персонала промышленного железнодорожного транспорта, при этом:
- обоснована экономическая сущность и значимость тарифной ставки (должностного оклада) по установленным в процессе исследования группам свойств и функций, позволяющим в совокупности оценивать степень выполнения задания и размер его оплаты;
- разработана методика анализа эффективности затрат на оплату труда, определяющая влияние вознаграждения на динамику результатов деятельности работников структурных подразделений компании;
- сформирована система измерения показателей эффективности работы компании и ее структурных подразделений, интегрированная по вертикальным и горизонтальным функциям управления с использованием процессного подхода;
- предложен новый метод обоснования и разработки диапазонно-тарифной системы для структуры семейства должностей и профессий работников компании, обеспечивающий реализацию воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы;
- методами математической статистики рассчитана ширина каждого диапазона заработной платы в пределах допустимой ширины ("минимума-максимума") изменения тарифной ставки (должностного оклада) по категориям персонала рабочих профессий и должностей специалистов компании.
Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в использовании системного и процессного методов при разработке новых форм и подходов к решению проблем интенсификации и эффективности производственной деятельности, оплаты труда работников ОАО СПЖТ в соответствии с принципами, определенными в "Транспортной стратегии России" - 2030.
Практическая значимость работы определяется применением результатов исследований автора в практической деятельности филиалов и структурных подразделениях ОАО СПЖТ в условиях реформирования экономики транспортных компаний, в которой автор принимал непосредственное участие как исполнитель. Кроме того, результаты исследования автора нашли свое применение в специализированных структурных подразделениях ряда ППЖТ Сибири в качестве основополагающих нормативных документов для разработки новых форм и систем оплаты труда.
Подтверждающие документы прилагаются.
Апробация работы и публикации. Автор по теме диссертации имеет 7 публикаций в различных научных изданиях объемом 3.2 п.л., в том числе, монографию в соавторстве (1.52п.л. авт.) и реферируемых изданиях ВАК (0.97 п.л.). Основные положения диссертации прошли апробацию на научных семинарах и конференциях Сибирского государственного университета путей сообщения, Уральского государственного университета путей сообщения, Самарского государственного университета путей сообщения, Новосибирской государственной академии водного транспорта и используются в ОАО СПЖТ.
Структура и объем диссертационной работы: диссертация состоит из введения, четырех глав и заключения. Содержит 152 страницы основного текста, 15 таблиц, 27 рисунков, список использованной литературы из 125 наименований использованных источников и 12 наименований использованных официальных нормативных документов.
Основное содержание работы
Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи исследования, изложены методологическая, теоретическая, информационная и экспериментальные основы исследования, отражена научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе Организация конкурентоспособных систем вознаграждения персонала автор рассматривает существующие в современной науке гипотезы о том, что предназначением человека на Земле, целью и смыслом его существования является не работа в ее утилитарном, прагматическом понимании, например, как физический труд, а духовное и нравственное развитие личности.
В настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой широкое распространение получили теории мотивации трудовой деятельности X, Y, Z., определяющие основополагающие подходы к сущности и принципам оплаты труда работников в условиях общественного производства. В частности, считается, что достойная сумма заработка для каждого конкретного работника должна быть совершенно разной, требования к ее ожиданию так же различаются для разных категорий работников и варьируются в понимании "экономического человека" с рыночным принципом определения максимальной зарплаты, который предполагает низкую эффективность труда работника как при малой, так и при очень большой зарплате (рис.1).
Принцип максимальной зарплаты нацеливает удерживать Уэкономического человекаФ в постоянном трудовом возбуждении, заставляя работать его на пике своих возможностей, со 100 % индивидуальной производительностью труда, манипулируя для этого размером максимального заработка, по возможности не уменьшая, но и не увеличивая его величину, поскольку это нерационально.
100 %
Зона снижения
50 % эффективности труда
Зарплатный
коридор
Зmin Зmax Зарплата, руб.
Зкор.
Рисунок 1 - Принцип установления заработной платы
Применяемые системы оценки экономической эффективности средств, направляемых на оплату труда, в основном используют обобщающие и частные показатели, которые лишь в некоторой степени позволяют охарактеризовать эффективность затрат в течение учетного периода. Разработанная автором система обобщающих показателей эффективности затрат на оплату труда включает в себя относительную и абсолютную экономию затрат на оплату труда; удельную сумму затрат на один рубль продукции и добавленной стоимости; процент снижения этих затрат на один рубль продукции и добавленной стоимости; прирост прибыли за счет относительной и абсолютной суммы экономии затрат на оплату труда (рис.2).
Перечисленные показатели эффективности затрат на оплату труда должны обеспечивать устойчивый уровень развития экономики России с выдвижением особых требований компаний и фирм к качеству планирования, раснходования и контроля средств на оплату труда наемных работников. Общеизвестно, что система учета, анализа и управления затратами, и в частности на оплату труда, применяемая на большинстве предприятий промышленного железнодорожного транспорта, позволяет лишь фиксировать результаты труда и учитывать затраты только в целом по структурному подразделению (цеху, участку) и без учета взаимосвязи между количеством труда, оплатой и результатом труда. Такая система довольствуется тем, что анализ и планирование экономических показателей при управлении затратами на оплату труда осуществляется на основе усредненных значений, рассчитанных в зависимости от объемов работ по подразделению.
Рисунок 2 - Алгоритм проведения анализа плановых и фактических затрат на заработную плату
Используя разработанный алгоритм и формулу 1, стало возможным определить тесноту некоторых связей, представленных на приведенных графиках:
(1)
Связь 1: Количество труда - Оплата труда
Теснота этой связи отражает то, как затраты времени работы персонала на ремонте влияют на размер фонда оплаты труда.
Рисунок 3- Связь размеров фонда оплаты труда ремонтного персонала
Связь 3: Количество труда - Результат труда
Рисунок 4 - Связь результатов труда и количества труда
Теснота связи, отображенная на графиках, показывает, как трудозатраты персонала при ремонте влияют на объем и работоспособность оборудования (время полезной работы). В рамках исследуемых подразделений (2010 и 2011гг) теснота связи фонда оплаты труда с затратами времени рабочих на ремонте различается до 2.8 раз, значения колеблются от 0,32 до 0,89. Используя данные анализа, можно сделать вывод о том, что в ОАО СПЖТ нет адекватной системы оплаты и вознаграждения труда наемных работников, а существующая система нуждается в частичной или полной модернизации. Для решения такой задачи требуется построение новой структуры заработной платы и ориентировочных тарифных ставок и должностных окладов, конкретная величина которых зависит от стратегии компании в сфере вознаграждения труда, представляет собой намечаемый оклад или действующую ставку заработной плат, для реализации ее значимости, свойств и функций.
Во второй главе Разработка процесса измерения качественных показателей эффективности деятельности компании автором, на основе анализа результатов деятельности компании разработана новая, сбалансированная система показателей (рис.5).
Рисунок 5 - Организация процесса измерения показателей работы
Для того, чтобы сбалансированная система показателей способствовала эффективным изменениям в деятельности компании, необходимо установить факторы влияния вознаграждения результатов труда с достижением целей, определяемых системой поканзателей. Процесс связи системы вознаграждения и сбалансированной системы показателей по существу аналогичен процессу разработки системы новых показантелей и возможен при реализации следующих направлений: финансовое, обслуживание клиентов, внутренние бизнес процессы, обучение и рост профессионализма исполнителей. Показателям, обеспечивающим реализацию указанных направлений, присваивают определенный удельный вес в зависимости от их влияния на достижение стратегических целей (табл.1)
Таблица 1
Удельные веса значимости элементов сбалансированной системы показателей при определении размера поощрительного вознаграждения
Категория | Показатель | Уд. вес, % |
Финансовое направление (40%) | Прибыль в сравнении с конкурентоспособностью Прибыль на задействованный капитал в сравнении с конкурентоспособностью | 10,0 10,0 |
Снижение издержек в сравнении с планом | 10,0 | |
Рост на новых рынках | 5,0 | |
Рост на существующих рынках | 5,0 | |
Клиенты (20%) | Доля на рынке Исследование удовлетворенности клиентов | 10,0 5,0 |
Исследование удовлетворенности | 5,0 | |
Внутреннее направление (20%) | Система управления Процессы выставления счетов и оплаты Инновации | 10,0 5,0 5,0 |
Обучение/рост (20%) | Удовлетворенность работников Развитие стратегических навыков | 5,0 5,0 |
Доступность стратегической информации | 5,0 | |
Развитие профессиональных качеств лидера | 5,0 |
Исследования автора показали, что не существует универсально правильного способа поощрения работников и не всякая система поощрения является одинаково эффективной. Кроме того, когда награждения начисляются ежемесячно, многие работники считают, что приняли некоторое участие в обеспечении возможности получить более высокую зарплату. А высшие руководители в это же время используют всякую возможность продемонстрировать такую своеобразную поддержку якобы высокой оценки результатов труда работника, чтобы не спровоцировать негативную реакцию собственных подразделений и филиалов. Российской практикой доказано, что на системы поощрения многие руководители смотрят как на неэффективную, характеризующую лишь индивидуальную эффективность труда, сводящуюся к бесцельным обязательным выплатам и посылающую работникам противоречивые ориентиры эффективности.
Следовательно, чтобы исключить эти негативные мнения должны быть созданы условия, в которых работники будут справедливо оцениваться за их вклад в работу компании, для чего необходимо установить факторно-принципиальную связь, которая способна заставить такую модель работать. Смысл и способность воздействовать на этот процесс придаются системам поощрения работников посредством следующих действий (рис.6):
* Вы не можете управлять тем, что не можете измерить.
* Вы не можете улучшить то, что не можете измерить.
* Нельзя опробовать систему без данных о работе до и после ее внедрения.
* Высокоэффективные подразделения (цех. участок) и отдельные работники требуют ясных целей.
* Оплата за эффективность работы требует критериев оценки.
Если руководство компании намерено платить за эффективность работы, то следует каким-то образом измерять и оценивать, заработаны ли выплаченные деньги.
Рисунок 6 - Причинно-факторная модель результатов труда и вознаграждений
Чтобы применить эту модель, руководство компании и каждый работник отвечают на два вопроса: Я (мы) могу (можем) повлиять на показатели работы организации? И если ответ положительный, то следующий вопрос: Какой уровень достижения результатов работы, которые я (мы) получаем, могут способствовать компании в достижении эффективности? Определение таких отправных точек для измерения эффективности работы заключается в установлении иерархии результатов, которые компания должна создать и выбрать из них те, которые связывают результаты труда работников с результатами компании. Взаимосвязь результатов коллектива и отдельного работника с результатами компании есть гарантия того, что успешнная работа исполнителя принесет выгоду компании.
В третьей главе Формирование механизма измерений и оценки показателей, определяющих эффективность работы излагаются разработанные автором положения системы управления эффективностью деятельности компании. Управление эффективностью - это стратегически интегрированный процесс, приносящий стабильный успех фирмам и компаниям посредством повышения эффективности работы структурных подразделений и оценки деятельности их работников и руководителей. С научной точки зрения - это процесс установления всеобщего понимания того, что необходимо достичь, и разработки эффективного подхода к управлению и развитию работников, повышающего вероятность того, что это развитие будет осуществлено в краткосрочной и долгосрочной перспективе (рис.7). Стратегическая и фундаментальная цель управления эффективностью заключается в достижении оптимально стабильных результатов работы компании, коллективов структурных подразделений и отдельных работников путем осознания и реализации системы запланированных показателей, стандартов и компетентности всех категорий работников.
Управление эффективностью способно стимулировать работников на большую отдачу сил и знаний работе и преданности делу и компании. Проблема заключается лишь в том, что, если есть намерение платить за эффективность или компетентность, то необходимо и то и другое измерять. Функция измерений должна обеспечивать связь индивидуальной ответственности менеджмента (мастера и руководители цехов и участков) за повышение эффективности работы компании и отражать те показатели эффективности работы, которые в большой степени зависит от самого руководителя лично (табл.2, рис.7). Эти показатели становятся базой для оценки сильных и слабых сторон руководителя, и на их основе Правление компании готовит конструктивный отзыв об эффективности работы компании в целом.
Чтобы сделать сам механизм измерения менее субъективным, правление и генеральный директор компании должны разработать систему определенных целевых линдикаторов по определению эффективности работы для каждой зоны ответственности, понимая при этом, что для каждой зоны нужно иметь более одного индикатора.
Рисунок 7 - Цикличная система управления эффективностью
Такими индикаторами могут быть как количественные показатели, так и наблюдаемые качественные показатели. Индикаторы (целевые ориентиры) позволяют заранее четко определить ожидаемую эффективность работы и получить данные, необходимые для точной оценки эффективности работы в конце года (табл.2). Главная цель механизма измерения оценки должна заключаться не только в том, чтобы руководитель структурного подразделения отвечал за результаты своей работы, но и в том, чтобы он и его работники поощрялись за достижение эффективных результатов.
Практика работы компании ОАО СПЖТ показывает, что отличительной особенностью и основой роста эффективности является переход от методики линейного повышения заработной платы к новой системе, основанной на факторно-балльной оценке результатов труда работника с последующей выплатой ему определенных в стоимостном диапазоне вознаграждения.
Основой формируемой системы оплаты труда должно стать установление справедливой оплаты труда в соответствии с уровнем квалификации работника, качеством, количеством и интенсивностью труда. Организация такой системы оплаты требует решить следующие задачи:
- структура тарифных ставок и окладов должна быть основана на относительном ранжировании групп работников по их квалификации;
- количество должностей и профессий, в большей степени должны быть ориентированы на профессионала (индивида) в зависимости от системы ценностей и от внешней рыночной стоимости указанных должностей и профессий;
- характер структуры окладов должен четко определять научный подход компании к формированию трудового процесса и организационной структуры управления производством.
Приведенный выбор решаемых задач должен учитывать ряд важных факторов, связанных с разработкой системы заработной платы и общими принципами, которые положены в ее основу.
В четвертой главе Организация системы поощрения на основе оценки эффективности работы предложен методический инструментарий, способствующий реализации производственных задач (рис.7) посредством использования воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы.
Автор, используя методику профессора Л.Г. Миляевой, разработал модель оплаты труда работников ОАО "СПЖТ на основе реализации стимулирующей функции заработной платы, создал алгоритм внедрения модели, применяя которую возможно последовательно реализовать значимость и свойства тарифной ставки у рабочих, должностного оклада у специалистов и руководителей различных уровней управления в несколько этапов:
1. Выделение N-количества категорий работников. При этом количество категорий определяется шириной разрядного диапазона (интервала значимости с утвержденным размерным шагом в рублях). Рекомендуемый шаг нарастания ширины равен 0,09 (по результатам эмпирических исследований).
2. Расчет тарифных коэффициентов (соотношения в тарифной оплате труда) Ктсот) работников по утвержденной системе оплаты и категориям профессий и должностей производится по формуле:
, (2)
где ЗТi1 - тарифная зарплата работника i профессии;
ЗТ1min - минимальное значение заработной платы.
3. Выделение n-го количества групп внутрифирменной значимости по критерию соотношения в оплате труда и определенным рублевым шагом.
4. Расчет тарифных коэффициентов оплаты труда (Кij):
Кij=КккКвзн , (3)
где Ккк - коэффициент категорий квалификации;
Квзн - коэффициент внутрифирменной значимости.
5. Расчет размеров тарифных ставок и должностных окладов, с обоснованием размера заработной платы работников (Зплij) по двум основным критериям: категории квалификации и внутрифирменной значимости:
Зплij=КijЗплi1 , (4)
где Зплi1 - заработная плата работника i профессии 1-ой категории квалификации (должности).
Таблица 3
Группировка работников по группам в сопоставимом уровне квалификации
Группы работников | Ук | ЗП | ЗП группы | yi |
1 | 0,62 | 9000 | 21500 | 0,13 |
0,64 | 12500 | |||
2 | 0,61 | 14000 | 29000 | 0,18 |
0,68 | 15000 | |||
3 | 0,69 | 17500 | 35000 | 0,22 |
0,63 | 17500 | |||
4 | 0,64 | 17500 | 35500 | 0,22 |
0,61 | 18000 | |||
5 | 0,68 | 20000 | 40000 | 0,25 |
0,63 | 20000 | |||
Итого | 161000 | 161000 | 1,00 |
6. Расчет коэффициентов соотношения в оплате труда работников i-ой категории квалификации (табл.5).
7. Выделение 5 групп должностей внутрифирменной значимости, поскольку диапазон коэффициента соотношения в оплате труда составляет от 1,3 до 2,0. Рекомендуемый средний шаг нарастания коэффициента соотношения в оплате труда равен 1,538 (по результатам эмпирических исследований).
Таблица 4
Расчет заработной платы работников профессии А по категориям квалификации
Работники профессии А и З | Категории квалификации | Итого, чел | Итого ФЗП, т.руб. | ||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |||
Ккк | 1 | 1,3 | 1,7 | 2,2 | 2,9 | 3,7 | 4,8 | ||
Чяв., чел. | 5 | 14 | 39 | 32 | 12 | 8 | 0 | 110 | 1258.8 |
Чяв., чел | 5 | 24 | 76 | 83 | 45 | 21 | 8 | 262 | 3647.3 |
Ср.мес.ЗП, руб./мес. | 5715 | 6129 | 8015 | 10372 | 13672 | 17444 | 22630 | 372 | 4906.1 |
8. Составление оптимальной сетки оплаты труда работников
Таблица 5
Интегральные коэффициенты оплаты труда работников
Группы внутрифирменной значимости | Категории квалификации работников | ||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |
1 | 1,00 | 1,30 | 1,69 | 2,20 | 2,86 | 3,71 | 4,80 |
2 | 1,22 | 1,59 | 2,07 | 2,69 | 3,49 | 4,54 | 5,87 |
3 | 1,28 | 1,66 | 2,16 | 2,80 | 3,64 | 4,74 | 6,13 |
4 | 1,53 | 1,98 | 2,58 | 3,35 | 4,36 | 5,66 | 7,32 |
5 | 1,79 | 2,32 | 3,02 | 3,92 | 5,10 | 6,63 | 8,57 |
Данную методику можно использовать и при определении воспроизводственной и других основных функций заработной платы персонала. Представляется, что она может быть внедрена (как в исходном, так и в адаптированном видах) в практику персонал-менеджмента прочих транспортных компаний и их филиалов.
Реализация стимулирующей функции заработной платы состоит в установлении целесообразности более детальной внутренней структуры самого тарифного разряда. Экономическая сущность тарифа (часовой оплаты труда) как основы заработной платы имеет определенные общие характеристики :
- Каждый тарифный разряд предусматривает некоторый диапазон заработной платы, хотя существуют структуры тарифов с единственной ставкой заработной платы, которые, как следует из их названий, определяют в рамках тарифного разряда только одну ставку заработной платы.
- В пределах тарифного разряда определяется минимальная, срединная (именно она является значением тарифа в структуре с единственной ставкой) и максимальная заработная плата.
- В диапазоне от минимума до максимума в пределах одного тарифа величина заработной платы может варьировать от 20 до 120%. Чаще всего эта вариация составляет от 30 до 50%.
- Соседние тарифы заработной платы, как правило, перекрываются. Если один тариф заработной платы принят 30%, а различие между срединными точками определено в 10%, то пересечение составит 67%.
Число тарифных разрядов, которые должны быть включены в структуру заработной платы, варьируется в зависимости от обстоятельств. Никакого заведомо правильного числа не существует. Решение о "правильном" числе тарифных разрядов, величинах прогрессии в пределах тарифов между ними, с точки зрения автора, должны определяться требованиями эффективности работы компании. Диаграмма компенсационного разброса (рис. 8) является графическим представлением пунктов или точек на графике, где каждая точка представляет какое-то задание и какой-то тариф.
Рисунок 8 - Диаграмма разброса и линия наименьших квадратов
Координатными парами для определения местоположения каждой точки являются оценка задания и фактическая заработная плата за его выполнение. На диаграмме разброса в качестве шкалы горизонтальной оси (х-абсцисс) используются приписанные заданиям пункты, назначенный тариф заработной платы или какой-то другой индикатор значимости задания, а в качестве шкалы вертикальной оси (y-ординат) Ч стоимостная ценность задания. В большинстве случаев этот метод дает приближение того, как эта линия будет выглядеть.
Использование этого подхода требует от специалиста-аналитика данных визуального представления линии, идущей через центр пятна точек на диаграмме разброса (табл. 6) таким образом, чтобы разности расстояний по вертикали от линии до точек выше и ниже нее были в одной и той же вертикальной плоскости минимальными. В подтверждении графического определения соответствия уровня заданий и его оплаты автором проведены расчеты тарифов с использованием метода наименьших квадратов (табл.6).
Таблица 6
Расчетная таблица метода наименьших квадратов
Профессии | Количество замеров (X) | Тарифные коэффициенты (Y) | XY | X2 |
А | 50 | 2,00 | 100,00 | 2500 |
В | 75 | 2,30 | 172,50 | 5625 |
С | 100 | 2,65 | 265,00 | 10 000 |
D | 125 | 3,05 | 381,25 | 15 625 |
Е | 150 | 3,50 | 525,00 | 22 500 |
F | 175 | 4,00 | 700,00 | 30 625 |
G | 200 | 4,60 | 920,00 | 40 000 |
Н | 225 | 5,29 | 1190,25 | 50 625 |
I | 250 | 6,08 | 1520,00 | 62 500 |
1350 | 33,47 | 5774.00 | 240 000 |
В заключение автором сделан вывод о том, что строгое применение описанных методических подходов не должно привести к созданию несправедливой структуры ранжирования должностей и тарифных ставок. Чтобы избежать ошибок при разработке новой системы оплаты, необходимо начинать с предваринтельного решения о том, сколько категорий необходимо, с последующим определением границ ранжирования результатов оплаты по категориям персонала
Список опубликованных работ по теме диссертации:
- А.И. Щербаков, А.А. Давыдов и др. //Управление трудовыми процессами на железнодорожном транспорте. Монография. Новосибирск. Изд-во ИЭ и ОПП СО РАН.2002. 89 с.
Реферируемые журналы ВАК:
1. А.А.Давыдов. Алгоритм оценки интенсивности труда рабочих предприятий промышленного железнодорожного транспорта // Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока. №2. 2010. С.57-61.
2. П.Н. Рубежанский, А.А. Давыдов. Aктуальные вопросы формирования и использования трудовых ресурсов предприятия // Социальная политика и социальное партнерство. М.:РАГС. 2011. № 2. С. 6-9.
В других изданиях:
1.А.А. Давыдов. Система управления трудом как элемент научной организации труда.// Материалы первой Всероссийской заочной науч.-практ. конференции Проблемы и перспективы инновационного развития экономики в современном мире.С.66-71.
2.А.А. Давыдов. Формирование эффективной структуры заработной платы в транспортной компании // Международная научно-практическая конференция Транспорт ХХI века: Исследования. Инновации. Инфраструктура. Сб.науч.трудов УрГУПС. 2011.Т.1.С.539-545.
3. А.А. Давыдов. Моделирование причинно-факторных взаимосвязей значимости вознаграждения и результатов работы // Вестник СГУПС. 2012г. №26. С. 140-145.
Авторефераты по всем темам >>
Авторефераты по экономике