Организационная культура международной организации: этнометрический подход к исследованию (на примере деятельности американского некоммерческого фонда в России)

Параграф 1.1 - Концепции организационной культуры: подходы к определению и детерминанты формирования - посвящен описанию различных концепций организационной культуры, а также факторов, оказывающих влияние на ее формирование.

В настоящее время существует множество версий определения понятия организационной культуры. Это связано, в первую очередь, с неоднозначностью толкования самого термина культура, а также с полемикой по вопросу возможности управления культурой организации. С

11

одной стороны, организационная культура - это инструмент повышения деятельности организации, то есть нечто, чем организация обладает. В этом ключе проводятся многочисленные эмпирические исследования организационной культуры, направленные на ее диагностику и управление, так как культура организации рассматривается как рациональный фактор, непосредственно влияющий на производительность труда, мотивацию работников и общий климат организации, способствующий укреплению социальной сплоченности в коллективе37.

Однако нельзя отрицать, что организационная культура - это то, чем и является организация, ее неотъемлемая часть. Поэтому в данном ключе организационная культура рассматривается как консервативная, негибкая составляющая организации, тормозящая ее развитие и формирующаяся стихийно.

Полемика по вопросу сущности организационной культуры и возможности управления ею порождает и различные определения данного понятия. Однако для наиболее комплексного изучения организационной культуры необходимо рассматривать этот феномен с двух позиций: как рационально сконструированную систему, позволяющую находить наиболее оптимальное решение возникающей проблемы, и как результат уникальной истории организации, развертывающейся в уникальных социальных и культурных условиях.

Изучив организационную культуру с этой точки зрения, были выделены различные факторы, влияющие на ее формирование. С одной стороны, был выделен фактор целенаправленной политики руководства: точки концентрации внимания, реакция на критические ситуации организации, отношение к работе и стиль поведения руководителей, критериальная база отбора, назначения, продвижения, поощрения и увольнения сотрудников. С другой стороны, были выделены внешние факторы, не зависящие от руководства: национально-культурный фактор, система передачи информации и организационные процедуры, мифы и истории о важных событиях и лицах организации, интерпретация сотрудниками философии и миссии существования организацииа .

Параграф 1.2 Организационная культура: уровни и типы содержит описание типологий организационной культуры, а также методологическое разделение на уровни.

Трехуровневая модель организационной культуры носит важный методологический характер, так как характеризует различную глубину исследований данного феномена. Изучая самый поверхностный уровень артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу, создается представление о внешних проявлениях организационной культуры. Однако

См.: Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. -2005.-№ 4.-С. 130-136.

38а См.:аа Арутюноваа Д.В.аа Стратегическийаа менеджмент.аа -аа Таганрог:аа Изд-воаа ТТИаа ЮФУ,аа 2010аа // http : //www. аир. га/ books/m205/15_5. htm

12

артефакты вытекают из более глубоких уровней культуры, они являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками. Для более глубокого изучения организационной культуры рассматривается уровень провозглашаемых ценностей, которые задаются руководством компании как часть стратегии и которые во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов. В случае принятия сотрудниками провозглашаемых ценностей эти ценности переходят на более глубокий уровень - уровень базовых представлений. Базовые представления - это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной.

Помимо методики выделения в организационной культуре трех уровней, для исследования ее конкретных паттернов используются различные типологии. Однако нельзя забывать, что ни один из выделенных типов культуры не является заведомо эффективным, и наоборот. В зависимости от задач, поставленных перед организацией, тот или иной тип организационной культуры является эффективным. Организационная культура может как тормозить развитие, так и стимулировать его. Позитивная или негативная роль организационной культуры определяется не столько характеристикой самой культуры (ее силой или слабостью), сколько

39

ситуацией и целями, в контексте которых она проявляетсяаа .

Организационная культура рассматривается как фактор, оказывающий

непосредственное влияние на долговременное производство организации,

что имеет немаловажное значение как для показателей эффективности

функционирования организации, так и для ее будущего: в данном случае

организационнаяаа культур рассматриваетсяаа какаа ресурс

конкурентоспособности компании. Функционирование организации настолько эффективно, насколько ее культура согласуется с общей целью.

Вторая глава Национально-культурный фактор в организационной культуре содержит три параграфа и посвящена этнометрическому подходу в изучении культуры организации. В этой главе обосновывается правомерность применения этнометрического подхода при изучении организационной культуры, а также описываются результаты различных исследований по данному направлению.

В параграфе 2.1 Кросскультурные проблемы в международном менеджменте рассматривается вопрос функционирования организаций в условиях современного глобализирующегося рынка и взаимодействие людей в мультинациональных корпорациях. Во всем мире люди, работающие как в большом, так и малом бизнесе, сталкиваются с множеством проблем и возможностей, связанных с деловой конкуренцией в усложняющемся мире без

Щербина СВ. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социс. - 1996. - №7. - С. 21-28.

13

границ. Ключом к успешному организационному поведению является способность уважать различия и ценить разнообразие40.

Каждая из национальных культур имеет свои представления о том, что приемлемо и недопустимо в отношениях между руководителем и подчиненным, работодателем и работником, поэтому в организациях существуют национальные организационные модели, проявляющиеся в управленческих стилях организационной коммуникации, системах управления и межличностных отношениях внутри коллектива.

Национальная культура - ценности, идеи, представления, разделяемые представителями отдельной нации, и возникающий на их основе национальный характер оказывают значительное влияние на взаимодействие людей в организациях и, следовательно, на то, как представители разных культур управляют своими подчиненными41.

В современных многонациональных компаниях культурные различия играют возрастающую роль и оказывают непосредственное воздействие на эффективность деловой деятельности. Отсюда возникают кросскультурные проблемы в международном менеджменте - противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей.

Параграф 2.2 Методологические подходы и методики этнометрических исследований организационной культуры посвящен рассмотрению этнометрического подхода к изучению организационной культуры и различные его направления.

Сегодня этнометрический подход становится все более популярным в исследовании проблем кросскультурного менеджмента. Суть данного подхода сводится к тому, что лорганизационная культура должна, прежде всего, соответствовать специфическим требованиям, предъявляемым к ней национальными особенностями менталитета основного контингента служащих организаций . Иными словами, национальная специфика оказывает непосредственное влияние на формирующуюся организационную культуру предприятия. На сегодняшний день наиболее актуальными направлениями этнометрического подхода являются:

1. Исследование Р.Льюиса: использование культурологической

типологии, основанное на отношении носителей культуры к использованию

времени. На основании этого критерия были выделены три типа культур:

моноактивные, полиактивные, реактивные.

2. Исследованиеа Г. Хофстеде:а выстраиваниеа профиля

организационной культуры на основе пятимерной модели измерения

различий между национальными культурами, используя балльную шкалу для

каждого из параметров культуры.

40Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е издание / Пер. с англ.; под ред. Е.Г. Молл. - СПб: Питер, 2004. - С. 67-68.

41а См.: Шекшня С. Как eto skazat' po-russki? (современные методы управления персоналом в современной

России). -М.: Топ-персонал, 2003.

42а Ключко В. Н. Корпоративное управление в Японии: особенности, модели и тенденции развития //

Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №2. - С. 29.

14

1. Исследование Ф. Тромпенаарса и Ч. Хампден-Тернера: разработка прикладной модели, объясняющей различия национальных культур в организациях и призванной помочь в управлении международным коллективом.
2. World Values Survey под руководством Р. Инглхарта: глобальный международный проект, направленный на изучение ценностей и убеждений представителей различных национальностей, а также то, как эти ценности меняются со временем.

Различные концепции в рамках этнометрического подхода находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики организации, как стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.

В параграфе 2.3 Использование методики Г. Хофстеде в изучении организационной культуры международной организации описываются результаты исследования, выполненного с применением методики измерений национальной культуры, разработанной Г. Хофстеде, для изучения влияния национально-культурного фактора на организационную культуру международной организации.

В контексте проведенного исследования изучалась специфика восприятия российским персоналом организации норм и правил, исходящих от американского руководства. Фактически происходило изучение двух организационных культур: формально-декларируемой культуры, исходящей из американского головного офиса в США, и реально-нормативной культуры представительства той же организации в Москве. То есть изучались потенциальные и фактические противоречия между двумя национальными типами культур, воплощаемых в организационной культуре.

Модель измерений национальной культуры Г. Хофстеде была использована для того, чтобы рассмотреть трансформацию декларируемых правил организации и их реально-нормативное воплощение в организационной культуре: для каждого измерения национальной культуры были выделены индикаторы, на основании которых были построены модели декларируемой и реальной организационной культуры.

В результате исследования был сделан вывод, что в рассматриваемой международной организации существуют противоречия между формально-декларируемой и реально-нормативной культурой. Эти противоречия проявляются на поведенческом уровне, когда нормы-требования не становятся нормами-стереотипами поведения. Сопоставляя эти противоречия с пятимерной моделью измерений национальных культур Г. Хофстеде, был сделан вывод, что они обусловлены различиями национальных культур. Также был сделан вывод, что организационная культура может выступать как агент вторичной социализации работника, когда формально провозглашаемые нормы организационного поведения, трансформируясь, складываются в единую организационную культуру, оказывающую влияние на сотрудников.

15

На основании анализа роли национально-культурного фактора в организационной культуре был сделан вывод о том, что управление международной организацией должно одновременно учитывать как национальную, так и организационную культуру. При этом организационная культура поддается управлению, в отличие от национальной культуры, которая предопределяет организационное поведение и задает некоторые ориентиры, на которых можно построить свою политику управления организацией.

Изучение влияния национальной культуры на организационную культуру является наиболее перспективным в рамках этнометрического подхода. Сущность культурных измерений, выделяемых в рамках данного подхода, определяется историческим и экономическим развитием общества, а полученные индексы/типологии отражают не реальную картину, а только восприятие людьми тех или иных аспектов трудовой жизни на предприятии, их представления о желаемом положении дел.

В частности, разработанная Г. Хофстеде пятимерная модель измерения национальной культуры применима для качественного исследования культуры международной организации, так как данная модель позволяет проследить трансформацию формально-декларируемой культуры в реально-нормативную в рамках одной организации.

В третьей главе Специфика организационной культуры международной организации в России (на примере исследования миссии и ценностей американского некоммерческого фонда) изложены данные собственного исследования, осуществленного автором и направленного на изучение восприятия провозглашаемых руководством ценностей американскими и российскими сотрудниками компании.

Оказавшись в международной компании, сотрудники из различных стран привносят образцы поведения, характерные для их национальной культуры, что не может не сказаться на организационной культуре предприятия при расширении производства в чужой стране. Трудовые ценности людей, закрепленные в культуре, включают в себя отношение к работе в целом, индивидуальную мотивацию сотрудника, уровень лояльности к организации, её начальникам, представления о личных взаимоотношениях между членами организации.

В параграфе 3.1 Постановка проблемы исследования организационной культуры международной некоммерческой компании раскрываются объект, предмет, цель, задачи и гипотезы эмпирического исследования, проведенного автором. Объектом исследования выступила миссия международной организации. Предметом исследования является восприятие сотрудниками организации декларируемой миссии компании. Цель исследования - выяснить, как отражается декларируемая миссия организации в организационной культуре международной организации, как воспринимаются сотрудниками офисов из разных стран одни и те же провозглашаемые ценности, в чем сходства и различия.

16

Для достижения поставленной цели в исследовании был выдвинут и решался ряд задач. Во-первых, был проведен анализ официально декларируемой миссии изучаемой компании. Во-вторых, было выявлено, каким образом интериоризируется провозглашаемая миссия среди американских сотрудников, а также проанализирована существующая организационная культура в российском офисе компании на основе этнометрического подхода. В-третьих, было выяснено, каким образом интериоризируется провозглашаемая миссия среди российских сотрудников. И наконец, были выявлены нормы поведения российского персонала, возникшие под влиянием провозглашаемых ценностей, и разработаны рекомендации для руководства организации.

Исследование было проведено в три этапа. На первом этапе, используя метод анализа документов, была изучена официальная миссия организации, транслируемая руководством компании. В ходе анализа были выделены провозглашаемые ценности организационной культуры, на основе которых был проведен второй этап исследования. Этот этап представляет собой анализ внутрикорпоративного журнала как средства внутренней коммуникации в компании, издаваемого среди сотрудников в американском офисе с целью выяснения восприятия официальной политики руководства. На третьем этапе исследования было проведено включенное наблюдение поведения и коммуникации сотрудников российского представительства организации с целью изучить, как выявленные провозглашаемые ценности интериоризируются сотрудниками.

Целью совмещения этих методик было получение описания организационной культуры исследуемой компании: определяемой иностранным руководством и реально сложившейся среди российского и американского персонала организации.

В параграфе 3.2 Реконструкция образа провозглашаемой миссии

международнойа организацииа и анализ интериоризации

провозглашаемых ценностей в американском офисе компании приводятся результаты двух первых этапов собственного эмпирического исследования - анализа миссии и ценностей международной компании. На основе проанализированной миссии были выделены индикаторы организационной культуры - провозглашаемые ценности компании, которые были задействованы в следующих этапах исследования.

Согласно трехуровневой модели организационной культуры Э. Шейна, провозглашаемые ценности находятся на втором уровне организационной культуры между базовыми представлениями и самым поверхностным уровнем артефактов. Как известно из теории Э. Шейна, каждый уровень находит свое выражение в вышестоящем уровне. Поэтому, чтобы выяснить воплощение выделенных провозглашаемых ценностей в повседневной деятельности американского офиса исследуемой организации, был предпринят анализ внутрикорпоративного издания - газеты. Для выявления воплощения этих же индикаторов в российском офисе той же организации

17

было предпринято включенное наблюдение сотрудников и анализ дневников наблюдения.

Также в параграфе представлено описание второго этапа исследования - анализ выпусков официального внутрикорпоративного издания, а именно -еженедельного электронного отчета для изучения того, как обозначенные провозглашаемые ценности компании находят свое отражение в организационной культуре американского офиса. Для достижения поставленной цели было проанализированы выпуски газеты за последние полгода. Анализу подверглась структура и содержание данного внутрикорпоративного издания, а также то, как провозглашаемые ценности находят свое выражение в повседневной практике компании. Для этого была проанализирована каждая выделенная провозглашаемая ценность как некий индикатор организационной культуры и то, каким образом этот индикатор воплощается в повседневной жизни компании через новостное наполнение внутрикорпоративной газеты.

Параграф 3.3 Восприятие провозглашаемых ценностей организации сотрудниками российского офиса международной компании представляет собой описание третьего этапа исследования -включенное наблюдение продолжительностью 4 года. На протяжении этого времени регулярно велся дневник наблюдения, где фиксировались как особенности рутинной жизни организации, так и события, выбивающиеся из повседневной деятельности, такие, как реакция сотрудников на то или иное нововведение, ход производственных собраний с участием американского руководства, новости из других офисов организации и их восприятие сотрудниками. Источником данных для анализа послужили дневники наблюдения.

В ходе исследования было установлено, что в рассматриваемом российском офисе международной организации существуют отличия в восприятии провозглашаемых ценностей по сравнению с восприятием американскими коллегами. Однако нельзя сделать однозначный вывод, что существующие различия обусловлены исключительно национально-культурными факторами, так как на данную ситуацию не может не оказывать влияния и фактор различного уровня экономического и социального развития благотворительных организаций в США и России. В данном случае был сделан вывод, что национально-культурный фактор оказывает влияние на принятие и понимание американскими и российскими сотрудниками транслируемых ценностей, поэтому гипотеза частично подтвердилась.

Также был сделан вывод, что в российском офисе миссия организации не является документом, устанавливающим особые нормы поведения, то есть не носит императивный характер, в отличие от американского офиса. Среди сотрудников российской компании ключевым фактором, влияющим на формирование организационной культуры в коллективе, являются межличностные отношения как между руководством и подчиненными, так и между рядовыми сотрудниками.

18

В Заключении подводятся итоги исследования, обобщаются полученные данные, формулируются основные выводы и даются практические рекомендации по использованию этнометрического подхода в изучении особенностей организационной культуры международной организации.

19

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

В изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ:

1. Гудзенко ЕМ. Национально-культурный фактор в организационной культуре и его роль в управлении персоналом // Казанская наука. Сборник научных статей. - Казань, 2010. - № 3. - С. 275-280.
2. Гудзенко ЕМ. Некоммерческие организации как субъект рыночных отношений: особенности управления и функционирования // Вестник РУДН. Серия Социология. - 2011. - № 5. - С. 420-427.
3. Гудзенко ЕМ. Исследование организационной культуры в рамках этнометрического подхода // Вестник РУДН. Серия Социология. - 2012. -№2.-С. 99-109.

Статьи e различных изданиях:

1. Гудзенко ЕМ. Организационная культура как фактор эффективности

в управлении организацией // Актуальные вопросы социологической науки:

теория, методология, практика: материалы научной конференции / Под ред.

Н.П. Нарбута, И.В. Троцук. -М.: Экон-Информ, 2011. - С. 108-119.

1. Гудзенко ЕМ. Применение этнометрического метода к анализу функционирования организации // Диалог цивилизаций: Восток - Запад. Глобализация и мультикультурализм: Россия в современном мире: Материалы XI научной конференции молодых ученых / Под ред. В.Б. Петрова. - М.: РУДН, 2011. - С. 120-130.
2. Гудзенко ЕМ. Роль организационной культуры в формировании миссии организации // Актуальные вопросы социологической науки: теория, методология, практика - П. Материалы научной конференции / Под ред. Н.П. Нарбута, И.В. Троцук. - М.: Экон-Информ, 2012. - С. 162-170.

20

Гудзенко Елизавета Михайловна

Организационная культура международной организации:

этнометрический подход к исследованию

(на примере деятельности американского некоммерческого фонда в

России) Диссертационное исследование посвящено изучению особенностей формирования организационной культуры в международной организации. В контексте данной работы организационная культура рассматривается как символический инструмент, который индивиды сознательно или неосознанно используют для организации и нормализации собственной деятельности, рассмотрены особенности кросскультурного менеджмента в современных организациях, а также факторы, оказывающие влияние на формирование организационной культуры международной организации. Также рассмотрены познавательные возможности этнометрического подхода в изучении организационной культуры предприятия, выявлены особенности применения этнометрического подхода при проведении социологических исследований организационной культуры. Проанализированы особенности использования методики Г.Хофстеде в рамках эмпирических социологических исследований, в том числе качественных социологических исследований организационной культуры международной организации.

На основании осуществленного теоретического анализа и проведенного эмпирического исследования делается вывод о влиянии национально-культурного фактора на формирование организационной культуры в международной организации.

Gudzenko Elizaveta М. Organizational culture of international organization: ethnometric

approach to the study (the case of the American non-profit foundation in Russia)

The thesis is devoted to the study of salient features of formation of organizational culture in international organization. In the context of this work organizational culture is examined as a symbolic tool that individuals consciously or unconsciously use to organize their own activities; the features of crosscultural management in modern organizations are examined, as well as factors that influence on the formation of the organizational culture of an international organization. The cognitive possibilities of ethnometrical approach in the study of organizational culture are considered. The features of using G.Hofstede's method of empirical sociological research, including qualitative case studies of organizational culture of the international organization were also analyzed.

Based on a theoretical analysis and conducted empirical research the conclusion of the impact of national cultural factors on the formation of organizational culture in an international organization has been made.

21