Авторефераты по всем темам  >>  Авторефераты по экономике  

На правах рукописи

СТУКЕН ТАТЬЯНА ЮРЬЕВНА

ДИСКРИМИНАЦИЯ В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ: ЭКОНОМИКО-ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Омск  - 2008

Работа выполнена на кафедре экономики и социологии труда Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского

Научный консультант:                        доктор экономических наук, профессор

                                               Половинко Владимир Семенович

Официальные оппоненты:                Заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор

                                               Одегов Юрий Геннадьевич

доктор экономических наук, профессор

       Озерникова         Татьяна Георгиевна

доктор экономических наук, профессор

                                               Сотникова Светлана Ивановна

                                               

Ведущая организация:                Российская академия государственной службы при Президенте РФ

Защита состоится л24 марта 2009 г. в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 212.179.01 при Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу:  644077, г. Омск, пл. Лицкевича, 1, ауд. 214.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Автореферат разослан л______________________2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета                                        Л.Н. Иванова

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В последние два десятилетия социально-трудовые отношения, складывающиеся в России, претерпели существенные изменения, следствием чего стало резкое усиление неравенства между различными группами населения вообще и наемной рабочей силы в частности. Оно затрагивает практически все значимые стороны трудовой деятельности, начиная с возможностей профессиональной подготовки и трудоустройства и заканчивая  процессами высвобождения рабочей силы с предприятий. С одной стороны, сформированные неравенства являются объективным требованием рыночной экономики и отражением общемировых тенденций развития социально-трудовых отношений, а с другой - порождают социальную напряженность в обществе, конфликтность и снижение стимулов к труду у лиц, находящихся на низших ступенях социальной иерархии. В сложившихся условиях особое значение приобретает вопрос о вычленении из всего множества неравенств, формирующихся в сфере труда, избыточных, неприемлемых для общества с экономических, этических и правовых позиций.

Разновидностью избыточных неравенств являются неравенства, сформированные в результате дискриминации. Несмотря на то, что дискриминация в социально-трудовых отношениях запрещена международным и российским законодательством, есть все основания полагать ее достаточно широкое распространение на практике. О масштабности и серьезности проблемы дискриминации свидетельствует то, что, согласно принятой правительством РФ  Концепции действий на рынке труда на 2008 - 2010 годы, предотвращение нарушений прав трудящихся, в том числе дискриминации в сфере труда, является одной из основных задач государственной политики в области регулирования рынка труда.

Формирование дискриминационных взаимодействий в социально-трудовых отношениях России можно рассматривать не только как следствие общих закономерностей развития рыночной экономики, но и как результат специфических факторов и условий, существующих в РФ. При этом распространенность дискриминации не может объясняться только несовершенством законодательства или слабой укорененностью этических норм, запрещающих ее использование. Очевидно, что процессы, происходящие в рыночной экономике, во многом детерминированы экономическими факторами и условиями, возможностями извлечения дополнительной прибыли в результате подобных действий.

В связи с вышеизложенным, особое теоретическое и практическое значение приобретают вопросы, связанные с комплексным анализом дискриминации в системе социально-трудовых отношений, выявлением ее экономических и институциональных предпосылок, исследованием распространенности, тенденций изменения, специфических особенностей проявления в России и выработкой на этой основе подходов и направлений деятельности по ее снижению.

Степень разработанности проблемы. Общие вопросы теории социально-трудовых отношений рассматриваются в классических работах К. Маркса, Ф. Энгельса, С. и Б. Веббов, Дж. Коммонса, С. Перлмана  и исследованиях А.Н. Аверина, В.Н. Белкина, Г. Бравермана, Н.А. Волгина, Н.А. Горелова, Д. Данлопа, И.М. Зельцера, С. Керра, Н.Е. Колесникова, Р.П. Колосовой, А.Э. Котляра, Т. Кохана,  А.Д. Лопухи, С. Майерса, В.М. Маневича, Е.В. Маслова, Л.Г. Миляевой, В.А. Михеева, А.А. Никифоровой, Ю.Г. Одегова, В.С. Половинко, Ю.Н. Попова, М. Пула, Б.В. Ракитского, Г.Я. Ракитской, Г.Г. Руденко, А.А. Сарабского, Г.Э. Слезингера, Г.А. Сульдиной, И.Н. Сычевой, А.И. Тучкова, А. Фокса, Ф. Харбисона, А.В. Шевчука, В.Н. Эйтингона и др.

Различные аспекты влияния институциональной среды на функционирование системы социально-трудовых отношений и ее отдельных элементов раскрыты в публикациях М. Армстронга, Х. Вилера, К. Гилла, М. Грановеттера, Г. Калабрези, Л.А. Костина, Р. Коуза, Дж. Коулмана, Н.М. Лебедевой, В.С. Магуна, С. Матанми, Д. Норта, К. Окубаяши, Т.О. Разумовой, Дж. Ролза, Л.И. Смирных, С.И. Сотниковой, В. Л. Тамбовцева, А.Н. Татарко, О. Уильямсона, Г. Хофстеде, Ш. Шварца и других авторов.

Специфические институциональные характеристики российской модели социально-трудовых отношений представлены в трудах Д. де Барделебена, С.Ю. Барсуковой, В.Н. Бобкова, Н.Т. Вишневской, Н.А. Волгина, В.И. Герчикова, В.Е. Гимпельсона, Л.А. Гордона, Т.И. Заславской, В.И. Кабалиной, Р.И. Капелюшникова, С.Г. Климовой, И.М. Козиной, В.В. Комаровского,  П. М. Кудюкина, Т.Г. Озерниковой, В.М. Полтеровича, Ф.Т. Прокопова, В.В. Радаева, Т.Я. Четверниной, М.А. Шабановой,  А.Я. Шаститко, В.А. Ядова, В. Якубовича  и других ученых.

Дискриминация как предмет экономических исследований социально-трудовых отношений ведет свое начало с известной работы Г. Беккера The Economics of discrimination (1957). За это время западная научная мысль  серьезно продвинулось по пути изучения ее экономических причин и последствий (Г. Беккер, К. Боулдинг, Ф. Джонс,  П. Дорингер, Л. Ках, М. Пиор, М. Спенс и др.), отдельных видов  (С. Левитт, Дж. Милкович, Н. Ришебе, Дж. Роланд, С. Смит, П. Хендерсон, Б. Хеппл,  Б.Шмитт, Н. Шнайдер и др.), положения конкретных социальных групп, подверженных дискриминации (Б. Бергман, М. Бертран,  Ф. Блау, Д. Вайтфогель, Л. Витт, Ф. Вулли, К. Голдин, Р. Джонсон, Л. Ках,  А. Сен, П. Слоан и др.), инструментов оценки (Р. Анкер, А. Блиндер, С. Дженкинс, О. Дункан, Дж. Минцер, Д. Ньюмарк, Р. Оаксака, С. Хаким, Дж. Хекман и др.), анализа формальных антидискриминационных норм (Д. Голдстон, Г. Десслер, Х. Джонс, Н. Джусон, Р. Крамар, Э. Линтон, М. Мин,  Х. Мозер, Д. Мэсон, А. ОТРейли, Дж. Стрэдвик,  П. Торрингтон, Р. Шаффер и др.).

В российской экономической науке проблема дискриминации стала актуальной значительно позднее - в 90-е гг. по причине начавшейся резкой поляризации рабочей силы по уровню доходов и возможностей. При этом следует отметить, что вопросы дискриминации по-прежнему часто рассматриваются вскользь, при изучении других аспектов функционирования социально-трудовых отношений. Основные исследования дискриминации, выполняемые отечественными и зарубежными учеными на российских данных,  посвящены преимущественно ее измерению в гендерном разрезе (В. Вернон, О.А. Горелкина, И.М. Козина, И.О. Мальцева, Д.В. Нестерова, А. Ньюэлл, К. Г. Оглоблин, А. Ю. Ощепков, Б. Рейли,  С. Ю. Рощин,  К.З.  Сабирьянова,  С. А. Солнцев и др.).

В последнее время публикуются теоретические работы, большинство из которых также анализирует проблематику гендерной дискриминации и сегрегации (М.Е. Баскакова, Н.В. Зубаревич, И.Е. Калабихина, И.О. Мальцева, Е.Б. Мезенцева, Л. С. Ржаницына, С.Ю. Рощин, З.А. Хоткина и многие другие), но все активнее появляются исследования, в которых анализ дискриминации выходит за гендерные  рамки, затрагивая возрастные характеристики работников (Е.М. Жидкова, А.Л. Мазин, Т. Потапова, А. Сочнев,), содержание труда (Б.В. Корнейчук), существующие в обществе формальные и неформальные нормы (С.Н. Апенько, О. Батурина, Е.И. Пахомов, В.В. Петухов, А.В. Скавитин, Е. В. Тюрюканова).

Несмотря на то, что представленные в литературе  результаты исследований внесли значительный вклад в объяснение причин и механизмов возникновения дискриминации в социально-трудовых отношениях, многие актуальные вопросы до сих пор остаются нерешенными. Среди основных проблем, требующих изучения, можно назвать следующие: гносеологический потенциал различных подходов к исследованию дискриминации;  соотношение общего и особенного в процессе формирования дискриминационных взаимодействий на различных уровнях социально-трудовых отношений, в разрезе различных групп работников и рабочих мест; роль общественных институтов как субъектов антидискриминационной политики; факторы формирования и  методы сокращения дискриминации.

Одной из причин сложившейся ситуации является недостаточная систематизация знаний о дискриминации и слабая интеграция достижений различных наук при изучении данного явления. В литературе представлен ограниченный круг теоретических моделей дискриминации, дифференцированных по отраслям научного знания и методологическим походам к исследованию, в результате чего получаемые на их основе выводы оказываются слабо согласованными между собой, а порой и противоречивыми.

Наличие различных, часто не согласующихся между собой моделей и оценок дискриминации объясняется недостаточной разработанностью общей теории дискриминации как части теории социально-трудовых отношений, в результате чего дискриминация не анализируется в тесной взаимосвязи с институциональными нормами, регулирующими взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений.

        Решение указанных проблем автору видится в интеграции различных подходов к анализу столь сложного социально-экономического явления, которая возможна в рамках экономико-институционального подхода. С одной стороны, это позволяет выявить экономические причины и последствия дискриминации, а с другой - связать их с существующими в обществе неформальными (социологический подход) и формальными (юридический подход) нормами.

Фрагментарность, недостаточная проработанность в экономике труда вопросов, связанных с  институциональными предпосылками и механизмами формирования дискриминации в сфере социально-трудовых отношений,  обусловливают необходимость развития теории дискриминации и обоснования  подходов к сокращению ее проявлений. Это обстоятельство в сочетании с высокой практической значимостью проблемы определило выбор темы диссертационной работы, постановку целей и задач, выбор объекта, предмета и методов исследования.

Целью диссертационной работы является развитие теории дискриминации в социально-трудовых отношениях с позиций системного и институционального экономического подходов, способствующее выявлению профилей, закономерностей изменения дискриминации и решению проблемы  ее снижения на внешнем и внутрифирменных рынках труда.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

• определить социально-экономическое содержание дискриминации как специфического социально-трудового отношения, выявить и раскрыть ее атрибутивные элементы, отличительные особенности, закономерности изменения в современных условиях;
• выявить и оценить дискриминационный потенциал формальных институтов регулирования социально-трудовых отношений на уровне государства; определить факторы, способствующие повышению эффективности антидискриминационной политики;
• разработать теоретическую модель формирования дискриминации на внешнем рынке труда, учитывающую особенности формальных и неформальных норм, контроль их исполнения;
• обосновать существование рисков дискриминации в системе управления персоналом, предложить теоретические и методические подходы к их оценке и минимизации;
• оценить уровень дискриминации на стадии доступа к занятости и на рабочем месте в разрезе выявляемых в работе типичных профилей дискриминации в условиях современного российского рынка труда;
• определить влияние характеристик работников и рабочих мест на дифференциацию уровня дискриминации на стадии доступа к занятости и на рабочем месте;
• разработать концепцию снижения дискриминации в социально-трудовых отношениях, включая постановку среднесрочных и долгосрочных целей, обоснование субъектов и направлений деятельности, механизма реализации и оценки результативности на различных уровнях системы социально-трудовых отношений.

Объект диссертационного исследования  - структура и закономерности развития социально-трудовых отношений, предмет - уровень и профили дискриминации в социально-трудовых отношениях, формирующиеся под воздействием институциональной среды и экономических интересов.

Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Теоретической базой исследования выступили труды отечественных и зарубежных ученых по экономической теории, институциональной экономике, экономике труда и управлению персоналом. Методологической основой работы являются системный, институциональный и неоинституциональный подходы к изучению социально-трудовых отношений. Для определения направленности изменений, факторов, обусловливающих возникновение дискриминации, их количественной оценки используется неоклассический инструментарий и эконометрическое моделирование. 

Эмпирическая база исследования включает законодательные акты, постановления Правительства РФ, решения Верховного Суда РФ, информацию о состоянии неравенства, представленную официальными материалами Федеральной службы государственной статистики о функционировании системы образования и рынка труда. В диссертации  использован авторский анализ репрезентативных для РФ баз данных исследований RLMS (Russian Longitude Monitoring Survey)1, НОБУС (национальное обследование благосостояния и участия в социальных программах), баз Единого архива социологических данных Независимого института социальной политики (ISSP, Work Orientation, 3 волна; Экономические и социальные стратегии среднего класса; Женщины новой России; Всероссийские опросы работников ВЦИОМ; мониторинги  ВЦИОМ; опрос фонда ИНДЕМ и РОМИР-мониторинг, посвященный изучению проблемы коррупции).

Для изучения рисков дискриминации и процессов, приводящих к ее возникновению, в работе использованы материалы экспертного опроса руководителей служб управления персоналом организаций г. Омска и контент-анализ объявлений о вакансиях на российских интернет-сайтах.

Научная новизна результатов исследования заключается в развитии теории дискриминации в социально-трудовых отношениях и разработке методологических основ ее исследования, что позволило раскрыть системную природу дискриминационного отношения, закономерности развития и профили дискриминационных взаимодействий с учетом состояния институциональной среды.

Научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну исследования, заключаются в следующем:

1. Развиты методологические основы исследования дискриминации с позиций системного подхода.  Дискриминация представлена как социально-трудовое отношение с присущими ему атрибутивными элементами: дискриминирующий субъект, дискриминируемый субъект - носитель признака дискриминации, предмет дискриминационного отношения, механизмы координации взаимодействий субъектов,  дискриминационное неравенство и институционализация дискриминационных взаимодействий. В результате определены тенденции и закономерности изменения дискриминационных отношений, заключающиеся в расширении состава дискриминирующих субъектов, признаков дискриминации, замещении формальных норм неформальными.
2. Впервые с позиций институциональной экономической теории  исследованы и систематизированы особенности российских антидискриминационных правовых норм в сфере труда в части возможности и экономической целесообразности их исполнения адресатами и гарантами норм. Теоретически обоснованы и раскрыты основные причины, препятствующие эффективному применению антидискриминационных норм, связанные с нечеткостью санкций, недостаточной проработкой процедур доказательности и высокими издержками гаранта нормы.  Определены потенциальные потери и выгоды субъектов социально-трудовых отношений от изменения антидискриминационных норм.
3. Разработана теоретическая модель, раскрывающая факторы формирования дискриминации на внешнем рынке труда с учетом действия формальных и неформальных норм, механизмов  контроля их исполнения, позволившая провести комплексный анализ экономических, социальных и правовых факторов, влияющих на возникновение дискриминации. Равновесный уровень дискриминации определен как соответствующий минимизации суммарных потерь, обусловленных наличием издержек от существования дискриминации и затратами на ее снижение. На основе анализа модели сделан вывод о завышенном потенциале дискриминации на российском рынке труда.
4. Расширен понятийный аппарат, используемый при анализе дискриминации, в том числе посредством введения в научный оборот понятия риски дискриминации в системе управления персоналом. Предложены теоретические и методические основы исследования рискогенности, определены ключевые характеристики стратегического, содержательного и обеспечивающего блоков системы управления персоналом организации, влияющие на формирование дискриминации на внутрифирменном рынке труда. Доказано существование связи между рассмотренными ключевыми характеристиками системы управления персоналом и фактическими действиями по нарушению равенства возможностей в организациях.
5. На основе эконометрического анализа представлены оценки дискриминации при доступе к занятости и определены факторы, способствующие дифференциации ее уровня. С использованием моделей вероятности занятости и вероятности применения работодателями дискриминационных критериев доказано, что дискриминационные критерии используются не столько в качестве барьера, ограничивающего возможности занятости вообще, сколько в виде барьера доступа к рабочим местам определенного качества.
6. Выделены, исследованы и эмпирически оценены факторы, определяющие различия в уровне дискриминации в зависимости от характеристик рабочих мест и человеческого капитала работников. На основе декомпозиции эконометрических уравнений заработной платы рассчитаны гендерные и возрастные дискриминационные разрывы в  оплате труда для  работников с различным уровнем человеческого капитала, для рабочих мест в зависимости от их отраслевой принадлежности, формы собственности, территориального положения, закрепленных функций. Определена общая оценка половозрастной дискриминации, и рассчитана доля дискриминационной составляющей в совокупном фонде оплаты труда российских работников.
7. Разработана авторская концепция снижения дискриминации, включающая цели, задачи, основные направления деятельности, механизм реализации. В рамках концепции изложены методические основы идентификации дискриминации, мониторинга реализации проектов, выбора направлений и форм деятельности по реализации концепции. В концепцию включены подходы к совершенствованию нормативно-правового, методического и информационного обеспечения.  Предложены способы и инструменты оценки результативности и эффективности проектов по снижению дискриминации, выявлены специфические особенности процесса измерения результативности, определяемые характером изучаемых явлений, уровнем исследования и содержанием используемой информации.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется  актуальностью поставленных задач и состоит в развитии теории дискриминации в социально-трудовых отношениях.  Сформулированные в диссертации положения и выводы  способствуют углублению теоретических представлений о системе социально-трудовых отношений, процессах и факторах, приводящих к возникновению и распространению дискриминации.

Полученные в работе эмпирические оценки профилей и уровня дискриминации на внешнем и внутрифирменных рынках труда обосновывают необходимость усиления внимания к данной проблеме со стороны государства, работодателей и общественных организаций.

Разработанные  модели формирования дискриминации на рынке труда и в системе управления персоналом позволяют выявить наиболее существенные факторы, влияющие на ее возникновение и, тем самым, определить общую направленность действий субъектов управления, связанных с ее сокращением. Эти направления конкретизированы в  концепции снижения  дискриминации, которая учитывает специфику российских социально-трудовых отношений и может стать основой  для корректировки социально-экономической политики на уровне государства, региона, организации.

Предложенные автором рекомендации по экспертизе нормативных документов, идентификации дискриминации, проведению мониторинга, методические основы оценки рисков дискриминации в системе управления персоналом могут быть использованы в практической деятельности органов государственного управления и служб управления персоналом организаций.

Апробация результатов исследования. Основные выводы и теоретические положения диссертационного исследования были представлены на  конференциях международного и всероссийского  уровня, в том числе на международных научных и научно-практических конференциях Научно пространство на Европа-2008 (София, 2008), Vdeck mylen inflahno stolet (Прага, 2008), Изменяющаяся Россия: социально-экономические инновации (Челябинск, 2008), За достойный труд в XXI веке (Москва, 2007), Современные проблемы управления персоналом (Санкт-Петербург, 2007), Трудовые ресурсы как фактор социально-экономического развития территории (Воронеж, 2006 г.), всероссийских конференциях Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов (Бийск, 2008), Управление персоналом: действительность и перспективы (Санкт-Петербург, 2008), Персонал как конкурентное преимущество компании (Казань, 2006),  Интеграция профессионального образования в мировое образовательное пространство и инновационные педагогические технологии (Новосибирск, 2005) и др.

Полученные теоретические и практические результаты используются в преподавании учебных дисциплин Экономика труда, Рынок труда при подготовке специалистов, бакалавров и магистров в области экономики и управления, при реализации программ профессиональной переподготовки менеджеров по персоналу, в подготовке управленческих кадров для народного хозяйства РФ в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского.

Представленные в диссертации практические рекомендации, направленные на развитие социального партнерства, оптимизацию отношений между работодателями и наемными работниками в системе управления персоналом, реализованы в ряде организаций г. Омска, что подтверждается справками о внедрении результатов работы. 

Значительная часть теоретических, методологических и методических положений диссертационного исследования разработана автором при участии в выполнении госбюджетных тем в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского: Развитие социально-трудовых отношений  в условиях инноваций и глобализации экономики (2008 г.), Регулирование трудовых отношений в организациях различных форм собственности (2006-2007 г.г.), Организационно-экономическое и налоговое регулирование трудовых отношений (2004-2005 г.г.).

Отдельные результаты получены соискателем в процессе работы по грантам Независимого института социальной политики: Человеческий капитал как фактор дифференциации заработной платы: объективный и субъективный аспекты (2003 г.), Рабочая сила региона: образование, профессиональная подготовка, квалификация. Проблемы регулирования (2000 г.). 

По теме диссертации автором опубликовано более 50 работ общим объемом свыше 73 п.л., в том числе 2 монографии, 12 работ в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертационных исследований.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, 4 глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, приложений.

Содержание работы:

Введение

Глава 1. Дискриминация в системе  социально-трудовых отношений 

1. Социально-трудовые отношения  как объект исследования
2. Структура дискриминационного отношения
3. Социально-экономические подходы к исследованию дискриминации

Глава 2. Влияние институциональной среды на формирование дискриминации 

1. Государство как гарант антидискриминационных  норм
2. Институциональная модель формирования дискриминации на рынке труда
3. Риски дискриминации в управлении персоналом

Глава 3. Профили дискриминации в социально-трудовых отношениях

1. Дискриминация при доступе к профессиональному  образованию
2. Дискриминация при доступе к занятости
3. Дискриминация на рабочем месте

Глава 4. Концептуальные основы антидискриминационной политики

в социально-трудовых отношениях

1. Общая характеристика концепции снижения дискриминации в социально-трудовых отношениях
2. Основные направления снижения дискриминации
3. Оценка результативности и эффективности антидискриминационных проектов

Заключение

Библиографический список использованной литературы

Приложения

II.ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Дискриминация как специфическое социально-трудовое отношение. Тенденции и закономерности изменения дискриминационных отношений.

Исходным пунктом анализа дискриминации в диссертации выступило исследование социально-трудовых отношений как более общего системного образования, в результате чего расширение масштабов и разнообразия социально-значимых неравенств в сфере труда представлено закономерным результатом развития системы социально-трудовых отношений. Согласно развиваемой в диссертации позиции, дискриминация в сфере труда является одним из видов избыточного неравенства и с этой точки зрения  - социально-трудовым отношением со свойственными ему атрибутивными элементами.

Автором обоснована необходимость изучения неравенств по последовательности их формирования, что позволяет глубже понять природу дискриминационных  неравенств и их отличие  от других неравенств (рис.1).

Рис. 1. Процесс формирования дискриминационных неравенств

Формальное равенство, установленное нормами законодательства,  на практике реализуется посредством определенного набора и последовательности процедур.  Равенство возможностей может существовать при двух условиях: применение одинаковых процедур к одинаковым группам, либо применение разных процедур к различающимся группам с целью выровнять  их стартовые возможности. Если программы выравнивания стартовых возможностей не достигают цели, в системе социально-трудовых отношений возникает неравенство возможностей, но не дискриминация, поскольку  субъекты различаются потенциальной производительностью. Если же программы выравнивания возможностей дают группе, прежде находящейся в худшем положении, дополнительные преимущества, имеет место дискриминация наоборот, соответствующая пунктирной линии на рис.  1.

Исходя из анализа процесса формирования неравенств, можно утверждать, что неравенство положения является дискриминационным лишь тогда, когда оно обусловлено а) формальным неравенством, б) неравенством возможностей как результатом процедурного неравенства в отношении равнопроизводительных групп рабочей силы, в) избыточным воздействием программ выравнивания стартовых возможностей.

В диссертации обобщены и систематизированы основные характеристики дискриминационных неравенств: структура предметов и признаков дискриминации, профили дискриминации, распространенность, глубина и уровень дискриминации. Выделены и раскрыты элементы дискриминационного отношения: предмет, субъекты, механизмы координации взаимодействий и получаемый результат (рис. 2), анализ которых позволил сделать ряд выводов.

Рис.2. Структура дискриминационного отношения.

Во-первых, обоснована необходимость расширения состава дискриминирующих субъектов по сравнению с классическим перечнем (работодатели, работники и клиенты), посредством включения в него государства и специфических субъектов дотрудовых и послетрудовых отношений.  Анализ норм и практик перечисленных субъектов показал, что их действия в определенных ситуациях  не являются дискриминационно-нейтральными.

Во-вторых, выявлена тенденция расширения признаков дискриминации в современных условиях. На фоне усиления  конкуренции повышаются требования к персоналу. В этих условиях стремление работодателя  получить дополнительную информацию о работнике ценой  минимальных затрат приводит к использованию критериев, связь которых с характеристиками рабочего места и результатами деятельности  является лишь вероятностной. В такой ситуации любые социально-демографические характеристики работников потенциально могут быть использованы в качестве признаков дискриминации.

В-третьих, в диссертации доказана закономерность расширения дискриминационных неравенств, обусловленная процессами возрастания удельного веса работников умственного труда, сферы услуг, нестандартных форм занятости, что порождает технические, экономические, управленческие и организационные проблемы измерения производительности и результативности труда.

В-четвертых, выявлено, что в связи с изменением условий деятельности и требований к персоналу могут изменяться не только признаки дискриминации, но и предметы дискриминационных воздействий. В работе рассмотрен моббинг как вид дискриминации, затрагивающий относительно новый предмет дискриминационных взаимодействий - психологический комфорт на рабочем месте. Выявлены его организационные и экономические причины: недостатки в разделении и кооперации труда; заинтересованность работодателя в сокращении издержек, связанных с увольнением работника.

В-пятых, доказано, что дискриминационные отношения формируются не только в результате силовых взаимодействий. К тем же последствиям могут вести любые другие механизмы координации взаимодействий, в результате чего формируются косвенная и системная дискриминации, являющиеся наиболее сложными для идентификации и предупреждения. Именно последним в диссертации уделено особое внимание.

В-шестых, результат дискриминационного отношения, по мнению автора, неправомерно сводить только к неравенству дискриминируемых субъектов относительно других субъектов социально-трудовых отношений. В работе развит тезис о необходимости включения в состав результата дискриминационных отношений институционализации правил взаимодействия субъектов. Ее роль состоит в закреплении сложившихся практик и их трансляции на будущие взаимодействия. В диссертации предложены основные характеристики институциональных антидискриминационных норм, связанные с их наличием и укорененностью в практике социально-трудовых отношений.

В работе систематизированы подходы к изучению дискриминации в разрезе областей науки и  используемой методологии. Рассмотрены основные модели дискриминации на рынке труда, в том числе дискриминация по предубеждению и статистическая дискриминация. Первая основана на максимизации полезности (в т.ч. неденежной) ценой  снижения прибыли дискриминирующего работодателя. Вторая модель базируется на использовании информации о принадлежности работника к конкретной группе с целью снижения затрат на оценку персонала. Результатом анализа стал вывод о разрозненности имеющихся теорий и необходимости их интеграции, которая возможна в рамках экономико-институционального подхода. 

2. Особенности российских антидискриминационных правовых норм в сфере труда. Группы субъектов, их потенциальные потери и выгоды от изменения антидискриминационных норм в социально-трудовых отношениях.

Согласно развиваемому в работе подходу, основным гарантом антидискриминационных норм может являться только государство, поскольку рыночные силы самостоятельно, без дополнительных стимулов, не способны обеспечить эффективное предоставление лантидискриминационных благ. Основываясь на положениях экономической теории права, автор диссертационного исследования выполнил анализ антидискриминационных правовых норм российского законодательства в части их соответствия логической структуре нормы, потенциальной эффективности и возможных направлений изменения. Основные выводы проведенного анализа сводятся к следующему.

Во-первых, положения  Конституции РФ (ст. 37) последовательно развиваются в трудовом законодательстве. Оно провозглашает запрет на дискриминацию в качестве одного из основных принципов регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ), указывает признаки дискриминации в трудовых отношениях как в целом (ст. 3 ТК РФ), так и  применительно к отдельным областям их регулирования: заключению трудового договора  (ст.64) и установлению заработной платы (ст. 132). Нормируемая ситуация запрета дискриминационных действий обозначена в законодательстве достаточно четко. В то же время,  встречаются несогласованные трактовки, когда в одних случаях признак, на основе которого принимается решение, напрямую относится к дискриминационным, а в других - нет (наличие или отсутствие регистрации по месту жительства, религиозные убеждения, семейное положение и др.). В условиях, когда принципы запрета дискриминации не укоренены в повседневной практике принятия решений, такая ситуация  может  способствовать неоднозначности трактовки норм и, как следствие, потенциальному расширению дискриминации. Кроме того, представляется, что запрет на дискриминацию должен быть продублирован не только в нормах, регламентирующих оплату труда и заключение трудового договора, но и в части регулирования иных сторон социально-трудовых отношений (в том числе и в сфере получения профессионального образования).

Во-вторых, в российском трудовом законодательстве четко не указан адресат нормы, что позволяет отнести к нему всех субъектов социально-трудовых отношений. С одной стороны, такая универсальная трактовка  нормы позволяет установить равную ответственность субъектов, но с другой  - создает проблемы при определении виновных лиц. Так, например, неочевидно, является ли виной работодателя то, что по отношению к работнику имела место дискриминация со стороны его коллег,  либо виной менеджера по персоналу то, что он принял решение, дискриминирующее работника, руководствуясь нормативными материалами. Кроме того, универсализм субъектов нормы создает проблему неравных возможностей ведения бизнеса для крупных и мелких игроков. В ряде случаев издержки микропредприятий по соблюдению антидискриминационного законодательства могут оказаться чрезмерными, что будет способствовать распространению теневых практик в трудовых отношениях.

       В-третьих, российское законодательство содержит широкий перечень санкций за использование дискриминационных действий, приведенных в УК РФ  (ст. 136) и КоАП РФ (ст. 5.27, ст. 14.3). Их анализ позволяет сделать вывод о значительной дифференциации наказаний, начиная от денежных штрафов и заканчивая дисквалификацией виновного лица и лишением свободы. По мнению автора, проблемой в данном случае является не только отсутствие привязки тяжести вины к тяжести наказания, но и недостаток четких процедур доказательности вины, что оборачивается высокими издержками гаранта нормы. 

Приведенные результаты исследования позволяют сделать вывод о том, что российские антидискриминационные нормы в существующем виде недостаточно эффективны и не способны радикально повлиять на сокращение случаев использования дискриминации.  Автор полагает, что в современных российских условиях интерес представляет прогнозный анализ эффективности правовых норм, не имеющих отмеченных выше недостатков. В работе определены группы субъектов, интересы которых в той или иной степени затрагиваются антидискриминационным законодательством, а также их выигрыш и потери от следования ему (табл. 1).

Таблица 1

Экономические потери и выгоды субъектов от совершенствования антидискриминационных правовых норм в социально-трудовых отношениях

Группы	Ожидаемые выгоды	Ожидаемые потери
Потенциально дискриминиру-емые группы	рост возможностей трудоустройства; снижение абсолютного и относительного разрыва в заработной плате
Недискрими-нируемые группы работников		снижение  возможностей трудоустройства; снижение абсолютного и относительного разрыва в заработной плате
Дискримини-рующие работодатели	рост прибыли за счет снижения дискриминации по предубеждению; рост прибыли за счет роста производительности труда работников дискриминируемой группы и действия репутационных механизмов.	рост издержек на исполнение норм; рост затрат на высвобождение персонала
Недискримини-рующие работодатели	улучшение экономического положения за счет роста издержек у конкурентов при снижении статистической дискриминации	рост конкуренции на рынках за счет снижения дискриминации по предубеждению
Консалтинго-вые фирмы	рост заказов на проекты по управлению персоналом и экспертизе кадровых решений
Государство	рост покупательной способности населения за счет повышения заработков низкодоходных групп; рост объема производства, доходов бюджета вследствие сокращения дискриминации по предубеждению, развития консалтинговых услуг повышение мобильности рабочей силы	рост затрат на содержание организаций, осуществляющих контроль за соблюдением нормы; потенциальный рост безработицы и затрат на предоставление пособий вследствие изменения соотношения издержек на труд и капитал; снижение доходов бюджета вследствие сокращения статистической дискриминации, роста безработицы

Согласно полученным результатам, в целом введение антидискриминационных норм характеризуется противоречивым влиянием. Поскольку к потенциально дискриминируемым группам чаще всего относят женщин и лиц старшего возраста,  выигрывающая группа работников составляет не менее 45,6 млн. чел. или  60,8% экономически активного населения 2.

Прогнозный анализ эффективности показал определенную выгодность антидискриминационных норм не только для большей части рабочей силы, но и для консалтинговых структур, недискриминирующих работодателей и государства.  При этом общая суммарная выгода последнего будет превышать выгоду экономическую ввиду наличия внешних экстерналий, связанных со снижением в обществе уровня  конфликтности, ростом толерантности и доверия к власти. В то же время и противоположные тенденции появления экономических потерь также достаточно весомы.

Таким образом, основные особенности российских правовых антидискриминационных норм сводятся к нечеткости определения адресатов и санкций, что создает экономические стимулы для осуществления дискриминационных действий. Совершенствование законодательства затрагивает интересы многих субъектов и характеризуется противоречивым воздействием на них. Отсутствие явного перевеса выгод  означает, что совершенствование антидискриминационных норм, с одной стороны, должно опираться на развитые механизмы контроля, а с другой - на поиск дополнительных стимулов. Для большей заинтересованности работодателей в исполнении норм должны существовать механизмы компенсации их повышающихся затрат: четко прописанные образцы действий и процедуры доказательности фактов дискриминации, порядок информирования и пр.

3. Модель, раскрывающая факторы формирования дискриминации на внешнем рынке труда с учетом состояния институциональной среды.

В диссертационной работе последовательно развивается тезис о том, что дискриминационные действия задаются разделяемыми в обществе нормами и правилами поведения. Для определения факторов формирования дискриминации на рынке труда автором предложена модель дискриминации, базирующаяся на анализе трансакционных издержек. Поскольку и наличие дискриминации, и ее устранение связано с несением определенных затрат, сумма предельных экономических потерь от дискриминации (ES) представлена в следующем виде:

                                       ES(Ni) = Z1(Ni) + Z2(Ni),        

где  Ni - интегральный показатель уровня дискриминации;

Z1(Ni) - величина предельных потерь от наличия дискриминации при уровне дискриминации Ni;

Z2(Ni) - величина предельных затрат на устранение дискриминации при уровне дискриминации Ni.

Трансакционный подход к анализу дискриминации позволяет  представить ее уровень как функцию предельных суммарных потерь.  Данная модель графически представлена на рис. 3.

C - затраты, связанные с дискриминацией

N* - равновесный уровень дискриминации, соответствующий минимальным суммарным потерям

Рис. 3. Зависимость уровня дискриминации от функции предельных суммарных потерь.

Согласно модели, минимальное значение суммы предельных потерь от дискриминации достигается в точке N*. Из рис. 3 видно, что не только высокие, но и низкие значения дискриминации для работодателя экономически невыгодны. Левая часть кривой суммарных предельных потерь соответствует тому уровню дискриминации, устранение которого требует запредельно высоких издержек на формализацию процедур и последующий контроль.

В диссертации обосновывается вывод о том,  что  антидискриминационная составляющая российских неформальных норм в настоящее время слаба и ее формирование находится на начальном этапе. Условия и ситуации, в которых возможно проявление дискриминации, не только не идентифицированы, но в ряде случаев сама их идентификация противоречит сложившейся культуре.  Основные причины указанной ситуации сводятся к следующему.

Во-первых, исторически сформированные культурные ценности российского общества. К ним можно отнести социальную справедливость, понимаемую как уравнительность, негативное отношение к дифференциации, в т.ч. связанной с результатами труда, преобладание коллективных интересов над индивидуальными, занижение цены труда. Все перечисленное потенциально содержит в себе оправдание возможных дискриминационных действий и, следовательно, повышенную вероятность их появления. В таких условиях фактическое возникновение дискриминации часто не получает резкой негативной оценки со стороны работника.

Кросскультурные исследования фиксируют достаточно высокую дистанцию власти в российском обществе, в результате чего  общество воспринимает справедливыми: тотальную зависимость нижестоящих работников от вышестоящих, значительную дифференциацию возможностей,  наличие привилегий, высокую ценность статуса и власти. Согласно имеющимся исследованиям, все это отрицательно сказывается на гендерном равенстве, состоянии законности и правопорядка, и в результате  также способствует повышенной вероятности дискриминационных действий.

Во-вторых, значительное снижение толерантности в российском обществе. В условиях повышения уровня участия в рабочей силе прежде малоактивных групп населения, открытия национальных границ, роста мобильности рабочей силы и расширения областей взаимодействия представителей различных культур, набирают силу тенденции, связанные со стремлением сохранить культурную самобытность. Несмотря на то, что толерантность чаще всего анализируется в плоскости межнациональных отношений, в действительности связанные с ней проблемы выходят за эти рамки и включают взаимодействия руководителей и подчиненных, представителей разных полов, поколений, регионов, типов поселений и пр. Существующие в обществе тенденции транслируются и в сферу социально-трудовых отношений, повышая вероятность использования дискриминационных практик.

В-третьих, низкая правовая культура субъектов социально-трудовых отношений, которая воспроизводит критерии и границы поведения, соотносимые с духом и буквой закона. Как свидетельствуют данные эмпирических исследований, российские работники недостаточно хорошо знакомы со своими правами в сфере труда. Это способствует распространению противозаконных действий, которые не воспринимаются как нарушающие чьи-либо права и приобретают характер нормы, разделяемой значительной частью российской рабочей силы.

В-четвертых, слабое соответствие формальных антидискриминационных норм сложившимся практикам. Соблюдение требований недопущения дискриминации требует меньших затрат, если формальные нормы фактически уже укоренены в практике принятия решений по персоналу и согласуются с неформальными нормами. Напротив, при несоответствии формальных норм привычному образу действий, как это имеет место в современных российских условиях, необходимо существенное изменение системы управления организацией, технологий работы с персоналом, критериев при принятии решений, а также ломка устоявшихся стереотипов и преодоление сопротивления нововведениям. С учетом этого обстоятельства затраты на антидискриминационные действия российских работодателей могут оцениваться более высоко по сравнению с работодателями экономически развитых стран.

Все перечисленные выше и другие факторы, с одной стороны, сдвигают кривую предельных потерь от дискриминации вниз, поскольку дискриминационные действия воспринимаются как допустимые, а с другой - смещают кривую предельных затрат на снижение дискриминации вверх, так как введение новых практик противоречит укорененным нормам и технологиям принятия решений. Отсутствие в логической структуре формальных правовых норм четкого образца действий, конкретных критериев применения санкций и институционализированных процедур доказательности ведет к их редкому использованию на практике. В результате вероятность выявления дискриминации еще более сокращается, и кривая потерь от нее вновь смещается вниз.

Результатом отмеченных процессов и явлений становится смещение вправо кривой суммарных потерь ES и установление более высокого равновесного уровня дискриминации  на рынке труда (рис.4).

N*  и N**  - экономически выгодный уровень дискриминации в условиях сильных и слабых антидискриминационных норм

Z1  и Z1* - предельные потери от дискриминации в условиях действия сильных и слабых антидискриминационных норм;

Z2  и Z2* - предельные затраты на снижение дискриминации в условиях действия сильных и слабых антидискриминационных н норм;

ES  и ES* - суммарные предельные потери от дискриминации в условиях действия сильных и слабых антидискриминационных  норм.

Рис.4. Установление завышенного равновесного уровня дискриминации на рынке труда.

Таким образом, из анализа предлагаемой автором модели следует вывод о том, что многие дискриминационные действия воспринимаются в существующем институциональном контексте как естественные и не влекут применения санкций. Репутация работодателя и конкурентоспособность организации на рынке труда оказываются слабо связанными с уровнем дискриминации. Сокращение прибыли в результате использования дискриминационных практик может компенсироваться отсутствием затрат на снижение дискриминации. С учетом этого обстоятельства задача снижения дискриминации требует разработки комплексной системы действий по изменению институциональной среды с целью повышения экономической заинтересованности работодателей в реализации политики равных возможностей.

4. Теоретические и методические основы исследования, эмпирические оценки рисков дискриминации в системе управления персоналом.

В зависимости от особенностей рыночной среды, стратегии развития, качественных характеристик персонала, издержки от дискриминации в конкретной организации могут быть выше или ниже средних, установившихся на рынке труда. Действующая система управления персоналом способна нивелировать, либо, напротив, усиливать действие институциональной среды и под воздействием принимаемых решений формировать риски дискриминации в конкретной организации. Под риском дискриминации в управлении персоналом в диссертации предложено понимать вероятность ее наступления в результате определенных действий субъекта управления персоналом.

Основываясь на трехуровневой модели системы управления персоналом, автор выделил специфические факторы, способствующие повышению риска дискриминации  на каждом из уровней системы, и аргументировал позицию, согласно которой риски, заложенные на более высоких уровнях системы, транслируются на нижестоящие уровни (рис.5).

Рис. 5. Факторы риска дискриминации в управлении персоналом

При анализе стратегического блока соискателем доказано, что  отсутствие внутриорганизационной политики равных возможностей является одним из важнейших рисков дискриминации. Представлены виды политики (формализация процедур работы с персоналом и управление разнообразием), обобщены их особенности и  дана сравнительная характеристика.

В рамках содержательного блока в работе раскрыты специфические особенности  реализации функции оценки результативности труда, приводящие к дискриминации. Риски дискриминации при оценке результативности труда рассмотрены как следствие различий между теоретическим знанием и его практическим воплощением при оценке деятельности на уровне организации и в пределах конкретного рабочего места (рис. 6).

Наложение подходов к определению результативности труда работника образует четыре зоны. Зона I соответствует ситуации отсутствия дискриминации. В зоне II оценка работника также недискриминационна, но происходит по критериям, не  являющимся приоритетными для организации. В зоне III риск дискриминации обусловлен формированием избыточных критериев. Зона IV характеризует оценку труда работника как однозначно дискриминационную.

Рис. 6. Релевантность показателей результативности труда

Определение результативности труда в литературе  ведется  преимущественно в рамках подсистемы оценки персонала. Соответственно проблематика дискриминации увязывается, прежде всего, с характеристиками системы оценки персонала. Соглашаясь с указанным тезисом, автор обосновывает необходимость расширительного подхода к оценке как фактору риска дискриминации. Поскольку общая результативность труда работника является функцией от ценности рабочего места и результативности труда на нем, риски дискриминации сосредоточены не только в области оценки персонала, но и в области оценки рабочих мест. Отсутствие обоснованных критериев дифференциации рабочих мест в организации также выступает фактором риска дискриминации.

Особое внимание при анализе обеспечивающего блока системы управления персоналом уделено нормативно-методическому обеспечению, являющемуся разновидностью формальных внутриорганизационных норм. Автор подчеркивает, что в зависимости от условий, оно может либо способствовать минимизации риска дискриминации, либо транслировать существующие в обществе стереотипы и предубеждения на внутриорганизационный уровень, либо формировать завышенный уровень дискриминации. В работе предложены критерии качества нормативно-методического обеспечения и дана их содержательная характеристика.

В диссертации разработаны методические основы оценки рисков дискриминации, позволяющие выделить три уровня их проявления в зависимости от особенностей функционирования блоков системы управления персоналом. На их основе реализована методика определения рисков дискриминации на примере  организаций г. Омска (табл. 2).

Полученные оценки рисков коррелируют с фактическими проявлениями дискриминации. В процессе анализа выявлено, что риски являются широко распространенными, независимо от размеров организаций, их профиля деятельности, форм собственности, отраслевой принадлежности и финансового положения. В целом почти две трети организаций указывают на использование хотя бы одной из потенциально дискриминационных характеристик (пол, возраст, семейное положение, национальность и др.) как важной при решении практически всех кадровых вопросов.

Таблица 2

Оценка рисков дискриминации в управлении персоналом

(в процентах от числа обследованных организаций, n=184)

Блок системы управления персоналом	Зоны риска дискриминации			Всего
	низкий риск	неопределенность	высокий риск
Стратегический блок	4,5	54,1	41,4	100
Содержательный блок	1,8	12,8	85,4	100
Обеспечивающий блок	3, 1	26,8	70,1	100
Фактические дискриминационные действия в отношении персонала	0,6	35,4	64,0	100

Итак, анализ системы управления персоналом показывает, что дискриминационные неравенства закладываются уже на уровне стратегического блока, когда определяется общее видение работы с персоналом, основные приоритеты и направления деятельности. Впоследствии сформированные на этом уровне риски транслируются на более низкие уровни системы, формируя дискриминационные воздействия при реализации отдельных функций и обеспечении функционировании системы. Особенно важным представляется то, что характеристики систем управления персоналом обнаруживают высокий риск дискриминации в различных сегментах рынка труда, не концентрируясь в каких-либо отдельных сферах. Учитывая это, успешность борьбы с дискриминацией определяется не только развитием законодательства, но и совершенствованием внутрифирменных систем управления персоналом.

5. Оценка дискриминации при доступе к занятости. Факторы дифференциации уровня дискриминации.

По мнению автора, формирование рыночных отношений в сфере труда способствовало росту уровня дискриминации при доступе к занятости. Это обусловлено формированием конкурентной среды и ростом заинтересованности работодателя в снижении издержек. В результате расширилась практика использования социально-демографических критериев при отборе персонала. Основными признаками дискриминации стали пол и возраст потенциального кандидата на трудоустройство, поскольку с ними ассоциируются оказавшиеся наиболее востребованными в рыночных условиях такие качества, как высокая работоспособность, энергичность, мобильность, инициативность и креативность. Результаты исследований соискателя показывают, что большинство дискриминирующих субъектов (руководители бизнеса, линейные руководители) не осознает того, что используемые при оценке кандидатов среднегрупповые критерии не свойственны каждому конкретному представителю группы в отдельности, в результате чего  дискриминации подвергаются те представители групп, характеристики которых отклоняются от средних.

Оценку профилей дискриминации при доступе к занятости автор предлагает проводить по следующим направлениям: вероятность попадания в состав безработных; продолжительность периода безработицы; вероятность использования дискриминационных критериев работодателями при отборе персонала.

Вероятность безработицы и факторы, влияющие на нее, оценены в диссертации по данным НОБУС с помощью моделей, построенных для мужчин и женщин различных возрастных групп с контролем уровня образования, состояния в браке, наличия детей, типа населенного пункта, его территориального расположения. Дополнительно проведена корректировка различий в уровне экономической активности различных групп населения по Хекману. Полученные данные показали, что при прочих равных условиях уровень безработицы лишь в незначительной степени детерминирован характеристиками пола и возраста.

В большей степени социально-демографические характеристики рабочей силы влияют на продолжительность безработицы. Для анализа продолжительности безработицы автор использовал модели времени жизни (под временем жизни в данном случае понимается время нахождения человека в составе безработных). Рассчитанные по данным НОБУС оценки Каплана-Мейера показывают значимое различие динамики выхода из безработицы для мужчин и женщин. Особенно заметным оно становится при изучении продолжительности безработицы в разрезе пола и возраста. В любой из возрастных групп женщин выход из безработицы ниже по сравнению с любой из возрастных групп мужчин (p<0,01).

Выявление рисков дискриминации при трудоустройстве проведено на основе контент-анализа объявлений о вакансиях, представленных на российских интернет-сайтах (Москва, Новосибирск, Омск, Хабаровск, n=2070).

Как показали результаты исследования, и гендерная, и возрастная дискриминация имеют достаточно высокую распространенность на рынке труда. В целом 44,5% объявлений не являются гендерно-нейтральными. При этом ограничения в равной степени касаются и мужчин, и женщин. В 61,3% случаев работодатель оговаривает верхнюю возрастную планку потенциального кандидата, находящуюся в границах трудоспособного возраста. В двух случаях из трех работодатели устанавливают гендерные и возрастные ограничения одновременно.

       Определенное распространение получила практика установления завышенного образовательного сигнала (3,3% объявлений). Отмечены и иные признаки дискриминации, среди которых встречаются требования к внешним данным (привлекательность, рост, телосложение, размер одежды), наличию регистрации, состоянию в браке и наличию детей. Каждый из этих вариантов встречается не чаще, чем в 0,1-0,2% объявлений.

На основе теоретического анализа дискриминации в работе выдвинуты и протестированы гипотезы о влиянии на вероятность использования дискриминационных критериев принадлежности вакансии: к группе служащих; частному сектору; к сфере услуг; к деятельности, связанной с обслуживанием клиентов.

Дескриптивная статистика использования дискриминационных критериев приведена в табл. 3.

Таблица 3

Частота использования половозрастных критериев

в объявлениях о вакансиях на рынке труда

(% от общего количества вакансий соответствующей группы)

Характеристики вакансии	Ограничение максимального возраста			Ограничение пола  работника
	всего	в том числе
		до 30 лет	от 31 до 45 лет	мужчины		женщины
Категория персонала:
руководители	67,0	2,9	38,8	31,1		11,7
специалисты	61,0	14,2	32,0	17,8		16,9
технические исполнители	76,9	33,3	30,8	0,0		64,1
рабочие	55,4	17,7	23,5	41,2		21,1
Форма собственности организации:
государственная и муниципальная	55,2	4,5	20,9	13,4		16,4
частная	62,0	15,7	31,6	27,7		20,0
Сфера деятельности:
производство	54,4	7,1	23,1	44,0		13,7
услуги	63,8	17,3	33,3	19,9		21,9
Выполняемые функции:
обслуживание клиентов	62,0	25,4	29,1		14,6	23,0
прочая деятельность	61,0	9,9	31,2		31,5	18,2

Для определения чистого влияния факторов автором рассчитаны логит-модели вероятности использования работодателем половозрастных критериев. Полученные результаты эконометрического моделирования подтвердили выдвинутые гипотезы. При прочих равных условиях возрастные ограничения до 30 лет чаще устанавливаются в частном секторе, в отношении технических исполнителей и лиц, работающих с клиентами. Более высокая планка возраста (до 45 лет) шире используется в отношении руководителей и вакансий  частного сектора. Работников-мужчин работодатели предпочитают видеть на должностях руководителей, а женщин - на должностях технических исполнителей. Для всех случаев коэффициенты регрессии статистически значимы (р<0,01).

Для более подробного изучения проблемы дискриминации при доступе к занятости автором определены типичные профили дискриминации в разрезе профессий и должностей: администратора, бухгалтера, водителя, инженера, продавца, секретаря, торгового агента, и др.

Соискатель полагает, что приведенные в работе оценки дискриминации являются минимальными. Как показывают материалы экспертных опросов, существует достаточно большое количество признаков дискриминации, которые не формулируются открыто, но, тем не менее, используются при принятии решений. Дискриминации могут подвергаться:

• ица, имеющие родственников в данной организации, либо в организациях-конкурентах;
• матери-одиночки, беременные, либо замужние и не имеющие детей женщины;
• ица, подлежащие призыву в Вооруженные Силы;
• выпускники негосударственных учебных заведений;
• ица с ограниченными возможностями, не препятствующими выполнению работы;
• представители нетитульных национальностей, неправославной религии  и др.

Таким образом, согласно проведенному исследованию, на российском рынке труда основными признаками дискриминации при трудоустройстве являются возраст и пол работника. При прочих равных условиях,  половозрастные характеристики шире используются в частном секторе по сравнению с государственным, при отборе руководителей, технических исполнителей, работников, занятых обслуживанием клиентов, по сравнению с иными группами персонала.

6. Факторы, определяющие дифференциацию уровня дискриминации в зависимости от характеристик рабочих мест и человеческого капитала работников.

В отличие от доступа к занятости, где дискриминационные требования зачастую формулируются открыто, дискриминация в процессе труда носит более завуалированный характер. Если в сфере доступа к занятости прямая, косвенная и системная дискриминация тесно переплетены, то на рабочем месте два последних вида становятся преобладающими. При исследовании дискриминационных различий на рабочем месте автор придерживается теории компенсируемой заработной платы и рассматривает уровень оплаты труда в качестве интегральной характеристики неравенства. Для получения эмпирических оценок дискриминации на рабочем месте использованы данные НОБУС.

Общая оценка гендерной и возрастной дискриминации проведена на основе построения уравнений Минцера с корректировкой по Хекману с включением в качестве контрольных переменных уровня образования, общего трудового стажа, стажа работы в организации, логарифма часов работы, типа найма и вида трудового договора, отраслевой принадлежности, формы собственности организации, территориального положения, размера населенного пункта. Последующая декомпозиция Ньюмарка для гендерных и возрастных групп (в качестве бездискриминационной структуры оплаты использовались оценки совокупного уравнения заработной платы) показала, что 11,34% совокупного фонда оплаты труда в экономике России представляют собой дополнительные выплаты мужчинам, 3,68% - дополнительные выплаты работникам среднего возраста (30-45 лет).

Автором теоретически обоснованы и протестированы гипотезы о влиянии на уровень гендерной и возрастной дискриминации характеристик работника (уровень образования и трудовой стаж); характеристик рабочих мест (значимость и ответственность должности, наличие прямого контакта с клиентами организации); развитости рынков труда (местоположение и размер населенного пункта). При проверке гипотез для каждого из параметров фактора строилось уравнение заработной платы с включением контрольных переменных из указанного выше перечня. Выводы о дискриминации в оплате труда делались на основе сравнения коэффициентов регрессии при переменных пола и возраста в различных уравнениях. Уровень дискриминации рассчитывался как дополнительный процент выплат работникам недискриминируемой группы по сравнению с ситуацией отсутствия дискриминации. Результаты проверки выдвинутых гипотез сводятся к следующим выводам.

Во-первых, гендерная дискриминация существует во всех изученных подгруппах, причем коэффициент регрессии при соответствующей переменной является высоко значимым (во всех случаях p<0,01). Масштабы возрастной дискриминации ограничены отдельными группами, при этом они существенно ниже и более дифференцированы.

Во-вторых, уровень образования вносит существенный вклад в формирование дискриминации в оплате труда (рис. 7). При прочих равных условиях, возрастная дискриминация проявляется лишь при отсутствии у работника высшего образования. По результатам исследования можно утверждать о наличии U-образной зависимости между образованием и уровнем гендерного разрыва в оплате труда. В наилучшем положении оказываются женщины с минимальным и максимальным уровнем образования.

Рис. 7. Зависимость уровня дискриминации от образования работников

Вывод о меньшей дискриминации женщин с высшим образованием в целом согласуется с имеющимися в литературе исследованиями о гендерном аспекте отдачи на инвестиции в человеческий капитал. Но достаточно неожиданным является низкий гендерный разрыв для низкообразованных работников. Возможно, причина полученного результата кроется во влиянии ненаблюдаемых факторов, имеющих существенное значение именно для данного сегмента рабочей силы (состояние здоровья, наличие вредных привычек и пр.).

В-третьих, стаж работы в организации в большей степени определяет уровень возрастной, а не гендерной дискриминации. Для работников со стажем работы более пяти лет коэффициенты регрессии при переменных возраста оказались статистически незначимыми по сравнению с работниками, имеющими  меньший стаж работы. Этот вывод можно рассматривать как аргумент в пользу преобладания статистической дискриминации на рынке труда в противовес дискриминации по предубеждению. 

В-четвертых, определена зависимость дискриминации в оплате труда от уровня занимаемой должности. Выявлено, что максимальный уровень дискриминации в оплате труда характерен для руководителей и специалистов - групп, занимающих рабочие места, характеризующиеся высокой значимостью и ответственностью выполняемой работы.

В-пятых, полученные результаты подтвердили гипотезу о более высоком уровне дискриминации персонала, занятого обслуживанием потребителей. Дополнительная премия мужчин за работу в данной сфере значительно выше средней по экономике (на 12,9%). Работники в возрасте 23-45 лет также имеют более высокий выигрыш в оплате труда по сравнению со средним (на 2%).

В-шестых, уровень половозрастной дискриминации значительно выше на государственных предприятиях и формируется, прежде всего, за счет роста дискриминации по возрасту. В негосударственном секторе экономики различия в заработной плате для работников старше 30 лет не являются статистически значимыми. 

В-седьмых, подтверждена гипотеза о наличии связи между уровнем дискриминации и характеристиками рынка труда. Наиболее высоким он является в крупных и малых населенных пунктах. В первом случае отмеченный эффект может объясняться моделями монопольной силы, а во втором - опережающим ростом статистической дискриминации.

Анализ половозрастных разрывов в оплате труда дополнен изучением дифференциации незарплатных вознаграждений по данным RLMS с целью определения возможного компенсационного эффекта более высоких заработков. В большинстве случаев дифференциация незарплатного вознаграждения работников не компенсирует половозрастных разрывов оплате труда. Как правило, более оплачиваемые группы работников чаще получают социальные льготы и имеют более высокую удовлетворенность трудом. О наличии компенсационных различий в заработной плате можно вести речь лишь применительно к условиям труда мужчин и женщин некоторых возрастных групп, в то время как гендерные различия в заработной плате свойственны всем возрастным группам. Эти результаты являются дополнительным подтверждением существования половозрастной дискриминации в оплате труда.

Итак, основными факторами дифференциации уровня дискриминации на рабочем месте являются образование и стаж работы в организации,  занимаемая должность. Кроме того, по результатам исследования можно утверждать о дифференциации уровня дискриминации в государственных и частных организациях, в разных типах поселений.  Наличие различных факторов формирования дискриминационных неравенств, несхожести их профилей при доступе к занятости и на рабочем месте означает, что проблема снижения дискриминации не может быть решена установлением контроля за одним-двумя потенциальными признаками дискриминации, а требует согласованных действий по широкому спектру направлений.

7. Концепция снижения дискриминации, включающая цели, задачи, основные направления деятельности, механизм реализации.

Дискриминация наносит значительный социально-психологический ущерб дискриминируемым работникам и  может вести к негативным экономическим последствиям для отдельных работодателей  и общества в целом. Последнее проявляется в нерациональном использовании ресурсов, снижении трудовой мотивации и производительности труда.  Учитывая высокую социально-экономическую значимость проблемы снижения дискриминации в социально-трудовых отношениях, соискатель считает необходимым сконцентрировать ресурсы и усилия общества для ее решения в рамках разработки и реализации антидискриминационной концепции. Ключевыми характеристиками предлагаемой концепции являются: приоритетность долгосрочных целей, комплексный подход к изменению социальных, правовых, экономических условий функционирования социально-трудовых отношений, многоуровневость и полисубъектность при сохранении ведущей роли государства (рис. 8).

Предлагаемая концепция с одной стороны, коррелирует с целями и задачами существующих в настоящее время организационных структур, общественных движений, целевых программ, а с другой - включает новые направления деятельности в рамках нормативного, методического и информационного блоков. Такое сочетание позволяет существенно сократить расходы на реализацию предлагаемых в ее рамках мероприятий и обеспечить необходимую интеграцию деятельности.

В части методического обеспечения деятельности по снижению дискриминации автором диссертационного исследования поставлен вопрос о необходимости проведения антидискриминационной экспертизы принимаемых решений и используемых технологий. Обобщены и систематизированы подходы к идентификации дискриминации на различных уровнях системы социально-трудовых отношений в части выбора сравниваемых групп, источников информации, методологии и методики измерения.

Рис. 8. Структура концепции снижения дискриминации.

Основные предложения автора в рамках нормативного блока сводятся к экспертизе и корректировке формальных правовых норм по следующим направлениям.

Во-первых, выявление и анализ последствий использования норм, косвенно способствующих возникновению дискриминации отдельных групп работников. К ним потенциально могут относиться нормы, нацеленные на выравнивание стартовых возможностей, а также  нормы, устанавливающие дополнительные гарантии занятости и противоречащие тенденции повышения гибкости трудовых отношений.

Во-вторых, корректировка законодательства: конкретизация норм, регулирующих частные дискриминационные воздействия, определение круга адресатов норм и порядка идентификации фактов дискриминации, дифференциация меры ответственности за использование дискриминации в зависимости от принятия (непринятия) работодателем предупредительных мер для ее недопущения.

Содержащиеся в работе рекомендации по развитию информационной составляющей концепции посвящены повышению уровня квалификации специалистов по персоналу и развитию социального аудита организаций. Составной частью последнего могут выступать показатели равенства возможностей в сфере труда и занятости: наличие программ создания равных возможностей; использование акцептованных бизнес-сообществом методов и процедур принятия решений в области управления персоналом, минимизирующих риски дискриминации; соблюдение критических значений показателей, например, соотношения заработной платы и долей руководителей среди мужчин и женщин, долей работников с ограниченными возможностями, представителей национальных меньшинств, лиц старшего возраста и пр.

В работе представлены подходы к оценке воздействия реализуемых проектов на снижение дискриминации. Соискателем выделены следующие разновидности оценки воздействия:

- оценка воздействия на потенциально дискриминируемые группы работников, предполагающая сравнение их исходного положения с положением после реализации проекта;

- оценка воздействия на процессы, протекающие в социально-трудовых отношениях посредством сравнения уровня и качества их регламентации и реализации  до и после проекта;

- оценка воздействия на уровень правосознания, трансформацию неформальных антидискриминационных норм, фиксируемая как изменение отношения населения к  ответствующим процессам и явлениям;

       - оценка воздействия на экономическое положение организации, региона, общества в целом, заключающаяся в определении стоимостных и натуральных выгод от снижения дискриминации.

Корректная оценка воздействия представляет собой дорогостоящую процедуру выделения чистого эффекта влияния проекта и элиминирования действия всех прочих факторов. По мнению автора, ее практическая реализация целесообразна в следующих случаях:  наличие четко обозначенных результатов, ожидаемых от реализации проекта; высокие финансовые затраты на реализацию проекта;  массовый характер проводимых мероприятий; инновационный характер изменений. В противном случае могут быть использованы менее точные и затратные процедуры оценки общего изменения состояний и процессов без выделения составляющей этих изменений.

Для повышения качества оценки автор предлагает использовать целевой подход, в соответствии с которым параллельно с разработкой проекта  строится матрица,  содержащая иерархию целей проекта и целей оценки, что позволяет заблаговременно предусмотреть необходимые показатели, источники информации и ресурсы для проведения оценки.

В диссертационной работе представлены методические основы оценки экономической эффективности проектов, направленных на снижение дискриминации. Учитывая практическую невозможность получения точных стоимостных оценок, автор предлагает  осуществлять перевод натуральной оценки воздействия в стоимостную форму одним из следующих способов: на основе известных в теории закономерностей; на основе сценарных расчетов, предполагающих различные варианты изменения внешней по отношению к проекту среды, влияющей на успешность его реализации; на основе определения минимальной величины воздействия,  получаемого с высокой вероятностью. Предлагаемые подходы проиллюстрированы оценкой экономической эффективности трудоустройства безработных инвалидов в Омской области, выполненной под руководством соискателя.

Таким образом, предлагаемая концепция направлена на концентрацию усилий общества на наиболее важных направлениях деятельности по снижению дискриминации в социально-трудовых отношениях. Ее долгосрочной целью выступает трансформация формальных и неформальных норм в направлении неприятия дискриминации. Раскрытый в работе механизм реализации концепции позволяет определить ключевые направления деятельности, ее формы и получаемый результат в виде изменения положения дискриминируемых и дискриминирующих субъектов, протекающих процессов, функционирующих норм.

Итак, основной результат проведенного исследования заключается в развитии теории дискриминации в социально-трудовых отношениях и методологии исследования данного явления с позиций теории систем и институциональной экономики. Определена структура дискриминационного отношения; выявлены основные тенденции, связанные с изменением дискриминационных взаимодействий в современных условиях; предложены теоретические модели анализа институциональных причин дискриминации на внешнем рынке труда и в системе управления персоналом организации; оценены факторы и профили дискриминации при доступе к занятости и на рабочем месте; предложена концепция снижения дискриминации, учитывающая современные институциональные особенности российских социально-трудовых отношений.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Монографии

1. Дискриминация в социально-трудовых отношениях: экономический аспект. - М.: Информ-Знание, 2007. - 22,0 п.л.
2. Трудовые отношения в современной России: состояние и динамика неравенства. - Омск: Изд-во Омского ун-та, 2008. - 14,1 п.л.

Научные статьи, опубликованные в изданиях,

рекомендованных перечнем ВАК

3. Риски дискриминации в управлении персоналом // Вестник Самарской государственной экономической академии. - 2004. - № 3. - 0,65 п.л.
4. Дифференциация заработной платы на российском рынке труда: гендерный аспект // Вестник Воронежского университета. - 2005. - № 4. - 0,9 п.л. (авт. - 0,45 п.л.)
5. Тенденции развития трудовых отношений в России // Вестник Воронежского университета.  - 2006. - № 2. - 0,55 п.л.
6. Неформальные трудовые отношения: виды, причины, масштабы, последствия // Кадровик (Кадровый менеджмент). - 2006. - № 3. - 0,5 п.л.
7. Дискриминационные неравенства в социально-трудовых отношениях // Экономические науки. - 2006. - № 12.  - 0,45 п.л.
8. Формирование дискриминационных неравенств в системе управления персоналом // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2006. - № 5. - 0,4 п.л.
9. Возрастная дискриминация при трудоустройстве // Экономические науки. - 2007. - № 6. - 0,5 п.л.
10. Дискриминация при трудоустройстве: причины  и пути решения // Кадровик (Кадровый менеджмент). - 2007 - № 11. - 0,6 п.л.
11. Дискриминация в заработной плате на российском рынке труда // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2007. - № 6. - 0,4 п.л.
12. Влияние институциональной среды на формирование дискриминации в сфере труда // Вестник Самарского государственного экономического университета. - 2007. - № 0. - 0,6 п.л.
13. Институциональный анализ дискриминации на российском рынке труда // Вестник Томского университета. - 2008. - № 311. - 1,1 п.л.
14. Институты равенства возможностей в трудовых отношениях // Экономические науки. - 2008. - № 10. - 0,5 п.л.

Учебники и учебные пособия

15. Экономико-статистические методы анализа трудовых отношений: Учебно-методическое пособие. - Омск: Изд-во Омского ун-та, 2007. - 8,0 п.л. (авт. - 4,0 п.л.)
16. Контроллинг и аудит персонала: Учебник. - Омск, Изд-во Омского ун-та, 2007. - 42 п.л. (авт. - 3,5 п.л.)
17. Анализ и моделирование трудовых показателей в управлении персоналом: Учебное пособие. - Омск, Изд-во Омского ун-та, 2002. - 7,4 п.л.

Научные статьи в других изданиях

18. Низкая заработная плата в Омской области: причины, последствия и возможности роста  // Вестник Омского университета. - 2001. - № 4. - 0,6 п.л. (авт. - 0,3 п.л.)
19. Дискриминация в социально-трудовых отношениях: возможности экономического анализа  // Вестник Омского университета. - 2003. - № 1. - 0,5 п.л.
20. Отдача от образования в российской экономике // Вестник Омского университета. Серия Экономика - 2003. - № 3. - 1,0 п.л. (авт. - 0,5 п.л.)
21. Субъективные детерминанты дифференциации оплаты труда //  Вестник Омского университета. Серия Экономика - 2003. - № 4. - 1,0 п.л. (авт. - 0,5 п.л.)
22. К вопросу о положении женщин на рынке труда // Известия Академии труда и занятости. - 2003. - № 3-4. - 0, 35 п.л.
23. Социально-экономические проблемы дискриминации и управление персоналом  // Проблемы правового регулирования трудовых отношений: Материалы научной конференции. Часть 2. - Омск,  2004. - 0,6 п.л.
24. Дискриминация на российском рынке труда // Университеты как регионообразующие научно-образовательные комплексы: Тез. докл. регион. науч. конф., посвященной 30-летию Омск гос. ун-та им. Ф.М. Достоевского: в 5 ч. - Омск: Изд-во Омского ун-та, 2004. - Ч.2. - 0,35 п.л.
25. Дискриминация  в оплате труда: гендерный аспект // Актуальные проблемы труда в современных условиях: Межвуз. сборник научных трудов. - СПб, СПбГУЭФ, 2004. - 0,5 п.л.
26. Оценка экономической эффективности  профилирования безработных инвалидов  // Служба занятости. - 2005. - № 12. - 0,65 п.л. (авт. - 0,3 п.л.)
27. Неравенство доступа к высшему образованию: причины и последствия  // Вестник Омского филиала ВЗФЭИ. - 2005. Ц  № 5-6. - 0,5 п.л.
28. Различия в правовой защищенности работников на рынке труда //  Интеграция профессионального образования в мировое образовательное пространство и инновационные педагогические технологии: Материалы всероссийской научно-практической конференции. - Новосибирск:  НГУЭУ, 2005. - 0,4 п.л.
29. Политика оплаты труда на предприятиях г. Омска // Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Омск: Правительство Омской области, 2005. - 0,3 п.л.
30. Дискриминация в системе управления персоналом //  Персонал как конкурентное преимущество компании: Материалы II российской научно-практической конференции / Отв. ред. Г.Ю. Маштакова. - Казань: Казанский государственный университет им. В.И. Ульянова-Ленина, 2006 - 0,45 п.л.
31. Финансовый капитал как барьер доступа к высшему профессиональному образованию // Трудовые ресурсы как фактор социально-экономического развития территории: Материалы международной научно-практической конференции: в 2-х ч. - Ч. II. Воронеж: Воронежский гос. ун-т, 2006. - 0,3 п.л.
32. Влияние различных видов капитала на доступность  высшего профессионального образования // Вестник Омского университета. Серия Экономика. - 2006. - № 4. - 0,75 п.л.
33. Дискриминация при трудоустройстве и возможности ее преодоления // За достойный труда в XXI веке: материалы международной научно-практической конференции. В 2 ч. Ч. 1. ЦМ.: Академия труда и социальных отношений, 2007. - 0,65 п.л.
34. Направления государственной антидискриминационной политики в сфере труда // Современные проблемы развития экономики: сб. науч. трудов омских вузов. - Омск: Изд-во Омского ун-та, 2006. - 0,85 п.л.
35. О критериях допустимости неравенств в социально-трудовых отношениях // Экономические и правовые проблемы развития региона: Материалы научно-практической конференции. - Тюмень: Тюменский гос. архитектурно-строительный ун-т, 2007. - 0,4 п.л.
36. Дискриминация на рынке труда и возможности ее преодоления  // Особенности социально-экономической стратификации в современной России: Материалы региональной научной конференции. - Воронеж, Воронежский гос. ун-т, 2007. - 0,25 п.л.
37. Распространенность дискриминации при отборе персонала // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Материалы межд. науч.-практ. конференции / под ред. д.э.н., проф. В.К. Потемкина. - СПб.: СПбАУП, 2007. - 0,2 п.л.
38. Сравнительный анализ факторов дифференциации заработной платы в России и за рубежом  // Изменяющаяся Россия: социально-экономические инновации: Материалы ХХV Международной научно-практической конференции. Ч, III. - Челябинск:  Уральский соц.-экон. ин-т АТиСО, 2008. - 0,35 п.л.
39. Тенденции развития трудовых отношений в постсоветской России // Вестник Омского университета. Серия Экономика. - 2008. - № 1. - 0,95 п.л.
40. Эффективность использования социальных сетей при трудоустройстве  // Вестник Омского университета. Серия Экономика. - 2008. - № 3. - 0,8 п.л.
41. Социальные сети как канал трудоустройства на российском рынке труда // Vdeck mylen inflantho stolet - 2008: Materily IV mezdunrodn vdecko-praktick conference. Dl 2. - Praha: Publishing House УEducation and ScienceФ s.r.o., 2008. - 0,4 п.л.
42. Эффективность формальных антидискриминационных норм в трудовых отношениях // Научно пространство на Европа-2008: Материали за IV международна научна практична конференция. Т.3. - София: Бял ГРАД БГ ООД, 2008. - 0,4 п.л.
43. Трансформация типов трудовых отношений в современной России  // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы IV всерос. науч.-практ. конф. - Бийск: Бийский технол. ин-т (филиал) Алтайского гос. тех. ун-та им.  И.И. Ползунова, 2008. - 1,1 п.л.
44. Институциональные барьеры доступа к профессиональному образованию. // Инновационное развитие экономики региона: Материалы межд. науч.-практ. конф. - Омск: ВЗФЭИ, 2008 . - 0,4 п.л.

---

1 Часть, находящаяся в свободном доступе.

2 При получении оценки автором просуммированы экономически активные женщины всех возрастов и экономически активные мужчины 50 лет и старше.

   Авторефераты по всем темам  >>  Авторефераты по экономике