Авторефераты по всем темам  >>  Авторефераты по разным специальностям  

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования Уральский государственный университет путей сообщения (УрГУПС)

Научный руководитель:	доктор экономических наук, профессор Антропов Владимир Алексеевич
Официальные оппоненты:	Новолодская Галина Ивановна доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой Социально-экономические дисциплины ФГБОУ ВПО Иркутский государственный университет путей сообщения
	Волкова Ольга Юрьевна кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры Экономика транспорта ФГБОУ ВПО Сибирский государственный университет путей сообщения
Ведущая организация:	ФГАОУ ВПО Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина

Защита диссертации состоится 31 мая 2012 г. в 13-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 218.012.06 в ФГБОУ ВПО Сибирский государственный университет путей сообщения (СГУПС) по адресу: 630049, Новосибирск, ул. Д. Ковальчук, 191, ауд. 224, телефон 8(383)328-05-84.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО Сибирский государственный университет путей сообщения.

Отзывы на автореферат диссертации в 2-х экземплярах, подписанные и заверенные печатью организации, просим направлять по указанному адресу на имя ученого секретаря диссертационного совета.

Автореферат разослан 27 апреля 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экон. наук, профессор  А. П. Дементьев

Актуальность темы исследования. Интеграция России в систему мирового сообщества обусловила появление ряда актуальных проблем, специфических для нашей страны. На пути их решения активно идут преобразования на предприятиях транспортной отрасли: определены транспортная стратегия России на период до 2030 года и стратегия развития железнодорожного транспорта на период до 2030 года; разработана федеральная целевая программа развития транспортной системы России на период 2010Ц2015 годов. Модернизация как в транспортной отрасли, так и в образовательной системе страны, предъявляет новые требования к деятельности российских отраслевых транспортных вузов.

Новые подходы к модернизации образования определяются перемещением источников и факторов социально-экономического развития из материальной в интеллектуальную сферу. Реализация Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года обусловливает модернизацию всей системы образования, основанной на объективной оценке состояния и потенциальных возможностей развития университетов, в т.ч. и транспортных. Многочисленные публикуемые рейтинги оценивают деятельность высших учебных заведений по формальным признакам, в которых не отражается качество управления человеческими ресурсами. Нуждается в обосновании концепция управления устойчивым развитием отраслевых, в том числе, транспортных вузов, имеющих свою специфику в формировании и развитии интерспецифических человеческих ресурсов.

В Постановлении Правительства России о модернизации образования поставлена задача создания механизма устойчивого развития системы образования. Однако, существующие на сегодняшний день методики оценки устойчивого функционирования организаций, в том числе вузов, в большинстве своем посвящены оценкам финансовой устойчивости. Целостное рассмотрение этой проблемы требует учета и других внешних и внутренних факторов. Недостаточная степень проработанности отмеченных проблем и необходимость их решения предопределило и тему нашего исследования, а также его цель, задачи, объект и предмет.

Степень научной разработанности проблемы. Значительный вклад в разработку теоретических основ управления социально-экономическими системами разного уровня, в т.ч. и в сфере кадрового обеспечения, внесли ученые, представляющие различные школы и направления: Л.И. Абалкин, В.Н. Бурков, К. Маркс, А. Маршалл, В.Н. Садовский, А.И. Татаркин, Ф. Тейлор и др.

В теорию управления персоналом организаций в части обучения и подготовки кадров, повышения квалификации внесли значительный вклад следующие российские и зарубежные ученые: В.Н. Белкин, Б.М. Генкин, Джой-Меттьюз Д., А.Я. Кибанов, К.А. Кирсанов, Е.В. Маслов, Г.И. Новолодская, С.И. Сотникова, С.В. Шекшня и др.

Изучению особенностей управления персоналом железнодорожной отрасли посвятили свои работы В.Н. Глазков, А.В. Давыдов, Б.И. Колесников, Б.А. Левин, В.А. Персианов, Ю.А. Пикалин, С.В. Рачек и др.

В формировании концепции устойчивости экономических систем большую роль сыграли работы отечественных ученых - А.И. Амосова, В.А. Антропова, С.Ю. Глазьева, Н.А. Кельчевской, В.Л. Нестерова, А.К. Покровского, В.И. Радченко и др. В вопросах экономики труда и управления трудовыми ресурсами позицию автора сформировали работы: М. Армстронга, Б.М. Генкина, Х.Т. Грэхема, А.С. Зубковой, К.А. Кирсанова, В.С. Паршиной, Л.В. Шкуриной и др.

Необходимо отметить, что в этой предметной области исследования проводятся в основном на примере промышленных предприятий, либо регионов. В трудах ученых, занимающихся проблемами устойчивости, практически не затрагивается вопрос устойчивого развития вузов. В работах ученых, занимающихся устойчивостью вузов, исследования проводятся в сфере финансовой устойчивости. Специфика же отраслевых, в том числе транспортных вузов не учитывается в таких исследованиях. В условиях модернизации системы образования и реформирования транспортной отрасли вопросы устойчивого развития транспортных вузов становятся весьма актуальными. В связи с этим необходимо четкое понимание влияния всех факторов на устойчивое развитие вуза, особенно такого фактора как человеческие ресурсы, особенно актуального для современного этапа развития экономики России - становлении экономики знаний. Недостаточная степень разработанности проблем данной предметной области актуализирует тему нашего исследования и позволяет сформулировать цель и задачи работы.

Цель диссертационного исследования - совершенствование системы  воспроизводства интерспецифических человеческих ресурсов на основе разработанной системы мотивации для обеспечения устойчивого развития транспортных вузов.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

• изучить теорию устойчивого развития экономических систем и обобщить практику обеспечения устойчивого развития организаций, в том числе вузов;
• изучить теорию и практику формирования и развития интерспецифических человеческих ресурсов как фактора, обеспечивающего устойчивый рост организаций как социально-экономических систем;
• выявить основные внешние и внутренние факторы устойчивого развития транспортных организаций и вузов с выделением формирования и развития человеческих ресурсов как ключевого фактора в рамках современных институциональных преобразований в системе высшего образования России и на железнодорожном транспорте, направленных на подготовку кадров новой формации;
• разработать организационно-методический инструментарий формирования системы устойчивого развития транспортного вуза на основе активизации воздействия формирования и развития интерспецифических человеческих ресурсов как ключевого фактора;
• моделирование систем мотивации и адаптации интерспецифических человеческих ресурсов транспортного вуза.

Объектом диссертационного исследования выступают государственные образовательные учреждения высшего профессионального образования железнодорожного транспорта.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе воспроизводства человеческих ресурсов транспортных вузов с целью обеспечения устойчивого их развития как социально-экономической системы.

Гипотеза диссертационного исследования состоит в предположении о том, что если в условиях существующих ресурсных ограничений транспортные вузы обеспечат воспроизводство высококвалифицированных интерспецифических человеческих ресурсов, то этим самым будет обеспечено устойчивое развитие вузов.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, посвященные теории, методологии и практике управления трудовыми ресурсами, человеческим потенциалом; организации заработной платы и обеспечению ее взаимосвязи с квалификацией персонала, результативностью труда; воспроизводственной и мотивационной функцией оплаты труда.

Основными методами исследования явились методы системного, сравнительного, а также логического анализа, методы группировки и классификации, экономико-математические методы, методы экспертных оценок, табличный и графический методы.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили материалы прикладных исследований отечественных и зарубежных авторов, а также научно-исследовательских организаций; законодательные и нормативные акты Российской Федерации, субъектов РФ, ОАО Российские железные дороги, Министерства образования и науки РФ и др.; массивы социологической и статистической информации по вопросам обеспеченности вузов профессорско-преподавательским составом; материалы сайтов в сети Интернет в данной предметной области; материалы собственных исследований и результаты проведенных автором опросов руководителей вузов.

Основные результаты, полученные автором в ходе работы и их научная новизна состоят в разработке научных и практических рекомендаций по усовершенствованию методов управления устойчивым развитием отраслевых вузов с помощью развития системы мотивации и стимулирования оплаты труда интерспецифических человеческих ресурсов. Наиболее значимые элементы научной новизны состоят в следующем:

• уточнено понятие устойчивого развития организации как ее способность сохранять движение по намеченной траектории развития, адаптируясь к воздействиям внешней и внутренней среды и преумножая свои ресурсы; выявлены основные его составляющие и систематизированы виды (п. 5.11);
• выявлены специфические особенности и закономерности развития человеческих ресурсов транспортных вузов в условиях реформы железнодорожной отрасли и модернизации отраслевого профессионального образования (п. 5.7);
• разработана концептуальная модель регулирования формирования и развития интерспецифических человеческих ресурсов транспортного вуза как необходимого условия качественной подготовки персонала для организаций отрасли (п. 5.7);
• предложены организационно-методические подходы к построению системы развития интерспецифических человеческих ресурсов транспортного вуза, основанные на процедурах наставничества и адаптации (п. 5.11);
• разработана и реализована авторская методика стимулирования труда профессорско-преподавательского состава, обеспечивающая взаимосвязь уровня заработной платы с их квалификацией  и результативностью деятельности для устойчивого развития транспортного вуза (п. 5.6).

Теоретическая и практическая значимость. Теоретическое значение исследования состоит в развитии категорийного аппарата в области устойчивого развития организаций на основе совершенствования управления человеческими ресурсами и разработке критериев выбора стратегии устойчивого развития вузов. Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности внедрения в практику управления вуза экономически обоснованной системы развития интерспецифических человеческих ресурсов для устойчивого развития организации. Авторская методика применима ко всем отраслевым вузам и может быть использована при разработке конкретных методик в других учреждениях профессионального образования.

Теоретические положения и практические результаты исследования использованы в преподавании дисциплины Экономика труда, а также при проведении курсов повышения квалификации ППС.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования изложены в 22 публикациях общим объемом 12ап.ал. (в том числе авторских - 5,6ап.ал.), из них 3 статьи опубликованы в изданиях, рекомендуемых ВАК РФ.

Результаты исследования докладывались и обсуждались на 11  конференциях различного уровня. Основные результаты работы использованы при совершенствовании системы мотивации ППС в УрГУПС и в НОУ Учебный центр Микротест.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и 3 приложений. Объем основного текста содержит 178 с., 6 таблиц, 32 рисунка. В списке литературы 166 наименований.

Во введении отражены актуальность и изученность проблемы, определены цели и задачи, объект и предмет исследования, сформулированы основные элементы научной новизны, обозначены теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе Основы устойчивого состояния социально-экономических систем в условиях трансформации внешней среды исследованы теоретико-методологические основы устойчивости социально-экономических систем; определена совокупность факторов устойчивости социально-экономических систем. На основании проведенной классификации и сравнительного анализа существующих теоретических подходов к трактовке устойчивости систем обосновывается понятие лустойчивость развития организации в процессе институциональных преобразований в сфере образования и модернизации транспортной отрасли.

Во второй главе Системное обеспечение человеческими ресурсами устойчивого развития транспортных предприятий и вузов человеческие ресурсы анализируются как социально-экономическая категория. Исследованы место и роль человеческих ресурсов в повышении устойчивости железнодорожной компании (на примере ОАО РЖД) и отраслевых вузов. В работе используется терминология, введенная Р. Коузом, т.к. она наиболее полно раскрывает суть проблем данной предметной области. Выявлена общая специфическая черта предприятий ОАО РЖД и транспортных университетов - наличие интерспецифических ресурсов, уточнено понятие линтерспецифические ресурсы применительно к транспортным университетам.

Проанализировано современное состояние и основные характеристики транспортных вузов России, проведен сравнительный анализ устойчивого функционирования и развития вузов с точки зрения обеспеченности ресурсами: трудовыми, материальными, финансовыми и др. Выявлена проблема наращивания составляющих интеллектуального потенциала интерспецифических ресурсов транспортного вуза (знания, умения, навыки, творческие способности, моральные ценности). На основании показателя обеспеченности интерспецифическими ресурсами обоснована необходимость создания прогнозно-диагностической модели устойчивого функционирования и развития транспортного вуза.

В третьей главе Формирование системы устойчивого развития транспортного университета предложена модель организационно-экономического обеспечения устойчивого функционирования и развития транспортного вуза, определены критерии выбора стратегии совершенствования управления устойчивым развитием транспортного вуза. Разработаны показатели мониторинга устойчивого развития транспортного вуза на основе обеспеченности учебного процесса высококвалифицированным профессорско-преподавательским составом. Предложен выбор методики мотивации и системы стимулирования профессорско-преподавательского состава, обеспечивающая взаимосвязь заработной платы с квалификацией персонала и результативностью их труда для устойчивого развития транспортного вуза. Проведена экспериментальная апробация предложенной методики и обоснованы критерии выбора оптимальной стратегии устойчивого развития транспортного вуза с точки зрения обеспеченности и воспроизводства интерспецифических человеческих ресурсов.

В заключении сформулированы основные выводы по результатам диссертационного исследования, обобщены основные результаты исследования.

Основные результаты исследования, выносимые на защиту:

1. Уточнено понятие лустойчивое развитие на основе изучения категориального аппарата устойчивого развития экономических систем и выявления факторов, определяющих это развитие, выявления специфических особенностей развития транспортной отрасли; проведена классификация факторов устойчивости предприятий и вузов железнодорожного транспорта (рис.1).

Рисунок 1 - Классификация факторов устойчивости предприятий и вузов железнодорожной отрасли, как социально-экономических систем.

В рамках исследования уточнено понятие лустойчивое развитие организации, под которым понимается способность ее как системы сохранять движение по намеченной траектории развития, адаптируясь к воздействиям внешней и внутренней среды и приумножая (качественно или количественно) свои ресурсы: человеческий потенциал, материальные, финансовые и др.

Выполнен сравнительный анализ понятий лустойчивость и лустойчивое развитие, а также типология видов устойчивости организации.

2. Выявлены специфические особенности и закономерности развития человеческих ресурсов транспортных вузов в условиях реформы железнодорожной отрасли и модернизации отраслевого профессионального образования.

На основе анализа данных государственной статистики и социологических опросов о состоянии ППС системы высшего образования можно констатировать проблему обеспеченности высококвалифицированными человеческими ресурсами в высшей школе. Контингент студентов в вузах возрос на 97% за анализируемые 10 лет. Аналогичного роста требует и профессорско-преподавательский состав (ППС) высшей квалификации. Из статистических данных следует, что в государственных вузах количество ППС, имеющих ученую степень доктора наук возросло на 100% за анализируемый период, а кандидатов наук всего лишь на 44 % за тот же период. Количество же ППС, имеющих звание профессора увеличилось всего лишь на 55 %, а доцента на 25%. В негосударственных образовательных учреждениях ВПО ситуация более негативная. Количество профессорско-преподавательского состава (ППС), имеющих ученую степень доктора наук возросло на 81 % за анализируемый период, а кандидатов наук на 59 % за тот же период. Количество же ППС, имеющих звание профессора увеличилось на 60 %, а доцента на 84%. При этом, необходимо учесть, что 58% ППС негосударственных вузов являются совместителями. Значит, реальный показатель остепененности преподавательского корпуса значительно ниже. Как показало исследование, аналогичная картина с остепененностью преподавательского корпуса складывается и в вузах железнодорожного транспорта.

Методом экспертного анкетирования было проведено исследование обеспеченности дисциплин учебных планов в вузе человеческими ресурсами. Анализ показал, что транспортные вузы остро нуждаются в квалифицированных преподавателях, ведущих дисциплины блока ОПД (общепрофессиональные) и СД (специальные) и практически не нуждаются в преподавателях блока ЕСН (естественнонаучные) и ГСЭ (гуманитарные и соцально-экономические). Другие же вузы (не отраслевые) нуждаются в преподавателях в основном высшей квалификации и равномерно по всем блокам преподаваемых дисциплин (рис. 2).

* НСОТ - новая система оплаты труда

Рисунок 2 Потребность в кадрах высшей квалификации в вузах г. Екатеринбурга и в транспортных вузах (по данным экспертного анкетирования, максимальный балл-3).

Проведенный автором анализ обеспеченности транспортных вузов профессорско-преподавательским составом позволяет сделать вывод об особенности этих вузов: обладание  интерспецифическими ресурсами.

Интерспецифические ресурсы Ч взаимодополняемые, взаимоуникальные ресурсы, максимальная ценность которых достигается только в данной организации и посредством нее. Если организация распадается, то каждый из интерспецифических ресурсов не сможет найти адекватного места на рынке или в рамках другой организации. Наличие таких ресурсов дает синергетический эффект, превышающий простую сумму вкладов каждого работника организации или отраслевого вуза. Наличие интерспецифических человеческих ресурсов на предприятиях отрасли или в отраслевом вузе позволяет снижать трансакционные издержки и получать экономическую прибыль.

Автором проведены исследования квалификационной структуры профессорско-преподавательского состава транспортных вузов и вузов г. Екатеринбурга. Проведенный анализ выявил общую закономерность во всех вузах - потребность в молодых кадрах, так как средний возраст профессорско-преподавательского состава в зависимости от вуза составляет около 50 лет и выше (рис. 3).

Рисунок 3 Динамика изменения возрастной структуры профессорско-преподавательского состава железнодорожных вузов.

Реформирование транспортной отрасли и модернизация системы образования ставят предприятия отрасли и отраслевые вузы в жесткие условия: необходимо обеспечить транспортную отрасль специалистами высокой квалификации и соответствующего профиля. Но меняются производственные технологии, оснащение рабочих мест, значит, необходимо применять опережающую, непрерывную подготовку специалистов, необходимо менять учебный процесс. В отраслевых вузах первостепенное место занимают человеческие ресурсы, вузу необходим специалист, ориентированный на отрасль, знающий ее специфику, технологии и оборудование. Следовательно, воспроизводство именно этих ресурсов необходимо обеспечить.

3. Разработана концептуальная модель регулирования формирования и развития интерспецифических человеческих ресурсов транспортного вуза как необходимого условия качественной подготовки персонала для организаций отрасли.

Проблемы устойчивого развития остро актуальны для отраслевых вузов,  назрела проблема обеспеченности транспортных вузов интерспецифическими ресурсами - ППС, ведущим специальные дисциплины, то есть дисциплины блока отраслевой составляющей. Переход в максимально короткие сроки на модель развития интерспецифических ресурсов является важнейшей проблемой отраслевых вузов и задачей обеспечения учебного процесса человеческими ресурсами высшей квалификации. Для обеспечения воспроизводства интерспецифических человеческих ресурсов отраслевого вуза необходим системный подход, который может быть формализован в виде концептуальной модели (рис. 4).

Рисунок 4 Концептуальная модель регулирования формирования и развития интерспецифических человеческих ресурсов транспортного вуза.

Все принимаемые решения по организации подготовки кадров необходимо научно обоснованно увязать с возможностями вузов. Решить данную задачу возможно только при четком прогнозировании, совершенствовании планирования, целевой подготовке, рациональном использовании подготовленных кадров высшей квалификации.

Получаемая в процессе мониторинга информация используется в дальнейшем при разработке программ устойчивого развития интерспецифических ресурсов транспортного вуза. На ее базе решаются задачи привлечения молодых специалистов на специальные выпускающие кафедры, оптимизации и рационального использования трудовых и материальных ресурсов, реализуются инновационные проекты.

Для оценки тенденций развития интерспецифических ресурсов транспортного вуза в диссертации использована разработанная автором и представленная в табл. 1 система показателей. Значения этих показателей необходимо отслеживать во времени для оперативного реагирования на сложившуюся ситуацию с целью обеспечения устойчивого развития вуза.

Таблица 1 - Социально-экономические показатели кадрового состояния вуза

Социально-экономический показатель кадрового состояния вуза	Цель и объект учета	Алгоритм расчета индикатора
Квалификация кадров, % (Ко)	Повышение показателя остепененности ППС. Квалификационная компонента кадрового обеспечения.	, где: Кд.н - число сотрудников с ученой степенью доктора наук; Кк.н - число сотрудников с ученой степенью кандидата наук; Чппс. - общее число ППС
Сбалансированность притока и оттока кадров, % (Тк)	Улучшение качественного состава кадров и дисциплины труда. Кадровый состав и его структура.	, где: Ур - число уволившихся работников; Пр - число принятых работников.
Обеспеченность жильем, м2/чел. (Ож)	Повышение комфортности проживания работников. Социально-бытовая инфраструктура.	, где: Мж - общая площадь жилья в семьях работников вуза; Чппс. - общее число профессорско-преподавательского состава.
Конкурентоспособность заработной платы ППС с заработной платой в отрасли, % (Зо)	Приведение в соответствие заработной платы ППС с заработной платой в отрасли	, где: Зппс - заработная плата ППС вуза; Зр. - заработная плата работников отрасли.
Конкурентоспособность заработной платы ППС с заработной платой в вузах региона, % (Зв)	Поддержание конкурентоспособной заработной платы по сравнению с другими вузами в регионе	, где: Зппс - заработная плата ППС вуза; Зрв. - заработ. Плата ППС вузов региона
Возрастной состав, % (Вк)	Кадровый состав и его возрастная структура. Улучшение возрастного состава кадров	, где: Чппс - общее число ППС вуза; Ч40-55. - количество ППС  вузов в возрасте от 40 до 55 лет

4. Предложены организационно-методические подходы к построению системы развития интерспецифических человеческих ресурсов транспортного вуза, основанные на процедурах наставничества и адаптации.

Эффективное функционирование вуза необходимо обеспечить всеми необходимыми ресурсами, и в первую очередь, интерспецифическими ресурсами. Перед отраслевым вузом стоит проблема обеспечения их воспроизводства и развития. Процесс регулирования можно представить в виде постоянно повторяющихся действий по:

• оценке состояния интерспецифических человеческих ресурсов вуза (обеспеченность ППС, квалификационные характеристики, уровень текучести, размер з/п по отношению к з/п в отрасли и в вузах региона и т.д.)
• разработке управляющего воздействия (изменение условий работы, мотивации или ресурсного обеспечения и т.д.)
• доведению воздействия до профессорско-преподавательского состава.

Под управляющим воздействием в данном случае понимается оформленное в виде обязательном для исполнения решение субъекта управления (руководства вуза), принятое в пределах его компетенции.

Целевая модель обеспеченности вуза ППС высшей квалификации рассматривается в аспекте ее основополагания для конкретизации проблем, ограничений, условий деятельности с последующей трансформацией в задачи, которые надо решить в сфере его деятельности как хозяйствующего субъекта. В соответствии с данным подходом в рамках исследования разработана целевая модель вуза, как хозяйствующего субъекта, представленная на рис. 6.

Элемент модели	Содержание
Заданная цель вуза	Подготовка кадров высшей квалификации
Миссия	Выполнение научных исследований и подготовка кадров высшей квалификации
Стратегическая цель вуза как хозяйствующего субъекта	Ресурсное обеспечение реализации целей и задач основной деятельности вуза
Стратегическое видение вуза в сфере экономической деятельности	Укрепление конкурентных позиций вуза на рынке труда и образовательных услуг, ресурсное обеспечение стабильного функционирования
Координаты целеполагания	Объем ресурсов, в т.ч. финансовых
	Временной регламент
	Сбалансированность притока и оттока кадров
Основная цель экономической деятельности в обозначенных координатах (к чему стремиться?)	Своевременное обеспечение образовательного процесса ППС и воспроизводство кадров высшей квалификации по всем образовательным программам
Цель управления в сфере организационно-экономической деятельности	Разработка и реализация эффективного механизма управления человеческими ресурсами вуза.

Рисунок 6  Ц  Целевая модель вуза как хозяйствующего субъекта.

Представленная целевая модель вуза разработана нами с учетом трех основных координат целеполагания: наличие трудовых ресурсов и необходимого объема денежных средств, временного регламента их движения, сбалансированности притока и оттока кадров.

Переход вузов в 2008 г. на новую систему оплаты труда должен был усилить стимулирующую и другие функции заработной платы, утраченные при применении ЕТС. Однако сегодня нельзя сказать, что переход на НСОТ оказал существенное влияние на повышение эффективности использования человеческих ресурсов и качество образовательного процесса. Проведенное исследование, показало, что в транспортных вузах по прежнему - основной фактор, определяющий размер оплаты труда преподавателя - это выполненная учебная нагрузка.

Все остальные показатели деятельности преподавателя, такие как количество научных публикаций, учебно-методическое обеспечение дисциплины, экономические показатели НИР, срез знаний студентов, количество студентов, успешно прошедших промежуточную аттестацию, рейтинг преподавателя и т.д. практически не учитываются. Полученные результаты представлены на рис. 7.

Рисунок 7 Ц  Экспертная оценка влияния факторов на оплату труда ППС в транспортных вузах на основе анкетного опроса.

Опираясь на проведенное нами исследование отраслевых вузов, мы делаем вывод о необходимости воспроизводства интерспецифических человеческих ресурсов.

Исследования показали необходимость в стратегии устойчивого развития транспортного вуза сделать акцент на системную работу с молодежью, так как это один из факторов устойчивого развития интерспецифических ресурсов отраслевого вуза. Необходимо принять программы долгосрочного характера и закрепить позитивные тенденции в молодежной политике принятием дополнительных мер, в частности за счет создания и развития системы наставничества. Ее мы предлагаем выполнять по алгоритму, предложенному на рис. 8. Управление этим процессом позволит вузу повысить качество образовательного процесса, обеспечить преемственность поколений, снизить потери вуза  при текучести кадров или неэффективной деятельности работников.

       

Рисунок 8 Ц  Алгоритм создания и развития системы наставничества.

5. Разработана и реализована авторская методика стимулирования профессорско-преподавательского состава, обеспечивающая взаимосвязь уровня заработной платы с их квалификацией  и результативностью деятельности для устойчивого развития транспортного вуза.

Автор предлагает изменить систему материального стимулирования профессорско-преподавательского состава для обеспечения развития кадрового потенциала вуза. Данная методика включает в себя не только принцип материального стимулирования, но и параллельно она позволяет на основе анализа данных мониторинга отслеживать социальную среду работника, взаимоотношения в коллективах, действенность системы морального стимулирования, а также отслеживать, насколько эффективно сработало управляющее воздействие на воспроизводство кадрового потенциала вуза. В перспективе, согласуясь с потребностями вуза показатели стимулирования можно изменять.

Материальное стимулирование по итогам работы за период состоит из следующих показателей:

1. Показатель выполнения учебной нагрузки (зав. кафедрой, контроль-проректор по учебной работе):

где Котр - Количество часов аудиторных занятий на ставку, отработанное в прошедшем временном периоде;

Кплан - количество часов на ставку, запланированное в прошедшем временном периоде.

2. Показатель выполнения внеучебной нагрузки (зав. кафедрой, контроль-декан факультета):

где Квотр - количество часов внеаудиторных занятий на ставку, отработанное в прошедшем временном периоде;

Квплан - количество часов внеаудиторных занятий на ставку, запланированное в прошедшем временном периоде.

3. Показатель участия ППС в научно-исследовательской работе (зав. кафедрой, контроль-проректор по научной работе):

где Кни - количество часов затраченных на участие в научно-исследовательских работах прошедшем временном периоде;

Кпни - плановое (нормативное) количество часов на научно-исследовательские работы) в прошедшем временном периоде.

4. Показатель учебно-методического обеспечения читаемых дисциплин (зав. кафедрой, контроль-проректор по учебной работе):

К4=1, в случае если в течении года был издан учебник с грифом Министерства образования или УМО или сформирован учебно-методический комплекс по дисциплине;

К4=0,5, в случае если в течение года было издано учебное или методическое пособие, курс лекций, сборник задач, сборник тестовых заданий и т.д.;

К4=0, в случае если в течение года методическая работа не велась.

5. Показатель усвоения учебного материала студентами (зав. кафедрой, декан).

где  Т% - результат прохождения студентами тестов (срез знаний) в прошедшем временном периоде, как пример, это могут тесты ФЭПО или разработанные в вузе;

6. Показатель участия в научных конференциях (зав. кафедрой, контроль-проректор по научной работе):

К6=1, в случае если в течении года преподаватель был участником международной научно-практической конференции в качестве докладчика и имеется публикация;

К6=0,7, в случае если в течении года преподаватель был в числе организаторов научно-практических конференций;

К6=0,5, в случае если в течение года преподаватель участвовал в научно-практической конференции и имеется публикация тезисов доклада;

К6=0, в случае если в течение года такая работа не велась.

7. Показатель публикаций научной деятельности ППС (зав. кафедрой, контроль-проректор по научной работе):

К7=1, в случае если в течении года у преподавателя имеется публикация в журнале перечня ВАК;

К7=0,7, в случае если в течении года у преподавателя имеется публикация в журнале, включенном в Российский индекс научного цитирования (РИНЦ);

К7=0,5, в случае если в течение года у преподавателя есть публикация научной статьи в других журналах и научных сборниках;

К7=0, в случае если за год публикации отсутствуют.

8. Показатель дипломного проектирования (используется только для выпускающих кафедр):

где Котл - количество дипломников, защитивших дипломный проект на лотлично;

Кдипл - количество дипломников, запланированное да данным преподавателем в прошедшем временном периоде.

К8=1, в случае если дипломник в последующем поступил в аспирантуру или на работу в вуз.

9. Коэффициент работы со студентами (зав. кафедрой, контроль-проректор по научной работе):

К9=1, в случае если в течении года преподаватель организовал межвузовскую или международную олимпиаду по своему профилю;

К9=0,7, в случае если в течении года у преподавателя студенты занимали призовые места в конкурсе НИРС или в конкурсе дипломных проектов;

К9=0,5, в случае если в течении года у преподавателя студенты принимали участие в конкурсе НИРС или под руководством преподавателя опубликовались; 

К9=0,3, в случае если в течении года у преподавателя студенты участвовали в конференциях, олимпиадах и т.д.; 

К9=0, в случае если в течении года подобная работа со студентами не велась.

10. Коэффициент исполнительской дисциплины (зав. кафедрой, контроль-декан):

К10=1, в случае если в течении года у преподавателя не было нарушений трудовой дисциплины;

К10=0,5, в случае если в течение года у преподавателя были случаи опозданий на занятия без уважительной причины;

К10=0, в случае если за год имели место срывы занятий.

Как видно из предложенной методики, значения всех показателей принимают значения от 0 до 1. Для получения итогового показателя, найдем среднее значение:

По результатам рейтинга кафедр ректор вуза получает возможность распределить фонд материального стимулирования между кафедрами вуза. Заведующий кафедрой распределяет фонд, заработанный кафедрой в соответствии с принятой в вузе методикой. 

Результаты расчета заработной платы по предложенной методике для ППС представлена в табл. 2.

Таблица 2 - Сравнительная таблица старой и новой систем оплаты труда ППС.

тарифная система (до 01.12.2008)
Наименование должности	Разряд	Тариф.ставка	Должность	Ученая степень	Итого:	Р/к	а	Всего:
Профессор	17	5 756,00	3 453,60	7 000,00	16 209,60	2 431,44	а	18 641,04
Доцент	14	4 613,00	1 845,20	3 000,00	9 458,20	1 418,73	а	10 876,93
Ст.преподаватель	13	4 294,00	858,80	2 000,00	7 152,80	1 072,92	а	8 225,72
Ассистент(преподаватель)	11	3 677,00	735,40	2 000,00	6 412,40	961,86	а	7 374,26
НСОТ (c 01.12.2008)		Оклад	Разница в нагрузке	Ученая степень	Итого:	Р/к	Стимулирующая выплата ППС (при К=1)	Всего:	Рост, %
Профессор		14 280,00	6 384,00	7 000,00	27 664,00	4 149,60	7 140,00	38 953,60	209,0
Доцент		10 692,00	3 423,00	3 000,00	17 115,00	2 567,25	5 346,00	25 028,25	230,1
Ст.преподаватель		5 901,00	1 422,18	2 000,00	9 323,18	1 398,48	2 950,50	13 672,16	166,2
Ассистент(преподаватель)		5 219,00	938,47	2 000,00	8 157,47	1 223,62	2 609,50	11 990,59	162,6
Предложенный автором вариант (приведенный к месяцу)								а
Профессор		14 280,00	6 384,00	7 000,00	27 664,00	4 149,60	9 023,00	40 836,60	219,1
Доцент		10 692,00	3 423,00	3 000,00	17 115,00	2 567,25	9 023,00	28 705,25	263,9
Ст.преподаватель		5 901,00	1 422,18	2 000,00	9 323,18	9 023,00	9 023,00	19а744,66	240,0
Ассистент(преподаватель)		5 219,00	938,47	2 000,00	8 157,47	9 023,00	9а023,00	18а404,09	249,6

Данная система стимулирования вполне прозрачна, не оставляет ощущения у работников, что их несправедливо обделили и будет действительно стимулировать преподавателя к научно-исследовательской деятельности, к активному участию в конференциях, к публикации полученных результатов и т.д. Повысится конкуренция между кафедрами, а внутри кафедры процесс взаимопомощи и поддержки. Преподаватель будет более требователен к студентам в плане освоения учебного материала и будет заинтересован в создании учебно-методических материалов по своим дисциплинам.

Заключение

Результаты исследования позволяют совершенствовать процесс управления развитием человеческих ресурсов вуза.

1. Теоретическое значение исследования состоит в развитии категорийного аппарата в области устойчивого развития организаций на основе совершенствования управления человеческими ресурсами.
2. Выявлены специфические особенности и закономерности развития человеческих ресурсов транспортных вузов в условиях реформы железнодорожной отрасли и модернизации отраслевого профессионального образования.
3. Разработана концептуальная модель регулирования формирования и развития интерспецифических человеческих ресурсов транспортного вуза.
4. Предложены организационно-методические подходы к построению системы развития интерспецифических человеческих ресурсов транспортного вуза.
5. Разработана и реализована методика стимулирования профессорско-преподавательского состава, обеспечивающая взаимосвязь уровня заработной платы с их квалификацией  и результативностью деятельности для устойчивого развития транспортного вуза.

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТЦИИ

Статьи в ведущих рецензируемых научных изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России:

1. Морозова Е.Н., Салтынская Г. К., Салтынский А. С., Ялышев Ю. И. Проблемы и перспективы использования информационных технологий в образовании и управлении. // Вестник ИЖГТУ.ЦИжевск: Изд-во ИжГТУ, 1999.-Вып. 1.ЦС.7-8 (0,2/0,05 п.л)
2. Нестеров В. Л., Радченко В. И., Морозова Е. Н. Расчет, анализ и прогнозирование обеспечения устойчивости кадров в вузе. // Транспорт: наука, техника, управление. - М: ВИНИТИ, 2006. - № 11.  - С. 13-15. (0,8/0,3 п.л.)
3. Антропов В. А., Морозова Е. Н. Кадровая политика безопасного саморазвития социально-экономических систем // Вестник УрФУ. - Серия Экономика и управление. - Екатеринбург, 2011.Ц№4.ЦС.126-135 (0,8/0,4 п.л.)

Статьи в российских изданиях; труды и материалы международных, всероссийских и региональных конференций

4. Антропов В.А., Морозова Е.Н., Социально-экономические аспекты информатизации управления профессиональной подготовкой кадров // Совершенствование информационных систем на железнодорожном транспорте: Сборник научных трудов. - Екатеринбург: УрГУПС, 1999.ЦВып. 10(92).ЦС.106-116 (1,0 /0,5 п.л.)
5. Морозова Е.Н., Нестеров В.Л., Радченко В.И. Показатель обеспечения учебного процесса профессорско-преподавательским составом // Телекоммуникационные технологии на транспорте России: Сб. науч. трудов 1-й Межведомственной научно-практической конференции ТелеКомТранс-2003. - Ростов н/Д: РГУПС, 2003.ЦС. 390-397 (0,9/0,3 п.л.)
6. Морозова Е.Н., Нестеров В.Л., Радченко В.И. Показатель обеспеченности образовательного процесса учебно-методической литературой // Проблемы и перспективы развития железнодорожного транспорта: Сб. науч. трудов региональной научно-технической конференции. - Екатеринбург: УрГУПС, 2003. ЦТ.IV. - С. 185-188 - (0,4 /0,13 п.л.)
7. Морозова Е.Н., Нестеров В.Л., Радченко В.И., Салтынская Г.К. Показатели учебной деятельности вуза // Проблемы модернизации высшего экономического образования в России: Сб. науч. трудов всероссийской науч.-практ. конференции (с междунар. участием). - Екатеринбург: УрГЭУ, 2003. - С. 206-210  (0,6/0,15 п.л)
8. Нестеров В. Л., Морозова Е. Н., Радченко В. И., Ракина Н. Л. Методика расчета и анализ показателя обеспечения учебного процесса профессорско-преподавательским составом // Управление экономикой и социальной сферой железнодорожного транспорта в условиях реформирования: Сборник научных трудов. - Екатеринбург: УрГУПС, 2003. - С. 164-169 (0,4/0,1 п.л.)
9. Морозова Е.Н. Оптимизация затрат на качество образования. //Частные вопросы образовательных технологий: Сборник научно-методических материалов. - Екатеринбург: УрГУПС, 2005. - С. 164-168 (0,4 п.л.)
10. Морозова Е.Н. Организация образовательного процесса с точки зрения качества подготовки молодого специалиста // Наука, инновации, образование: актуальные проблемы развития транспортного комплекса России: Сб. науч. трудов международной научно-технической конференции. - Екатеринбург: УрГУПС, 2006. - С. 442-443 (0,1 п.л.)
11. Морозова Е.Н. Особенности кадрового обеспечения высшего профессионального образования // Теоретико-методологические основы профессиональной подготовки кадров в регионе: сборник статей Международной научно-практической конференции. - Пенза, 2006.ЦС. 30-32. (0,2 п.л.)
12. Морозова Е.Н. Воспроизводство человеческого потенциала для обеспечения устойчивого развития. // Экономика и педагогика профессионального образования: Сб. науч. тр. Екатеринбург: Изд-во УрГУПС. Вып.86 (169).-2010.-142 с. (0,4 п.л.)
13. Система управления качеством подготовки специалистов в отраслевых вузах. Отчет по НИР ФЭУ-102. Екатеринбург, 2009. № ГР  0120.0 510109 (5,0/0,9 п.л)
14. Антропов В. А., Морозова Е. Н. Реализация кадровой политики в отраслевых транспортных вузах // Инновация-2009: Сб. научных статей Международной научно-практической конференции. - Ташкент, 2009.ЦС. 31-33.(0,2/0,1 п.л.)
15. Морозова Е. Н. Обеспеченность кадрами как фактор устойчивого развития вуза // Современная экономическая модель. Проблемы и перспективы. Сб. научных трудов III Международной научно-практической конференции. - Магнитогорск, 2009 (0,4 п.л.).
16. Антропов В. А., Морозова Е. Н. Кадровая политика саморазвития предприятий // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. - 2010. - № 3(7) (1/0,5 п.л.).
17. Antropov V., Morozova E. Specifics of integration of industry-related universities in the European community / Economic integration of Russia, Europe and Asia: condition, problems and forecasts.- the 4th release. - Valensia (Spain), Ekaterinburg (Russia), 2011 (0,8/0,4 п.л.)

МОРОЗОВА Елена Николаевна

человеческие ресурсы

как фактор УСТОЙЧИВОго развития организации

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(Экономика труда)

620034, г. Екатеринбург, ул. Колмогорова, 66

Издательство УрГУПС

Бумага офсетная                        Подписано в печать 25.04.2012 г.        Усл. печ.л. 1,5

Тираж 100 экз.                        Формат 60х90 1/16                Заказ № 1

   Авторефераты по всем темам  >>  Авторефераты по разным специальностям