Авторефераты по всем темам  >>  Авторефераты по социологии  

На правах рукописи

КАПИЦА  Сергей Иванович

ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИЕЙ ТРУДОСПОСОБНОГО НАСЕЛЕНИЯ К ИЗМЕНЕнНИЯМ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО РЫНКА ТРУДА

Специальность 22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

Санкт-Петербург

2009

Работа выполнена на кафедре социологии ГОУ ВПО лСанкт-Петернбургский государственный инженерно-экономический университет

Научный консультант : доктор философских наук, профессор

  Оганян Каджик Мартиросович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Андреева Ирина Владимировна

 

доктор социологических наук, профессор

Захаров Николай Львович

 

доктор социологических наук, доцент

Тимерманис Игорь Евгеньевич

Ведущая организация: ГОУ ВПО Российский государственный

  педагогический университет им. А.И.Герцена

Защита состоится л_______________2009 года в ______часов на заседании диснсертационного совета Д212.219.07 при ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 27, ауд. 422.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета по адресу: 196084, г.Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103-а, ауд.305.

Автореферат разослан л___________________2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.219.07

доктор исторических наук, профессор  Е. А. Окладникова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

                                       

       

Актуальность темы исследования.

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена рядом обстоятельств.

       Во-первых, одной из ключевых и наиболее острых проблем современнной России является формирование цивилизованного рынка труда. В условиях мирового финансового и экономического кризиса даннный процесс протекает во взаимодействии неноднозначных факторов и пронтиворечивых тенденций. Характер социально-трудовых отношений отлинчается преобладанием негативных проявлений: безработицей, социальной незащищенностью, риском потери стабильности социальнного и трудового статуса, возможностью монопольного положения и дикнтата какого-либо из субъектов рынка труда (чаще работодателя). Это сонпровождается повыншенной социальной мобильностью, усилением зависинмости от внешних факторов, неустойчивостью и уязвимостью положения населения, отдельнных его групп, невысоким уровнем социального самочувствия.

       Вместе с тем наблюдается и другая тенденция. Рынок труда, предъявнляя определенные требования к качеству рабочей силы, неизбежно диффенренцирует ее по этому параметру. В результате возникает альтернантивнность реализации жизненных возможностей.        

В связи с этим, особое значение приобретает разработка механизмов управления адаптацией к новым рыночно-трудовым отношениям. Харакнтер и результаты процесса адаптации позволяют выявить смысл и содернжание осуществляемых преобразований, являются необходимым условием функционирования устойчивой и органичной общественной системы, спонсобной к динамичному развитию.

       Во-вторых,         анализ концептуальных подходов к формированию рынка труда как социального института с учетом его социально-экономинческой направленности в реально сложившейся трансформации российнского общества свидетельствуют о том, что формирование рынка труда в нашей стране только начинается. Пока он представляет собой сумму мнонжества региональных и локальных рынков с их специфическими пробленмами и все же это единое целое - социальный иннститут.

       В-третьих, системная трансформация российского общества потребонвала перехода к принципинально иной системе трудовых отношенний, где основным регулятором выступал бы конкурентный механизм, а не прямой государственный контроль. Получила признание контрактная принрода трудовых отношений. Трудовая деятельность утратила обязательный характер, исключительное право распоряжаться своими способностями, закреплено за самими работниками. Освоение новых правил игры ставит перед участниками рынка труда немало сложных проблем, сопровождается неизбежными трениями, требует отказа от устанревших поведенческих стенреотипов.

       Сегодня существует нанстоятельная потребность как в преодолении неадекватных представнлений о том, как устроен и как работает российский рынок труда, так и в более реалистичной оценке перспектив его будущего развития.

       В-четвертых, российский рынок труда динамически менялся вместе с транзитивным российнским обществом и государством. Все это отражанлось на социальном пронстранстве рынка труда. Сфера социально-трудовых отношений российского общества - традиционный объект исследования в отечественной социологической, экономической науке, статистическом анализе - переживает процессы качественных динамических изменений, связанных, прежде всего, с вторжением рыночных отношений. В ее гранинцах появились новые социальные феномены - рынок труда, безработица, приобретающие статус новых объектов научного исследования. Рынок труда проходит стадии становления, динамического развития и изменения. В нем возникают и постепенно видоизменяются специфические социальнные институты, меняется характер социально-трудовых отношений, форнмируются особые субъекты, рыночные агенты и посредники, трансформинруются трудовые и профессиональные ориентации различных групп насенления. Это позволяет говорить о процессах формирования особого социнального пространства рынка труда, находящегося под воздействием внешнних и внутренних динамических социальных процессов и требующего ценленаправленного социологического анализа.

Спецификой отечественного рынка труда является его дифференнциация, и, в первую очередь, по региональному признаку. Данная ситуация актуализирует необходимость регионального среза в исследованиях социнального пространства рынка труда.

       Социальные процессы в современном отечественном пространстве рынка труда связаны с формированием и динамическим развитием новых социальных институтов, выполняющих функции посредников между ранботниками и работодателями, в числе которых значительная роль принаднлежит службам занятости и учебным центрам. Их включенность в реальнную практику содействия занятости постоянно стимулирует выработку нонвых направлений деятельности с учетом региональных особенностей (нанработка технологий, специфика персонала, работа с клиентами, преднставнления клиентов по результатам оказанной помощи, маркетинг услуг, занбота над повышением эффективности). В связи с этим характер и степень влияния данных институциональных структур на ситуацию на рынке труда также претерпевает изменения, что требует анализа их деятельности  и сонциальной роли в пространстве регионального рынка труда. Многочисленнные количественные исследования рынка труда стали уже традиционными и стандартизированными в отечественной социологической практике. Они приносят определенные исследовательские дивинденды: полнее изучается рынок труда, глубже анализируются ориентации разных групп рабочей силы, осуществляются сравнительные исследования уровня напряженнонсти на рынке труда. В то же время дополнительными приемами более угнлубленного анализа пространства рынка труда в динанмике могут служить качественные методы, осуществляемые на основе социально-антропологинческих наблюдений особенностей регионального пространства и интервью с профессионалами.

       В-пятых, принципиальная смена традиционной модели занятости на рыночную с необходимостью предполагает осуществление действенной государственной политики в этом сегменте, разработку методологического и организационного ее оснащения. Определяющее место приобретает вынработка и обкатка новых подходов, механизмов, рекомендаций по регулинрованию занятости в процессе становления отечественного рынка труда. Поэтому насущно необходимыми являются выявление и реализация сонвременного инновационного инструментария упорядочения трудовых отнношений и совершенствования рынка государством, разрешение проблемы социальной адаптации экономически активного населения России. Вместе с тем, из всего спектра социальных адаптаций (макроуровень), особое внимание следует уделить психолого-социальной адаптации, изучающей субъективное восприятие социальной системой (личности, коллектива, сонциально-демографической группы) внешних изменений социальной среды (микроуровень).

       В-шестых, изменение природы менеджмента, качественное усложненние управления за счет повышения роли социальной составляющей ведет к необходимости все большей специализации, с одной стороны, расширения спектра используемых управленческих решений и углубления профессионнализма, с другой. Решая эти задачи, руководитель-практик вынужден обнращаться за помощью к профессиональным внешним консультантам в разнличных областях, а также совершенствовать собственные управленческие подходы. На Западе профессиональное управленческое консультирование на базе технологии коучинга известно в течение последних десятилетий и в настоящее время представляет собой сложившуюся институциональную систему, сформировавшуюся как междисциплинарное направление из ментодов активного наблюдения и слушания, вопросных технологий, метода анкетирования, проективных методик, психограмм, нейро-лингвистиченского программирования, элементов глубинной психологии и психотеранпии. В коучинге успешно применяются испытанные и современные ментоды менеджмента. Выработаны технологии взаимоотношения коуч-коннсультанта и клиентов, интенсивно развивается теория консалтинга в стиле коучинг. В современной России происходит становление коучинга как теории и практики социальной технологии формирования поведения в орнганизации и профессиональном сообществе, которое сопровождается как успехами, так и неудачами. Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная в последнее время для российских организаций, расширяет круг проблем теоретического и практического плана, которые необходимо решать при управлении персоналом. Среди этих проблем присутствуют наиболее акнтуальные задачи формирования социально-экономического поведения сонтрудников организаций. Наиболее перспективным в этом отношении ментодом является коучинг, представляющий собой совокупность социальных технологий, направленных на оценку компетенций, выявление сильных и слабых сторон, усиление мотивации на достижение результата и повышенние эффективности: отдельных сотрудников, как правило, руководителей высшего звена (индивидуальный коучинг или коуч-консультирование); структурных подразделений (групповой или командный коучинг); органинзаций в целом (организационный коучинг). Хотя в настоящее время изнвестны разработки по отдельным направлениям формирования социально-экономического поведения в рамках общей задачи кадрового менеджнмента, существует необходимость в исследовании современных методов, технологий, требуемых на различных уровнях управления организацией, их внедрения в практику работы менеджеров, среди которых коучинг представляется наиболее перспективным.

Таким образом, указанные аспекты актуализируют необходимость иснследования проблемы формирования механизмов управления социальной адаптацией трудоспособного населения к изменениям современного роснсийского рынка труда на основе социологической методологии.

Степень научной разработанности проблемы.

Проблемы, связанные с социальной адаптацией населения к рыночнным условиям и разработкой механизмов ее управления, находятся на пенресечении предметных областей социологического, экономического, псинхологического знаний. В этой связи можно выделить несколько групп иснточников.

Во-первых, проблемы социального самочувствия и адаптации населенния, их место в обществе при переходе от одной социально-экономической системы к другой исследуются в трудах западных социологов О.Дункана, Т.Парсонса, Э.Хьюза (США), М.Арчера, Д.Локвуда, П.Уиллиса (Великонбритания), Р.Будона, П.Бурдье, А.Жерара (Франция), М.Петри, Ф.Хика (Нидерланды), А.Сарапаты (Польша), Д.Марковича (Югославия) и др.

       В отечественной социологии теоретическому анализу проблем социнальной адаптации и социального самочувствия посвящены труды ученых конца ХIХ-ХХ вв.: А.А.Богданова, А.К.Гастева, Н.И.Кареева, П.М.Керженцева, М.М.Ковалевского, П.А.Сорокина, С.Г.Струмилина и др.

       Среди работ представителей социологической науки второй полонвины ХХ в. особый интерес вызывают теоретические исследования, понсвященные рассмотрению содержания понятий адаптации и социального самочувствия и специфики социологического подхода к их изучению. Это книги и статьи Н.А.Аитова, Андреевой И.В., Е.С.Балабановой, А.Г.Здраво-мыслова, Л.В.Корель, Ю.И.Левады, В.Т.Лисовского, Оганяна К.М., Г.В.Осипова, Г.Х.Попова, М.Н.Руткевича, Ж.Т.Тощенко, В.Н.Турченко, В.Н.Шубкина, В.А.Ядова и др.

       Исследование управления адаптацией населения в переходный пенриод базировалось на работах О.М.Барбакова, В.С.Библера, Ю.Р.Вишнев-ского, В.Е.Давидовича, А.Ф.Еремеева, В.Е.Злобина, Л.Н.Когана, С.Б.Крымского, Е.С.Маркаряна, Б.М.Межуева, Б.С.Павлова, В.Г.Попова, В.С.Степина, Ж.Т.Тощенко, А.К.Уледова, В.Г.Федотовой, Г.Ф.Шаф-ранова-Куцева и др.

       Во-вторых, в своем исследовании автор опирался на разработки роснсийских ученых, признанных специалистов по проблемам труда и трудонвых отношений: И. В. Бушмарина, Н. Т. Вишневской, М. X. Гарсиа-Исер, Б.М.Генкина, В. Е. Гимпельсона, Е. Ш. Гонтмахера, Т. Л. Горбачевой, Л. А. Гордона, И. А. Денисовой, Р. Г. Емцова, Ж. А. Зайончковской, Т. И. Заславской, Н. П. Иванова, В. И. Кабалиной, А. В. Кашепова, Э. В. Клопова, М. Г. Колоснинцыной, Р. П. Колосовой, В. В. Комаровского, А. Г. Коровкина, Л. Я. Консалса, Т. М. Малевой, В. И. Марцинкевича, С. Г. Мисихиной, Г. А. Монунсовой, А. В. Полетаева, Ф. Т. Прокопова, С. В. Пронина, Т. О. Разумовой, М. Ю. Рощина, Р. В. Рыбкиной, 3. А. Рыжиковой, К. 3. Сабирьяновой, С. Н. Смирнова, В. Г. Стародубровского, А. Ю. Чепуренко, Т. Я. Четвернинной, Л. С. Чижовой и др. Однако в центре внимания большинства предшенствующих публикаций, посвященных российскому рынку труда, находинлись, как правило, различные конкретные проблемы, обладавшие большой экономической или социальной знанчимостью. Вопрос о специфической российской модели рынка труда как целостной конструкции не поднинмался и не становился предметом специального изучения.

       Весомый вклад в понимание особенностей российского рынка труда был внесен зарубежными социологами и экономистами, изучавшими пронцесс системной трансформации в постсоциалистических странах. Здесь можно выделить труды О. Бланшара, Т. Боери, П. Десаи, Т. Идсона, Захарова Н.Л., Дж. Кеннингса, С. Кларка, Я. Колло, С. Коммандера, Я. Корнай, Д. Липпольда, X. Лемана, Р. Лэйарда, А. Неспоровой, А. Рихтер, Г. Стэндинга, Дж. Уоднсворта, Дж. Эрла, С. Эстрина, Дж. Шапиро, М. Шаффера.

       В диссертации учитывались также результаты многочисленных исслендований, которые проводились под эгидой международных органинзаций - Всемирного банка, Европейского банка реконструкции и развития, Международной организации труда, Организации экономического сотруднничества и развития и др.

       В последнее десятилетие в отечественной социологической и экономинческой науке получили широкое признание идеи и концепции сонвременного неоиннституционального анализа. Особенно большие возможнности неоинституциональный подход отнкрывает при изучении процесса системной трансформации. Отечестнвенные исследователи успешно применняли его при анализе многих проблем, с которыми сталкивалась и продолнжает сталкиваться роснсийская экономика. Здесь достаточно назвать работы А. А. Аузана, А. А. Блохина, В. А. Волконского, В. П. Гутника, М. А. Денрябиной, A.  А. Дынкина, Ю. Б. Кочеврина, Я. И. Кузьминова, В. И. Маевнского, B.  A. May, В. А. Найшуля, А. Д. Некипелова, А. Н. Нестенрен-ко, Р. М. Нуреева, А. Н. Олейника, Я. Ш. Паппэ, В. М. Полтеровича, В. В. Попова, Синютина М.В., В. Л. Тамбовцева, А. Е. Шаститко, А. А. Яковлева и др.

       Однако попыток приложить идеи современного неоинституциональнного анализа к проблематике российского рынка труда не преднприниманлось. Подобное упущение представляется тем более неоправнданным, что в переходный период этот рынок служил полигоном для обкатки множества самых неожиданных институциональных инноваций. Неоинституциональнный подход позволяет увидеть в новом свете целый ряд сложных проблем, возникающих при исследовании российского рынка труда. Естественно, что такой поворот темы предполагал обращение к трудам классиков неноинституциональной экономической теории - А. Алчиана, Г. Демсеца, Р. Коуза, Д. Норта, М. Олсона, О. Уильямсона и др.

       В-третьих, методологии исследования социальной мобильности трудонвых ресурсов уделяли внимание многие авторы, среди которых С.А.Макеев, А.И.Вишняк, В.И.Тарасенко, Р.Штольберг, Р.В.Рывкина, Ф.Р.Филиппов, Н.А.Андрущак, К.Г.Барбакова, Л.Г.Гафт, В.Н.Шубкин, В.И.Переведенцев, Г.А.Чередниченко и др.

       В последнее десятилетие в работах Волчковой Л.П., Э.В.Клопова, Мининой В.Н., Г.А.Монусовой, Н.А.Гуськовой, О.В.Крыштановской, В.А.Борисова, М.Ф.Черныша, В.Е.Гимпельсона, В.С.Магуна, А.Т.Конь-кова, Г.А.Шистера, М.М.Серни, И.К.Золотовой, А.Э.Зуева, Е.А.Хибовской, З.В.Куприяновой, Л.А.Хахутиной, С.А.Стивенсона, А.Л.Темницкого, Г.П.Бессокирной, С.Н.Оксамитной, И.И.Серегиной, Б.А.Дегтя и других раскрывается пронцесс социально-трудовой циркуляции, как на федеральном, так и регионнальном уровнях, анализируются современные методологические подходы к исследованию социально-трудовых перемещений.

       Среди ведущих зарубежных ученых в области рынка труда, экононмики и демографии в целом выделяются работы таких авторов, как Х.Злотник, А.Марианский, Г.Симон, С.Синклер, Р.С.Смит, Р.Дж.Эренберг.

       В-четвертых, основные понятия рынка труда разработаны и стандартинзированы в международных индикаторах экономически активнного населения (ООН, МОТ), концепции рабочей силы и различных статунсов ее занятости (В.Верма, Ф.Мехран, А.Сергиенко Р.Хуссманис,), они сонпоставлены с научными исследованиями рынка трунда и занятости западнных социологов и экономистов (Н.Аберкромби, Р.Арон, М.Кастельс, Дж.Кейнс, И.Липсиц, П.Самуэльсон, А.Смит, Б.Тернер, М. и Р.Фридман, СХилл), а также отечественных ученых (Б.Башкатов, В.Буланов, Т.Волгин, В.Гришина, Г.Карпухина, Л.Покрытан, В.Радаев, С.Утинова) и др.

       Классические разработки системного подхода к рынку труда принаднлежат В.Леонтьеву. Полный системный анализ рынка труда дает С.Г.Михнева. Междисциплинарный системный подход позволяет раскрыть сущность рынка труда, его структуру и содержание (А.Богданов, Т.Волгин, П.Козловски, Л.Костин, А.Котляр, Я.А.Маргулян, Ю.Одегов, П.Сорокин, К.Эклунд). Поннятие социального пространства разрабатывалось в трудах Г.Зиммеля, П.Бурдье, Э.Кастельса, П.Сорокина, А.Филиппова, а также З.Виноградского, В.Печенкина, Т.Черняевой, Л.Яковлева, В.Ярской. Разнработка категории пространства как системы осуществлялась Л.Берталанфи, Н.Винером, А.Зиновьевым, Н.Луманом, М.Мерло-Понти, О.Плотинским. Структуру, элементы и основные взаимодействия в пронстранстве рынка труда анализируют ученые: И.Адизес, Ч.Борнард, З.Голенкова, Б.Головачев, Л.Гудков, Б.Дубин, Т.Заславская, Г.Зборовский, О.Землянухина, Е.Игитханян, И.Казаринова, Л.Константинова, Л.Косова, Г.Кораблева, С.Кузьминов, Ч.Кули, А.Левинсон, А.Леонов, В.Лисовский, З.Москвина, К.М.Оганян, Ю.Плотинский, А.Пригожин, В.Радаев, Р.Рывкина, Л.Рубина, С.Струмилин, Е.Смирнова, Л.Фиглин, Т.Фокина, Цветков С.А., У.Штарке, В.Чепляев, А.Этзиони, В.Ярская. Концептуализация социальных процессов, изучение процессов и взаимодействий на пространстве рынка труда производится Д.Гвишиани, Н.Лапиным, Д.Мар-ковичем, Н.Наумовой и др.

       П.Сорокин, а также В.Гимпельсон, И.Горбачева, В.Липпольд, З.Дудина, М.Ратникова, В.Кабалина, Г.Стэндинг, В.Попова дают характенристику процессов социальной, трудовой и профессиональной мобильнонсти в социальном пространстве рынка труда, процессов перемещения ранбочей силы. Теории сегментации и дискриминирующие факторы при наймe на работу помогают структурировать рынок труда (Л.Веремьянова, Л.Вишневская, М.Елютина, М.Кавай, А.Соловьев). М. Грановеттер, Х.Уайт, Ф.Фукуяма анализируют значение сетевых взаимодействий, ненформальных социальных связей в сфере трудоустройства. Процессы разнвития рынка кадровых услуг и кадрового консалтинга разрабатывают С.С. Бразевич, И.Заславский, К.Левицкий, А.Лифшиц, Р.Марр, Г.Шмидт, особенности взаимоотношений работника и работодателя анализируют М.Вебер, И.Гофман, Х.Грэхем, Дж.Дьюи, К.Левин, К.Маркс, Э.Мейо, Ф.Тейлор, а также А.Егоров. В.Зомбарт изучал основы и генезис предпринимательнского поведения. Анализ возрождения предпринимательства в новейшее российское время производится Т.Заславской, А.Зиновьевым, Е.Орловой и др.

       В качестве основания постановки проблемы социальных изменений в России автором использованы идеи многочисленных теорий социальных изменений Д.Белла, П.Бергера, Р.Будона, И.Валлерстайна, П.Друкера, З.Дюркгейма, Г.Зиммеля, О.Конта, К.Маркса, П.Сорокина, Дж.Сороса, К.Поппера, Ф.Тенниса, Э.Тоффлера, П.Штомпки, Ф.Уэбстера, социальной иерархии М.Вебера, социальных инноваций П.Друкера, П.Штомпки, Г.Тарда, генерационной теории К.Маннгейма, теории солидарности Ф.Фукуямы, теории адаптации П.Кузнецова, теории социального капитала О.Быченко. Методология наблюдения за социальными изменениями в гонродском пространстве отталкивается от работ Г.Бартела, Ф.Броделя, Т.Вайля, А.Гениса, Р.Зидера, П.Романова, Т.Фокиной, Т.Черняевой, Е.Ярской-Смирновой и др.

       Особенности трансформационных процессов на рынке труда в регионнальном разрезе выявляются по резульнтатам исследований Т.Бараненковой, Р.Капелюшникова, А.Кашепова, И.Клупта, Е.Кулешовой, Н.Кутеповой, В.Логиновой, И.Масловой, Г.Соколовой, С.Утиновой, Д.Чернейко, Т.Шанина. Методологические и прикладные аспекты соционлогического мониторинга социального пронстранства регионального рынка труда разрабатывались Т.Заславской, Ю.Левадой и др.

       Программно-методические основания проведения социологических исследований разработаны такими социологами, как В.Бойков, И.Бутенко, С.Клигер, М.Косолапов, О.Маслова, Г.Татарова, Ю.Толстова, Г.Черчилль, Ф.Шереги, В.Ядов. Зоны социальной напряженности охарактеризованы теоретически и эмпирически А.Давыдовым, Е.Давыдовой, С.Соловьевым, З.Руковишниковым, П.Чернобаем, Д.Чернейко, сотрудниками ВЦИОМ. Этимология понятия профессии дается в словарях В. Даля, С.Ожегова, Т.Шведовой. Профессия как дело раскрывается А.Герценом, В.Найшулем, А.3ильбером, Л.Иониным. Сущностные атрибуты понятия профессии обосновываются Г.Батыгиным, Г.Беккером, Б.Галенски, Э.Гидденсом, О.Крыштановской, Е.Климовым, А.Панченко, П. Романовым, В.Ядовым, В.Ярской. Облик профессионала и профессиональное поведение описыванются писателями Ф.Дюрренматтом, Э.Ионеску, У.Эко. Предтечи констнруирования метода социолограмм профессий находятся в работах З.Галаева, Е.Гарбера, В.Григорьева, А.Кибанова, Е.Климова, В.Козача, З.Масловой, В.Осипова, С.Сотникова, А.Топалян, Ж.Ферреоля и др.

       Для понимания специфики социологии рынка труда важны идеи О.Конта (позитивная наука, позиция наблюдантеля, инновация), Э.Дюркгейма (социологический реализм, коллективное сознание), П.Монсона (треугольник абстракций), К.Маркса (инициирование социальнных изменений), Ф.Ницше (полнота исторической информации), П.Сорокина (большая социология, проводники взаимодействия, социальнная мобильность), М.Вебера (понимающая социология), П.Бергера любонпытствующая роль социолога), П.Уинча (социальные отношения - обмен смыслами).

       Категория близостей пересекается с категориями места (Я.Морено, М.Хайдеггер, Д.Кантер, Т.Черняева) и дистанции (П.Бурдье, П.Сорокин, Л.Терстоун). У близостей имеются пространственные, временные и познанвательные смыслы. Вклад в обоснование категории близости сделали такие ученые, как Э.Дюркгейм, А.Зиновьев, Ю.Качанов, К.Клакхон, Г.Лебон, Л.Леви-Брюль, Б.Малиновский, К.Маннгейм, М.Мид, С.Московичи, П.Рикер, П.Сорокин, С.Франк, Ф.Фукуяма, А.Шюц, М. Эпштейн, К.Юнг. Основания выбора жизненных путей и профессий в работе проводится с опорой на С.Московичи, А.Шопенгауэра, З.Фрейда. Выбор жизненного и профессионального пути происходит в поворотные моменты биографии (А.Вардомацкий, И.Девятко, О.Ежов, Й.Свитек), когда актуализинруются экзистенциальные проблемы и ценности. П.Самуэльсон предложил теорию выбора как некий последовательный процесс. В контекст анализа вводится социологическая категория ограниченности, идущая от идей М.Поланьи и выводящая на проблематику природы человека, социального познания, мотивированности и ограниченности деятельности, этические вопросы. Категория ограниченности полезна в исследовании процессов рынка труда, она естественно проявляется в различных жизненных ситуациях, она есть и в способностях субъекта деятельности, в присутствии, в реализации вознможностей из-за близостей, исторической ситуации, интериоризации кульнтуры, в том числе усвоения знаний, умений и навыков в том или ином виде деятельности.

       В-пятых, отдельные аспекты социальной адаптации индивидуумов к бынстро и стохастически изменяющейся экзогенной среде, в той или иной степени, освещались в российской и зарубежной литературе Э. Гидденсом, Л.В.Корель, П.С.Кузнецовым, Б.И.Максимовым, Т.Парсонсом, С.И.Ро-зумом, М.В.Роммом и др. Существенные особеннности экономиченского механизма формирования и функционированния рынка труда и псинхологического реагирования экономических субъектов на потерю работы исследованы в трудах Е.Г.Анимицы, В.Г.Былкова, М.А.Винокурова, А.Дадашева, М.А.Мельнова, Г.М.Романенковой, Б.Л.Токарского и др. Проблема профессиональнного и личностного самоопределения рассматринвалась Е.И.Исаенвым, И.С.Коном, А.Маслоу, Н.С.Пряжниковым, В.И.Слободчиковым, И.Е.Тимерманисом, Э.Э.Сыманюком, П.Г.Щедро-вицким, В.Франклом, К.Ясперсом и др. Г.М.Андреевой, К.Вернерайд, Дж.Конджером, П.Массеном, Л.М.Митиной, Т.Шибутани и рядом других ученых в значинтельной мере исследованы сущность и особенности процеснса профессионнальной социализации. В освещении вопросов пронфессиональных способнностей и выявлении возможных путей форнмирования профессиональной пригодности преуспели Б.Г.Ананьнев, А.Анастази, В.А.Бодров, Л.Кемин, Н.В.Кузьмина, Дж.Лолер, В.Н.Мясищев, Дж.Наэм, К.К.Платонов, А.Т.Ростунов, С.Л.Рубинштейн, Б.М.Теплов. Среди наиболее значимых трудов, посвященных профессиональной мотивации, следует отметить, прежде всего, работы Б. Г.Ананьева, А.Бандуры, Л.И.Божовича, Л.С.Выготского, Г.Келли, А.Н.Леонтьева, Д.С.Макклелланда, С.Л.Рубинштейна, 3.Фрейда, Э.Фром-ма, К.Халла, X.Хекхаузена и др. Пронблемы самоактуализации личности освещены А.Г.Асмоловым, Т.И.Артемьевой, Р.Дилтсом, Д.О'Коннором, А.Маслоу, A. В.Петровским, К.Роджерсом, Д.Сеймором, B.Франклом и многими другими. Разными авнторами проведен психологический анализ и классификация профессий, иснследованы сущность и содержание профессионального отбора, ориентации и обучения.

       В-шестых, вопросы социологии управления и, в частности, управленнческого консультирования, коуч-консультирования и коуч-меннеджмента рассматриваются в работах Т.Голви, Т. Дж.Леонарда, Дж.Уит-мора, Д.Гоулмена, З.Фрейда, К.Юнга, А.Адлера, К.Роджерса, А.Маслоу, В.Штерна, Л.Терстона, Дж.Гилфорда, Г.Гарднера, М.Перре, У.Бауманна, В.П.Пугачева, Дж.М.Иванцевича, А.А.Лобанова, Э.Парслоу, М.Рэй, С.А.Рогачева, Дж.Харрис, Н.А.Самоукиной, Н.К.Туркулец, Л.Ю.Писа-ревой, В.Ю.Забродина, Н.В.Клюевой, О.А.Самольянова, М.Кубр, К.Мак-хэм, Ф.Кросман, Э.А.Уткина, Р.Юскявярава, Я.Лейманна и др.

Феномен лидера и лидерства изучался специалистами в области сонциологии, социальной психологии и политологии с античных времен по настоящее время. Во второй половине ХХ века в разработку данной пронблематики включились представители в области менеджмента. В их число вошли П.Вэйл, М.Мескон, К.Роджерс и др. Среди отечественных авторов следует отметить К.А.Абдульханову-Славскую, В.С.Агеева, Г.Н.Андрееву, А.Г.Асмолова, Б.Ф.Ломова, Б.Г.Парыгина, В.М.Шепеля, исследовавших социально-психологические проблемы лидерства. Вклад в исследования теории черт лидерства, определяющих успех лидерства, внесли работы Э.Бэвилеса, Р.Стогдилла, Р.Мэнна. В целом, благодаря теориям черт стало ясно, что для того, чтобы индивид стал лидером, ему нужны особые каченства, способности и мотивация. Весомый вклад в развитие понимания управленческого лидерства внесли исследования Б.Басса, И.Холландера, В.Врума, П.Етона, Р.Блэйка, Дж. Моутона и др. Среди отечественных авнторов, чьи работы затрагивают некоторые проблемы лидерства в контексте менеджмента организаций, следует назвать О.С.Виханского, А.В.Волчик, Д.М.Гвишиани, В.В.Гончарова, Ю.Б.Кочеврина, А.И.Пригожина, В.В.Ра-даева. Социологическим аспектам лидерства посвящены работы В.В.Бо-вичева, В.В.Гуленко, Е.В.Кудряшевой, М.Ю.Федоровой, Н.П.Пищулина и др.

Однако, несмотря на кажущееся обилие научной литературы, пронблемы, исследуемые в диссертации, в прямой постанновке авторами не зантрагивались и широко не освещались. Фактинчески полностью неразрабонтанной в научных трудах является тема возможности применения совренменных социопсихологогических технологий, в особенности нейро-линнг-вистического программиронвания (НЛП) в качественном совершенствованнии современного рынка труда.

Вне поля внимания отечественных исследователей оказались также такие вопросы, как роль управленческого лидерства в реализации стратенгии менеджмента, проблемы реакции подчиненных на действия управленнческого лидера, формирования общности видения, исследование социальнных технологий оптимизации индивидуального и группового потенциала управленческого лидерства, разработка методик оценки некоторых важных характеристик управленческого лидерства, необходимых для последуюнщего развития его потенциала, особенности использования социально-психологического тренинга в целях развития лидерских качеств и др.

Недостаточно выяснены и проработаны важнейшие для рыночных практик и новых социальных отношений вопросы соотношения пространнства профессий и жизненного пути. Остаются за пределами внимания иснследователей вопросы эффективности взаимодействия системы занятости и учебных центров как посредников на рынке труда по переобучению безнработных граждан. Назрела необходинмость в дополнение к классическим моделям профессиограмм разработать инновационную технологию соционлограмм профессий, обосновать техники социологического мониторинга динамических характеристик социального пространства рынка труда. Уканзанными обстоятельствами детерминированы выбор темы и цели диссернтационного исследования.

       Цель и задачи исследования.        

Целью данного диссертационного исследования является формиронвание механизма управления психосоциальной адаптацией трудоспособнного населения к изменениям современного российского рынка труда, а также разработка и обоснование инновационных инструментальных средств адаптации на основе концепции нейро-лингвистического програмнмирования.

       Для достижения поставленной цели требуется решить комплекс взаинмосвязанных задач:

       - раскрыть сущность, принципы и содержание психосоциальной адапнтации личности, определить ее место и роль в разрешении проблем занятости экономически активного населения;

       - представить социологическое видение социальной адаптации и сондержания рынка труда, обосновать адаптацию как внутренний механизм функционирования современного рынка труда;

       - обосновать необходимость усиления регулятивных функций государнства для достижения социальной эффективности механизмов адапнтанции и устойчивого развития общества, выявить закономерности реальнных адаптационных процессов и на этой основе сформулировать условия социальной эффективности механизма адаптации на российском рынке труда;

       - исследовать специфику процесса взаимодействия элементов социальнного пространства рынка труда в современных российских услонвиях в динамическом и статическом аспекте, осуществить динамический анализ характеристик работодателей с точки зрения их взаимодействия с инстинтуционализированными посреднинками на рынке труда и каналов найма рабочей силы;

       - выявить оснновные причины низкого уровня социально-психологиченской адаптации трудоспособного населения к особенностям российского рынка труда, провести анализ процесса адаптации лиц трудонспособного возраста как психологической основы профессионального обунчения, становления и эффективной деятельности;

       - сформулировать основные цели, принципы и закономерности испольнзования положений нейро-лингвистического программирования в процессе психосоциальной адаптации трудоспособного населения к рынночным условиям;

       - разработать и фундировать методические рекомендации по професнсиональной ориентации, отбору, подготовке и аттестации, профессиональнному самоопределению, профессиональной мотивации, формированию профессиональной пригодности безработных на основе концепции нейро-лингвистического программирования, определить нормативно-правовые основы использования положений нейро-лингвистического программиронвания в деятельности социальных служб занятости;

- разработать условия применения социально-управленческой технонлогии коучинга для формирования системы эффективного лидерства в сонциальной организации, профессионального и личностного роста, и органинзационно-управленческое обеспечение внедрения технологии коучинга;

- в ходе опытно-экспериментальной работы апробировать и подтверндить эффективность разработанных инновационных технологий социнально-управленческого консультирования на основе коучинга, способстнвующих действенной адаптации экономически активного населения к уснловиям рыночной экономики, а также справедливость теоретически обосннованных принципов и правил компонентов системы психосоциальной адаптации на основе нейро-лингвистического программирования.

       Объектом диссертационного исследования является социальная адапнтация экономически активного населения России к изменениям рынка труда.

Предмет исследования - процесс формирования механизмов управленния социальной адаптацией трудоспособного населения к изменениям сонвременного российского рынка труда.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретическими и методологическими основаниями диссертационнного исследования явились работы классиков социологической, социнально-философской, социально-психологической, социально-экономиченской мысли, труды современных зарубежных и отечественных авторов в области системного, струкнтурно-функционального,  социокультурного  подходов,  парадигмы  социального реализма, теории социального дейстнвия, теории рынка труда и профессий.

       Ведущую теоретико-методологическую роль в обосновании социолонгических параметров современного рынка труда сыграли: теория социального  пространства (П.Бурдье,  Э.Кастельс,  А.Филиппов),  системнный анализ общества (Н.Винер, Н.Луман), в частности, теория открытых и закрытых систем (К.Поппер), а также структурно-функциональный подход (Э.Дюркгейм, Р.Мертон, Т.Парсонс).

       Анализ структурных элементов социального пространства рынка труда проводился с опорой на классическую теорию занятости (Дж.Кейнс, Д.Рикардо, П.Самуэльсон, А.Смит) и теорию социальной стратификации (П.Сорокин), а также на методологические принципы неоинституционанлизма (Р.Коуз), социологию рынков (В.Радаев), теории сегментации рынка труда (П.Деренгер, М.Пайор), концепции выживаемости организаций (И.Адизес). Ключевая идея процессуальности пространства обосновыванлась с помощью концепций социокультурной динамики и социальной монбильности (П.Сорокин), теорий социальных изменений (Д.Белл, И.Вал-лерстайн, П.Штомпка) и социальной памяти (М.Хальбвакс).

       Понятие близостей, используемое для исследования пространстнвенно-временных отношений на рынке труда, конструировалось на основе синтеза социометрического (Я.Морено) и социально-антропологического подходов (М.Мид, К.Клакхон), концепций социальных сетей (М. Гранонветтер, Ф.Фукуяма)  и  социума  (П.Рикер),  генерационной  теории (К.Маннгейм). Понятие выбора жизненных путей и ограниченности разранбатывалось с опорой на теорию экономического поведения человека (У.Аутвейт,  П.Самуэльсон), концепции социальных представлений (С.Московичи).

       Социологическая репрезентация профессий осуществлялась на базе деятельностного подхода и классических подходов социологии профессий (Г.Беккер, М.Вебер, Э.Гидденс, Р.Мертон, Т.Парсонс, П.Сорокин).

Теоретико-методологической основой для инновационной разранботки        социально-управленческой технологии коучинга послужили работы Т.Голви, Т. Дж.Леонарда, Дж.Уитмора, Д.Гоулмена, З.Фрейда, К.Юнга, А.Адлера, К.Роджерса, А.Маслоу, В.Штерна, Л.Терстона, Дж.Гилфорда, Г.Гарднера, М.Перре, У.Бауманна, В.П.Пугачева, Дж.М. Иванцевича, А.А.Лобанова, Э.Парслоу, М.Рэй, С.А.Рогачева,  Дж.Харрис, М.Кубра и др.

Эмпирическая база исследования.

Эмпирическую базу исследования составляют результаты социологинческих исследований  отечественных  и зарубежных социологов и психонлогов  по проблемам социальной адаптации, процессов институционализанции рынка труда, данные статистики, нормативные документы федеральнных и региональных органов власти России, результаты социологических эмпирических исследований, проведенных  отечественными социологами,  результаты проведенных автором в 2002-2007 годах социологиченских исследований безработных в Москве, Санкт-Петербурге и Брянске,а также результаты исследований на базе различных коммерческих преднприятий,в которых автор принимал личное участие в 2006-2009гг., объектом исследования которых являлись менеджеры среднего и высшего звена, а именно: ОАО Соник Дуо (Мегафон, г.Москва), ОАО Уфанет (г.Уфа), ОАО Радуга (г.Уфа), ОАО Кламас (г.Уфа),  ОАО Акибанк (г.Набережные Челны), ОАО Новая Эра (г. Санкт-Петернбург), ОАО WPG (Украина,г.Киев). Также диссертация базируется на материалах исследований, выполненных автором в рамках ряда госбюджетных и хоздоговорных НИР, в том числе:

1. Развитие социально-профессиональной активности у выпускников вузов, направленной на обеспечение занятости населения и социально-экономической стабилизации общества. Федеральная целевая программа Федерально-региональная политика в науке и образовании.- СПб.: СПбГИЭУ, комплексная госбюджетная НИР №1045, 2003.

2. Изучение условий труда и престижа работников социальной сферы.- СПб.:СПбГИЭУ,Госбюджетная НИР № 924-33-2002 /2004, 2002-2004.

3. Научно-методическое обеспечение непрерывного гуманитарного образования как фактор подготовки выпускников в соответствии с требованиями современного рынка труда.- СПб.: СПбГИЭУ, комплексная госбюджетная НИР №1450, 2004.

4. Мониторинг экономического положения и социального самочувствия населения Санкт-Петербурга.СПб.: СПбГИЭУ,хоз.дог. НИР №220/05 -18, 2005-2008.

Достоверность и обоснованность работы.

Достоверность  и обоснованность научных результатов и рекоменндаций диссертационного исследования обоснована репрезентативностью исходной и обобщенной информации, применением теории и методологии социологической и психологической науки, современными методами сонциологического и статистического анализа, логикой обоснования полученнных выводов и практической апробацией работы.

Основные гипотезы исследования.

1. Современный российский рынок труда может быть представлен как сонциальное пространство, включающее системные и бессистемные (пронблемные зоны), которые в совокупности могут быть исследованы через динамические изменения на основе количественной (мониторинги рынка труда) и качественной (исследования профессионалов) социологической методологии.

2. Особенностью современного состояния отечественного рынка труда явнляется доминирование его динамических характеристик, связанных с пронцессами социальной и трудовой мобильности основных макро- и микронсубъектов, изменениями типов их взаимоотношений, формированием и трансформацией функций элементов-посредников (служб занятости и учебных центров), изменениями социально-профессионального сознания.

3. Учёт субъект/объектности экономически активного населения России является важным фактором формирования механизма психосоциальной адаптации.

4. В современных условиях возникает необходимость внедрения в управнленческую деятельность менеджеров среднего и высшего звена новых эфнфективных технологий социального управления, наиболее перспективным среди которых является коучинг.

Научная новизна исследования.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в слендующем:

       - впервые разработан инновационный механизм управления психосонциальной адаптацией работоспособного населения к изменениям совренменного рынка труда на основе методов нейро-лингвистического пронграммирования и коучинга как социальной технологии и стиля менеджнмента;        

- определены критерии и условия повышения социальной эффективнности адаптационного механизма на современном рынке труда;

       - проведен социологический анализ российской модели рынка труда, выявлены ее ключевые особенности и определены возможные пути ее дальнейшей эволюции;

       - выявлены основные  характеристики социально-трудовой монбильности в пространстве российского рынка труда, в том числе граждан, побывавших в состоянии безработных, а также молодежи как социнальной группы, обладающей наибольшим инновационным потенциалом;

       - предложен авторский подход к использованию методологии социальнного пространства применительно к рынку труда как объекту сонционлогического анализа, разработаны основы концепции социального пронстранства рынка труда в динамике социальных процессов и на ее основе  проведен анализ рынка труда в условиях изменения российского общества;

-  проведен социологический анализ процесса профессионального становления специалиста, в ходе которого выявлены факторы, препятстнвующие формированию позитивной активности личности, особенности и эффективные пути самоактуализации личности в трудовой сфере;

       - доказана необходимость и эффективность использования методов нейро-лингвистического программирования в управлении психосоциальнной адаптацией работника к современному рынку труда;

       - впервые проведено социологическое исследование сущности, приннципов, содержания и особенностей психосоциального сопровождения профессионального становления личности работника на основе концепции нейро-лингвистического программирования;

       - впервые рассмотрены специфика и особенности социально-управленнческого консультирования на основе коучинга, описаны основные задачи, решаемые с его помощью, сферы его применения, принципы и приемы работы коучей;

       - определены место и роль нейро-лингвистического программированния (НЛП) в социально-управленческом консультировании в стиле конучинг, раскрыто содержание НЛП как модели человеческого поведения, научения и коммуникации;

       - проведен анализ теории и практики коучинга, выявлены и раснкрыты возможности формирования адаптационного потенциала личности и группы людей в трудовой сфере с помощью коучинга, как нового стиля менеджмента и управления персоналом, предложены эффективные спонсобы формирования на его основе корпоративной культуры, разрешения проблем совместимости персонала и обратной связи;

       - впервые разработан социологический механизм применения технолонгии коучинга в организации, осуществлен социологический анализ важннейших навыков и инструментов эффективного лидерства, основаннного на видении будущего;

- определены актуальные направления применения и развития конучинга для современных отечественных организаций и критерии оценки результатов внедрения коучинга;

- впервые разработан и обоснован комплекс социально-управленченских стандартов применения коучинга в организации.

Положения, выносимые на защиту.

Результаты диссертационного исследования автор формулирует как положения, выносимые на защиту:                

1. Для современного общества характерно повышение интенсивности перемещений в сфере труда. Рынок труда выступает в качестве социальнного механизма рационального распределения и перераспределения рабончей силы по отраслям экономики, является органической составляющей рыночной структуры общества. Положение на рынке труда тесно связано с положением в социальной структуре. Возникает необходимость не только повышать свое образование и квалификацию, но и развивать контакты, занвоевывать репутацию. Связи и контакты на рынке труда, наряду с накопнлением профессионального опыта, становятся важным внеэкономическим фактором продвижения на нем. Современный анализ рынка труда основан на изучении процессов инвестирования предприятиями в образование и повышении квалификации своих служащих, а также исследования зависинмости производительности труда работника от его ощущения собственной значимости в глазах работодателя.

       2. Российский рынок труда сегодня окончательно еще не сложился, а находится на стадии формирования. Поэтому его регулирование должно осуществляться комплексно, а не только в аспекте работы с официально зарегистрированными безработными. В сфере занятости назрела необхондимость осуществления современной кадровой политики; повышения эконномической активности населения; обеспечения возможности организации труда на условиях полной и продуктивной занятости трудоспособного нанселения; создания инновационных производств и новых рабочих мест, адекватных требованиям современной социально-экономической действинтельности; обеспечения защиты трудовых прав и интересов рабочей силы; содействия общественно значимому эффективному и инновационному предпринимательству.

       3. Рынок труда может быть представлен как социальное пространнство, включающее совокупность взаимодействующих структур и элеменнтов, комплекс социальных отношений, институтов и иерархий, ценностных конструкций и идеологем. Пространство рынка труда структурируется в разрезе его основных элементов, отношений между ними и инфраструкнтуры; через профессионально-кванлификационную структуру; посредством сегментации рынка труда. Социальное пространство рынка труда структунрировано и иерархизировано в территориальном и отраслевом разрезах. Главными элементами пространства рынка труда являются социальные группы работников и работодателей (представителей рабочей силы), встунпающие в социальные взаимодействия и отношения в пронстранстве трудонустройства. Спектр посредников в пространстве рынка труда динамичен и адаптивен. В современных условиях статус посреднинков обретают инстинтуты основного и дополнительного образования, биржи труда, системы профессиональной ориентации

  Рынок труда как система характеризуется пространстнвенными и темпоральными характеристиками, одновренменно к элементам этой системы можно отнести агентов рынка труда (профессионалов), социнальные организации, отдельные секторы экономики. Бессистемные зоны или зоны дисбаланса в пространстве рынка трунда возникают в точках взаимодействия основных элементов как проблемные зоны, нормативно нерегулируемого характера.

       4.  Пространство рынка труда в проекции социальных процессов вынступает как статический и динамический объект исследования. Статиченские параметры пространства рынка труда обусловлены спецификой его структурных элементов и процессов их взаимодействия и мобильности. Динамические характеристики связаны с социальными изменениями в пространстве рынка труда, происходящими под влиянием внешних и внутнренних социальных процессов. Особенностью современного состояния отеченственного рынка труда является доминирование его динамиченских характеристик, обусловленное интенсификацией трансформационных процессов  и  обменных взаимодействий  в макросоциальном  масштабе. Проблемные зоны (зоны дисбаланса) в пространстве рынка труда вознинкают в точках взаимодействия его элементов под влиянием динамических социальных процессов. В связи с этим более развернутая пространственнная характеристика рынка труда требует его динамических репрезентаций в концептуальной схеме процессуальности пространства. 

       5. Качественные трансформации современного рынка труда требуют расширения методологических возможностей концепции социальнного пронстранства для его более углубленного динамического анализа в предметнном  поле  социологии. Одним  из  основных  методологических приемов, позволяющих осуществить такой анализ, является введение в социологинческий оборот понятий близости, выбора и ограниченности. Понятие блинзости отражает первичные пространственно-временные отношения, оно может быть использовано при изучении динамики социального пространнства рынка труда и профессионалов, когда важно рассмотреть его истонрию, взаимодействия элементов, сближения и возникнонвения профессий. Понятие выбора как социального и социально детерминированнного личнонстного феномена в контексте анализа пространства рынка труда может быть использовано для раскрытия процессов заполнения и перемещения представителей рабочей силы. Ситуация выбора особенно актуализирована для молондежи, как жизненное пространство в целом и пространство рынка труда, в частности. К категории выборов примыкает категория ограниченнности, понимаемая как выстраивание в пространстве границы от чего-либо другого. Выбор часто происходит при ограничении принимаенмых в расчет критериев. Ограниченность присутствует в любой системе, правилах игры, профессиональной деятельности, культуре, традиции, этической системе.

       6.  Нарабатывающиеся инновационные методы содействия занятости со временем все более проникают в социальное сознание безработных как специфической группы в пространстве рынка труда с наиболее актуализинрованными установками на профессиональную мобильность и взаимодейнствие с институциональными посредниками содействия занятости. Рост потребнонстей в профессиональном обучении у незанятых граждан связынвается с ожиданием гарантированного трудоустройства после переобученния. При этом ценностные ориентации безработных в сфере труда транснформируются в сторону преобладания значимости материальных условий работы. Однако безработные, осваивая актуальные на рынке труда професнсии, не всегда имеют возможность удовлетворения своих образовательных потребностей и трудоустройства.

       7. Динамический анализ характеристик работодателей, как стантусной группы в пространстве рынка труда свидетельствует о том, что руководинтели предприятий как работодатели по преимуществу самостоятельно осуществнляют найм работников, что приводит к росту нагрузки на руковондителя и ограничению делегирования полномочий. В динамике фиксирунется смена приоритетов, которыми руководствуются работодатели при найме сотрудников,  от психолого-личностных  параметров  кандидатов,  их  возраста, уровня квалификации и наличия рекомендаций к уровню профессионанлизма и компетентности. Основным каналом подбора кадров на предприятиях остаются личные связи, несмотря на активизацию деянтельности государственных и негосударственных служб содействия занянтости, что свиндетельствует о доминировании сетевых взаимодействий над институциональными в пространстве рынка труда. Перспективы расширенния институциональных форм посредничества в сфере найма связываются с обновлением форм деятельности служб занятости в направлении трудонустройства с профессиональной доводкой выпускников учреждений пронфессионального образования, в соответствии с требованиями работодатенлей, расширением рекрутинговых технологий и технологий управления персоналом, то есть с предоставлением комплекса услуг кадрового меннеджмента. 

       8. В различных профессиональных средах существует специфиченский набор знаний, умений, технологий, культуры. Все это усваивается  попадающими в них людьми и постепенно формирует их социально-пронфессиональное сознание. В современных условиях в России происходят интенсивные процессы социальной циркуляции в пространстве рынка трунда. Профессионалы, как носители профессионального сознания, часто оканзываются в не родной для них профессиональной среде. Процессы професнсионального переобучения, профессиональной мобильности приводят к трансформации профессионального сознания, его обновлению, наслоению новых пластов профессионального сознания на прежнее, следствием чего становится взаимодействие различных профессиональных знаний, устанонвок, норм и культур. Данные тенденции особо явно и активно проявляются в процессах формирования и профессионализации предпринимательской деятельности.

       9. Наряду с изучением рабочей силы по методологии международной организации труда, анализ пространства рынка труда в динамике социальнных процессов может быть осуществлен на основе систематического стантистико-социологического мониторинга рабочей силы, осуществляющенгося через сети государственной службы занятости.        

  10. Углубленное изученние проблемных зон динамически изменя-ющегося рынка труда тренбует привлечения потенциала качественных методов социологического анализа, который может быть расширен за счет технологии изучения рынка труда с помощью социолограмм профессий. Социолограмму образует иннформация от профессионалов о самой профессии, об организациях, где она применяется, о рынке профессии, полученная методами глубинного интернвью с компетентными носителями профессии из различных микрорынков. Основанием социолограмм профессий является идентификация человека по своему занятию, а ее спецификой - возможность проанализировать акнтуальный  процесс функционирования и трансформации видов профессионнальной деятельности в динамике через сознание профессионалов, и тем самым выявить особенности динамических процессов в пространстве рынка труда.  Вторичный анализ социолограмм  профессий позволяет понлучать достоверную социологическую информацию о системе образованния, состоянии рынка труда, динамике развития профессии, реальной и понтенциальной профессиональной мобильности, о состоянии социально-профессионального сознания. Использование соционлограмм позволяет отнслеживать изменения в профессии и выявлять ее динамику по значимым параметрам. Кроме этого, информацию, содержащуюся в социолограммах профессий, можно использовать в практике профессионального ориентинрования выпускников учебных заведений, абитунриентов и безработных, своевременной модификации профессиограмм.

11. В современных условиях коучинг выступает как социальная техннология и стиль менеджмента. Специфические особенности коучинга и его основные отличия от консультирования, тренинга и наставничества можно определить по параметрам целей и ситуаций использования, ограничений применения, а отличия от психотерапии - по параметрам модели и парандигмы, типа взаимодействия с человеком, используемых подходов, свойств основного процесса, отношений и структур.

       12. Авторское социологическое исследование и апробированные пракнтики подтверждают вывод о том, что коучинг в настоящее время имеет тенденцию к развитию и широкому внедрению, поскольку является объективным следствием организации и развития конкурентоспособных социально-экономических систем, использующих технологизацию бизнес-процессов, развитие партнерства, социально-ориентированный маркетинг, интерактивные методы обучения, стратегию устойчивого развития и др.

       13. Классификация видов коучинга может быть проведена по признанкам: количество участников (индивидуальный, командный, организационнный); иерархический уровень и преследуемые цели (индивидуальный конучинг первых лиц организации, индивидуальный и групповой коучинг рунководителей среднего звена, коуч-консультирование организации, обученние руководителей коучингу как стилю менеджмента); режим (лично-диснтантный, внешний и внутренний); форма (личные встречи, консультации по телефону, по электронной почте). Совокупность принципов коучинга включает: принципы осознанности и ответственности, взаимосвязи, сопронтивления, равенства, поэтапного иерархического развития, мониторинга.

       14. В организации в зависимости от ее базовой стратегии, структуры, стадии жизненного цикла, стиля управления персоналом и модели социнально-экономического поведения сотрудников может быть использована совокупность социологических методов применения технологии коучинга. Эти методы включают учет специфических условий применения коучинга, схему его реализации, ключевые задачи внедрения, оценку эффективности полученных результатов.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Теоретическая и практическая  значимость  диссертационного иснследования может быть представлена в нескольких направлениях:

       1. Исследования по проблематике социальных процессов на рынке труда, осуществленные автором, имеют теоретическую и прикладную знанчимость для социологов, специалистов в области управления и регулиронвания рынка труда и занятости. Наработки по тематике социологии пронстранства рынка труда формируют новые разнделы в социологии труда и занятости. Концепция социологического мониторинга процессов рынка труда позволяет разработать методонлогические подходы к анализу этих процессов, проследить основные линнии взаимодействия социального пронстранства рынка труда, найти ключенвые эмпирические социологические методы, полезные для его анализа, отрефлексировать процесс социологинческого поиска при изучении российского рынка труда.

       2. Концепция социологического мониторинга процессов рынка труда имеет непосредственное отношение к социально-управленческой пракнтике. Отдельные положения, выводы и рекомендации могут быть испольнзованы в работе органов государственной влансти и местного самоуправленния, при разработке и реализации социальной политики в сфере труда и занятости. Знание функционнальных особенностей российской модели рынка труда - одно из ненобходимых условий для выработки и осуществленния рациональной политики занятости. Сформулированные в работе вынводы имеют непосредственнное практическое значение. Их учет способен уберечь политику на рынке труда от возможных просчетов, повысить ее адресность и эфнфективность. Представленный анализ может также испольнзоваться при разработке долгосрочных прогнозов развития российского рынка труда.

3. Благодаря разработанной автором технологии и программе конучинга, как механизму формирования системы эффективного лидерства и управления в социальной организации, профессионального и личностного роста, социально-экономического поведения сотрудников организации, можно достичь значимых результатов: формируется и осознается миссия организации; появляется более четкое осознание целей и задач, стоящих перед организацией; улучшается ориентация на своем сегменте рынка труда; вырабатываются более эффективные управленческие решения; вознникает сплоченность людей, начинающих работать единой командой; формируется и поддерживается корпоративная культура; люди творчески включаются в достижение целей организации; снижается текучесть каднров; улучшается выполнение персоналом своих обязанностей; более эфнфективно используются ресурсы; формируется собственный кадровый рензерв.

4. Материалы диссертационного исследования могут быть использонваны для совершенствования образовательных программ в области соционлогии, социологии и психологии управления, социальной политики, социнальной работы, прендоставляя новые возможности для разработки и углубнления содержания учебных курсов.

Апробация результатов работы.        

Основные положения и выводы диссертации были изложены автором в 34 публикациях. Об отдельных результатах дисертационного исследованния автор докладывал на международных, всероссийских, региональных и межвузовских научно-практических конференциях:

Международная V Кондратьевская конференция (г. Москва, 2004); Международная конференция Конфликт поколений в контексте инфорнмационной глобализации (Санкт-Петербург, апрель 2007г.); Междунанродная конференция Глобальный мир: гуманитарный кризис или момент развития, (Санкт-Петербург, апрель 2008г.); Международная научно-практическая конференция Социальная ответственность бизнеса как факнтор развития Северо-Запада России: опыт и проблемы (Санкт-Петернбург,2008); Международная конференция Глобальный мир: гуманитарнный кризис или момент развития (Санкт-Петербург,2008), Международнная конференция л Социализация личности в глобальном мире  (Санкт-Петербург, 2009г.); Международная научная конференция П.А.Сорокин и современные проблемы социологии (Санкт-Петербург, апрель 2009г.)

1 Всероссийская научно-практическая конференция  Проблемы и опыт совершенствования управления и повышения эффективности функнционирования учреждений и предприятий социальной сферы(г.Санкт-Пентербург,2002); Всероссийская научно-практическая конференция Актунальные проблемы  работы с молодёжью в современной России(г.Санкт-Петербург,2003); Всероссийская научно-практическая конференция Монлодёжь и семья; проблемы и перспективы развития (Санкт-Петернбург,2005); II Всероссийская научно-практическая конференция Актуальнные проблемы управления социально-экономическими системами и транснпортными системами (Санкт-Петербург, 13-15 ноября 2007г.); Всероссийнская научно-практическая конференция Экономика и управление в сфере услуг. Современное состояние и перспективы развития (Санкт-Петернбург,2008).

Научно-практическая конференция (г. Санкт-Петербург, 2001), Проблемы и перспективы развития сферы сервиса: Планирование и обеспечение подготовки кадров для промышленно-экономического комнплекса региона : Вторая научно-практическая конференция (г.Санкт-Пентербург,2003), Межвузовская научно-практическая конференция Социальнные технологии и современное общество (г. Санкт-Петербург, 2003, 2005, 2007), Межрегиональная научная конференция Демографическое развитие Санкт-Петербурга и Северо-Запада России: проблемы, тенденнции,перспективы (г.Санкт-Петербург,2004), Социальные технологии: теория и практика Межвузовская научно-практическая конференция (Санкт-Петербург,2003).

По вопросам использования коучинговых технологий автором пронводились мастер-классы в рамках конференций: Персонал, как конкунрентное преимущество компании (г.Казань, 2006), СибТренинг 2007, (г. Новосибирск, 2007), Коучинг в бизнесе - создание команд-лидеров (Укнраина, Киев, 2008).

По проблемам социально-управленческого консультирования руконводящих кадров автором разработаны и проведены учебные курсы (100 уч.часов) для руководителей высшего и среднего звена предприятий (Уфа, 2004-2008гг, Набережные Челны, 2008г., Казань, 2008г.)

Об отдельных результатах работы автор докладывал на творческих методологических семинарах докторантов и аспирантов Российского гунманитарного института Санкт-Петербургского государственного универнситета и Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономиченского университета (г. Санкт-Петербург, 2006, 2007, 2008.)

       По проблемам институционализации рынка труда в России, социологинческому мониторингу социальных процессов, управлению псинхосоциальной адаптацией работников, профессиональному становлению специалистов на рынке труда, нейро-лингвистическому программированнию автор читает лекции и проводит семинары со студентами Санкт-Пентербургского государственного инженерно-экономического университета. По вопросам использования коучинга, автор читает лекции и проводит сенминары со слушателями Высшей экономической школы Санкт-Петербургнского государственного университета экономики и финансов.

Структура диссертации отражает последовательность реализации целей и задач работы, состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованных источников и литературы. Список литературы включает 310 источников.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность проблемы исследования, характеризуется степень ее теоретической разработанности, формулирунются гипотезы, цель и задачи исследования, раскрывается научная новизна работы, определяется практическая значимость, представляется апробация результатов исследования.

В первой главе диссертации Теоретико-методологические основы социологического исследования процесса социальной адаптации трудонспособного населения к рыночным условиям прослеживается эволюция социологических представлений о сущности и содержании понятия социнальной адаптации, исследуется социальная и экономическая адаптация инндивидов и групп к новой социально-экономической среде, анализируется механизм и  разновидности социальной адаптации в период ее глубокой  трансформации.

На основании исследования взглядов зарубежных и отечественных ученых отмечается, что сущностью социальной адаптации как социального феномена является взаимодействие личности, либо группы людей с общенственной средой, в ходе, которого согласовываются и удовлетворяются понтребности и ожидания обеих сторон. В ходе такого взаимодейстнвия выявнляются тенденции и закономерности социальной адаптации, вознникают конфликты и противоречия, которые, как известно, составляют менханизм поступательного развития.

Социальная адаптация представляет собой процесс активного приспонсобления индивида или группы к изменяющейся среде с помощью различнных экономических или социальных средств. Основным способом социнальной адаптации является принятие норм и ценностей новой социально-экономической среды (коллектива, организации, территориальной общнонсти, к которым принадлежит индивид или группа), сложившихся здесь форм социально-экономического взаимодействия. Показатели высокой (успешной) социальной адаптации следующие: положительный социальнный статус индивида (группы) в данной среде, его психологическая удовнлетворенность этой средой в целом и ее наиболее важными элементами (удовлетворенность работой, условиями и оплатой труда). Показателями низкой социальной адаптации являются перемещения индивида (группы) в другую социально-экономическую среду (мигранция, текучесть кадров, разнводы, отклоняющееся поведение).

       Успешность социальной адаптации зависит от характеристики среды, с одной стороны, индивида или группы - с другой. Чем сложнее нонвая среда (больше социально-экономических связей, сложнее совместная деятельнность, выше социально-экономическая неодно-родность), тем труднее для индивида или группы социальная адаптация. Примером сложнной для адапнтации ситуации может служить социально-экономическая среда в условиях перехода к рыночным отношениям.

В работе дается классификация адаптации, существующей в обществе. Позитивная социально-экономическая адаптация выступает как поддернжание такого уровня жизни, который позволяет сохраннять, или повышать социальный статус и удовлетворять материальные и духовные потребнонсти индивида или социальной группы. Основными видами негативной адаптации, характенризующейся преимущественным использованием чунжих ресурсов в жизннеобеспечении, являются: социально-экономическая зависимость (более привычнное название Ч социальное иждивенчество) и социальный паразитизм. В обоих случаях это своеобразное включение в социальные связи, при котонром происходит неэквивалентный обмен социнальной деятельностью, акнцент переносится с производства на потребление. Однако эти две стратегии принципиально различны по характеру взаимонотношений обеспечиваюнщей и потребляющей сторон.

Целям движения к свободному и процветающему обществу отвечала бы такая ситуация, когда социальная адапнтация осуществляется на базе добровольных проявлений, исходя из расширенния той области свободы (в выборе жизненных целей и средств их достиженния), которую имеют разнные индивиды (группы) на входе в процесс. Однанко возможности вонплощения этой положительной связи между феноменами освобождения и адаптации сейчас неотвратимо сужаются.

Механизм социальной адаптации, в широком смысле, представляет собой систему взаимодействия всех элементов, сторон, лузлов, составнляющих сам процесс социальной адаптации и его результаты. Механизм адаптации включает: разновидности и формы адаптации; ее этапы, стадии, уровни; предпосылки, источники и стимулы и др. Главное в этом механнизме - способы и средства воздействия на процесс и результанты адаптанции, используемые как взаимодействующими сторонами этого процесса, ее субъектами, так и социальными институтами общества с управляющими функциями. В механизме социальной адаптации индивида (группы), на наш взгляд, целесообразно выделять следующие блоки регуляторов (средств и антинсредств) социальной адаптации: 1) социетальный, вклюнчающий общие и локальные регуляторы, и 2) личностный (групповой), сонстоящий из статуснных, социально-психологических и поведенческих регунляторов.

При выборе конкретной модели механизма адаптивного поведения субъекты (вполне сознательно или на интуитивном уровне) руководствунются различными критериями:  затратными, предполагающими миниминзацию издержек, то есть выбор линии наименьшего сопротивленния, как внешнего (среде), так и внутреннего (себе); временными, основывающинмися на минимизации времени достижения желаемого (приемлемого) жизнненного успеха; социальными, связанными с выбором наиболее эффективнных моделей адаптивного поведения, при котором имеет место ориентация на достижение максимально желаенмого социального (жизненного) успеха.

Во второй главе диссертации Социальное пространство российского рынка труда: социологический анализ процессов и тенденций анализирунется концепция рабочей силы и различные статусы ее занятости в совренменной теории рынка труда, исследуется структура и осуществляются сонциологические мониторинги социальных процессов современного российнского рынка труда, определяются процессы социальных взаимодействий на его пространстве.

Понятие социальное пространстнво, ранее использованное для созндания теории социальной стратификации, социальной мобильности, вполне может служить для характеристики рынка труда в его социальном измерении, социально организованного бытия человека. Пронстранство рынка труда является социальным, потому что главными его элементами являются работники и работодатели, или, говоря иначе, представинтели ранбочей силы, которые вступают между собой в различные социальные взаимодействия и отношения. Кроме них, в социальном пространстве рынка труда имеются различные посреднические элементы, которые вынполняют следующие функции: подготовки рабочей силы (система средннего, профессионального и высшего  образования); обеспечения контакта работника и ранботодателя (службы содействия занятости и трудоустройнства); профессионального переобучения (система дополнительного пронфессионального обранзования); защиты интересов работников (профнсоюзы); защиты интересов работодателя (объединения работодателей); контроля и формирования занконов рынка труда (органы государственной власти и местного самоуправленния).

Социальное пространство рынка труда как система в качестве подсиснтем имеет подпространства: отдельные организации; профессии; безработнные; отрасли, сектора национальной экономики; место жительнства и ренгиональные рынки труда (в том числе городской, сельский, пригонродный, областной); социальное происхождение и др. Можно говорить и о некотонрых повторяющихся процессах в пространстве рынка труда, имеющих ханрактер закономерностей: а) в зависимости от биологического возраста (по международной классификации, с 15 лет) современный человек вынужнденно попадает на рынок труда; б) представители рабочей силы ориентинруются, прежде всего, на условия и возможности ближнего рынка труда (чаще в понложительном, реже в отрицательном смысле); в) существует трудовая, пронфессиональная мобильность экономически активного насенления на рынке труда; г) территориальная мобильность (город - село, отенчественный - имнпортный рынок труда, перемещения внутри национальнного рынка труда).

В процессе перехода России к рыночным условиям увеличилась трундовая и профессиональная мобильность рабончей силы, одновременно вознникли и/или расширились некоторые сектора экономики (торговля и сфера услуг). Именно поэтому образовательные навыки работников играют не главную, а подчиненную роль. Значимую роль на отечественном пронстранстве рынка труда, на наш взгляд, играет происхожндение и воспроизнводство социальных, профессиональных, материальных стантусов. Это ознначает, что люди, в силу консервативности, стремятся к сохранению прежннего социального происхождения. На социальную дифференциацию в пронстранстве рынка труда советского времени влиял образовательный статус агентов.

Специфика современной российской ситуации состоит в том, что длинтельное функционирование в институциональных условиях со слабыми вертикальными и горизонтальными скрепанми и погруженностью в непранвовое поле, побудило массовые группы трудоактивного населения теми или иными способами адаптироваться к новым условиям. В ходе этой адаптации выработалась определенная автономность от власти, дистанцинрованность от нее (хрупкая, сиюминутная, нестабильная, но дистанциронванность). Эта дистанцированнность наблюдается у акторов самых разных уровней, хотя базируется на неодинаковой степени и результативности адаптации к новым условиям.

Оптимизация процесса адаптации к измененной системе труда связынвается со многими факторами. Можно выделить такие направления, как непрерывное образование, развитие профессиональной компетентности, коррекция личностно-профессиональных качеств, овладение технологиченской культурой подготовки и осуществнления профессиональной деятельнности, вовлечение работников в процесс непрерывной профессионализанции.

В адаптации населения к экономическим реформам важную роль игнрает вторичная занятость, которая охватывает достаточно узкий сегмент населенния трудоспособного возраста, заполняя лишь отдельные лакуны на рынке труда. Дополнительная работа заметно повышает мобильность ранботников на рынке труда, предоставляя новые ресурсы для успешной трундовой адаптации. Это выражаетнся в расширении социальных связей, оснвоении новых видов профессиональной деятельности, более глубоком поннимании конъюнктуры на рынке труда, приобретении навыков поиска ранботы и трудоустройства. Повышается уверенность людей в том, что в слунчае увольнения или закрытия предприятия они смогут найти приличную работу, по крайней мере, не хуже той, которая у них есть в настоящее время.

Характер и скорость профессионализации (в любом из западных понниманий этого термина) в значительной степени будут определять тип формирующегося в России рынка, степень его цивилизованности. Понскольку категория профессионал не тольнко (или даже не столько) произнводственно-технологическая, сколько социальная, то вектор и глубина сдвигов в данном направлении в значительной степени предопреденляются складывающимся характером взаимоотношений данной группы предстанвитенлей среднего слоя с другими общественными группами и государстнвом, ее местом в сонциально-экономической системе, особенностями и рензультативностью адаптации к новым условиям.

Государственная служба занятости является одним из институционанлизированных посредников в социальном пространстве рынка труда, на которую, начиная с 1991 года, в условиях минимизации социальных функнций государства была возложена основная регулирующая функция. Одннако процесс ее становления и развития продемонстрировал смещение оснновных функций в сторону посредничества, содействия занятости и социнальной защиты безработных и постепенное сокращение масштабов ее деянтельности, в целом, в силу малой адаптивности к реальным проблемам рынка труда, в значительной части скрытых в теневом секторе. Функционнальный консерватизм службы занятости и ее низкие адаптационные  вознможности, как показывают исследования, связаны со слабостью внешних и внутриорганизационных факторов, стимулирующих к повышению эффекнтивности и инновационности деятельности.

Одна из наиболее острых проблем адаптации работников к измененнной системе труда возникает при перемене профессии, специальности или места работы, а также при значительных изменениях производственной среды. На протяжении всех лет мониторинга до трети и более респонденнтов выражали твердое желание найти нонвую работу, демонстрируя тем санмым неудовлетворенность трудом и отсутствие установок на продолжение текущей трудовой деятельности. Исследование показывает, что чем выше неудовлетворенность своей работой в ценлом и отдельными ее сторонами, тем сильнее у респондентов стремление к перемене профессии, специальнности или места работы. При этом неудовлетворенность возможностями профессионального роста и условиями труда - более весомые фактонры, чем неудовлетворенность оплатой труда. Стремленние к перемене работы в сильной степени коррелирует с неудовлетворенностью своней жизнью и мантериальным положением.

       В третьей главе: Управление психосоциальной адаптацией российнского работника к современному рынку труда на основе методов нейро-лингвистического программирования рассматривается социально-психонлогический портрет российского работника и психологические проблемы его адаптации к рынку труда, анализируется динамика изменений социнально-психологического портрета собственников и работников российских компаний в сфере High Tech (НТ), определяются методы и технологии нейро-лингвистического программирования как механизма психосоциальнной адаптации лиц трудоспособного возраста к изменениям рынка труда.

В работе представлена таблица негативных и позитивных черт социально-психолонгического портрета работников российских компаний, которая выглядит следующим образом. Преобладающая на предприятиях России скудость мотивации и неразвитость потребнностей, удовлетворяемых посредством трундовой деятельности, делают работника трудноуправляемым, неадекнватным, недиснциплинированным внутренне, с точки зренния личного оснмысленного и эмоциональнонго отношения к труду, практически неподнвланстным стимулированию. Иждивенческий подход к труду породил и изменнения в псинхологическом восприятии трудовой деятельности. Широко распространены консернватизм, нежелание воспринимать иннованции, неженлание повышать квалификацию и получать новые знания, а также получать нонвую профессию.

К числу позитивных черт портрета относятся: активизированное антинкризисное сознание россиян, основой которого являются аксидентальные способности (способнности к выживанию); умение и желание прийти на помощь, стремление к коллективизму; навыки автономной психокоррекнции; наличие духовных ценностей; умение полагаться только на себя; склонность к риску; высокая адаптивность к окружающей среде.

Развивающие черты портрета включают: харизматическое влияние отндельных личностей и формирование вокруг них некоего компьютерного сообщества; романтизм в отношении бизнесе и его будущего; переход от конвергенции на рынке к конкуренции; недоверие к другим участникам рынка; личные способности в решении технических задач; наличие мощнной нематериальной мотивации у собственников и работников (миссионнерство); существование этических кодексов различной степени соверншенства; ощущение ответственности за судьбы людей (в понимании мондели опекунства).

Таблица 1

Социально-психологический портрет работников российских преднприятий

                                                                               

Негативная черта	Позитивная черта
Иждивенчество	Активизированное антикризисное сознанние
Гипертрофированное самомнение	Умение и желание прийти на помощь, стремление к коллективизму
Наличие в психике элементов манианкально-депрессивного синдрома	Навыки автономной психокоррекции
ень	Циклический характер труда
Нарушения в области трудовой морали и этики	Наличие духовных ценностей
Неспособность принимать стратегически важные решения и нести ответственность	Склонность к риску
Пассивность	Умение полагаться только на себя
Супергибкость	Супергибкость
Зависимость от мнений окружающих	Стремление к комфортному морально-психологическому климату в организации

Важным механизмом психосоциальной адаптации лиц трудоспособнного возраста к изменениям рынка труда выступает нейро-лингвистиченское программирование, представляющее собой область знаний, изучаюнщих структуру субъективного опыта людей, занимающуюся разработкой языка его описания, раскрытием механизмов и способов моделирования опыта с целью совершенствования и передачи выявленных моделей друнгим людям.

С позиции НЛП, в процессе жизнедеятельности с целью выживания индивид, получая тот или иной жизненный опыт, вынужден его структунриронвать - обобщать, упрощать, удалять. С этой целью, с разной степенью осознаннности он делает умозаключения, выводы, приходит к убеждениям - формирует так называемые ментальные карты. Несомненная сложность проблемы заключается в низкой стенпени ее осознанности населением, внутренней неготовности безработного к коренной перестройке мышленния, обретению новой трудовой идентификации. Применительно к системе занятости оптимальное решение проблемы реанлизуется в нахождении внешних и внутренних ресурсов клиента, повышении его готовности к пенременам и адаптивности, социальному научению, измененнию ценностных мотиваций, ориентации на личностное развитие на всех этанпах профессионнального пути.

       Необходимо осознанное, научно обоснованное управление и самонуправление развитием человека как гражданнина и профессионала, а это ознначает, что в общественном сознании оформлянется совершенно новая коннцепция отношения к человеку - управление челонвеческим ресурсом, в отнличие от прежней концепции учета человеческого факнтора.

В концепции НЛП профессионнальное самоопределение проявляется, прежде всего, в такой организации собственного профессионального мышления, при которой индивид четко и рельефно самоидентифицирует себя, собственные убеждения, систему ценностей и профессиональные цели. Убеждения и ценности человека занвисят, в первую очередь,  от имманентно присущей ему модели мира или карты реальности. Эти термины обозначают свойстнвенное  каждому челонвеку уникальное представление о мире, созданное на основе личного опыта и фильтров восприятия.

Фильтры восприятия чрезвычайно разнообразны. Среди них - еснтестнвенные способности невербального восприятия окружающей действинтельнности, язык, способности кодировки, сохранения и использования оснонванной на чувственных данных информации и т.п. Социальными фильтнрами восприятия являются также нравы, традиции, обычаи, верования, сложившиеся в обществе. Именно уникальностью фильтров восприятия, и соответственно, уникальнонстью карты реальности объясняется индивидунальность субъектов общества. Осознанно выявляя свои мыслительные фильтры, ограничивающие и развинвающие убеждения, и адекватно иснпользуя карту реальности, человек спосонбен сделать основной шаг в пронфессиональном и личностном самоопределеннии. К тому же, трансформинруя индивидуальные фильтры, человек может изменить карту ренальности и выйти на новый уровень самоопределения. Важным элементом профессионального самоопределения является опнределение целей поступков и действий, выявление среди них стратегинческих и тактических. При этом, конкретизация и позитивная формулинровка целей личнонсти, мотивация и контроль над их достижением, не только обеспечивают должное самоопределение, но и  наибольшие шансы на успех в профессиональной деятельности.

Особое внимание в работе уделено мотивации профессионального санмосовершенствования. "Мотивация профессионального самосовершенстнвования", по мнению автора, представляет собой, по форме, организованнный адаптационный процесс целенаправленного социально-психологи-ческого и педагогинческого воздействия на человека (группу людей), с учетом доминирующих внутренних побуждений (мотивов), в интересах повышения профессионнальной активности, путем преднамеренного создания стимулов (внешних побуждений). По содержанию, "мотивация профессионального самосонвершеннствования" включает в себя:

• выявление у специалиста (членов малой группы) доминирующих мотинвов и установок;
• создание системы мотиваторов (внешних положительно побуждаюнщих факторов), учитывающих специфику профессиональной деятельности и мотивационной сферы различных категорий специалистов и купированние демотиваторов (факторов отрицательно влияющих на мотивацию);
• организация и осуществление контроля за эффективностью действий мотиваторов и демотиваторов (факторов отрицательно влияющих на мотинвацию).

Мотивация профессионального самосовершенствования включает в себя четыре группы мотивов. Первую группу составляют мотивы достинжения и творческого поиска, характеризуемые чувством удовлетворения от собственного развития, установками на овладение новыми профессионнально значимыми качествами, профессиональными позициями, потребнонстью в самоанализе и самооценке. Ко второй группе относятся личностные социально значимые мотивы, характеризуемые интересом к своей професнсии, желанием стать высококвалифицированным специалистом; потребнонстью действовать в соответствии с чувством долга, чести, морали и социнальными нормами; стремлением завоевать авторитет в коллективе и среди коллег; желанием лучше освоить свою специальность, должностные обянзанности.

В третью группу входят мотивы, связанные с вознаграждением в деятельности, характеризуемые стремлением к первенству в труде, желаннием быть не хуже других, потребностью быть удовлетворенным полученнными благами в результате собственной деятельности; стремленнием полунчать поощрения (вознаграждения), продвигаться по службе.

Четвертую группу составляют мотивы избежания неприятности, ханрактеризуемые ориентацией на достижение нормативно установленных рензультатов труда и осознанием возможных неприятных последствий, обунсловленных действиями руководства предприятия и неформальных лиденров, или общественного мнения.

Проведенные автором социологические исследования в Москве, Санкт-Петербурге и Брянске  раскрывают зависимость процесса самоактуализации в профессиональной сфере от социально-психологических особенностей личности и свидетельствуют о том, что особенности социальной жизни ренгиона оказывают влияние на формирование специфических особенностей личнности безработного. Полученные результаты и выводы позволяют яснее оценнить сложный комплекс проблем, связанных с активизацией процесса самоакнтуализации безработных в ходе соответствующей деятельности профконсульнтанта, социальных работников и других заинтересованных лиц.

Положение человека в ситуации безработицы предъявляет к нему особые требования, основной смысл которых заключается в том, чтобы не ждать разрешения ситуации (пассивная, неосознанная позиция), а проявить личностную активность и принять ряд важных самостоятельных решений, позволяющих самоопреденлиться и выстроить для себя модель возможного будущего - занять активную, осознанную позицию в процессе адаптации.

Таким образом, профессиональная консультация безработного, направнленная на активизацию процесса самоактуализации в трудовой сфере, должна подразумевать целиком осознаваемую субъектом мобилизацию внутренних психологических ресурсов личности, формирование личностной мобильности и умения гибко реагиронвать на жизненные перемены, а также обеспечивать возможность нового оснмысления своей жизненной ситуации и вариантов пронфессионального будущего. При этом клиент рассматривается как создатель собственной жизни и истории, а сама жизнь представляет из себя огромные возможности и пространства для самореализации. Отметим, что сказанное явнляется одним из основополагающих принципов концепции НЛП. Следуя метондам психосоциальной адаптации, техники НЛП, являясь инструментом адаптации, направляются на открытие личнностного потенциала безработного, тем самым повышая его самоактуализанцию, активность личности.

В четвертой главе: Социально-управленческое консультирование на основе коучинга как механизм формирования системы эффективного лидерства и управления в социальной организации, профессионального и личностного роста дается социально-психологическая характеристика консультационной деятельности на основе коучинга и коучинга, как ново-го стиля эфнфективного менеджмента и управления персоналом организа-ции.

Автором коучинг определяется как включенное в опыт клиента коннсультирование. Коучинг - это партнерское сотрудничество, благодаря конторому раскрывается, реализунется человеческий потенциал, и достигаются результаты. Это модель взаинмодействия, благодаря которой руководитель повышает уронвень мотивации и ответственнонсти как у себя самого, так и у своих сотрудников. Этот стиль управления выгнлядит следующим образом: ориентация на команды, создание видения как необходимого услонвия эфнфективного взаимодейнствия, организация активного сотрудничества между отделами.

       В работе подчеркивается, что наравне с персональной мотинвацией все больше появляется задач, при решении которых конучинг как стиль меннеджмента блеснтяще себя зарекомендовал. К  ним относятся: формированние и поддержание работоспособной команды (в том числе и под конкретнного руководитенля), взращивание лидеров, создание и поддержание мотинвирующей, объединяющей сотруднинков корпоративной культуры, подбор кадров и их адаптация, интеграция в существующую струкнтуру, управленние разнопрофильными отделами (в этом случае коучинг позволяет вести эффективный контроль за процессами даже в тех случаях, когда квалифинкации менеджера по каким-то причинам недостаточно), оказание дейстнвенной помощи в решении задач подчиненных, даже в случае непониманния тонкостей спенцифики проблемы, организация систем обучения и аттенстации и, в конечном итоге, сонздание высокоэффективной, динанмично и постоянно развивающейся организации.

Используемые в коучинге системы вопросов, приемы активного слушания, способы понлучения обратной связи позвонляют руководителю выявить ренальный план действий подчинненного, помогают исполнитенлю глубже понять суть его ранботы. Это способствует ответнственному отношеннию к делу, развивает умение самостоянтельно действовать в условиях полнной автономии. В результанте для успешного исполнения не требуется дентального контнроля со стороны менеджера. Это позволяет снизить напрянжение в отношениях с подчинненными и высвободить дополнительное время для той рабонты, которую никто за руководинтеля не выполнит.        

       В последние годы интенсивно развивается новое направление конучинга - коучинг профессионального и личностного роста - возникшее на основе коучинга для руководящих работников крупных организаций и обучающих программ с использованинем элементов психологического коннсультирования, консалтинга и современной теории менеджмента. Коучинг профессионального и личностного роста рассматнривает человека как целое, уделяя особое внимание его спонсобнности действовать и усиливая ее, а также раскрывая его способнности к обучению, что необходимо для более полной самореалинзации, большего баланса и более высокого качества жизни.

Особое отношение к коучингу, как социальной технологии, имеет нейро-лингвистическое пронграммирование (НЛП), существенно обога-щающее коучинговые процессы. НЛП делает акцент на понимании языка бессознантельного, употребляемого в ходе коучинга и помогает руководителю сфокусироваться на процессах самоуправления и управления окрунжающими, изменить свое поведение, управляя собственными когнитивнно-поведенческими механизмами,оптимизируя профессиональную коммуникацию.

В процессе обобщения информации, человек на основе  первичного опыта, создает более высокий порядок абнстракции или концепции. Это относится к метапрограммам, которые функционируют как субъективная, самоструктурирующая система отсчента, в среде которой человек мыслит, проявляет эмоции, разговаривает и реагирует. Они существуют как неосознаваемый метауровень для первичного мышления. Метапрограмма касается не содержания мышления, а структуры пронцесса мышления. Метапрограммы функционируют вокруг уровня содержанния, как поведенческие убеждения.

Управление с использованием метапрограмм позволяет: уменьшить конфликты, повысить гибкость коммуникации, развить эмпатию, усилить точность прогнозов. Основными средствами для понимания людей в даннном контексте выступают: сенсорное восприятие, разграничение описательнных и оценочных терминов, выделение лингвистических маркеров коммуникации, расшинрение и углубление знаний о профессиональных паттернах руководителя.

Таким образом, активное, осознанное использование социальных технологий в организации и профессиональном сообществе влияет на формирование социально-экономического поведения сотрудников организации, способствует повышению их адаптационных способностей.

В пятой главе: Социологический анализ процесса формирования основных навыков и инструментов эффективного лидерства, основанного на видении будущего рассматриваются специфические модели, приннципы,  умения и навыки коммуникации эффективного лидерства, анализинруется влияние различных стилей лидерства и коммуникативных стратенгий на управление социальной организацией.

В работе рассматривается набор навыков, адресонванных различным элементам, составляющим понятие лидерства: личностные навыки, навыки отношений, навыки стратегического мышления и навыки системного мышления. Подчеркивается, что фактически различные типы лидерства  могут быть соотнесены с уровнем изменений, которые необходимо произнвести в человеке или органинзации.

На основании анализа элементов эффективного лидерства и практической коучинговой деятельности автором была составлена учебная программа в объёме 100 уч.часов для менеджеров среднего и высшего звена и проведены учебные занятия. По результатам обучения, методом экспертного опроса выявлено, что оценка стиля управления существенно изменилась. Респонденты, проходившие обучение, выступали как экспер-ты.

Если до обучения менеджеры среднего звена указывали на рутинность рабочих задач (76%), нервозность рабочей атмосферы (68%), зашоренность в работе  с одновременным отсутствием конструктивной помощи со стороны вышестоящего руководителя (84%), то после обучения они отмечали коренные изменения в индивидуальной и коллективной работе  в плане  создания доброжелательной атмосферы (69%), творческого осмыс-ления поставленных рабочих задач совместно с руководителем (58%), повышения уровня эффективности командной работы (80%).

Топ-менеджеры предприятий до обучения жаловались на перегру-женность работой (84%), неудовлетворительной организацией прямого и обратного потоков информации от руководителя через менеджера средне-го звена до специалиста (64%), на нежелание подчинённых брать на себя ответственность (72%). После обучения они указывали на существенное снижение текущей загрузки за счёт рационального делегирования (68%) и роста ответственности подчинённых (58%). Топ-менеджеры выделяли по-лезность организации своей деятельности на основе командной работы (76%).

Таким образом по результатам экспертного опроса, путь изменений в эфективно функционирующей организации вклюнчает движение от уровня видения к уровню действия. В ходе этого движения необходимы лидернские способности руководителей на всех трех уровнях Ч мета-,макро- и микро-, чтобы стинмулировать и управлять рабочими процессами. Металидерство вдохновляет и создает мотинвацию сотрудников путем транснформации видения в миссию и создания профессионального сообщества внутри системы. Макролидерство создает стратегию по реализации виденния и миссии путем определения ценностей, культуры и пути достижения желаенмого состояния. Микролидерство предоставляет структуру, позволянющую трансформировать культуру и путь организации в набор конкретных задач и взаимоотношений.

идеру полезно уметь распознавать, стимулировать и использовать различные стили мышления, на которые указывают паттерны метанпронграмм. Применительно к вопросам лидерства паттерны метапрограмм монгут быть использованы для: изучения пространства восприятия относинтельно задачи или цели; расширения и обогащения собственных фильтров восприятия и пространства восприятия других людей; понимания различий в стилях мышления и объединения пронстранства восприятия разных люндей.

Чтобы быть эффективным лидером, принципиально важно помнить о том, что каждый человек имеет собственную субъективную карту мира. Когда человек нечто сообщает или хочет понять, он конструинрует меннтальную карту идеи или понятия. Задача лидера - распознать (и в некотонрых случаях - развить) стили мышления своих сотруднинков и обеспечить столько возможностей выбора, сколько те могут реализовать, чтобы соотнветствовать рабочей ситуации.

В работе рассматриваются основные стадии лидерского воздействия на сотрудников организации. Лидер начинает с представления своего виндения, затем обращается к сотрудникам индивидунально, чтобы лучше поннять их убеждения и ценности. Стадия Воодушевляюнщий подход нужна, чтобы связать эти убеждения и ценности с виденнием. Затем коучинг помогает рассматривать способы достижения видения. После этого могут быть определены конкретные задачи и начинает работать сиснтема вознаграждений. Если все эти стадии были успешно пройдены, линдерство переходит к сотрудникам и сам лидер может действовать уже в стиле менеджменнта исключений.        

Эффективность стиля лидерства зависит от культуры, контекста, личнных качеств сотрудников и желаемого результата. Каждому руководи-телю полезно осознавать особенности своего стиля лидерства и обогатить его, чтобы успешно действовать в более широком диапазоне ситуаций.

Коммуникативная стратегия лидера требует уменния приспосабливать свой стиль управления к тому уровню влияния и измененния, которого тренбует контекст. Когда влияние направлено на уровень окружения (где, конгда), лидер вмешивается только в том случае, если что-то идет не по плану - применяя менеджмент исклюнчений. Когда влияние направлено на изменнение поведения (что), лидер устанавливает четкую систему условного возннаграждения, т. е. позинтивного или негативного подкрепления действий сотрудников. Влияние на уровне способностей (как) осуществляется пунтем понстановки ясных целей и стимуляции интеллектуальных процессов - менеджмент задач и коучинг. Влияние на уровне убеждений и ценностей (почему) требует как обнращения к личным мотивам и ценностям, так и умения воодушевить членов группы - индивидуальный подход и вдохновляющий стиль. Влияние на уровне идентификации (кто) часто осуществляется путем передачи своего видения или определения лобразца для поднражания - харизматический стиль.

Способности, необходинмые для эффективного мета-, макро- и микронлидерства включают набор навыков, имеющих отношение к основному проблемному пространству лидерства - тому, как индивид влияет на других людей, чтобы достичь цели в рамках определенной системы.

Навыками, связанными с каждым элементом этого проблемного пронстранства являются:

• ичностные навыки (определение видения и уровней процессов, необнходимых для пренвращения видения в действие; создание и поддержанние эффективного внутреннего состояния путем приведения себя в состоянние соответствия своему видению и миссии; оценка и усиление убежденний, необходимых для реализации миснсии и достижения видения; развитие большей осознанности и гибкости относительно коммунникативных спонсобностей и стилей лидерства),
• навыки отношений (распознавание и использование различных стинлей мышления; определение ключевых убеждений, связанных с измененниями; исследование способов превращения сопротивления в новые вознможности изменения и усиление уверенности в будущем; понимание отнношений между сообщениями и невербальными мета-сообщениями; иснследование влияния различных стилей лидерства в зависимонсти от людей, ситуации и уровней изменения; умение давать эффективную обратную связь,
• навыки стратегического мышления (определение актуального и женлаемого состояния в отношении видения и миссии; определение пути к желаемому состоянию и разделение этого пути на управляемые шаги пунтем раскадровки и последовательнного приближения),
• навыки системного мышления (рассмотрение различных уровней изнменения и знание различных точек зрения; понимание влияния контекста, ментальных карт, допущений и культуры; распознавание влияния различнных уровней обучения и того, как поведение отражает более глубокие ценнности и аксиомы). Мерой эффективности лидерских способностей являнется результат деятельности лидера.

Обучение менеджеров новому стилю управления на основе лидерства, ориентированного на будущее, является элементом формирования нового механизма социальной адаптации - опережающей адаптации, в результате которой управленцы оказываются в состоянии прогнозировать риски,  готовиться и готовить сотрудников к будущим изменениям. Опережающая адаптация является предпосылкой к повышению эффективности управленческой деятельности в социальной организации.

В заключении подводятся итоги исследования, обобщаются резульнтаты, подтверждающие выдвигаемые гипотезы, формулируются и комменнтируются основные положения и выводы диссертационного исследования, а также раскрываются перспективы дальнейшего изучения проблемы управления социальной адаптацией экономически активного населения России к изменениям рынка труда на основе коуч-менеджмента как социнальной технологии.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНО В СЛЕнДУЮЩИХ РАБОТАХ АВТОРА:

Монографии

1. Капица С.И. Социальная адаптация лиц трудоспособного возраста: Монография/ СПБГИЭУ.- СПб.: 2006.-15 п.л.
2. Капица С.И. Формирование механизмов социальной адаптации трудо-способнного населения к изменениям современного российского рынка труда: Моногранфия С.И.Капица. - СПб.: Изд-во СЗТУ, 2009.- 18 п.л.

Раздел в коллективной монографии

3. Капица С.И. Процессы социальной мобильности и становления новой системы сонциально-трудовых отношений на региональном рынке труда // Управление социальнной сферой крупного города/Под общей ред. д-ра социол.наук, проф. Я.А.Маргуляна.- СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления экономики,2008г. - 23,5п.л./1 п.л.
4. Капица С.И. Механизм и  разновидности социальной адаптации: социо-лого-управнленческий анализ// Социальные технологии и современное общество / К.М.Оганян,  С.С.Бразевич, С.Н.Войцеховский [и др.]; под.ред. К.М.Оганяна. - СПб.: СПбГИЭУ,2008.-33,71/ 2п.л.
5. Капица С.И. Нейро-лингвистическое программирование как эффективный психологический метод управленческой деятельности//Социология управления и современное общество/Под ред.К.М.Оганяна, С.В.Бойко. - СПб.: СПбГИЭУ, 2009. - 15п.л./0,8п.л.

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

6. Багрецов С.А., Дроздов О.А., Капица С.И.  Нейролингвистическое про-граммированние и диагностика психосоциальных особенностей специалистов //Вестник ИНнЖЕКОНА. Серия: Гуманитарные науки, Выпуск 1 (2), СПб.- 2004г. С.138-141.- 0,5 п.л./ 0,3 п.л.
7. Капица С.И. Нормативно-ситуационные основы проектирования социаль-ных техннологий управленческого консультирования //Известия Российского государственнного педагогического университета им. А.И.Герцена.2009. №96. С.309-316.- 0,8 п.л.
8. Капица С.И. Коучинг как новая эффективная социальная технология формированния трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников современных органнизаций //Известия Российского государственного педа-гогического университета им. А.И.Герцена. 2009. №101. С.262-269. - 0,8 п.л.
9. Капица С.И.Социологический анализ процесса формирования основных навынков и инструментов эффективного лидерства, основанного на видении будущего. //Изнвестия Российского государственного педагогического универ-ситета им. А.И.Герцена. 2009. №103. С.190-198. - 0,9 п.л.
10. Капица С.И. Механизмы профессионального самоопределения вузовской молондежи в единстве профессиональной ориентации, трудоустройства и первичной трудонвой адаптации: социологическое видение проблемы. //Известия Российского государстнвенного педагогического университета им. А.И.Герцена. 2009. №110. С.268-277. - 0,7 п.л.
11. Капица С.И. Особенности и перспективы использования социо-логических метондов и технологий в развитии управленческого консультирова-ния в современной России. //Известия Российского государственного педагоги-ческого университета им. А.И.Герцена. 2009. №111. С.271-278. - 0,8 п.л.
12. Капица С.И. Особенности механизма социальной адаптации экономи-чески активнного населения к изменениям рынка труда // Известия Российского государственнного педагогического университета им. А.И.Герцена. 2009. №114. С.314-320. - 0,8 п.л.

Публикации в журналах, сборниках научных трудов

и материалах конференций

13. Капица С.И. Социальная работа и нейро-лингвистическое программиро-вание // Опыт организации социальной помощи и научно-методические проб-лемы подготовки социальных  работников. Сб.статей.- СПб.: СПбТИС,  1995г. С.36-40. - 0.5 п.л.
14. Капица С.И., Волгарева Ю.К. Обучение, как процесс моделирования// Професнсиональное последипломное образование: проблемы и перспективы. Материалы 3 Пентербургской междунар. науч.-метод. конф,ч.3.- СПб.: 1997. С.87-89.  - 0,3п.л./0,2 п.л.
15. Капица С.И., Крутюк Л.П. Постановка цели, как необходимое условие для форнмирования жизненных стратегий человека //Человек и его потребности.  - СПб.: СПбТИС,  1997. C.34-39. - 0,5п.л./ 0,4п.л.
16. Капица С.И.  Принципы психо-социальной адаптации безработных // Проблемы и перспективы развития сферы сервиса Санкт-Петербург 23-24 апреля 2001г./-Матенриалы конференции в двух частях.- СПб.: Изд-во СПбГИСЭ, 2001.-Часть1.C.88-89. -0,2 п.л.
17. Капица С.И., Корб В.Н., Князев Н.И.  Методика психо-социальной работы с родинтелями подростков, проявляющих девиантное поведение// Проблемы и перспекнтивы развития сферы сервиса Санкт-Петербург 23-24 апреля 2001г./-Материалы научнной конференции в двух частях.- СПб.: Изд-во СПбГИСЭ, 2001.-Часть2. С.23-24. -0,3п.л./0,2п.л.
18. Капица С.И.  Методика психо-социальной работы с подростками, проявляющими девиантное поведение //Прогрессивные технологии в  организации социальной помощи и научно-методические проблемы подготовки социальных  работников. Сб.статей.- СПб.:Изд-во ЦИПКР,-  2001г.С.121-123. - 0,3п.л.
19. Капица С.И., Оганян К.М., Майданов Н.П. Социологические иссле-дования сиснтем управления в социальной сфере. Проблемы и опыт совершенствования управления и повышения эффективности функционирования учреждений и предприятий социальнной сферы. 1 Всероссийская научно-практическая конференция.20-22 ноября 2002г. Тез.докл./Отв.ред.К.Ф.Пузыня.- СПб.:СПбГИЭУ, 2002.C.8-12. - 0,4п.л./0,2п.л.
20. Капица С.И.  Роль субъективного восприятия в профессионально-лич-ностной ханрактеристике специалиста по социальной работе. Социальные технологии: теория и практика: Межвуз.науч.-практ. Конф.13,14 июня 2003г: Тез.докл./-СПб.: СПбГИЭУ. 2003. С.72-74. - 0,3 п.л.
21. Капица С.И.  Особенности применения методов нейро-лингвистическо-го пронграммирования на этапе предварительной профессиональной диаг-ностики. Социальные технологии: теория и практика: Межвуз.науч.-практ. конф.13,14 июня 2003г:Тез.докл./-СПб.:СПбГИЭУ. 2003. С.145-149. - 0,5п.л.
22. Капица С.И.  Психосоциальная работа с молодёжью.Актуальные проб-лемы  ранботы с молодёжью в современной России: Всеросс.науч.-практ. конф 21 октября 2003г. тез.докл./-СПб.: СПГУТД. 2003.С.87-89. - 0,3 п.л.
23. Капица С.И.  Социальные аспекты психосоциальной адаптации лиц тру-доспособнного возраста. Планирование и обеспечение подготовки кадров для пронмышленно-экономического комплекса региона: Вторая науч.-практ. конф. 23-24 окнтября 2003г. Материалы конференции.- СПб.: Изд-во СПбГЭТУ ЛЭТИ. 2003.С.76-84. - 0,7п.л.
24. Капица С.И., Рахманова С.В.  Проблемы формирования профессиональ-ной прингодности личности в современных условиях /Социальные технологии и современнное общество: Сб.науч.трудов /Отв.ред.К.М.Оганян.-СПб.: СПбГИЭУ. 2003.С.30-34. - 0,4п.л. /0,2п.л.
25. Капица С.И.  Психолого-коррекционная работа в практике специалиста службы занятости Социальные технологии и современное общество: Сб.науч.трудов/ Отв. ред. К.М.Оганян.-СПб.: СПбГИЭУ. 2003.С.66-67. - 0,2п.л.
26. Капица С.И.  Вопросы применения нейролингвистического програм-мирования в управлении человеческими ресурсами. Социальные технологии и современное общенство: Сб.науч.трудов/Отв.ред.К.М.Оганян.-СПб.: СПбГИЭУ. 2003.С.181-183.- 0,3п.л.
27. Капица С.И. О выборе модели идеальной семьи молодежью. Закономер-ности и перспективы трансформации общества//Материалы к 5 международной Кондратьевнской конференции.Т.3.-М.,2004.с.199-201. - 0,3п.л.
28. Капица С.И., Миронов Д.В. Особенности отношения старшеклассников и студеннтов младших курсов к институту семьи.Демографическое развитие Санкт-Петернбурга и Северо-Запада России: проблемы, тенденции, перспективы. Материалы конфенренции (25 ноября 2004г.)/Под.ред.Е.Г.Слуцкого.- СПб.,2004г. C.101-104. - 0,4п.л./ 0,2 п.л.
29. Капица С.И.  К вопросу об охране труда работников социальной сферы. Социальнные технологии и современное общество: Сб.науч.тр. Вып. 2./Редкол.: К.М. Оганян (отв.ред.) и др.- СПб.: СПбГИЭУ,2005. C.53-56. - 0,3п.л.
30. Капица С.И.  Повышение эффективности управления с учетом роли психо-травминрующих факторов в деятельности менеджеров. Социальные технологии и современное общество: Сб.науч.тр. Вып. 2./Редкол.: К.М. Оганян (отв.ред.) и др.-СПб.: СПбГИЭУ,2005. C.289-293. - 0,4п.л.
31. Капица С.И.  Роль самоопределения в профессиональном становлении спе-циалинста. Вестник Балтийской педагогической академии. Современные проблемы практической психологии профессиональной деятельности. Вып.60. - СПб.: СПбГАСУ, 2005. C.99-104. - 0,6 п.л.
32. Капица С.И. Активизация творческого потенциала студентов путем внедрения коучингового стиля обучения. Задачи обеспечения соответствия методов обучения тренбованиям комплексной оценки деятельности университета в 2007г. Материалы учебно-методической конференции профессорско-преподава-тельского состава 31января-1 февнраля 2007г.- СПб.: СПбГИЭУ, 2007. С. 247-249. - 0,2 п.л.
33. Капица С.И. Коучинг как новый стиль эффективного менеджмента и уп-равленния персоналом. Вестник Балтийской педагогической академии. Актуаль-ные проблемы практической психологии и социальных технологий.Вып.81.- СПб.: СПбГАСУ, 2008. C.67-72. - 0,6 п.л.
34. Капица С.И. Профессиональные стрессы менеджмента кредитных организаций - актуальная составляющая стандартов качества управления персоналом в банке //Вестник Национального банка Республики Башкортостан. Информационно-аналитинческий бюллетень. Выпуск 1 (252), Уфа.- 2008.C.175-176. - 0,2 п.л.

     Авторефераты по всем темам  >>  Авторефераты по социологии