Разработка теории и методологии управления инвестициями в человеческий капитал в условиях инновационного развития организации

2011г.

Ученый секретарь диссертационного совета канд. экон. наук, доцент

Н. Ю. Иванова

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях экономики знаний наинболее ценным и значимым экономическим ресурсом общества, важнейшим иснточником конкурентных преимуществ организации является человеческий канпитал. Инвестиции в него рассматриваются как решающий фактор роста конкунрентоспособности организации в любой сфере деятельности, а создание и наконпление человеческих активов - как стратегическая задача. Повышенное вниманние к человеческим активам организации стало почти аксиомой теории и пракнтики современного менеджмента.

Несмотря на то, что в последние десятилетия в менеджменте человеченских ресурсов человеческому капиталу придается стратегическое значение, а инструменты управления человеческими активами постоянно развиваются и совершенствуются, инвестиции в данный вид активов остаются одним из самых луязвимых направлений деятельности как коммерческих, так и некоммерченских организаций. Это связано прежде всего с тем, что инвестициям в человенческий капитал не уделяется должного внимания в теории и практике иннованционного и инвестиционного менеджмента - их принято считать элементом расходов в рамках проектов реального инвестирования, а не самостоятельным направлением инновационной стратегии организации. В силу высокой рисконванности, сложности оценки эффективности вложений в человеческие активы они в первую очередь попадают под сокращение при возникновении у органинзации финансовых проблем или высокой неопределенности ее положения на рынке. Такая ситуация наблюдается не только в коммерческих компаниях, но и в организациях некоммерческого сектора, в частности в образовательных учренждениях. В процессе интеграции высшего образования в глобальный рынок обнразовательных и научных услуг повышается значимость человеческого капитанла для инновационного развития вузов, и проблемы повышения эффективности управления данным видом активов в высшей школе становятся все более актунальными, однако возрастающий интерес к человеческому капиталу не сопровонждается адекватным развитием теории и методологии управления инвестициянми в него.

Разработанность темы исследования. Эффективное управление инвестинциями в человеческий капитал организации - сложная, многоаспектная проблема, требующая исследования с точки зрения теории человеческого капитала, теории и методологии стратегического менеджмента, управления человеческими ресурсанми, инновациями и инвестициями, бизнес-процессами.

Ряд исходных положений теории человеческого капитала (знания работника как источник национального богатства, проблемы измерения ценности и стоимости человека, его производственных возможностей и способностей) нашли отражение в трудах экономистов-классиков, маржиналистов, неоклассиков - У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, Дж. С. Милля, Л. Вальраса, Дж. М. Кларка, А. Маршалла, Г. Д. Маклеода, Дж. Мак-Куллоха, У. Фарра, Т. Витстейна и др. Разнличные аспекты проблем развития интеллектуального капитала организации и иннвестирования в человеческий капитал (или человеческие активы) рассмотрены в

1

трудах Г. Беккера, Э. Денисона, Дж. Минцера, Л. Туроу, Т. Шульца, В. С. Гойло,

A. И. Добрынина, С. А. Дятлова, И. В. Ильинского, Р. И. Капелюпшикова,

М. М. Критского, Л. И. Лукичевой, В. И. Марцинкевича, Л. Г. Симкиной. Актун

альные проблемы формирования человеческого капитала исследуются в рамках

концепций информационного общества, управления знаниями в работах Д. Белла,

Б. Гейтса, М. Кастельса, Ф. Махлупа, М. Пората, Г. Псахаропулоса, Т. Стоуньера,

Б. 3. Мильнера, Т. Е. Степановой, Т. Л. Судовой и др. Теория человеческого капитан

ла получила свое развитие также в современных концепциях управления человечен

скими ресурсами, социального менеджмента (работы таких авторов, как

М. Армстронг, Э. Брукинг, Н. Бонтис, Г. Р. Боуэн, П. Боксал, Й. Бен-Порэт,

Дж. Кендрик, О. Нордхог), а также в публикациях по экономике труда и управлению

персоналом отечественных специалистов - М. А. Винокурова, Н. А. Волгина,

Б. М. Генкина, Н. А. Горелова, А. Я. Кибанова, О. Н. Мельникова, Ю. Г. Одегова,

B. К. Потемкина и др. Модели измерения человеческого капитала организации

предложены Р. Германсоном, Р. С. Капланом и Д. П. Нортоном, М. Мэлоуном,

Д. Петерсоном и Т. Паркинсоном, Й. и Г. Роосами, П. Салливаном, К. Э. Свейби,

Ю. Сент Онжем, Т. Стюартом, Э. Флэмхольцем, Я. Фитц-енцем, Л. Эдвинссоном.

Исследованиям инвестиционных процессов в сферах реального и финансовонго инвестирования посвящены многочисленные труды как зарубежных, так и роснсийских ученых. К наиболее известным публикациям, в которых в систематизиронванном виде рассматриваются вопросы разработки инвестиционной стратегии орнганизации, принятия и реализации инвестиционных решений, можно отнести рабонты И. А. Бланка. Методология управления инвестиционными и инновационными проектами подробно раскрыта в работах Дж. Харрингтона, И. И. Мазура, В. Д. Шанпиро, Н. Г. Ольдерогге. Различные аспекты инновационного и инвестиционного меннеджмента в организациях исследованы также Ю. П. Анискиным, В. М. Аныпиным, В. В. Бочаровым, Л. С. Валинуровой, Н. Д. Гуськовой, П. Н. Завлиным, Л. Л. Игони-ной, Н. В. Игопшным, А. Е. Карликом, В. В. Косовым, В. Н. Лившицем, В. Г. Медыннским, В. М. Серовым, А. Г. Шахназаровым, С. Г. Фалько, Р. А. Фатхутдиновым и др.

В тоже время, теоретико-методологические положения, на основе котонрых принимаются управленческие решения об инвестициях в человеческий канпитал, остаются недостаточно разработанными.

Актуальной тенденцией в современном управлении является использование менеджмента процессов для решения стратегических задач организации. В трудах родоначальников процессного подхода к управлению Э. Деминга, М. Хаммера, Дж. Чампи, а также в работах отечественных специалистов в данной области Н. М. Абдикеева, В. Г. Елиферова, В. В. Репина и других обосновывается, что меннеджмент процессов является практически универсальной технологией, применинмой к любой функциональной области. Однако в многочисленных публикациях, посвященных теоретико-методологическим и практическим проблемам управленния бизнес-процессами, инвестиционным процессам формирования и развития человеческого капитала не уделяется должного внимания.

Проблемы воспроизводства человеческого капитала в сфере образования раснсматривались зарубежными и отечественными учеными с позиций эффективности инвестиций в высшее образование, управления инновационным развитием вузов, ка-

2

чества образования. Исследованием данной проблематики занимались Б. Р. Кларк, М. Шатток, С. А. Беляков, Л. М. Гохберг, А. О. Грудзинский, Н. В. Казакова, Е. А. Князев, А. Н. Козырин, Э. М. Коротков, Я. И. Кузьминов, Н. П. Макаркин, Ю. В. Полянсков, Ю. П. Похолков, С. Д. Резник, С. Г. Струмилин, В. П. Щетинин.

Однако проблемы инвестирования в человеческий капитал вузов как источник их конкурентных преимуществ на рынках образовательных услуг и инноваций тренбуют дальнейшего исследования с позиций стратегического управления человеченскими активами в высших учебных заведениях, адаптации существующих методинческих подходов и инструментов менеджмента к специфике управления научно-образовательной, инновационной и финансово-экономической деятельностью учнреждений высшего профессионального образования. В связи с этим исследование проблем управления инвестициями в человеческий капитал является важной заданчей, имеющей как теоретическое, так и практическое значение.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются иннновационно-инвестиционные процессы формирования и приращения человеченского капитала организации.

Предметом исследования являются организационно-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе управления инвестициями в человеческий капитал организации в условиях ее инновационного развития.

Цель исследования. Цель диссертационной работы заключается в разранботке концепции, теории и методологии формирования и развития системы управления инвестициями в человеческий капитал организации.

Для достижения поставленной цели в диссертации были сформулированы и решены следующие задачи:

1. изучение теоретико-методологических подходов к управлению инвестинциями в человеческий капитал в условиях инновационного развития организации;
2. разработка концепции формирования и развития системы управления инвестициями в человеческий капитал организации;
3. определение концептуальных требований к системам управления инвенстициями в человеческий капитал в высших учебных заведениях с учетом сонвременных тенденций инновационного развития высшей школы;
4. классификация стратегий инвестирования в человеческий капитал вузов;
5. обоснование принципов управления инвестициями в человеческий капинтал в организации;

1. анализ инструментов, применяемых для управления инвестициями в человеческий капитал в российских вузах;
2. разработка методического подхода к оценке эффективности управления инвестициями в человеческий капитал в высших учебных заведениях;
3. разработка концептуально-методологического подхода к формированию политики и выбору стратегии инвестирования в человеческий капитал в вузах;
4. разработка рекомендаций по совершенствованию организационного обеснпечения системы управления инвестициями в человеческий капитал в вузе.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследонвания послужили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики инвестиционной и инновационной деятельности, стра-

3

тегического менеджмента, инвестирования в человеческий капитал, управления ченловеческими ресурсами, знаниями и бизнес-процессами, экономики и менеджмента высших учебных заведений, а также нормативно-правовые акты органов законодантельной и исполнительной власти РФ. При решении поставленных задач использонвались понятия и принципы теорий интеллектуального и человеческого капитала, системного подхода к управлению, методы стратегического менеджмента, оценки эффективности инвестиций и принятия инвестиционных решений, методы сравнинтельного экономического анализа, экспертных оценок, социологических опросов.

Научное обоснование исследуемой проблемы осуществлено в соответстнвии с принципами системного подхода, что дало возможность рассматривать управление инвестициями в человеческий капитал как систему, которая охвантывает все уровни управления организацией, все ее функциональные сферы и все стадии жизненного цикла человеческого капитала, используя при этом шинрокий спектр инструментов управления интеллектуальным капиталом, человенческими и инвестиционными ресурсами и обеспечивая достижение стратегиченских целей организации, развитие ее конкурентных преимуществ.

Принятая методология исследования с использованием конкретных метондов и инструментария позволила обеспечить адекватность объекта, предмета и методов исследования и получить достоверные результаты.

В качестве информационной базы исследования использовались официнальные материалы Федеральной службы государственной статистики РФ; экспертнные оценки и результаты социологических исследований отечественных и зарубежнных институтов и отдельных ученых; материалы, представленные на официальных сайтах российских и международных организаций, занимающихся проблемами иннвестиций в человеческий капитал, качества образования и активизации научных иснследований; программные и отчетные документы российских высших учебных завендений; публикации в периодической печати; эмпирические данные, полученные в процессе исследования; аналитические наработки и авторские расчеты.

Область исследования соответствует пп. 2.8, 2.18, 2.29 по направлению Управление инновациями специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством.

Научная новизна исследования состоит в разработке концептуальных и теоретико-методологических положений по формированию и развитию систенмы управления инвестициями в человеческий капитал организации в иннованционной экономике.

В числе наиболее важных результатов, полученных лично автором и опнределяющих научную новизну и значимость проведенного исследования, можнно выделить следующие.

1. Разработана концептуальная модель жизненного цикла человеческого канпитала организации, в основу которой положено обоснование необходимости раснсматривать создание и приращение человеческих активов как инновационно-инвестиционный процесс, охватывающий стадии зарождения потребности в челонвеческом капитале, его формирования, развития, применения, сохранения и выбынтия. Человеческий капитал при этом рассматривается как совокупность физиченских, интеллектуальных и социальных качеств, которые присущи человеческим

4

ресурсам организации, имеют ценность для нее и являются частью ее человеченского (в том числе трудового) потенциала и интеллектуального капитала. Разрабонтанная модель позволяет уточнить понятие инвестиций в человеческий капитал организации, определив их как вложения в человеческий капитал, осуществляенмые на всех стадиях его жизненного цикла в целях повышения конкурентоспонсобности и инновационной активности организации.

1. Разработана концепция формирования и развития системы управления инвестициями в человеческий капитал организации, объединяющая ключевые положения теории и методологии стратегического, инновационного и инвестинционного менеджмента, управления человеческими ресурсами, знаниями и бизнес-процессами. Концепция предполагает определение задач и функций системы управления инвестициями в человеческий капитал, а также основных параметров и состава ее преобразующих элементов (инвестиционных процеснсов жизненного цикла человеческого капитала) в соответствии с требованиями внешней и внутренней среды организации. Это позволяет ориентировать даннную систему на достижение ее генеральной цели, заключающейся в создании новых конкурентных преимуществ и эффективной реализации стратегии иннонвационного развития организации.
2. Сформулированы концептуальные требования к системе управления инвестициями в человеческий капитал в высшем учебном заведении, опреденляющие структуру системы и ее задачи с учетом роли человеческого капитала высшей школы в инновационной экономике, факторов и особенностей его формирования, что обеспечивает создание новых знаний и развитие вуза как обучающейся организации, стратегическую направленность и эффективность инновационно-инвестиционных процессов формирования и развития человеченских активов вуза, взаимодействие участвующих в этих процессах подразделенний учебного заведения.
3. Предложена классификация стратегий инвестирования в человеческий капитал организаций высшего профессионального образования, базирующаяся на таких классификационных признаках, как цели, направления и объекты инвестинций в человеческий капитал, источники их финансирования, уровень организацинонного обеспечения, и учитывающая механизмы адаптации зарубежных и российнских вузов к условиям инновационного развития. Использование данной классинфикации позволяет обосновать стратегию и политику в области инвестиций в ченловеческий капитал во взаимосвязи с его жизненным циклом и стратегией иннонвационного развития организации.
4. Сформулированы и научно обоснованы принципы управления инвестинциями в человеческий капитал организации (приоритетность, партисипативность, системность, цикличность, результативность и эффективность), которые отличаютнся учетом современных теоретико-методологических подходов к управлению иннновационно-инвестиционными процессами и человеческим капиталом организанции, соответствуют предложенной концепции его жизненного цикла. Данные принципы устанавливают правила использования инструментов менеджмента для разработки стратегии инвестирования в человеческий капитал, создания и развития системы управления инвестициями.

5

1. Предложен и обоснован комплекс показателей, характеризующих иннвестиционные процессы на различных стадиях жизненного цикла человеческонго капитала с точки зрения уровня их организации, эффективности инвестиций и удовлетворенности заинтересованных сторон. Их использование позволяет регламентировать разработку и реализацию стратегии и политики инвестированния в человеческий капитал, осуществлять мониторинг инвестиционных пронцессов и своевременную корректировку функционирования системы управленния данными инвестициями.
2. Разработан эмпирико-индуктивный индексный подход к оценке эффекнтивности управления инвестициями в человеческий капитал в высшем учебном заведении, в основу которого положен анализ показателей рентабельности и рензультативности инвестиций, чувствительности процессов формирования, развинтия и сохранения человеческого капитала к изменению объемов инвестируемых средств. Использование данного подхода позволяет учесть многообразие эффекнтов от инвестирования в человеческий капитал вуза, которые не имеют прямого финансового измерения, а также анализировать в динамике эффективность и рискованность различных направлений инвестирования.
3. Предложен концептуально-методологический подход к формированию политики инвестирования в человеческий капитал высшего учебного заведения, представленный в виде алгоритма, включающего этапы определения миссии, принципов, стратегических целей и приоритетов инвестирования, разработки пронграммы инвестиций. Подход базируется на определении стратегических целей и приоритетов инвестирования в человеческий капитал с учетом результативности и эффективности действующих процессов его жизненного цикла, перспективной инвестиционной привлекательности различных отраслей знаний и значимости планируемых инвестиций для вуза и заинтересованных сторон. Предложенный подход позволяет интегрировать формируемую инвестиционную политику в обнщую политику инновационного развития организации, создать организационно-экономический механизм управления инвестициями в человеческий капитал.
4. Предложен методический подход к выбору организационной модели развития системы управления инвестициями в человеческий капитал организанции, основанный на сопоставлении ожидаемых параметров создаваемой систенмы и характеристик базовых организационных моделей с использованием трехмерного критериального пространства, что позволяет выбрать наиболее предпочтительный с точки зрения стратегических ориентиров вариант системы управления инвестициями в человеческий капитал с учетом особенностей иннновационной политики организации, масштабов и степени диверсификации ее деятельности и действующей организационной структуры управления.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что основные полонжения и выводы, содержащиеся в диссертации, расширяют теоретические преднставления об управлении инвестиционными процессами формирования человеченского капитала организаций, развивают концептуальные и методологические поднходы к построению и совершенствованию системы управления инвестициями в ченловеческий капитал. Теоретическая значимость работы состоит в уточнении катенгориального аппарата (разработана модель жизненного цикла человеческого капи-

6

тала организации, уточнено понятие инвестиций в человеческий капитал, с позиций системного и процессного подходов раскрыто содержание управления данными инвестициями); обосновании принципов управления инвестициями в человеческий капитал в организациях; определении особенностей формирования человеческого капитала высшей школы, концептуальных требований к системе управления инвенстициями в человеческий капитал в вузе; классификации базовых стратегий инвенстирования в человеческий капитал высших учебных заведений.

Практическая значимость результатов исследования определяется возможностью применения разработанных в диссертации методологических подходов для формирования и развития системы управления инвестициями в ченловеческий капитал в организациях различных видов деятельности. Практиченскую значимость имеют методики оценки эффективности управления инвестинциями в человеческий капитал, определения инвестиционных приоритетов, приннятия решений о включении конкретных мероприятий в программу инвестиций в человеческий капитал; предложенные критерии выбора организационной мондели развития системы управления инвестициями в человеческий капитал.

Основные положения диссертации могут быть использованы при разработнке стратегий и программ развития российских вузов, методик оценки эффективнонсти деятельности образовательных и научных организаций, бюджетных организанций; для планирования, оценки эффективности и реорганизации процессов воснпроизводства человеческого капитала в организациях, работающих как в сфере услуг, так и в производственном секторе, а также в учреждениях государственнонго и муниципального управления.

Использование предложенных в диссертационной работе методических рекомендаций для организаций высшей школы позволит повысить: результантивность и качество образовательной, научной и других основных видов деянтельности, а также администрирования в вузах; эффективность бюджетных расходов, направляемых на финансирование высшей школы за счет развития стратегического планирования в образовательных организациях, совершенстнвования организационного и информационного обеспечения управления челонвеческими ресурсами, знаниями и инвестиционными процессами.

Результаты диссертационного исследования могут быть также использонваны в учебном процессе вузов при изучении дисциплин Инвестиционный меннеджмент, Инновационный менеджмент, Управление человеческими ренсурсами, Экономика организаций (предприятий), Экономический анализ в бюджетных организациях, Экономика образования и др.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исслендования использованы при выполнении научно-исследовательских работ в рамнках грантов Президента РФ для поддержки молодых российских ученых - канндидатов наук Развитие инвестиций в человеческий капитал: региональный аснпект (на примере Республики Мордовия), РГНФ Волжские земли: Республика Мордовия (проект Управление процессами инвестирования в человеческий капитал в вузе), Федеральной целевой научно-технической программы Исслендования и разработки по приоритетным направлениям развития науки и технинки по теме Исследование инновационного потенциала Приволжского феде-

7

рального округа с целью развития и поддержания системы центров трансфера технологий (проект Разработка Программы инновационного развития Морндовского государственного университета имени Н. П. Огарева), Программ научнно-инновационного развития Республики Мордовия на 2002-2006 и 2011-2015 гг. Представленные в диссертации выводы и рекомендации также использованы в ходе разработки и реализации Программы развития государственного образовантельного учреждения высшего профессионального образования Мордовский гонсударственный университет имени Н. П. Огарева на 2010-2019 годы, Программы развития МГУ им. Н. П. Огарева на 2011-2015 годы. Результаты исследования приняты к внедрению в ФГОУ ВПО Пензенская государственная сельскохозяйнственная академия и НОУ ВПО Мордовский гуманитарный институт.

Основные положения и выводы диссертационного исследования внедрены в учебный процесс в Мордовском государственном университете им. Н.П. Огарева для студентов экономических специальностей и слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ.

Результаты исследования были доложены и обсуждены на 20 междунанродных и всероссийских конференциях, в том числе 9 международных научно-практических конференциях (Санкт-Петербург, Пенза - 2003 г., Киров - 2003-2004 гг., Москва, Саранск - 2008 г.), 11 всероссийских научно-практических и научно-технических конференциях (Саранск - 2003-2009 гг., Пенза - 2003 г., Нижний Новгород, Новосибирск - 2009 г.) и других.

По теме диссертации опубликованы 43 научные работы общим объемом 104,51 п.л. (авт. 61,14 п.л.), в том числе пять монографий, статьи в сборниках научных трудов, периодических изданиях (в том числе пятнадцать в изданиях, рекомендованных ВАК РФ), материалы докладов на научных и научно-практических конференциях.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, чентырех глав, заключения, изложенных на 324 страницах основного текста. Цифнровой и графический материал представлен в 40 таблицах и 26 рисунках. Список использованных источников содержит 301 наименование. В работу включено 9 приложений.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, определены цели и задачи, объект и предмет исследования, раскрыты научная новизна и практическая знанчимость.

В первой главе Теория управления инвестициями в человеческий канпитал организации в инновационной экономике исследованы эволюция и сонвременное состояние теории управления инвестициями в человеческий капитал, уточнены и логически структурированы ее основные категории, разработаны коннцепции жизненного цикла человеческого капитала и развития системы управления инвестициями в человеческий капитал организации, сформулированы концептунальные требования к данной системе в вузах, предложена классификация стратегий инвестирования в человеческий капитал.

8

Изучение различных трактовок смыслового содержания и состава понятия человеческий капитал позволило сформулировать следующее его определение, соответствующее современным концепциям инновационной экономики, управленния человеческими ресурсами, развивающегося и предприимчивого человека.

Человеческий капитал организации - это совокупность физических, интелнлектуальных и социальных качеств, которые присущи человеческим ресурсам орнганизации, являются частью ее человеческого (в том числе трудового) потенциала и интеллектуального капитала, реализуются в ее инновационной деятельности и обеспечивают доход обладателям этих качеств, организации, в которой они рабонтают, и обществу в целом за счет создания новых ценностей.

Количественное и качественное приращение человеческих активов представнляет собой инновационно-инвестиционный процесс, имеющий в основе жизненный цикл человеческого капитала организации. Объединив представления об обороте человеческого капитала с концепциями жизненного цикла знаний и человеческих ресурсов, можно определить жизненный цикл человеческого капитала организации как период времени от зарождения потребности в человеческом капитале до выбынтия сформированного человеческого капитала по естественным причинам или в связи с достижением организацией поставленных целей (рис. 1). Этот цикл преднставляет собой последовательность реализации следующих стадий: определение потребности в человеческом капитале; его формирование за счет внешних и внутнренних источников; развитие человеческого капитала (обучение, управление карьенрой); использование и сохранение человеческого капитала (обеспечение нормальнных условий и безопасности труда, вознаграждение и социальная поддержка ранботников); выбытие человеческого капитала.

Соответственно инвестиции в человеческий капитал организации преднставляют собой все ее затраты на формирование, сохранение и развитие челонвеческого капитала, осуществляемые на всех стадиях его жизненного цикла и

9

направленные на повышение конкурентоспособности организации независимо от периодичности и сроков осуществления расходов. Расширенное понимание данных инвестиций позволяет более точно определять величину инвестиционнных затрат и стоимость человеческого капитала, эффективнее управлять пронцессами его приращения.

Концепции управления человеческими ресурсами, знаниями и инвестинционного менеджмента в отдельности не дают достаточно полного представленния о механизмах обеспечения эффективности инвестиций в человеческие акнтивы организации. Проблема выбора наиболее экономически целесообразных способов преобразования стоимости человеческого капитала в его ценность требует решения с позиций системного подхода. Эффективное управление ченловеческим капиталом, обеспечивающее компании инновационные конкурентнные преимущества, является уникальным сочетанием ее бизнес-стратегии, иннвестиционных решений, управленческих процессов, потенциала работников.

Управление инвестициями в человеческий капитал - это воздействие на иннновационно-инвестиционные процессы, направленные на приращение человеченского капитала, в соответствии со стратегией конкретной организации в целях понвышения ее конкурентоспособности и получения иного полезного эффекта.

Управление инвестициями в человеческий капитал можно рассматривать как процесс управления финансовыми и прочими ресурсами организации на пронтяжении всего жизненного цикла ее человеческого капитала (а также жизненного цикла соответствующих программ и проектов) в целях обеспечения максимальной экономической и социальной эффективности инвестиций в человеческие активы.

Система управления инвестициями в человеческий капитал представляет сонбой организационный, методический и информационный базис процесса управленния, обеспечивающий реализацию функций управления, эффективное воздействие на величину и структуру человеческого капитала организации (рис. 2).

Функции управления инвестициями в человеческий капитал заключаются в следующем: 1) определение потребности в данных инвестициях на основе иснследования внешней и внутренней среды организации; 2) разработка стратегии инвестирования в человеческие активы и формировании необходимых ресурнсов; 3) отбор проектов инвестирования в человеческие активы; 4) организация исполнения этих проектов; 5) мониторинг их эффективности; 6) подготовка и реализация решений о своевременном выходе из неэффективных проектов и реинвестировании средств.

Преобразующим механизмом и объектом управления в системе управленния инвестициями в человеческий капитал организации являются процессы жизненного цикла человеческого капитала, которые можно определить как комплекс логически взаимосвязанных действий, выполняемых для достижения определенной величины человеческого капитала (в количественном и качестнвенном измерении). Данные процессы выделяются и регламентируются в соотнветствии со следующими классификационными признаками: формы инвестинций в человеческие активы, элементы человеческого капитала организации, стадии его жизненного цикла, клиенты процессов, уровень управления органинзацией, взаимное влияние процессов, их обязательность и срочность.

В современной парадигме инновационного развития высшей школы, оринентирующей вузы на коммерческий успех, поиск новых ресурсов, проникновенние на новые рынки, главное место отводится человеческому капиталу. В его состав входят компетенции, творческие способности и мотивации профессоров и преподавателей, научных сотрудников, руководства вуза, хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, докторантов, аспирантов и студентов.

Особенности инвестиций в человеческий капитал в вузах заключаются в двойственности процессов инвестирования (вуз является и инвестором, и полунчателем инвестиций, производителем образовательных услуг и их потребитенлем), некоммерческой направленности инвестиций, их подконтрольности госундарству, планомерности и регулярности, многопрофильноеЩ, связанной с необходимостью параллельного развития нескольких компетенций одного и тонго же работника.

С учетом перечисленных особенностей инвестирования в человеческий канпитал в вузах сформулированы концептуальные требования к системе управления данными инвестициями.

11

Первое требование в соответствии с приоритетами экономики знаний сонстоит в направленности системы на создание условий для формирования конкунрентного преимущества вуза как обучающейся организации, для мотивации ранботников к дальнейшему саморазвитию и созданию новых знаний.

Второе требование состоит в том, чтобы данная система обеспечивала странтегическую направленность и эффективность инвестиций, удовлетворенность заиннтересованных в них сторон.

Анализ стратегий управления человеческими ресурсами и стратегических подходов к развитию организаций высшего образования в отечественной и мировой практике позволил разработать классификацию стратегий инвестирования в человенческий капитал вузов (рис. 3). Классификация отражает цели, объекты, источники финансирования инвестиций и позволяет учесть в процессе разработки стратегии инвестирования в человеческий капитал общую стратегию образовательного учрежндения, уровень организационного и информационного обеспечения ее реализации.

Инновационные стратегии инвестирования в человеческий капитал, в отлинчие от консервативных стратегий, ориентированных на профильные направленния деятельности вуза, предполагают инвестирование в целях завоевания новых ниш на рынке образовательных и исследовательских услуг. К стратегиям сокранщения человеческого капитала вузы вынужденно прибегают в связи с нехваткой финансовых ресурсов или по отношению к нерентабельным, не прошедшим акнкредитацию подразделениям и учебным программам. Стратегии реабилитации человеческого капитала реализуются для выведения образовательного учрежденния из кризисной ситуации. Стратегии вузов-лзащитников означают инвестиронвание в компетенции и здоровье штатных сотрудников, а стратегии вузов-лизыскателей - инвестирование в привлеченный человеческий капитал. Предпринимательские стратегии предполагают финансирование инвестиций в человеческий капитал за счет коммерческой деятельности вуза. Стратегии перенкладывания издержек на персонал выражаются в отстранении вуза от финансинрования повышения квалификации персонала и реализации социальных пронграмм, в развитии человеческого капитала вуза за счет собственных средств сонтрудников. По уровню организационного и информационного обеспечения наинболее предпочтительны активные стратегия и политика инвестирования в человенческий капитал, предполагающие постоянный мониторинг внешней и внутренней среды деятельности вуза, оценку эффективности работы с персоналом и разработнку соответствующих инвестиционных программ.

Политика вузов в отношении инвестиций в человеческий капитал часто имеет реактивный характер из-за текущих финансовых ограничений, неопреденленности будущих доходов и несогласованности работы подразделений, ответнственных за планирование и организационное сопровождение рассматриваемых инвестиций. Поэтому третье концептуальное требование к системе управления инвестициями в человеческий капитал в учреждении высшего образования сонстоит в том, чтобы объединить в целостный процесс реализуемые различными подразделениями вуза функции формирования, развития и сохранения человенческого капитала.

12

Стратегии инвестирования в человеческий капитал вуза

Стратегии роста

горизонтальная экспансия, вертикальная интенграция, следование за лидером, сегментная и функциональная ориентация, интернационалинзация, диверсификация и глобализация

По взаимосвязи со стратегией

развитияаа |_ образовательнной и научной деятельности вуза

Стратегии дифференциации

Стратегии сокращения ченловеческого канпитала отдельных

подразделений

_____ вуза_____

Стратегии реабилитации

стратегии отличительных конкурентных преимуществ, специализации, максинмального качества

стратегии отсутствия инвестиции в челонвеческий капитал сокращаемых подразнделений, имитации инвестиций, инвестинрования в программы поддержки сокранщаемого персонала

стратегии инвестирования в переобученние имеющегося персонала, его функнциональное и территориальное переменщение в организации

По принадлежнонсти человеческого капитала

Стратегии вузов-лзащитников (инвестиции в собственный человеческий капитал)

Стратегии вузов-лизыскателей (инвестиции в привлеченный человеческий капитал)

Стратегии вузов-ланалитиков (ситуационные стратегии)

Рис. 3. Стратегии инвестирования в человеческий капитал вуза

13

Данные функции могут быть реализованы на регулярной основе как самонстоятельные процессы в системе менеджмента качества (например, процессы понслевузовского образования) либо как совокупность инновационных и инвестицинонных проектов, образующих целевую программу развития вуза или ее часть.

Во второй главе Методология управления инвестициями в человеченский капитал в организациях сформулированы и обоснованы принципы управления инвестициями в человеческий капитал в организации в условиях ее инновационного развития, предложен комплекс показателей, характеризующих процессы жизненного цикла человеческого капитала, определены методологиченские особенности управления инвестициями в человеческий капитал в российских организациях высшего образования и разработан эмпирико-индуктивный индекснный подход к оценке эффективности управления данными инвестициями.

Систематизация ключевых положений и правил стратегического, иннованционного, инвестиционного менеджмента, управления человеческими ресурсанми, знаниями и бизнес-процессами позволила сформулировать принципы управления инвестициями в человеческий капитал в организациях, важнейшинми из которых являются:

1. принцип приоритетности, обеспечивающий соответствие выбранных нанправлений инвестирования стратегии инвестиций в человеческий капитал, разнработанной в рамках общей стратегии организации, ее инвестиционной и кадронвой стратегии;
2. принцип партисипативности (учета интересов сотрудников и их мотиванции, прозрачности процессов жизненного цикла человеческого капитала);
3. принцип системности, означающий комплексное управление инвестинциями в человеческий капитал в масштабе всей организации и ее подразделений, взаимозависимость и взаимосвязь инвестирования в различные элементы человенческого капитала;
4. принцип цикличности, обеспечивающий управление инвестициями на всех стадиях жизненного цикла человеческого капитала и непрерывность его приращения;
5. принцип результативности и эффективности, т.е. обеспечения рационнального использования инвестиционных ресурсов при достижении поставленнных целей инвестирования.

Перечисленные принципы отражают особенности формирования стратенгии инвестирования в человеческий капитал организации, определяют общие требования к соответствующим инновационно-инвестиционным процессам и правила управления ими, обеспечивают наличие эффективного организационнного и информационного сопровождения инвестиций в человеческий капитал.

Основными характеристиками процессов жизненного цикла человеческого капитала в организациях, позволяющими осуществлять их мониторинг, являются показатели организации процессов, их результативности и эффективности, а также удовлетворенности их клиентов (рис. 4).

В силу многообразия показателей, которые необходимо отслеживать для оценки результативности процессов жизненного цикла человеческого капитала образовательных учреждений, и в связи с отсутствием единого подхода к их изменрению методические аспекты оценки эффективности данных инвестиций в вузах

14

потребовали дополнительного исследования, по итогам которого были получены следующие результаты. Для большинства процессов жизненного цикла человеченского капитала в образовательных учреждениях затраты выражены денежными показателями, а результаты не имеют не только стоимостного, но вообще единого измерителя. В связи с этим при оценке эффективности таких процессов необхондимо использовать безразмерные (относительные) показатели.

1. Сроки реализации инвестиционнных мероприятий (план и факт).
2. Плановые и фактические объемы и структура инвестиционных расходов по организации в целом, по подразденлениям, направлениям инвестирования, источникам финансирования.
3. Соответствие процесса стратенгии организации, параметрам управнляемости, охват всех стадий жизненнного цикла человеческого капитала, наличие информационного и органинзационного обеспечения.

2. Результативность, эффективность и рискованность инвестиций

2.1.а Общие показатели результатов

инвестирования (качественные и кон

личественные характеристики персон

нала в динамике; показатели испольн

зования человеческого капитала и дон

полнительных выгод организации от

инвестиций в человеческий капитал).

1. Частные показатели результантов отдельных направлений инвестинрования в человеческий капитал.
2. Показатели эффективности (сонотношения результатов и затрат);
3. Показатели рискованности.

3. Показатели удовлетворенности

______ клиентов процесса

1. Показатели повышения удовлетворенности персонала орнганизации, в отношении которого были реализованы инвестиционнные мероприятия.
2. Показатели удовлетвонренности потребителей продук-цией или услугами организации.

Рис. 4. Показатели, характеризующие процессы жизненного цикла

человеческого капитала

Для упорядочения процедур оценки выделены группы взаимосвязанных иннвестиционных процессов: формирование человеческого капитала; подготовка каднров в аспирантуре и докторантуре; развитие научной и учебно-методической акнтивности персонала; повышение квалификации профессорско-преподавательского состава, руководителей подразделений вуза, учебно-вспомогательного и хозяйстнвенного персонала; реализация социальных программ. По каждой из перечисленнных групп процессов предлагается рассчитывать следующие показатели.

15

1.а Сводные коэффициенты выполнения планов по результатам инвестирон

вания (как показатель результативности инвестиционных процессов)

кщичк = ,Ш^,а / = [1;и],а (1)

где kt = Rity/Rm- коэффициент, отражающий превышение фактического поканзателя /-го результата инвестирования в человеческий капитал над запланиронванным.

2. Средние индексы роста фактических результатов инвестирования в чен

ловеческий капитал (7Р) и фактических затрат на реализацию соответствующего

инвестиционного процесса (13) в отчетном году по сравнению с предыдущим

годом, соотношение которых представляет собой сравнительную эффективн

ность инвестиций в человеческий капитал (Э):

7р=СГ^гдаЛ=^ 'ж = [!;л], (2)

????

т3ИЧКф1

J3 0аа \э)

(4)

где Ii - индекс роста /-го результата инвестирования в человеческий капитал в отчетном году (i^-??) по сравнению с базисным годом (Дфо); 3Ичкф1 и Зичкфо -фактические инвестиции в человеческий капитал в отчетном и базисном годах.

3. Коэффициенты эластичности процессов жизненного цикла человеченского капитала, характеризующие чувствительность результатов инвестированния к изменению финансирования и, следовательно, рискованность инвестинций:

L-1

Е =

L-1

Инвестиционный процесс эффективен, если Э> 1, и характеризуется низнким уровнем риска, если среднее за ряд лет значение Е положительно и превыншает единицу (т.е. изменение инвестиций сопровождается адекватным измененнием результатов процесса). Отрицательные значения Е свидетельствуют о сланбой предсказуемости результатов инвестиций.

Для оценки социального эффекта от инвестиций в человеческий капитал необходимо определять также индексы роста/снижения удовлетворенности сонтрудников вуза и их непосредственных руководителей результатами мероприянтий по развитию человеческого капитала. Эти индексы входят в качестве сонставляющих в индексы роста результатов инвестирования.

Общая рентабельность инвестиций в человеческий капитал вуза опреденляется двумя способами.

1. Как соотношение прироста доходов консолидированного бюджета унинверситета (АД) и прироста общей суммы инвестиций в человеческий капитал

16

персонала университета (АИЧК) в отчетном году по сравнению с предыдущим годом в сопоставимых ценах:

ВСЯ =-------- .а (*\

АИЧК w

2. По методу определения добавленной инвестициями в человеческий канпитал ценности для организации:

ЛО/ = д-(р-шчк)

ЕИЧК

где Д - доходы консолидированного бюджета вуза в отчетном году;

Р - общая величина расходов вуза в отчетном году (включая инвестиции в человеческий капитал);

??4? - суммарные инвестиции в человеческий капитал всего персонала вуза в отчетном году.

Рентабельность инвестиций в человеческий капитал может быть рассчинтана также для отдельных процессов, результаты которых подлежат прямому финансовому измерению (например, процессов научных исследований и разранботок). Рентабельность инвестирования в человеческий капитал конкретных подразделений или сотрудников может быть определена с учетом их коэффинциентов участия в общих результатах деятельности вуза (коэффициенты раснсчитываются на основе рейтинговых оценок различных направлений активнонсти сотрудников и подразделений).

В третьей главе Практика управления инвестициями в человеческий капитал в российских вузах рассмотрены инструменты и оценена эффективнность управления инвестициями в человеческий капитал в учреждениях высшего профессионального образования. Изучение опыта Мордовского государственного университета им. Н. П. Огарева, Мордовского гуманитарного института, Пензеннской государственной сельскохозяйственной академии, Саранского кооперативнонго института, Московского государственного университета экономики, статистинки и информатики, Омского государственного университета, Пензенского госундарственного университета архитектуры и строительства, Пермского государстнвенного университета, Саратовского государственного технического университента, Тамбовского государственного технического университета и других российнских вузов позволило определить ряд проблем в области управления инвестициянми в человеческий капитал.

1. В настоящее время менеджмент высших учебных заведений исходит из необходимости целенаправленного развития и сохранения человеческого капинтала как стратегического ресурса, однако управленческие механизмы, обеспенчивающие реализацию этих целей, находятся в стадии формирования.
2. Управление человеческим капиталом выделяется в самостоятельное приноритетное направление в целевых программах инновационного развития высших учебных заведений. В то же время в системах менеджмента качества вузов данное направление представлено не в полной мере, недостаточно внимания уделяется развитию компетенций административного и вспомогательного персонала.

17

1. Существующие в большинстве вузов процессы подготовки и повышенния квалификации преподавателей не соответствуют современным требованиням глобального образовательного и научного пространства (не согласованы функции формирования педагогических, исследовательских и других компентенций научно-педагогических работников, отсутствует адекватная мотивация персонала к личному развитию).
2. В вузах сформированы многосторонние системы социальной защиты работнников, но не развиты организационные механизмы, обеспечивающие стратегиченскую направленность и открытость социальной политики, отсутствуют критерии, отнражающие взаимосвязь социальной поддержки сотрудников и результатов их труда.
3. Информационная база данных о деятельности вузов (представленная в оснновном программами развития образовательных учреждений, отчетами о самообнследовании и о выполнении показателей государственной аккредитации) недостанточна для комплексной оценки эффективности управления инвестициями в человенческий капитал. Как правило, необходимы дополнительный сбор и обработка иннформации по отдельным затратным показателям, по удовлетворенности персонала. Ряд критериев результативности процессов жизненного цикла человеческого капинтала (в первую очередь показатели работы вспомогательного и хозяйственного пернсонала) требует совершенствования системы отчетности вузов.

Показатели эффективности и рискованности инвестирования в человеческий капитал ГОУ ВПО Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева (МГУ), ФГОУВПО Пензенская государственная сельскохозяйственная акаденмия (ПГСХА), НОУ ВПО Мордовский гуманитарный институт (МГИ), Санранского кооперативного института (филиала) АЛО ВПО Центросоюза РФ Роснсийский университет кооперации (СарКИ) приведены в табл. 1 и 2.

Таблица 1

Показатели эффективности процессов жизненного цикла человеческого капитала

(коэффициенты)

18

Таблица 1 (Продолжение)

Подготовка в аспирантуре/докторантуре не велась.

В таблицах представлены эффективность и эластичность: формирования человеческого капитала (Эф и Е$); сохранения и развития человеческого капинтала в процессе подготовки кадров в аспирантуре и докторантуре (Эпка, Эпкд, Епка и Епкд), научно-исследовательской деятельности (ЭниД и ?ниД), учебно-методической работы (ЭуМр и Еумр), повышения квалификации ППС (Эт и Е^), реализации социальных программ (Эш и Есп); общая эффективность всех пронцессов жизненного цикла человеческого капитала в вузе (Э0); эластичность донходов вуза по инвестициям в человеческий капитал (Е0).

Таблица 2

Показатели рискованности инвестиций в человеческий капитал (коэффициенты)

Подготовка в аспирантуре/докторантуре не велась.

Показатели эффективности отдельных процессов жизненного цикла челонвеческого капитала во всех исследуемых вузах имеют как положительную, так

19

и отрицательную динамику, что свидетельствует о наличии проблем в управленнии данными процессами. Подтверждением необходимости совершенствования систем управления инвестициями в человеческий капитал являются показатели чувствительности результатов инвестиционных процессов к изменению объенмов инвестиций (рискованности инвестиций), приведенные в табл. 2. В каждом из исследованных вузов есть ряд процессов формирования и развития человенческого капитала, результаты которых недостаточно предсказуемы (коэффициненты эластичности отрицательны). Именно на эти процессы необходимо обрантить особое внимание при разработке и реализации программных документов вузов и планировании организационных изменений.

В четвертой главе Развитие системы управления инвестициями в ченовеческий капитал вуза предложены концептуально-методологические подхонды к формированию политики и определению приоритетов инвестирования в челонвеческий капитал высшего учебного заведения, выбору организационной модели развития системы управления данными инвестициями.

В соответствии с разработанной концепцией управления инвестициями в человеческий капитал организации, выявленными проблемами и задачами разнвития систем управления данными инвестициями в вузах процесс формированния политики инвестирования в человеческий капитал в организации высшего профессионального образования можно представить в виде алгоритма, вклюнчающего разработку миссии, принципов, стратегии, политики и программы иннвестирования в человеческий капитал, а также совершенствование системы управления вузом (рис. 5).

Задача рационального использования ресурсов, направляемых на инвестинрование в человеческий капитал, требует определения приоритетных направлений инвестиций. Для этого могут быть использованы такие критерии, как количество факторов успеха вуза, на формирование которых оказывают влияние инвестиции в человеческий капитал, качество инвестиционных процессов, их значимость для заинтересованных в деятельности вуза сторон.

Чем больше число факторов успеха вуза, на которые оказывает влияние кажндая группа процессов жизненного цикла человеческого капитала (например, выполннение показателей государственной аккредитации, получение дополнительных донходов, повышение удовлетворенности обучающихся, партнеров по инновационной деятельности, персонала и т.п.), тем выше приоритетность данной группы процессов.

Анализ выполнения плановых показателей по различным направлениям развития человеческого капитала, а также величины и динамики показателей сравнительной экономической эффективности позволяет составить матрицы, ханрактеризующие качество (результативность и эффективность) инвестиционных процессов жизненного цикла человеческого капитала (рис. 6 и 7).

Процессы высокой и средней результативности с положительной динамикой могут быть активизированы дополнительными стимулирующими инвестициями. Дополнительные инвестиции в процессы со снижающейся отдачей будут эффекнтивны только после их организационно-экономического совершенствования. Налинчие же низкорезультативных процессов с отрицательной динамикой свидетельствунет о несоответствии действующей системы управления вузом избранной им страте-

20

гии инновационного развития. Такие процессы жизненного цикла человеческого капитала нуждаются в реорганизации в первую очередь.

Этап 1. Установление цели, направлений и принципов инвестированния в человеческий капинтал вуза

Этап 2. Определение стратегии и политики инвестирования в челонвеческий капитал вуза

1. Определение миссии вуза в области инвестиронвания в человеческий капитал

2. Установление принципов политики инвестиронвания в человеческий капитал

3. Выявление и анализ стратегических альтернантив инвестирования в человеческий капитал

4. Выбор стратегии инвестирования

5. Определение стратегических целей политики инвестирования в человеческий капитал

6. Обоснование задач, сроков и этапов реализации программы инвестирования в человеческий капитал

Этап 3. Разработка программы действий по реализации стратегии и политики инвестиронвания в человеческий капитал вуза

J

V

7. Формирование системы программных меронприятий

8. Формирование механизма реализации програмнмы и совершенствование системы управления иннвестициями в человеческий капитал

9. Оценка эффективности программы

и корректировка политики инвестирования

в человеческий капитал

Рис. 5. Алгоритм формирования политики инвестирования в человеческий капитал в вузе

Рис. 6. Матрица оценки качества процессов жизненного цикла человеческого капитала на основе анализа результативности процессов

21

Рис. 7. Матрица оценки качества процессов жизненного цикла человеческого капитала на основе анализа эффективности инвестиций

Всех клиентов (заинтересованные стороны) процессов жизненного цикла человеческого капитала в вузе можно ранжировать, присвоив им вес. Процесс, не имеющий значимости ни для одной из заинтересованных сторон, оценивается нулем баллов, а процесс, имеющий наибольшую значимость для всех клиентов, -3 Wбаллами (где 3 - максимальная оценка значимости, W- сумма весов). Разденлив интервал от 0 до 3 Wна четыре равные части, получаем следующую шкалу: 0-0,75Wбаллов - заинтересованность в процессе отсутствует; 0,76W-\,5Wбалнлов - низкая значимость процесса; \,5\W-2,25W баллов - средняя значимость процесса; 2,26 W-Ъ Wбаллов - высокая значимость процесса.

Результаты оценки приоритетности инвестиционных процессов по всем критериям приведены в табл. 3 (составлена по данным МГУ им. Н.П. Огарева). Анализ показателей в столбцах 6 и 7 табл. 3 дает возможность определить пронцессы инвестиций в человеческий капитал в вузе, нуждающиеся в реорганизанции в первую очередь (это процессы, имеющие высокую значимость, но недоснтаточную управляемость). Показатели, представленные в столбцах 8 и 9, отранжают приоритетность того или иного направления инвестиций в человеческий капитал в зависимости от значимости этих инвестиций для конкурентоспособнности вуза и без учета качества соответствующего инвестиционного процесса.

Большое значение для выбора приоритетных направлений инвестированния в человеческий капитал вуза имеет также изучение перспективных потребнностей в численности и компетенциях преподавателей и исследователей по разнличным направлениям подготовки. В качестве инструмента прогнозирования этих потребностей предлагается использовать анализ инвестиционной привленкательности видов экономической деятельности, в которых востребованы знанния, полученные выпускниками вуза (на уровне тех регионов, где традиционно происходит их наиболее массовое трудоустройство).

22

Таблица 3

Оценка приоритетности инвестиционных процессов формирования, сохранения и развития человеческого капитала в вузе

23

Таблица 3 (Продолжение)

Сумма оценок в столбцах 2, 3, 4 и 5.

** Сумма оценок в столбцах 2 и 5.

Как показало исследование деятельности вузов, для реализации политики инвестирования в человеческий капитал необходима разработка программы иннвестиций. В нее на основе выбранных инвестиционных приоритетов и по итонгам конкурса включаются инвестиционные проекты и мероприятия различных подразделений вуза, соответствующие стратегическим направлениям инвестинций в человеческий капитал. Алгоритм принятия решения о включении коннкретного проекта в программу представлен на рис. 8.

Проект включается в программу при условии его общественной значимости и (или) значимости для повышения конкурентоспособности вуза, финансовой реализуемости и эффективности заложенных в проекте мероприятий.

В ходе разработки программы инвестиций в человеческий капитал необнходимо определить и документально зафиксировать ее основные цели и задачи, сроки и этапы реализации; систему программных мероприятий и их ресурсное обеспечение; механизм реализации программы, управления программными менроприятиями и контроля их выполнения; оценку ожидаемых результатов и эфнфективности программы. Система инвестиционных мероприятий в данной пронграмме может быть представлена разделами, соответствующими процессам жизненного цикла человеческого капитала (формирование человеческого капинтала различных категорий персонала, развитие их компетенций, сохранение ченловеческого капитала в ходе реализации социальных мероприятий).

24

1. Оценка общественной значимости конкретного направления инвестиций в человеческий капитал

Инвестиции общественно значимы Инвестиции не имеют значимости

2. Анализ наличия в вузе человенческого капитала по данному нанправлению

3. Оценка локальной значимости

данного направления инвестиций в

человеческий капитал для вуза

Человеческий канпитал отсутствует

Человеческий капитал имеется

Инвестиции имеют стратегинческое значение

Инвестиции не имеют стратегинческого значения

4а. Анализ понтребности в формировании нового человенческого капитанла. Разработка инновационного проекта инвенстирования в человеческий капитал

46. Анализ потребности в развитии имеющегося человеческого капитала

Развитие приоритетно Развитие не приоритетно -

5. Анализ эффективности ранее осуществленных инвенстиций по данному направлению

Инвестиции эффективныаа Инвестиции неэффективны

66. Разработка инвестицинонного проекта реабилитанции человеческого капитала

7. Разработка организационно-экономического механизма проекта инвенстиций в человеческий капитал. Определение схемы финансирования инвестиций. Оценка финансовой реализуемости проекта.

Проект финансово реализуем Проект финансово нереализуем

8. Оценка эффективности проекта инвестиций в человеческий капитал

Эффективность высокаяа Эффективность низкая

9. Поиск других вариантов схем финансирования проекта

Изменения невозможны

Изменения возможны -1

10а. Проект инвестиций в человенческий капитал необходим, реалинзуем и эффективен (принимается)

106. Проект инвестиций в человеченский капитал незначим, либо нереалинзуем и неэффективен (отклоняется)

Рис. 8. Алгоритм принятия решения о реализации проекта инвестиций

в человеческий капитал

25

Проблема организации эффективного управления инвестициями в человенческий капитал не имеет однозначного решения, подходящего всем без исклюнчения компаниям и организациям. Результаты проведенного исследования понзволяют предложить следующие принципиальные схемы (модели) организации управления инвестициями в человеческий капитал в современном вузе.

1. Модель системы управления инвестициями в человеческий капитал с усиленной функцией службы управления персоналом. В структуру данной службы помимо традиционного отдела кадров включаются бюро стратегиченского планирования человеческого капитала, центры оценки и повышения кванлификации для всех категорий персонала, отделы социального развития и монниторинга удовлетворенности персонала. Руководитель службы отвечает за реализацию процессов жизненного цикла человеческого капитала, в том числе функций формирования человеческих ресурсов, повышения их квалификации, подготовки кадров в аспирантуре и докторантуре, оценки результатов труда, социальной поддержки.
2. Модель системы управления инвестициями в человеческий капитал на основе организационной структуры управления знаниями, которая включает: динректора (в вузе - проректора) по управлению знаниями; лиц, ответственных за изнменение корпоративной культуры; экспертов по областям знаний; инженеров и менеджеров знаний; сообщества по профессиональным интересам. Система управления такого типа концентрирует инвестиции преимущественно на интелнлектуальной составляющей человеческого капитала, в результате развитие его финзической и социальной составляющих может остаться без должного внимания.
3. Комбинированная модель системы управления инвестициями в человенческий капитал (на основе развития службы управления персоналом и создания организационной структуры управления знаниями) может быть реализована в организациях, уже внедривших первую или вторую модель управления, либо в активно развивающихся организациях с устойчивым финансовым положением.
4. Матричная модель системы управления инвестициями в человеческий капитал (с выделением сети процессов жизненного цикла человеческого капинтала в рамках действующих процессов инновационной, образовательной и менждународной деятельности, подготовки кадров высшей квалификации, управнления персоналом, социальной поддержки сотрудников вуза). Модель позволянет, не внося существенных изменений в действующую систему управления вунзом, регламентировать задачи по формированию, сохранению и развитию челонвеческого капитала, закрепить их за владельцами процессов и исполнителями, осуществлять мониторинг эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Критериями выбора той или иной организационной модели системы управления инвестициями в человеческий капитал могут быть: степень открынтости инновационной политики организации, X; масштаб и степень диверсифинкации ее деятельности, Y; сложность организационной структуры, Z (рис. 9).

В частности, в Саранском кооперативном и Мордовском гуманитарном институтах целесообразно использовать первый вариант развития системы управления инвестициями в человеческий капитал, совершенствуя работу служб управления персоналом.

26

Рис. 9. Критерии выбора организационной модели системы управления инвестициями в человеческий капитал

Мордовский государственный университет и Пензенская государственная сельскохозяйственная академия уже имеют в своем составе ряд подчиненных ненскольким проректорам подразделений, участвующих в управлении инвестициями в человеческий капитал. Для координации работы этих подразделений в данных вузах предлагается использовать четвертый вариант развития системы управления инвестициями в человеческий капитал, выделив процессы инвестирования как сонставляющие действующих процессов системы менеджмента качества.

3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что проблемы эффективного управления инвестициями в человеческий капитал актуальны как для коммерческих компаний, так и для организаций некоммерческого сектора экономики, в том числе для высших учебных заведений. Решение этих проблем имеет важное народно-хозяйственное значение. На основе решения поставленнных в диссертационном исследовании задач сформулированы следующие оснновные научные выводы и практические рекомендации.

1. Инвестиции в человеческий капитал в организациях любого вида деянтельности следует рассматривать не только как элемент управления человеченскими ресурсами и интеллектуальным капиталом, но и как инновационно-инвестиционный процесс, который реализуется на всех стадиях жизненного цикла человеческого капитала, имеет стратегическую направленность, ресурснные ограничения и параметры эффективности.
2. Генеральная цель формирования и развития системы управления инвенстициями в человеческий капитал заключается в создании новых конкурентных преимуществ организации за счет обеспечения стратегической направленности, комплексности и эффективности процессов жизненного цикла человеческого капитала.
3. Управление инвестициями в человеческий капитал в высших учебных заведений развивается с учетом сущностных особенностей человеческого капинтала высшей школы, приоритетности академических ценностей перед коммер-

27

ческими задачами, законодательных, нормативных и финансовых ограничений деятельности учреждений высшего образования, миссии и стратегических ценлей вуза. Концептуальные требования к системе управления инвестициями в человеческий капитал в вузах состоят в том, чтобы она создавала условия для формирования конкурентного преимущества вуза как обучающейся организанции, для мотивации работников к дальнейшему саморазвитию и созданию нонвых знаний, обеспечивала эффективное взаимодействие подразделений вуза в процессе развития человеческого капитала.

1. Эффективное управление инвестициями в человеческий капитал монжет быть достигнуто за счет реализации комплекса принципов и инструментов стратегического, инновационного и инвестиционного менеджмента, менеджнмента человеческих ресурсов, знаний и бизнес-процессов. Информационную базу управления инвестициями в человеческий капитал формируют показатели уровня организации инвестиционных процессов жизненного цикла человеченского капитала, их результативности, эффективности и рискованности, удовлентворенности их клиентов.
2. Разработанный методический подход к оценке эффективности управнления инвестициями в человеческий капитал в вузах основан на коэффициентнном анализе нефинансовых показателей результатов инвестирования и финаннсовых показателей инвестиционных затрат. Данный подход позволяет сравнинвать относительную эффективность и чувствительность к изменению финансинрования различных направлений инвестиций в человеческий капитал.
3. Формирование политики инвестирования в человеческий капитал в организациях высшей школы предполагает формулирование миссии и выбор стратегии инвестирования в человеческий капитал образовательного учрежденния, трансформацию организационной структуры вуза в соответствии со странтегическими задачами управления инвестициями в человеческий капитал.
4. В качестве эффективного инструмента стратегического управления процессами жизненного цикла человеческого капитала в высшей школе преднложено использовать среднесрочные инвестиционные программы. С этой ценлью разработано методическое обеспечение формирования таких программ: методика определения приоритетов инвестирования в человеческий капитал в вузах, алгоритм принятия решений о включении в программу конкретных проектов и мероприятий.
5. Система управления инвестициями в человеческий капитал в вузе может быть построена на основе деятельности службы по управлению персоналом, на базе формируемой в учебном заведении структуры управления знаниями, а также в рамках действующей системы менеджмента качества с учетом особенностей иннновационной политики вуза, масштабов его деятельности и сложившейся органинзационной структуры управления.
6. Полученные результаты могут быть применены в управлении инвестинциями в человеческий капитал вузов и других некоммерческих и коммерческих организаций (при разработке стратегий и программ их развития, оценке эффекнтивности инновационно-инвестиционной деятельности, планировании и реализанции процессов жизненного цикла человеческого капитала).

28

10.Результаты исследования реализованы при разработке программ разнвития двух государственных и негосударственного вузов, а также программ иннновационного развития региона, что подтверждается справками о внедрении.

По диссертации опубликованы следующие работы:

Монографии:

1. Краковская И. Н. Кадры малого бизнеса, их подготовка и переподгонтовка // Малое предпринимательство Республики Мордовия / Под ред. Н. П. Макаркина, А. Н. Салмова. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2004. 196 с. С. 65-74. 17,84/1,05 п. л.
2. Гуськова Н. Д., Краковская И. Н. Управление процессами инвестированния в человеческий капитал в вузе // Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах / Под общ. ред. Р. М. Нижегородова и С. Д. Резника (Институт проблем управления РАН; Иннститут экономики и менеджмента Пензенского гос. ун-та архитектуры и строинтельства). М.; Пенза, 2008. 394 с. С. 329-345. 26,27/0,5 п. л.
3. Краковская И. Н. Теория и методология управления процессами инвенстирования в человеческий капитал в вузе. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2008.244 с. 14,18 п. л.
4. Краковская И. Н. Стратегическое управление инвестициями в человенческий капитал в высших учебных заведениях. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2009.296 с. 17,21 п. л.
5. Краковская И. Н. Управление инвестициями в человеческий капитал в российских вузах / Науч. ред. Н.Д. Гуськова. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2010.236 с. 13,72 п. л.

Статьи, в журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки России:

1. Краковская И. Н. Управление человеческими ресурсами: региональнные аспекты // Регионология. 2004. № 4 (49). С. 246-251. 0,37 п. л.
2. Краковская И. Н. Человеческий капитал региона: проблемы сохраненния и развития // Регионология. 2006. № 2 (55). С. 170-178. 0,56 п. л.
3. Краковская И. Н. Оценка эффективности инвестиций в высшее обранзование (на примере Республики Мордовия) // Научно-технические ведомонсти СПбГПУ. 2006. № 6-3 (48). Т. 3. Сер. Экон. и гуманит. науки. С. 247-254. 0,57 п. л.
4. Краковская И. Н. Принципы управления процессами инвестирования в человеческий капитал // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Сер. Экон. науки. 2007. № 4. С. 184-190. 0,61 п. л.

10.Краковская И. Н. Измерение и оценка человеческого капитала органинзации: подходы и проблемы // Экон. анализ: теория и практика. 2008. № 19 (124). С. 41-50. 0,99 п. л.

11. Краковская И. Н. Методические подходы к оценке эффективности иннвестиций в человеческий капитал организации // Научно-технические ведомонсти СПбГПУ. Сер. Экон. науки. 2008. № 6. С. 213-220. 0,68 п. л.

29

12. Краковская И. Н. Процессы инвестирования в человеческий капитал в системе менеджмента организации // Креативная экономика. 2009. № 3. С. 32^3. 0,49 п. л.

13.Краковская И. Н. Современный менеджмент и управление человеченским капиталом вузов // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 10. С. 34-41. 0,6 п. л.

14.Краковская И. Н. Инвестиции в человеческий капитал вуза: особеннонсти оценки эффективности // Экон. анализ: теория и практика. 2009. № 35 (164). С. 38-47. 0,94 п. л.

15.Гуськова Н. Д., Краковская И. Н. Инвестиции в человеческий капитал вуза: организационный аспект // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 5. С. 53-58. 0,32/0,16 п. л.

16.Гуськова Н. Д., Краковская И. Н. Система управления человеческими ресурсами университета: актуальные задачи и направления совершенствования // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 6. С. 27-33. 0,53/0,26 п. л.

17.Краковская И. Н. Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации на основе концепции контроллинга // Контроллинг. 2010. № 4 (37). С. 16-20. 0,3 п. л.

18.Гуськова Н. Д., Краковская И. Н. Реализация инновационной стратегии вуза: программа инвестиций в человеческий капитал // Проблемы теории и пракнтики управления. 2010. № 12. С. 55-62. 0,4/0,2 п. л.

19.Краковская И. Н. Человеческий капитал организации как фактор ее инновационного развития: управление по стадиям жизненного цикла // Креантивная экономика. 2011. № 1. С. 60-67. 0,33 п. л.

20.Краковская И. Н. Инвестиции в человеческий капитал инновационного вуза: системный подход к управлению // Креативная экономика. 2011. №2. С. 52-60. 0,4 п. л.

Статьи в журналах, сборниках и другие публикации:

1. Краковская И. Н. Инвестиции в человеческий капитал: теория и значенние в современной экономике // Международный, федеральный и региональнный рынки труда: механизмы формирования и функционирования: Сб. матенриалов Междунар. науч.-практ. конф. Пенза, 2003. С. 38 -40. 0,18 п. л.
2. Краковская И. Н. Государственная политика подготовки и переподготовнки кадров в Российской Федерации и Республике Мордовия // Экономическое разнвитие отраслей народного хозяйства в рыночных условиях: Сб. науч. материалов Междунар. ежегодн. науч.-практ. конф. Киров, 2003. С. 73-76. 0,26 п. л.

23.Краковская И. Н. Дополнительное профессиональное образование в Республике Мордовия // Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития: Сб. материалов Первой Всерос. науч.-практ. конф. Пенза, 2003. С. 65-67. 0,17 п. л.

24.Краковская И. Н. Развитие программ подготовки и переподготовки персонала на предприятиях Республики Мордовия // Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями: Сб. статей Второй Междунар. науч.-практ. конф. Пенза, 2003. С. 60-62. 0,17 п. л.

30

25.Краковская И. Н. Содержание инвестиций в человеческий капитал и оценка их экономической эффективности // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. СПб., 2003. С. 114-117. 0,19 п. л.

1. Краковская И. Н. Развитие систем подготовки кадров малого бизнеса в РФ // Региональные проблемы развития и государственной поддержки малого бизннеса: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Саранск, 2003. С. 340-342. 0,2 п. л.
2. Краковская И. Н. Состояние и проблемы повышения квалификации и профессиональной подготовки кадров в России // Математические методы и иннформационные технологии в экономике, социологии и образовании: Материалы Двенадцатой Междунар. науч.-техн. конф. Пенза, 2003. С. 263-266. 0,18 п. л.
3. Краковская И. Н. Региональная экономическая стратегия развития ченловеческих ресурсов и инвестиционная политика Республики Мордовия // Пронблемы устойчивого социально-экономического и культурного развития регионов РФ: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Саранск, 2004. С. 18-20. 0,14 п. л.

29.Краковская И. Н. Политика сохранения и развития человеческого канпитала в Республике Мордовия // Экономическое развитие отраслей народного хозяйства в рыночных условиях: Сб. материалов Междунар. науч.-практ. конф. Киров, 2004. С. 85-88. 0,22 п. л.

1. Краковская И. Н. Основные проблемы развития человеческого капитала в Республике Мордовия // Управление человеческими ресурсами: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Саранск, 2005. С. 258-262. 0,34 п. л.
2. Краковская И. Н. Проблемы развития человеческого капитала в роснсийской модели экономического роста // Актуальные проблемы качественного экономического роста: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. В 2 т. Саранск, 2005. Т. 1.С. 49-54. 0,32 п. л.
3. Краковская И. Н. Формирование Комплексной системы стимулирования научной работы студентов в вузе как инструмент повышения качества подготовки специалистов//Вестник Мордов. ун-та. Экон. науки. 2007. № 1. С. 15-20. 0,45 п. л.
4. Краковская И. Н. Рейтинговая оценка научно-исследовательской активнонсти студентов, аспирантов и преподавателей как инструмент управления знаниями в вузе // Институционализация связей вузов с инновационным сектором экономики: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Саранск, 2007. С. 198-206. 0,45 п. л.

34.Краковская И. Н., Слушкина Ю. Ю. Обоснование приоритетных нанправлений инновационной деятельности университета как системообразующенго звена инновационной инфраструктуры в регионе // Институционализация связей вузов с инновационным сектором экономики: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Саранск, 2007. С. 118-124. 0,37/0,19 п. л.

35.Краковская И. Н. Содержание и классификация процессов инвестиронвания в человеческий капитал в вузах // Управление качеством: теория, методонлогия, практика: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Саранск, 2007. С. 232-239. 0,5 п. л.

36. Краковская И. Н. Стратегии инвестирования в человеческий капитал в высших учебных заведениях // Инновационное развитие и экономический рост: Материалы Четвертой Междунар. науч. конф. М., 2008. С. 178-190. 0,6 п. л.

31

37.Краковская И. Н. Человеческий капитал как фактор конкурентоспонсобности вуза // Маркетинг: современные реалии и вызовы времени: Материанлы Всерос. науч.-практ. конф. Саранск, 2008. С. 399-406. 0,48 п.л.

38.Краковская И. Н. Процессы инвестирования в человеческий капитал в сети бизнес-процессов вуза // Современные проблемы менеджмента качества в условиях глобальной экономики: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. Санранск, 2008. С. 312-316. 0,32 п. л.

39.Краковская И. Н. Современные тенденции в управлении человеческинми активами организации // Актуальные вопросы экономических наук: Сб. мантериалов Пятой Всерос. науч.-практ. конф. В 5 ч. Новосибирск, 2009. Ч. 3. С. 56-61. 0,33 п. л.

40.Краковская И. Н. Программно-целевое управление процессами иннвестирования в человеческий капитал в вузах // Развитие человеческого понтенциала как фактор модернизации экономики и социальных отношений: труды Всерос. науч.-практ. конф. В 2 т. Н. Новгород, 2009. Т. 2. С. 126-129. 0,43 п. л.

41. Краковская И. Н. Проблемы повышения эффективности процессов развития человеческого капитала вузов // Менеджмент качества и устойчивое развитие в условиях инновационной экономики: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Саранск, 2009. С. 393-397. 0,3 п. л.

42.Краковская И. Н. Методы управления процессами инвестирования в человеческий капитал организации // Человеческий капитал: мировые тенденнции и российская специфика: Материалы XVI Кондратьевских чтений. М., 2009. С. 142-143. 0,12 п.л.

43.Краковская И. Н. Отчеты о человеческом капитале: опыт ведущих комнпаний // Вестник Мордов. ун-та. Экон. науки. 2009. № 3. С. 103-108. 0,48 п. л.

32

СКАЧАТЬ ОРИГИНАЛ ДОКУМЕНТА