Авторефераты по всем темам >> Авторефераты по социологии

Социально-ориентированное управление организацией на принципе зональности

Автореферат докторской диссертации по социологии

На правах рукописи

УДК 316.354:351/354

ИВАНОВ Сергей Юрьевич

а социально-ориентированное управление

организацией на принципе зональности

Специальность 22.00.08 - Социология управления

(социологические науки)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

аа

Москва - 2010

Диссертация выполнена наа кафедреа социологии, психологии и аапедагогики ГОУ ВПО Московского государственного технологического университета аСтанкин.

Научный консультант: аадоктор философских наук,

профессор Кириллова Елена Александровна

Официальные оппоненты:а адоктор социологических наук,

профессор Коробов Виктор Борисович

доктор философских наук,

профессор Сперанский Владимир Игоревич

доктор социологических наук,

профессор Савельева Ольга Олеговна

Ведущая организация: ааМосковский государственный института

международных отношений (Университет)

МИД РФ

Защита состоитсяа л17 ноября 2010 г.а в 14 часов н заседании аДиссертационного совета Д 212.142.05 при ГОУ ВПО Московском аагосударственном технологическом университете Станкин по адресу: 127055, г. Москва, Вадковский переулок, дом 3А.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУ ВПО Московского государственного технологического университета Станкин.

Автореферат разослан ЕЕЕЕЕЕЕ. 2010 г.

Ученый секретарь

Диссертационного советаа аД 212.142.05,

кандидат философских наук, профессор В.И.Алешин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный период трансформации российского общества сопряжен с существенными социально-экономическими преобразованиями, усложнением форм трудовой организации. Тяжелые условия, диктуемые нестабильной внешней средой, заставляют многие организации изыскивать всевозможные резервы для повышения своей конкурентоспособности. Изменяющийся характер производства, наметившийся переход на новую форму корпоративизма и усиление конкурентной борьбы аактуализируют поворот бизнеса и государстваа к социальной проблематике, развитию внутреннего инновационного потенциала.

Повышение социального статуса работников на производстве, удовлетворение социально-значимых потребностей населения являются сегодня приоритетными направлениями динамичных социально-экономических трансформаций. Социализация экономики во многом определяется тем, как аудовлетворяются потребности работников, насколько полно они включены в современный процесс преобразований, насколько действенными оказываются используемые методы управления человеческими ресурсами.

Для целого ряда руководителей организацийа стала очевидной невозможность обеспечения роста конкурентоспособности исключительно за счет разработки новых стандартов качества, совершенствования бизнес-процессов без проведения необходимых работ в области оптимизации управления человеческими ресурсами. Именно поэтому организации, ориентированные на достижение высоких результатов, рассматривают свой персонал как основное конкурентное преимущество,а которое дополняется эффектами, связанными со стратегическим управлением и открытой корпоративной культурой.

В то же время, на многих предприятиях продолжает сохраняться неоднозначное отношение к персоналу. При изменениях, характерных для российской социально-управленческой сферы, за персоналом нередко закрепляется статус фактора, а не ключевого ресурса организации. В этой связи возникает потребность в теоретическом и практическом переосмыслении роли социального управления человеческими ресурсамиа организации, необходимости создания условий для развитияа профессиональных и личностных качеств работника.

Складывающаяся практика корпоративного управления и понимание необходимости создания действенных моделей управления людьми побуждает руководителей российских предприятий искать ответы на многие вопросы, связанные с оценкой и повышением эффективности функционирования элементов системы управления организацией. Однако существующиеа подходы к социальному управлению на ряде предприятий и фирм чрезмерно дифференцированы в зависимости ота целей и уровнейа организации. При этом встречающееся многообразие управленческих практик размываета социальную природу человека, а его интересы и потребности оказываются неучтенными.

Дальнейшее развитие рыночных отношений в Россииа обусловилоа пересмотра методических основа моделирования социального влияния на персонал. Возникает настоятельная потребность в построении научной базы для разработкиа комплексной астратегии социально-ориентированного развития организации и выработки возможных органичных механизмов её осуществления. Такая стратегия во главу угла ставит самого человека, его неразрывную связь со всем многообразием социальных процессов, протекающих в организации. При этом упор делается как на ответственность менеджера перед подчиненными, так и на ответственность последних перед организацией.

Актуальность темы видится не только в необходимости разработки нового подходаа социального управления, изучающего и дающего возможность совершенствовать существующие практики корпоративного управления. Общая тенденция развития управленияа требуета повышения жизнеспособности и эффективностиа вновь создаваемых организаций на основе интеграции их ресурсов. Механизмы социально-ориентированного управления лежат на поверхностиа функционирования социальных систем, поэтомуа большинство социологических школ не рассматривали их в полной мере. Однако не учитывать их в современных условиях нельзя. аОриентация на социальную составляющую позволяет выявитьа внутренние резервы управления, определить особенности оперативного управления трудовыми коллективами, рабочими группами и командами, соучаствующего управления, основанного на раскрытии личностного потенциала работника.

Одна из основных причин повышения значимости социальной составляющей в управлении проявляется в необходимости модернизации субъект-объектных отношений,а бизнес ответственности за результаты управленческой деятельности. В этой связи возникает потребность в актуализации различных форм участия работников в принятии решений, развитии творческой инициативы, в нормализации отношений в трудовом коллективе, и, самое главное, в обеспечении устойчивого развития организации.

Данная работа позволяет восполнить пробел в отношении изучения социальных механизмов организационного управления. На базе обобщения социальных знаний в ней закладываютсяа теоретико-методологические основыа социально-ориентированногоа управления, призванногоа охватить различныеа сегменты развития интегрированных корпоративных образований. Такие образования позволяюта систематизироватьа работу с персоналом по ряду направлений - от социально-психологического до оперативно-кадрового.а

Кроме того, актуальность темы исследования определяется запросом со стороны социальных партнеров в лице государства, его органов, работодателей и работников в области построения эффективной системы социального диалога на уровне организации.

Следует признать, что, к сожалению, используемые на некоторых отечественных предприятиях методы управленияа неадекватны задачам, которыеа предъявляют рыночные отношения. Их локальность и однонаправленность не позволяют полностью использоватьа организационные ресурсы. Поэтому особое звучание сегодня приобретает поиск новых организационных форм управления социальными системами, способных в комплексной связи учитывать интересы различных субъектов управления.

Состояние и степень разработанности проблемы.Проблематике управления организациями посвящен ряд работ как отечественных, так и зарубежных ученых. Среди механизмов влияния в организациях арассматривается целый комплекс средств и методова субъект-объектного взаимодействия. Его специфика определялась тем, что вкладывалось учеными в понятиеа лорганизация. Рассмотрение организации с позиции единого социального образованияа позволило выявить её главный элемент управления - человеческие ресурсы.

К настоящему времени сложились различные подходы к определению социальной организации. Так, согласно Т. Кэплоу, социальная организация характеризуется определенной коллективной тождественностью (идентичностью) и имеет точный список членов, программу деятельности, процедуру перемещения людей. Однако Г. Саймонаа под ней понимает социальное образование,аа характеризующееся определенностью структуры и координацией деятельности и представляющее собой ассамблею взаимодействующих человеческих существ. У. Бакке говорит о системе дифференцированных и координируемых видов человеческой деятельности, направленной на решениеа проблема целого.

В целом социологические модели организации позволяют автору рассмотреть её кака систему социальных отношений, которая ориентируется на достижение общих целей, обладает собственными ресурсами, внутренней нормативной и статусной структурами, в рамках которых члены организации за соответствующие вознаграждения выполняют отведенные им функциональные роли.

В прошлом веке была предпринята одна из первых попыток рассмотрения организации как единого системного образования, которое развивается по общим законам (Р.Д. Айдинян, М. И. Сетров и др.). а Согласно мнению ученых, человек в обществеа включается в различные организации. При этом каждый элемент организации авыполняет определенные функции, необходимые для выживания целого. Организация как объект управленияаа описывалась при этом в двух аспектах: структурном и функциональном. Структура управления организации понималасьа как один из способов выделения субъект-объектных отношений, система Ч как способ агрегирования объекта управления.

К числу заметных отечественных публикаций, связанных с трансляцией основных положений западных организационных теорий и заложивших основы социального управления организациями,а можно отнести работы следующих ученых: А.А. Богданова, Д.М. Гвишиани, О.Н. Жеманова, А.И. Пригожина, Н.И. Лапина, Н.М. Кейзерова, С.И. Эпштейна. В изучении методологических принципов анализа социальных организаций в контекстеа системной методологии можно отметить вклад таких ученых, как П.К. Анохина, И.В. Блауберга, Б.В. Бирюкова, Н.Ф. Овчинникова, В.И. Свиридовского, Б.А. Розенфельда, В.Н. Садовского, А.И. Уемова, Б.С. Украинцева, А.Д. Урсула, Г.П. Щедровицкого, Б.Г. Юдина и др.

Стоит также отметитьа существование в зарубежной социологии значительного задела в видеа многочисленных социологических теорий управления организацией. С их помощью еще в середине прошлого века удалось определить ключевые принципы и составляющие построения единых систем управления на производстве, актуализировать роль человеческого фактора. Учеными был рассмотрен ряд показателей, влияющих на социальную организацию, её конструирование и результативность: сложность организационных работ, структура и размер организации, стили управления, характер формальных и неформальных отношений, мотивы и потребности персонала. ааСреди данных теорий можно выделить следующие:

Ситуативный подход, исследующий мотивационные механизмы организационного управления и управленческой деятельности (Дж.С.Адамс, Т. Бернс, В. Врум, Ф. Герцберг, Ф. Каст, Дж. Лорш, П. Лоуренс, П. Лроранж, Э. Лоулер, А. Маслоу, Д. Макклелланд, Д. Маккгрегор, М. Мортон, Г. Сталкер, У. Оучи, Л. Портер, и др.);
Школу научного управления, проводившую анализа рациональных форм организационной деятельности, выделявшую доминанту организационных целей над групповыми интересами (Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гантт, Д.Марч, Ф.У. Тейлор, Г. Саймон, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон, аи др);
Гуманистическое ауправление, в основе которого лежат социально-ориентированные формы организации трудовой деятельности (К.Н. Герендорф, Э. Мэйо, А. Морено,а У. Мур, Ф. Ротлисбергер, и др.);
Социотехническое управление, которое связано с выявлением особенностей взаимодействия в системе человек - техника (Р. Дабин, К.М. Дзыбов,а И.В. Мостовая, В.А. Сосин, Э. Трист, А. Раис, М. Хейр и др.).

Усложнение решаемых руководством организации задач потребовало изменения взглядов на формирование социальных систем, организацию управленческого процесса и, как следствие, возникновение особых форм комплексного управления, объединяющего различные направления деятельности. Дальнейшее структурирование организации позволяет разбить её на отдельные блоки (зоны, области), относительно изолированные один от другого, хотя и находящиеся в системе.а Использование принципа зонирования предполагало, что в каждый текущий момент субъект управления занимается какой-то определенной проблемой функционирования организации. Зонирование в системах управления позволило решить комплекс задач по координации деятельности коллектива, рабочей группы.

В 60-70-х годах прошлого века исследовательский поиск был ориентирован уже наа выявление механизмов управленческого влияния. Формирование систем управления теперь аккумулировало в себе различные функции, методы и способы управления в социальных организациях в контексте выполняемой деятельности. Однако в научной теории лишь в постановочном плане присутствуют работы, раскрывающие смысл зонообразования на основе объединения различных форм и методова управления коллективом, оптимальной взаимосвязи субъектов управления (Р. Григаса, Н.И. Лапина, Б.З. Мильнера, Н.Ф. Наумовой, А.И. Пригожина, В.Г. Подмаркова, О.И. Шкаратана) . Вместе с тем, изучение и поиск путей становленияа социально-ориентированного управления, направленного на актуализацию человеческого фактора,а не получилиа должного рассмотрения. Человек все ещё продолжает рассматриваться с позиции объекта административного воздействия.

Изменившиеся условия производства, усложнение социально-трудовых отношений, общественных связей вызвали к жизни новые требования в отношении управления человеческими ресурсами в организации. Работник уже не рассматривалсяа с позиции рационализированного человека, мотивы деятельности которогоа определяются только материальными факторами производства. Решающее действие наа трудовую деятельность оказывает социально-психологическое авлияние субъектов управления. Это влияниеа нельзя уже было отождествлять только с административным воздействием в рамках какой-либо системы. Поэтому в исследованиях особый акцент был сделан на выделение множества объектов социального авлияния на человека, которое рассматривалось в рамках единой зоны управления. При этом немаловажное значение придавалось организации ааколлективной деятельности, неформальному составу рабочих групп,а учету социально-значимых мотивов и интересов работников. Важными элементами формирования управления в социальных организациях становятся социально-психологические отношения, взаимодействие участников управленческого процесса. Среди ученых, внесших заметный вклад в данное направление, можно выделить работы Ю.М. Забродина, Г.М. Зараковского, А.Г. Здравомыслова, Е.А. Климова, Б.А. Леонова, В.П. Ропсина, Б.А. Смирнова, В.К. Тарасова, Ю.М. Чернова, В.А. Ядова и др.

С учетом влиянияа многочисленных факторов производственной среды в рамках структурно-функциональногоа направленияа проводились исследования по построению организационно-функциональных подсистем корпоративного управления. У истоков данного направления стояли такие известные специалистыа в области управления, как аТ. Питерс, Р. Уотермен, Д. Синк и др. Ещё в 80-е годы прошлого столетия они вполне обоснованно утверждали, что в каждой успешно действующей организации существует свой набор функций социального управления. Предлагаемые наборы функций, которые закрепляются за субъектами управления и предопределяют складывающиеся отношения между работниками и руководителями, позволили выявить функциональную структуру управленческого влияния. Однако вопросы группировки управленческих функций и их взаимосвязи так и остались не рассмотренными.

Ведущие представителиа ситуативного подхода (М. Луман, Г. Саймон, Д. Томпсон и др.) и теории структурации (М. Арчер, У. Бакли, А. Гидденс и др.) рассматривают единую группу факторов, влияющих на управление социальной организацией и его конструирование: неопределенность внешней среды, переменчивость и сложностьа организационных работ и технологий, размер организации и стратегические решения менеджмента. При этом впервые была рассмотрена проблема организационных изменений в плане изучения их источников, механизмов и критериев полезности, оптимального согласования корпоративных и индивидуальных целей, методов работы с персоналом.

Заметим, что с 90-х годов прошлого векаа теория организационного управления развивалась в различных направлениях, однако влиянию системных факторов придавалось ключевое значение.

Отдельный пласт современных исследований построения целой системы социального управления посвящен проблематике сетевой коммуникации в социальных организациях, влиянию информационных и социальных технологий на управленческие механизмы и структуру социальных отношений и процессов. Опираясь на труды зарубежных авторов (Ж. Бодрийяр, С. Буккатман, М. Кастельс, К. Келли, М. Маклюэн, Т. Нельсон, Ш. Теркль), отечественные исследователи (В.Б. Бритков, М.Н. Грачев, Б.С. Гладарев, С.В. Дубровский, Ю.В. Ирхин, Н.В. Корытникова, И.А. Мальковская, С.В. Тихонова,а В.В. Тарасенко) подробно рассматривают данные аспекты в своих работах. Это позволило более четко представить механизмы влияния в структуре отношений руководитель - подчиненный, выделить системообразующие признаки социально-ориентированного управления.

Все многообразие управленческого влияния в социальных организациях позволило объединить комплексный подход (А.В. Бусыгин, Ю.Д. Красовский и др.). Определенный вклад в дискурса комплексного управления внесли также работы Р.Г. Леонтьева, А.Л. Орлова, М. Робсона, Ф.Уллаха. Предлагаемый подход строился на формировании целостной управленческой зоны (области) влияния. В её состав входили самостоятельные действия и операции руководителя по определенным направлениям производственного процесса, организации коллективной деятельности и принятию управленческих решений. Однако в указанном подходе акцент делался на структурно-параметрические аспекты управления социальными организациями. При этом в управленческом процессе в меньшей степени уделяется внимание специфике складывающихся социальных отношений. Нередко из рассмотрения выпадает изменяющаяся природа социальной организации, ценностный базис корпоративного поведения человека, многоаспектность его деятельности.

В многочисленных работах по теории и практике организационного управления отечественных и зарубежных исследователей аИ.В. Блаумберга, А.П. Градова, В.В. Дружинина, Г.П. Зинченко, Э.А. Капитонова, Д. Лорша, А.В. Попова, М.Л. Разу и многих другиха раскрывались проблемы формирования системы социального управленияа организацией. Её структура связывалась с моделями социальной организации, единой системой корпоративного управления,а культурными формами и т.д. Так, в научный оборот было введено понятие корпоративизма, которое представляло собой ведущееа корпоративное ядро новой формы культуры, определяющее её нормативные, стилевые и функциональные особенности. Однако все эти работы неа предусматривали учета специфических для организаций социальных процессов формирования социальных систем с учетом особенностей социально-управленческого взаимодействия, ресурсов власти и авторитета. Управленческое влияние, как средство самоорганизацииа совместной жизнедеятельности работников в виде определенных устойчивых сообществ на основе того или иного типа социальной солидарности, сохраняющего организацию в консолидируемом состоянии, осталось не рассмотренным.а

Развитие рыночных отношений, обеспечение социальной стабильности в процессе реализации своих коммерческих интересов потребовало от многих современных организаций перехода от функционального влиянияа к асоциально-ориентированному управлению. Ориентация на социальное поведение выражала отношениеа к социально-значимому окружению, включающему целевые ориентиры, основанные на рациональных действиях, партнерском взаимодействии работников, представителей бизнес-структур, государства и населения. Опыт развития крупных корпораций АФК Система, ОАО "ГМК Норильский никель, МЖК ЕвроХим и других организаций показывает, что использование принципа зонирования в социально-ориентированном управлении, основанного на соучастии и доверии работников, консолидации их интересов, позволяет повыситьа производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. а

В конце прошлого века получает дальнейшее развитие концепцияа управления человеческими ресурсами. Человек, согласно данной концепции, стал рассматриваться не как элемент структуры, а как возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве составных компонентов: трудовой деятельности, социальных отношений, состояния рабочей среды, условий труда. В отличие от концепции управления персоналом, здесь фиксировалось отношение к работникам организации, как к её конкретному социальному капиталу. В управлении человеческими ресурсами выделяют следующие основные функциональные блоки (зоны): определение потребности в работниках, обеспечение персоналом, эффективное использование и развитие работников, мотивация результатов труда, социальное обеспечение организационного управления.

Научные и практические аспекты данной концепции отражены в работах многих специалистов в области социальной ответственности, социального инвестирования, управленческого партнерства, самоуправления, управления знаниями. Среди них можно выделить трудыа Ю.П. Алексеева, М.Г. Анохина, А.М. Бабич, Е.В. Балацкого, Ю.Е. Благов, С. Блэка, О.Н. Богомолова, К. Боуэма, М.А. Будановой, М. Веласкеса, Н.А. Волгина, Е. Данилова, И.П. Денисова, П. Дракера, О. Дудченко, С.Н. Дацко, А.Б. Докторовича, К. Дэвиса, Б.Г. Збышко, А.Ф. Зубкова,аа В.С. Карагод, В.Н. Киселева, Р. Кантильона, Б. Карлофа, А. Керолла, Ю.С. Коноплина, А.Е. Костина, В.Т. Кривошеева, М.И. Либоракина, С.Е. Литовченко, Дж. МакГуира, В.А. Михеева, И.Н. Мысляева, А.А. Одинцова, М. Палацци, С.П. Перегудова, А.Д. Радыгина, Г. Райффа, Б.В. Ракитского, С. Сети, В.И. Сперанского, Д. Старчера, С.А. Стрижова, Т.С. Сулимова, Г.Л. Тульчинского, С.В. Туркина, В.Ф. Уколова, Г. Фишера, М. Фридмана, Р. Хэйвуда, Л.П. Храпылина, Ф.И. Шамхалова, Т. Шеллинга, А.И. Щербакова, Й. Шумпетера, У. Юри, В.Н. Якимец. аа

Работы этиха и других ученых свидетельствуют о том, что в настоящее время происходит переосмысление проблем эффективного взаимодействия в контексте организационного управления. При этом социально-ориентированное управление, основанное на ресурсе субъект-субъектного влияния,а может быть одним из подходов, который призван актуализировать различные социальные направления деятельности руководства компании, связатьа воедино цели, потенциал, инструментарий, действующих акторов в рамках формирования и развития социальной организации. Это во многом позволяет рассмотреть управленческое влияние как институциональный механизм и совокупность социальных связей, определяющих самоответственное поведение человека в организации.

Дальнейшее увеличение масштабов производства и усложнение структуры социальных систем (создание ТНК, мегаорганизаций) привело к тому, что в практике управления организациями стали появляться филиалы, центры ответственности, экспертные площадки, координационные центры, центры компетентности, структурные подразделения, которые представлялиа автономные множества взаимодействующих субъектов и объектов управления. С их помощью аккумулировалось решение группы проблем по социальному управлению в организациях, планированию и координации адействий отделов и персонала в рамках общей социальной стратегии развития, философии корпоративной ответственности, соучаствующего управления.

Однако существующие сегодня проблемы социально-ориентированного управления во многом обусловливаются недостаточной изученностью социальных процессов, влияющих на повышение управляемости социальных систем. Преодоление встречающихся противоречий между социальной природой организации и проблемным инструментальным управлением состоит в разработке общего социально-ориентированного подхода к управлению организациями.

Очевидно, что существующие направления теории организационного управления находятся на определенной стадии своегоа развития.а Выработка принципов социально-ориентированного управления позволит придать им новый импульса в освоенииа проблем социального конструированияа пространства организации, в том числе с позиции нормативного и информационного сопровождения процесса реализации управленческих решений.

В то же время, несмотря на появившийсяа в зарубежных и отечественных исследованиях определенный интерес к социально-ориентированному управлению, результаты его анализа не носят пока ещеа теоретико-прикладного характера для корпораций и фирм. Имеющиеся публикации касаютсяа только фрагментарных аспектова формирования и развития зон управленческого влияния ав социальных организациях. Практически отсутствуют научные работы по теорииа и методологииа консолидации интересов представителей различных уровней корпоративного управления.а Разрешение данной проблемы видится в разработке общего социально-ориентированного подхода в рамках предметного поля - организации как системы социального управления.

Объектом исследования выступает организация как социальная система.

В качестве предмета исследования рассматривается социально-ориентированный подход к управлению организацией на принципе зонирования.

Цель и задачи исследования. Цель исследования состоит в обосновании и аразработкеа научно-теоретических положений и практических рекомендаций по формированию и эффективному развитию социально-ориентированного подхода к управлению организацией на принципе зонирования.

Реализация указанной цели предопределила круг решаемых задач:

оценитьа отечественный и зарубежный опыт функционирования различныха интеграционных форм управления социальными организациями, изучить их особенности;
провести сравнительный анализ существующих теорийа и концептуальных моделей социального управления организациями;
проанализировать различные формыа корпоративного управления в социальных организациях;
разработать категориально-понятийный аппарат социально-ориентированного управления в организациях;
обосновать научно-теоретические основы социально-ориентированного управленияа в организациях;
на основе принципа зонирования изучить особенности формирования и структурообразования социального влияния в организации;
раскрыть составляющие социально-ориентированного управления и определить его основные механизмы реализации в организации;
проанализироватьа современные практики формы, методы и принципы работы с персоналом, раскрыть особенности субъект-субъектного взаимодействия в социально-ориентированной организации;
проанализировать содержание конкретных инструментальных направлений социально-ориентированного управления в рамках построения зон социальной диагностики, принятия управленческих решений,а контроля, формирования внешнего профиля организации;
используя социально-ориентированный подход, выделить основные направления, способствующие оптимизации социальных систем управления, а также управленческий инструментарий, обеспечивающийа реализацию устойчивого управления организацией в условиях неопределенности и риска.

Решение данныха задач позволило сформулироватьа теоретико-методологические основы социально-ориентированного подхода к управлению организацией на основе использования принципа зонирования.

Гипотезы исследования.

Активный процесса становления рыночных отношений нуждается в действенном механизме социально-ориентированного управления. Такой механизм находит выражение в практике западных и некоторых отечественных компаний и строится на учете потребностей и интересов работников, что достигается на основе социального развития трудового коллектива, корпоративной социальной ответственности и управленческого партнерства работников и администрации в целях достижения социальной эффективности и раскрытия личностного потенциала. Социально-ориентированное управление организациями выходит за рамкиа фиксированных социальных нормативов и осуществляетсяа путем проведенияа комплекса долгосрочных социальных программ в приоритетных для компании направлениях повышения трудовой активности работников.
В рамках социально-ориентированного подхода управление осуществляется через формирование зоны социального влияния, которая выступает средством самоорганизации совместной жизнедеятельности работников на основе того или иного типа социального взаимодействия, основанного на актуализации их социальной роли как активных субъектов управления. Последнее достигается с помощью нормативно-регулятивных, информационно-коммуникативных, ценностно-смысловых, социально-воспроизводственных механизмов и утверждает определенный институциональный порядок взаимодействия субъектов и объектов управления. Зона социального влияния несет в себе специфические особенности организации согласно ее статусу,а природе, решаемым задачам и формируется в рамках конкретных направлений деятельности, определяет характер социальных отношений по поводу реализации статусно-ролевых позиций, интересов трудового коллектива.а
аЗонирование структурирует пространство социальной организации на самостоятельные и взаимосвязанные зоны. В рамках социально-ориентированного подхода можно выделить три классификационные группы: терминальные, технологические и инструментальные зоны.а Формируемая зональная структура в комплексной связи определяета характер складывающихся социально-управленческих отношений и обеспечениеаа доверия,а координацию действий и механизмы управленческого взаимодействия. При этом риск разрыва социально-управленческих отношений прямо пропорционален балансу интересов субъектов и объектов управления. Изменениеа такого баланса ведет к перестройке социальных связей и стратегии взаимодействия субъектов и объектов управления.
Многоаспектность и функциональная распределенность социального управленияа в организациях между различными субъектамиа управления, утрата значимости человеческого фактора нередко провоцируют возникновение антиуправленческих практик, потерю эффективности управления. В этой связи возникает потребность объединения в рамках целостной зоны социального влияния под единым руководством различных направлений социальной деятельности, формальных и неформальных ресурсов социального управления.
Механизмы социально-ориентированного управления позволяют увязать интересы субъектов и объектов управления, сформировать качества и действия работников, определить необходимые методы их оптимальной включенности в управленческий процесс. Иными словами, в организации для успешной социально-трудовой адаптации персонала должны быть созданы необходимые предпосылки для приспособления к содержанию и условиям труда, активного освоенияа трудовой деятельности, формирования необходимых практических знаний, навыков и умений, а также для действия институтов, призванных защищать праваа и интересы наемных работников.
Большое значение для оптимизации корпоративного управления следует придавать субъективным и объективным факторам, оказывающим влияние на повышение социальной активности работников, обеспечение их групповых интересов. Степень сформированности этих факторов во многом зависит от наличия целостной системы социально-ориентированного управления. Её несформированность приводит к наличию конфликтов в организации, росту социальной напряженности, организационной дисфункции. Организация в этом случае утрачивает свою устойчивость и не может рационально использовать человеческие ресурсы.а

Теоретическими и методологическими основами исследования являютсяа фундаментальные концепции и подходы, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных исследователей в области теории социального управления и регулирования, теории социально-трудовых отношений, общей теории управления, а также программы, методическиеа материалы по корпоративной социальной ответственности бизнеса и социальному партнерству.

При рассмотрении организации как социальной системы использовался системный подход (К. Боулдинг, А.И. Пригожин, Г. Саймон, Р.Д. Сетров) и принципы социального управления в организациях (Ю.П. Аверин, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, Ю.П. Слепенков). Анализ происходящих изменений в социальных системах рассматривался с позиции информационно-технологической парадигмы (М. Кастельс, К. Перес, К. Фримэн, Л. Хиршхорн).

Кроме того, проведенное исследование строится на процессном и социально-ориентированнома подходах ак изучению особенностей социальногоа управления компаниями (А.И. Кравченко, Г.Н. Кольянов), основанного на управлении сквозными социальными процессами, приоритете человеческого фактора в управлении организациями. Также в исследовании использовалась экоантропоцентрическая парадигма (Т.М. Дридзе, Ю.С. Коноплина), которая интегрирует в себе практикуа управления, ориентированного наа человека как действующего актора, и теория обмена (В. Беккер, Р. Берт, М. Мид и др.), позволяющаяа выявить специфические особенности субъект-объектного взаимодействия.

Основными предпосылкамиа формирования зонообразования в социальном пространстве организацииа являются структурный функционализм Р. Мертона, теория структуралистского конструктивизма П. Бурдье, общая теория систем Т. Парсонса, учение о социальных фактах Э. Дюркгейма и системный подход Дж. Тернера.

При анализе становления концепций корпоративной социальной ответственности использовались публикации ряда зарубежных (К. Боумэна, П. Друкера, Р. Фримэна),а и отечественных авторов (Ю.Е. Волкова, А.Л. Маршака, А.А. Нещадина, С.П. Перегудова, И.С. Семененко, В.И. Сперанского), в которых отражена спецификаа партнерского взаимодействия представителей власти, бизнеса и работников.

При проведении исследования зональной дифференциации организацииа были использованы следующие методы: системный анализ, экономико-математическое моделирование, качественно-количественные методы исследования, стандартизированный опрос, контент-анализ документов корпоративной отчетности, экспертные оценки.

При разработке фактологического материала стандартов корпоративной социальной ответственности и культуры социального партнерства в ряде отечественных и зарубежных организаций использовалисьа следующие традиционные методы: логическое обобщение, статистический и сравнительный анализ. Применение данных методов позволило обеспечить обоснованностьа проведенного анализа,а валидность полученных данных, сформировать необходимыеа теоретические и практические выводы, разработать практические предложения и рекомендации по социально-ориентированному управлению организацией.

Эмпирической базой работыа послужили материалы Федеральной службы государственной статистики о социально-экономической деятельности предприятий РФ, ассоциации менеджеров России, результаты социологических исследований, проведенных Научным центром социальных технологий Института социального партнерства Академии труда и социальных отношений (НЦСТ ИСП АТиСО) под руководством автора в 2002-2010 гг., в их числе:

аИзучение социальной безопасности организации (2006 г.). Ареал исследования - г. Подольск, г. Ступино, г. Кашира. Метод сбора информации - анкетирование по месту работы респондентов. Объем квотной выборки составила 1600 работников промышленных предприятий. Опрашивались работники разного уровня управления. Ошибка выборки -1%;
аРоль социальногоа партнерства в построении эффективной системы трудовой амотивации (2008 г.).а Метод сбора информации - анкетирование по формализованному вопроснику. Использовалась структура общероссийской квотной выборки, её объем составил 707 человек. Опрашивались представители работников предприятия и организации различных уровней управления. Квоты задавались по отраслевой принадлежности, типу предприятий и численному составу работников. Ошибка выборки - 3%;
Проблемы адаптации работающей молодежи в системе социально-трудовых отношений (2009 г.). Ареал исследования - ЦФО. Метод сбора информации - анкетирование по формализованному вопроснику. Объём квотнойа выборки составил 200 человек. Опрашивалась работающая молодежь, находящаяся на разных стадиях трудовой адаптации. Ошибка выборки - 4 %;
Мониторинг использования механизмов единой переговорной кампании в защите интересов работников (2002-2010 гг.). Данное социологическое исследование является межрегиональным и охватывает организации, различающиеся по численности, сферам и отраслям деятельности. Исследование охватывало более 102 точек опроса всех восьми федеральных округов Российской Федерации. Опираясь на поставленные задачи, использовалась вероятностная, стратифицированная, квотная выборка. Для выбораа организаций использовался территориально-отраслевой принцип. Квоты определялись по половозрастному составу опрошенных, а также численному составу организаций. Опрашивались работники организации разного уровня управления. аОбъем выборки составил 3774 респондентов. Ошибка выборки - 1 %.

В диссертации также были использованы результаты исследований, проведенных в разное время ВЦИОМ, ВИНИТИ РАН, ФОМ, ИС РАН, Romir-monitoring по проблемам корпоративного управления. Кроме того, использовались материалы социологического исследования Корпоративное управление и интеграционные процессы в российской экономике, проведенного Институтом анализа предприятий и рынков ГУ ВШЭ (2004-2007 гг.). Всего было опрошено 822 руководителя крупных и средних акционерных обществ промышленности в 64 регионах РФ. Ошибка выборки - 1%.

Научная новизна работыа заключается в том, что в ней разработан авторский подход к социально-ориентированному управлению организацией на принципе зонирования:

с целью совершенствования действующих и построения новых социальных механизмов управления проведено комплексное исследование существующих теорий социального управления, действующих систем управления организациями и выявлены приоритетныеа направления их развития в рамках актуализации и повышения роли социальных факторов;
определена разница в понятиях социальное управление и социально-ориентированное управление. При этом под социально-ориентированным управлением понимаетсяа вид социального управления людьми с целью реализации их потребностей и интересов на основе их активного участия в управленческом процессе;
введено понятие зональное управление. Под зональным управлением понимаетсяа вид управления, который позволяета в комплексной связиа объединить всю совокупность множественных объектов управленческого воздействия, формальные и неформальные ресурсы влияния, индивидуальные, коллективные и организационные интересы и потребности, обеспечить необходимый уровеньа субъект-объектного взаимодействия с целью обеспечения системной интеграции или дифференциации;
в научный оборот в рамках социально-ориентированного управления введено понятие зона управления, которое представляета конструкт социальной реальности, объединяющий взаимодействиеа организационных групп интересов, направлений деятельности в сложившейся системе социальных отношений посредством формирования управленческого влияния, устойчивых сообществ на основе того или иного типа социальной солидарности, единого центра руководства и ответственности. Это позволяета выйти на новый уровень социального управления на основе оценки конкретных условий и факторов непосредственного ресурсного жизнеобеспечения того или иного субъекта, регулирования его отношений с другими субъектами по поводу своего положения и роли в организации, оптимальной координации действий всех элементов социальной организации, принципов ответственного и соучаствующего управления работников и администрации;
в контекстеа социально-ориентированного управления определена специфика социального влияния, которая позволяет рассмотреть организацию как открытую социальную систему, состоящую из совокупности социальных элементов и подсистем различной природы, взаимодействие и взаимосвязь которых определяет ее жизнеспособность. В границах данной системы одна сторона способна воздействовать на другую, формировать аопределенные убеждения, социальные установки, побуждения и мотивацию к действию;
на основе принципа зональности раскрыта структура социально-ориентированного управления в контексте функционирования определенных социальных подсистем. Такая структура включает в себя выделение проблемных зон управления по устранению внутренней и внешней неопределенности, обеспечению социально-групповых интересов в рамках складывающегося социального влияния;
представленаа методология формирования и построения распределенной структуры социально-ориентированного управления, содержащая принципиальное обоснование необходимостиа созданияа системных образований, решающих определенный класс управленческиха задач по совершенствованию форм и методов управления организацией в контексте создания комфортных условий труда, паритетного и соучаствующего управления, солидарного разрешения конфликтов;
предложено интегрировать различные элементы социального управления в рамках общей зоны социального влияния, призванной связать ресурсы со стратегиейа организационного развития и получаемыми результатами и сформировать определенный социальный потенциал управленческого воздействия. Данная зона включает в себя всю совокупность множественных объектов социального управления и инфраструктуры, направленных на решениеа социальных задач и выполнение функций, обеспечивающих деятельность организации как социальной системы;
с позиции проблемно-целевых критериев оценкиа определены виды зонирования социальной организации, присущие им особенности, а такжеа представлены и раскрыты основные механизмыа функционирования социально-ориентированного управления, которые систематизируют взаимодействие субъектов и объектов управления на основе обмена социально-значимой информации, принятия совместных управленческих решений, социальногоа контроля, социальной ответственности;
выделена и обоснована зона социально-ориентированного управления, акоторая представляет собой одну из составляющих зоны социального влияния. Такая зона представляет собой совокупность взаимодействующих друг с другом элементов управления, а также связей, составляющих единое целое и выполняющих функций по определению социально-значимых интересов и потребностей субъектов и регулированию социальных отношений. Её образуют следующие компоненты: адресные социальные программы, социальная ответственность, социальная защита, социальный аудит, участие в управлении, социальная мотивация, корпоративная культура и другие субъективные и объективные факторы целенаправленного воздействия;
обосновано, что оптимизация деятельности систем социального управления в рамках нестабильности и риска строится на согласовании интересов объектов и субъектова управления, рационального сочетания средств и механизмов управленческого воздействия и партнерства при расширении зоны социально-ориентированного управления и повышения активности работников в делах компании;
доказана целесообразность и определена эффективность построения многоуровневого социально-ориентированного управления, адекватного решаемым социальным целям, задачам и выполняемым функциям по устойчивому развитию организации в условиях неопределенности и риска. Такое управление строится на совершенствовании внешней (экономической, политической, правовой) и внутренней среды, устранению неоправданных трудностей, препятствующих нормальной деятельности коллектива организации.

В основе представленного социально-ориентированного подхода лежита формирование единой зоны социального влияния в зависимости от особенностей складывающегося субъект-субъектного взаимодействия, потребностей и интересов рабочих групп и коллективов, используемых механизмов социального управления. Значимость такого эффекта организованного управления как фактора успешного развитияа производства и общественной жизни в целом можно видеть на примере ряда отечественных компаний ОАО Лукойл, ОАО Газпром, ОАО Вим-Билль-Данн, ОАО АК Транснефть, ОАО Альфа-Банк, АФК Система, ОАО МХКЕвроХим, ОАО Группа компаний Виктория и др.

В соответствии с целями и задачами исследования на защиту выносятся следующие положения:

Среди предпосылок формирования социально-ориентированного управления можно выделить: развитие интегральных форм организационного управления; активную позицию социальных партнеров в отношении внедрения принципов социальной ответственности; системный подход к социальной организации и ее структуре управления; приоритетную роль человеческих ресурсов управления;
Социально-ориентированный подход позволяет рассмотреть систему управления организацией как многофакторное интегративное образование, которое астроитсяа на некоторых существенных моментах. Во-первых, такая система апредполагает наличиеа определенной материально-технической базы, ресурсов, которые необходимы для реализации стратегии социального развитияа организации. Во-вторых, с её помощью осуществляется организация и координацияа деятельности персонала с использованием механизмова управленческого воздействия и контроля. В-третьих,а в её основе лежит распределенная структура управленческого влияния. Эта структураа фиксируета устойчивые социальные связиа между взаимодействующими субъектами и объектами управления с различными уровнями формальной и неформальной организации. В-четвертых, система управления предполагает наличиеа определенных институциональных и неинституциональных образований, которые обеспечиваюта функционирование организации. Эти формыа позволяют определить порядок и характер взаимодействияа субъектов и объектов управления. В-пятых, она аккумулирует в себе внешние и внутренние факторы, которые прямо и косвенно воздействуют на деятельность человека в социальной организации. Весь комплекс влияющиха факторов предполагаета наличие определенногоа количества социальных условий, которые формируют субъект-объектные взаимодействия в организации, разделяемые ценности и нормы;
Принцип зонирования предполагает создание в рамках социально-ориентированного управления организацией зоны социального влияния. Её структуру, в контексте проблемно-целевого критерия, представляют атерминальные, технологические и инструментальные зоны (подзоны). Причем каждая зона управления предполагает наличие следующих элементов: исходного ядра зонообразования (субъектов управления), целей,а взаимодействующих акторов, ресурсов, инструментария, правил преобразования объектов управления, ценностных императивов. При этом в рамках системного изменения происходит иха интеграция и определяются приоритетные направления организационного развития и взаимодействия. Инновационной особенностью процесса построения таких зон является наличие ядра зонообразования, обладающего потенциалом, ресурсами влияния и способного ориентировать субъектов и объектов управления на согласительные и партнерские отношения в целях достижения взаимовыгодных решений и контроля за их исполнением;
Понятие зоны управления в контексте социально-ориентированного управления представляет конструкт социальной реальности, объединяющийа взаимодействие организованных групп интересов, направлений деятельностиа в системе социальных отношений посредством формирования устойчивых сообществ на основе того или иного типа социальной солидарности и ответственности. Зона представляет целостныйа механизм управленческого влияния, с помощью которого данное состояние системы илиа части системы трансформируется в другое ее состояние, осуществляется координация действий субъектов и объектов управления.а Причем зональность, как процесс построения и формирования зон,а предполагает использование принципов развития саморегулируемых систем управления, системной интеграции и дифференциации. Это обстоятельство позволяет рассматривать управление в контексте обеспечения устойчивого функционирования элементов социальной системы на основе повышения трудовой отдачи и умелого руководства и организации производства. Зона социального влияния формируется в результате взаимодействия структур и агентов (субъектов и объектов управления), осуществляющих регулярное взаимодействие и стремящихся улучшить своиа позиции через изменение своегоа положения и состояния на основе имеющихся ресурсов и активов, системной дифференциации и интеграции основных, конкретных и целевых направлений деятельности, выполняемых функций и операций;
Особенности построения социально-ориентированной (терминальной) зоны корпоративного управления определяются совокупностью взаимодействующих друг с другом элементов управления и социальных объектов, а также связей, составляющих единое целое и выполняющиха функции по реализацииа социально значимых интересов и потребностей субъектов управления (работников, администрации, государственных органов) и регулированию социальных отношений. Иными словами, благодаря этой зоне, обеспечивается трансформацияа всего множества параметров, ресурсова и факторов внешней и внутренней среды организации ва социальные нормы, гарантии и стандарты, определяющие поведение субъектов управления;
Специфика социально-ориентированногоа управления состоит в регулировании и активном целенаправленном воздействии на социальныеа системные образования, что обеспечивает сохранение их структуры и поддержание режима деятельности, реализацию их социальных программа иа стратегий на основеа того или иного типа социальной солидарности и ответственности. Цель такого управления заключается в том, чтобы совершенствовать условия и качество жизни работников, их взаимоотношения, укреплять организационные связи между ними, улучшать деятельность создаваемых ими институтов и структур, обеспечить организационную социализацию индивидов, их социальную защиту. Все это достигается на основе обновления корпоративных ценностей и успешной адаптации персонала к инновациям, актуализации социальных интересов и качеств субъекта - его профессиональных умений, ответственности, желания достигать высоких результатов;
Оценкаа эффективностиа социально-ориентированного управленияа носит многоуровневый характер и предполагает выявление нескольких позиций: оценка эффективности деятельности персонала (сотрудников), оценка эффективной работы структурных подразделений организации (рабочих групп), оценка корпоративного управления в целом (организации). Все три составляющих эффективности взаимосвязаны и характеризуют уровень социального развития коллектива. Суть такой оценки состоит в минимизации разностей социальных ожиданий, согласованности интересов и возможностей работников и организации, а также персонификации значимых социальных прав и гарантий и их повышение, что по существу лежит в основе социальной устойчивости организации;
Эффективное решение основных социальных проблем развития ряда предприятий во многом зависит от того, насколько полно они используют: социально-управленческие механизмы влияния в соответствии с выработанной стратегией развития, существующей сетевой структурой социального влияния,а потенциал и потребности аперсонала; поддержание и развитие связей и социальной интеграции амежду структурными подразделениями, направлениями и видами реализуемой деятельности. В основе такого влияния лежат принципы производственной демократии, соучаствующего управления. Благодаря има желаемые и рациональные образцыа корпоративного поведения привязываются к конкретной форме и при определенных условиях могут быть изменены;
Главным показателем устойчивости социальной организации и оптимизации ее структуры управления ав условиях неопределенности и риска является сформированность и стабильность функционирования ее зон, в том числе основных и вспомогательных. В контексте социально-ориентированного подхода сформированность этих зон на уровне организацииа предполагает наличие определенной степени удовлетворения потребностей персонала и связанных с ними условий и образа жизнедеятельности работника. Чем выше уровень удовлетворенности этих потребностей, при фиксированных результатах деятельности, тем более спрогнозированными будут действия сотрудников. Поэтому приоритетной предпосылкой успешного организационного управления являются возможность удовлетворения коллективом своих потребностей в организации, соучаствующее управление, персонификация социальных гарантий, которая обеспечиваета мотивацию к производительному труду конкретного работника. Отсутствие данных элементов приводит ка появлению дисфункцииа организационного управления.аа Для исключения этого требуется реализация комплекса мер по развитию, обучению и мотивации персонала.

Научно-практическая значимость работы состоит в том, что материалы диссертационного исследования могут быть использованы в процессе разработки и проектирования системы социально-ориентированного управления организацией; формирования и развитияа интегрированных корпоративных систем управления. Разработанный автором подход к социально-ориентированному управлению организацией на принципе зональности вносит существенный вклад в теорию социального управления, создает основу для её дальнейшего совершенствования.

Представленные особенности социально-ориентированного ауправления позволяют по-новому осмыслить формирование социальных потребностей и механизмов их удовлетворения, социальной интеграции элементов и функций управления в деятельности организации. Все этоа может быть использованоа для управления организационным развитием и формирования результативной социальной политики компании.

Разработанные методологические подходы и практические рекомендации по повышению эффективности организационного управления существенно расширяют и конкретизируют описанные в научной литературе принципы, методы и модели, применяемыеа в данной сфере, а также позволяют обеспечить соблюдение принципа зональности в формировании и развитии современных организаций. Материалы исследования могут бытьа использованыа при составлении новых учебных программ и пособий по теории организационного управления, социологии управления для подготовки аспециалистов в области социальной инженерии.

Авторские научно-практические рекомендации использованы при разработке программы по развитию корпоративной социальной ответственности, а также для курса Управление социальным развитием организации.

Апробация результатов. Ключевые положения диссертации апробированы автором в своей практической работе приа разработке проектов по совершенствованию структуры управления ОАО Российские железные дороги.аа Положения и выводы исследования обсуждены наа кафедре социологии, психологии и педагогики Московского государственного технологического университета Станкин (МГТУ Станкин), на научно-практическиха конференциях и семинарах, в их числе: Социально-экономическое развитие России: проблемы управления (Москва, 2003 г.); Россия и регионы: взаимодействие гражданского общества, бизнеса и власти (Челябинск, 2004 г.), Профсоюзы России: вектор движения (Москва, 2005 г.), Социальная политика, трудовые отношения и стратегия профсоюзов в транснациональных компаниях (Москва, 2005 г.), аТрансформация социально-трудовых отношений: проблемы, уроки, вектор развития (2006 г.), Идентичность к соучастному социуму (Донецк, 2006 г.), Российская модель социального партнерства: Перспективы развития (Москва, 2007 г.), Молодежь XXI века: ценностные ориентиры (Москва, 2008 г.), Инновации в российском профсоюзном движении: практика и проблемы (Москва, 2009 г.) и др. Основные положенияа диссертации представлены в научных и учебно-практических работах, в том числе в монографиях и статьях.

Диссертация была обсуждена на заседании кафедры социологии, психологии и педагогики МГТУ Станкин (февраль, 2010 г.). Положения диссертационного исследования докладывались на межвузовских конференциях по социологии управления в Московском педагогическом государственном университете (2007, 2008, 2009, 2010 гг.).

Некоторые положения и выводы диссертации используются автором при чтении курсов Социология управления, Управление социальным развитием организации в Академии труда и социальных отношений, Социология труда и экономическая социология, Социология организаций в МПГУ, МГТУ Станкин.

Полученные поа результатам исследования выводы и составленная программа регионального мониторинга использования механизмов переговорного процесса в защите интересов работникова внедрены в практику деятельности членских организаций ФНПР.

По теме диссертации автором была опубликовано 65 работы общим объемом более 85 печатных листов, в их числе 8 монографий, 2 научно-практические работы, 1 справочное пособие, 2 научных доклада, 1 аналитическая записка, 1 методические рекомендации, 1 ежегодник.

Структура работы была определенаа в соответствии с необходимостью решенийа поставленных научных задач. Работа состоит из введения, пяти глав, 19 параграфов, выводов, списка литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, рассматривается степень научнойа разработанности поставленной в нем проблемы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, освещаются теоретико-методологическиеа основы и эмпирическая база диссертации, излагаются научная новизна и положения, авыносимые на защиту. Помимо этого воа введении содержится информация о теоретической и практической значимости работы, её апробации.

Первая глава Теоретико-методологические основы становления социально-ориентированного управления состоит из четырех параграфов, в которых представлены теоретические основы социального управления социальными системами. На основе анализа структурно-функционального и процессного подходов сформулированы принципы формирования управленческого влияния в социальных организациях. В главе подчеркивается, что нелинейнаяа социальная динамика развития современных фирм и компаний изменяет характер организационного управления. В связи с этим на основе исследования сложившейся практики управления организациями предлагается использовать социально-ориентированный подход, позволяющий рассмотреть социальные процессы в их взаимосвязи и взаимопроникновении в контексте повышения значимости человеческих ресурсов, удовлетворения интересов и потребностей объектов управления, повышения трудовой активности работников в управленческом процессе.

Подчеркивается, что в современных условиях организация - это особая социальная система, в которой человеческие ресурсы приобретают большое значение, выступая основным элементом ее экономического успеха. Социально-ориентированное управлениеа на уровне организации реализуетсяа через развитие человеческих ресурсов, трудовую адаптацию персонала,а трудовую мотивацию, социальную защиту, корпоративную культуру, участие персоналаа в управлении, социальную ответственность бизнесаа и т.д. Однако уровень социальности организации определяется тем, насколько полно реализуются интересы и потребности работников, насколько полно они включены в управленческую деятельность.а Их реализация во многом зависит от складывающихся в социальных системах отношенийа субъект-субъектного влияния.

Отношения влияния, действующие ва рамках социальной организации, требуют принципиально иного объясненияа их происхожденияа и механизмов использования, нежели отношения, складывающиеся междуа индивидами, не входящими в систему в целом.а Исходя из этих соображений, в основуа формирующегося влияния включается статусно-ролевое взаимодействие между руководителями и подчиненными. В его границах одна сторона способна воздействовать на другую, формировать определенные убеждения, социальные установки, побуждения и мотивацию к действию.

Вследствие интеграции индивидова в организационную систему, в ней уже необходимо рассматриватьа сложное переплетение отношений легетимного и нелегетимного влияния, множественность и противоречивостьа внешних условийа деятельности, устойчивые различия в системах ценностей, уровнях информированности, интересах и восприятии реальности. Системный подхода предполагает обязательное наличие влияния в организации и ее подразделениях в силу необходимости координации усилий субъектов управления, требований интеграции и функциональности. Поэтому недостаток управленческого влиянияа или его неэффективное использование приводита к появлению дисфункции социальной организации и потере её устойчивости и адаптивности. Иными словами, управленческое влияние рассматривается нами как необходимое условие существования как социальной организации, так и отдельных её подразделений.

Включенность отношений влиянияа на правах подсистемы в социальную системуа позволяет по-иному подойти к корпоративному управлению.а Влияниеа пронизывает социальную структуру организацииа и имеет свойствоа переходитьа ота одних элементов управленияа к другим в результате сложных обменов. В силу этого, с одной стороны,а приходится говорить оа разделенной сети социальных связей и их преимущественном действии. С другой стороны, мыа отправляемся от конкретных субъектов управления, фиксируя присущий им потенциала влияния. Причем он определяетсяа сложившейся дифференциацией власти среди структурных единиц,а установленными коллективнымиа целями и ценностями, выработанными санкциями за нарушения властных установлений, а такжеа способностью использовать имеющиеся человеческие ресурсы. Заметим, что потенциал влияния руководителя может не только увеличиваться, но и уменьшаться. Это возникает из-за невозможности осуществления должностного контроля за деятельностью подразделений, недостаточного профессионализма, недостатка информации, отсутствия обратной связи с подчиненными, либоа вследствие делегирования полномочий.

Конечно,а система управления организации не есть нечто абсолютно однородное, в ней могут быть выделеныа системно-организованные части или подсистемы. В более отчетливой форме представить всю совокупность множественных объектов управленческого воздействия (социальные системы, управленческие уровни, социальные процессы и отношения - все то, что представляет организационное пространство) позволяет принцип зонирования. Принцип зонирования с позиции системного подхода представляет собой структурно-функциональный инструмент, позволяющий разделить организацию на области и установить правила, определяющие особенности и характеристики использования её элементов, решения стоящих перед субъектами управления проблем. Выстраиваемая таким образом система управления организацией исходит из двух основных факторов: необходимого повышения управляемости организации и обеспечение влияния на субъективные качества и поведение работника. Обеспечение управляемости означает создание такой структуры организации, которая позволилаа бы ей достаточно мобильно и органично адаптироваться к окружающей среде и добиваться реализации поставленных стратегий, целей и задач. Речь здесь идет об оптимальной организации управления, при которой руководитель может делегировать конкретные функции своему заместителю, что позволит в полной степени раскрыть трудовой потенциал работников. При этом реализацияа и координация различных видов деятельности и направлений по удовлетворению интересов и потребностей персонала достигается через аформирование единой зоны управления.

Интересно отметить, что зона в её привычном понимании ассоциируется с закрытой системой (подсистемой), работающей по фиксированныма правилам и нормам. Однако социально-ориентированныйа подход позволяет нам через зонирование вывести в разряд стандартныха актуальные направления поа социальному управлению организацией, раскрытиюа её социального капитала и ресурса влияния.

Зона управления в её широком значении - это полифункциональное социальное образование, котороеа обеспечивает выполнение поставленных задач поа развитию человеческих ресурсов, объединенияа организационных и личных целей.а К тому же она пронизывает многие подсистемы организации, может представлять коллективность людей с нежесткой структурой формальных отношений, определять действия, которые могут носить стихийные формы, а также фиксирует качественно-количественные характеристики субъект-субъектного взаимодействия с позицииа его лоценки, силы и лактивности.

В общем случае под зоной управления понимается изменяющийся конструкт социальной реальности, формирующийся в результате взаимодействия структур и агентов (субъектов и объектов управления), осуществляющих регулярное взаимодействие и стремящихся улучшить своиа позиции через изменение своегоа положения и состояния на основе имеющихся ресурсов и активов, системной дифференциации и интеграции. Зона управления предполагает наличие следующих элементов: исходного ядра зонообразования (субъектов управления), целей,а взаимодействующих акторов, ресурсов, инструментария влияния, правил преобразования объектов управления, ценностных императивов.

Особым предметом рассмотрения в рамках социально-ориентированного управления являютсяа социальные роли субъектов управленческой деятельности, их социальные связи, сложившаяся структура взаимодействия. Это позволяет дополнить и реконцептуализировать организацию в контексте выделения единой зоны социального влияния, дифференцировать её по самым различным основаниям. Данная зона включает в себя всю совокупность множественных объектов социального управления и инфраструктуры, направленных на решениеа социальных задач и выполнение социальных функций, обеспечивающих деятельность организации как социальной системы.

Социально-ориентированный контекст позволяет автору говорить оба управлении кака целенаправленном изменении и воздействии на социальныеа системные образования (рабочие группы), обеспечивающие сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программа иа целей, либо их трансформацию и изменение. Цель такого управления заключается в том, чтобы совершенствовать условия жизни людей, их взаимоотношения, укреплять организационные связи между ними, улучшать деятельность создаваемых ими институтов и структур, формировать социальные качества работников, корпоративные ценности.

Изучение передовых методов корпоративного управления и анализ ключевых факторов современного развития российских компаний позволяет выделить проблемно-целевой критерий организации деятельности персонала. В результате в структуре социального влияния выделяют следующие составные элементы: социально-ориентированная (терминальная) зона и вспомогательные зоны (технологические и инструментальные), благодаря которым формируется ресурс социального влияния. Последний строится на социально-значимых целях, механизмах социального управления, конкретных направлениях управленческой деятельности.

Практика корпоративного управления показывает, что, как правило, управленческие зоны строятся под решение вполне конкретных задач. Существует достаточно много компаний (ОАО РЖД, ОАО Связьинвест, ОАО Виктория, Microsoft и др.), которые с успехом используют принцип зонирования в своей деятельности. Разрабатываемые ими модели управления отличаются по своим задачам и ресурсным возможностям, используемым факторам управленческого влияния. Легко заметить, что в рамках организационного инженеринга предлагается свой сценарий социального развития компании.

Анализ социально-ориентированного управления организациямиа позволяет автору раскрыть наиболее значимыеаа механизмы социального влияния, необходимые для осуществления различных видов деятельности, формирования определенного вида социальных отношений.

Накопленный немалый опыт умелого и успешного управления производством и социальными процессами свидетельствует, что высокий уровень социально-ориентированного управления (формирования проблемно-ориентированных зон управления) предполагаета обеспечение динамического равновесия между устойчивым и мобильным состояниями социальных систем (подсистем), действующих в организационном пространстве. Поэтому для такого соответствия требуется: обеспечить комплектование трудовых коллективов; создать необходимые условия для адаптации персонала, социальной защиты и социального развития индивидуумов; осуществить меры по предотвращению сопротивления возможным изменениям.а Данные мероприятия позволяют вывести на новый качественный уровень организацию управления.

Вторая глава Особенности построения социально-ориентированного управления организацией состоит из четырех параграфов и посвящена выявлению характерных черт построения социально-ориентированного управления организацией. Особое значение придается распределенной структуре управления, формальным и неформальным формам управления, которые зависят от складывающихся субъект-субъектных отношений. В главе раскрыты основания построения социально-ориентированной зоны, которые во многом предопределяются социальной инфраструктурой организации.

Анализ современной практики корпоративного управления с позиции информационно-технологической парадигмы (М. Кастельса, К. Переса, Л. Хиршхорна, К. Фримэна), позволяет остановиться наа некоторых общих тенденциях в построении организации как целостного социального образования. Речь идет о едином пространстве организации, которое предопределяет структуру управления, состав наемных работников, социальный капитал организации, степень организационной дифференциации, ответственность за персонал и т.д. Иными словами, все то, от чего зависит асоциально-ориентированное управление.

В данном контексте под организационным пространством мы понимаем специфическую систему отношений между различными позициями, структурно обусловленнымиа и в большей мере зависящими от складывающегося взаимодействия. Такие отношения проявляются как способы координации действий между субъектами и объектами управления. Содержанием данной формы являются явления и процессы, характер которых определяета основные свойства пространства. Вместе с тем, для пространства крупных и сложныха организаций характерноа целое множество неопределенностей, обусловленных переплетающимисяа взаимоотношениями между структурными единицами. Практика показывает, что такая структурная неопределенность нередко может приводить к реструктуризации и ликвидации предприятия.

Рассматриваемыйа нами социально-ориентированный подход строится на необходимости оптимального распределения ресурсов организации и их системном объединении в рамках определенной гибкой аструктуры управленческого влияния. Такая социальная сеть влиянияа состоит из конечной совокупностиа социальных акторов, набора связей и потоков между ними. Используемый автором сетевой подход и информационно-технологическая парадигма позволяют говорить о распределенной структуре управления (РСУ), которая лежит в основе построения социальных систем. а Под РСУ понимается структура, которая в комплексной связи позволяет рассмотреть субъект-субъектное взаимодействие в рамках формирования социального влияния.

В общем виде, под распределенной структурой управления в исследовании понимаются устойчивые элементы и отношения между ними, обеспечивающие целостность, функциональность и самотождественность организации как социальной системы. Особенность распределеннойа структуры управления состоит в том, что на её основе формируется зона социального влияния как сосредоточение основныха интересов и потребностей, возникающих в результате статусно-ролевого взаимодействия.

РСУ предполагаета сотрудничество субъектов управления в рамках реализации их социальных потребностей и решения социальных проблем. Диалоговыеа характеристики контакта в рабочих группах, между субъектами управления позволяют определить коммуникативнуюа среду социального взаимодействия. Формирующаяся в организации социальная сеть представляет более сложный уровень социально-партнерского взаимодействия. Организуемый информационный обмен носит при этом лактивный характер и побуждает работника к активизации личностной позиции.

В качестве основной идеи в данной главе выступает необходимость переноса внимания корпоративного менеджмента на социально-значимое окружение, трудовой коллектив как ключевой ресурс организации. В этой связи особая роль принадлежит анализу социально-ориентированной зоны управления, призванной в комплексной связи обеспечить реализацию прав и интересов действующих акторов, определить ресурс социального влияния.

В самом общем виде под социально-ориентированной зоной понимается один из видов зон организационного управления, который представляет собой совокупность взаимодействующих друг с другом элементов управления, а также связей, составляющих единое целое и выполняющиха функции по определениюа социально-значимых интересов и потребностей субъектов управления (работников, администрации) и регулированию социальных отношений.

Опыт успешно действующих компаний (ОАО ГМК Норильский никель, ООО Нестле Россия, ОАО АФК Система, ОАО РЖД) показывает, что структуру социально-ориентированной зоны может образовывать достаточно большоеа количество различных служб, подразделений организации, социальных субъектов, деятельность которых координируется общим центром управления человеческими ресурсами ав контексте реализации единых социальных стратегий. Данное структурное подразделение позволяет согласовать групповые и личные интересы. Благодаря этому удается связать и эффективно использовать всё многообразие ресурсова и факторов внешней и внутренней среды организации, социальные права и гарантии, которые определяют поведение объектов управления.

Практикаа построенияа социально-ориентированной зоны предполагаета создание возможностей дляа личного, профессионального, образовательного и культурного роста и развития, а также подразумевает социальную ответственностьа и диверсификацию социальной деятельности с учетом корпоративных интересов, реализации социальных программ, социального инвестирования. Она объединяет следующие структурные элементы: адресные социальные программы, социальную ответственность, социальное партнерство, социальную защиту, участие в управлении, социальный аудит, корпоративную культуру, а также субъективные и объективные факторы трудовой деятельности.

Представленные элементыа определяют наиболее востребованныеа для фирмы направления социальной деятельности. Сразу оговоримся, что социально-ориентированная зона образует не только обособленную подсистему, а рассматривается в русле формированияа социальных процессов, которые реализуются через активность субъектов и объектов управления в рамках выполняемой деятельности. Социально-ориентированная зона представляет собойа социальную областьа связей иа отношений, складывающихся между работниками и работодателями, администрацией и персоналом, руководителем и подчиненными и т.д., а также элементный состав целевого управления по поводу реализации поставленных стратегических целей социального развития.

В рамках социального зонирования источниками конкурентных преимуществ компании выступают социально-значимые объекты, доступ к которыма или способности которых по отношению к организации позволяют создать операциональныеа активы и на их основе обеспечить устойчивое развитие. Эффективность организационного управления при этом оценивается поа конкурентным внешним и внутренним преимуществам компании: сокращению оперативных расходов,а лояльности персонала, уменьшению текучести кадров,а улучшению социально-экономических показателей,а доступности акредитов и инвестиций, повышению имиджа, корпоративному поведению персонала, и, наконец, удовлетворенности трудом.

Этот вывод согласуется с результатами проведенного нами опроса работников ряда промышленных предприятий (НЦСТ АТиСО, 2002-2010 гг.). Удовлетворенный работник не всегда дает высокие результаты в работе. В ходе проведенногоа исследования не выявлено сколько-нибудь устойчивой позитивной взаимосвязи между удовлетворенностью работой и показателями труда. Однако установлена высокая корреляционная связь (коэффициент Спирмена) между трудовой удовлетворенностью работников иа их потенциальнойа возможностью реализовать социально значимые потребности (наличием объектов социальной инфраструктуры). В то же время неудовлетворенный работой работник не достигает высоких показателей в труде. Нельзя не заметить значимых расхождений между требованиями, обеспечивающими устойчивую трудовую мотивацию, и реальной возможностью по их достижению. Чем больше уровень такогоа рассогласования, тем больше респондентова указывали на свою неудовлетворенность и низкий уровень трудовой мотивации. В целом исследование показало, что несформированность на ряде исследуемых предприятий объектов социальной инфраструктуры негативно отражается на получаемых результатах деятельности, и снижает уровень трудовой удовлетворенности, а также уровень управленческого влияния.

Отмечаемое в исследовании стремление работников ка материальным благам не всегда сочетается са установками на профессиональные достижения, добросовестный, качественный и ответственный труд. Это в полной мере относится как к работникам и работодателям,а так и к специалистам и руководителям. Как свидетельствуют представленные результаты, даже участие в собственности и акционировании не обеспечивает реализацию таких мотивационных установок. В силу отсутствия сформированной единой зоны социального влияния на ряде предприятий у многих обследуемых работников наблюдается неуверенностьа в получении возможной помощи, в содействие со стороны совместно работающиха с ними членов коллектива, в том числе - профсоюзного комитета. В результате возникают антиуправленческие практики,а снижается уровень удовлетворенности трудом.

Таким образом, важным аспектом социально-ориентированного управления становится, с одной стороны, усиление ориентации работников на индивидуальные усилия и трудовую активность, а с другой, - стабилизацияа трудового коллектива и более эффективная социальная защита работников. Можно отметить, что хорошие перспективы для совершенствования управленческих механизмов имеюта более детальное определениеа принципова регулирования социально-трудовых отношений применительно к специфике региона, отрасли, организации, расширениеа нормативного содержанияа заключаемых соглашений с качественно-количественной проработкойа на местах выполнения их положений. Все это возможно, если в организации будет создана социально-ориентированная зона управления. Чем более широкий элементный состав данной зоны, тем большими возможностями будет обладать персонал и выше степень его трудовой удовлетворенности.

Третья глава Механизмы социально-ориентированного управления организацией включает четыре параграфа и посвящена выявлению социальных условий, способов и методов, лежащих в основе построения социально-ориентированного управления организациями. В главе исследуются основные элементы построения социально-управленческой зоны, которые позволяют выделить уровни и механизмы социального влияния и управленческого взаимодействия в рамках достижения социально-значимых целей. Особое место отводится основаниям оценки социальной эффективности управления, выработке и внедрению более совершенных организационных форм и методов построения и функционирования системы управления. Представлены различныеа группы факторов социального развития организации, которые должны учитываться в управлении трудовыми коллективами.

Используемый нами подход подразумевает не только инфраструктурное закрепление социально-значимых объектов, но и нормативно-правовое, социально-организационное, профессионально-технологическое определение общих позиций социального управления в организации. При этом предполагается, что любое организационное изменение строится на: социальном взаимодействии (учете социальных потребностей и ценностей объектов управления), социальной институционализации (определении норм, правил и стандартов поведения), социальном контроле (постановке требований к определенным правилам взаимодействия, использования обратной связи).а Как показывают данные корпоративной отчетности, исходными пунктами социально-ориентированного управления выступаюта различные формы социальной стандартизации (AA 1000, Global Compact, SA8000а и другие отраслевые стандарты) иа социального соответствия, сложившаяся политика управленческих компенсаций.

В этой связи уместно говорить о формировании особой технологической социально-управленческой зоне, призванной аккумулировать все управленческие функции, способы и направления деятельности по достижению социально-значимых целей, созданию объектов социальной инфраструктуры.

Заметим, что аво многих крупных зарубежных компаниях (Германии, США, Великобритании, Испании) в рамкаха институционального закрепления такой особойа зоны также действуют специальныеа отделы организационного развития, центры ответственности, центры прибыли и затрат. Деятельность данных структурных единиц строится на решении ряда технологических вопросов социального управления компанией. аОни призваны координировать управленческую деятельность всей организации, отвечают за достижение определенных результатов в корпоративной деятельности, снимают возникающую неопределенность в используемых коммуникационных, технических и других аспособах достижения целей. Кроме того, на некоторых немецких предприятиях на ауровне топ-менеджмента предусматриваетсяа должность вице-президента компании, отвечающего за социальное развитие.

Социально-ориентированное управление подразумевает как социальную ответственность бизнеса, так и социальное соответствие принятым стандартам, а также социальную сплоченность работников в осуществляемых действиях. Иными словами, речь идет о построении особой технологической зоны, призванной вырабатывать и реализовывать мероприятия по социальному развитию коллектива, решать поставленные перед социально-ориентированной компанией задачи в контексте интеграцииа множества работ, действий, через которые администрация и представители трудового коллектива взаимодействуют друг с другом на основе баланса интересов.

Несомненный интерес также представляет апрактика партнерского взаимодействия аадминистрации с профсоюзными организациями, которые призваны представлять и отстаивать интересы трудящихся, создание районных, городских координационных советов организаций профсоюзов. При этом одним из основных инструментов регулированияа социально-трудовых отношений, используемым общероссийскими профсоюзами, является переговорная кампания, которая предполагает единство требований, действий и сроков.а Однако потенциал социального партнерства еще не используется в полной мере; особые надежды возлагаются на повышение социальной роли работников, как активных субъектов управления, а также на расширение ответственности сторон за взятые обязательства и свои действия.

Социально-управленческая зона влияния связана са определенными регулярнымиа взаимодействиями субъектов ауправления и стабилизациейа отношений между ними в рамках формирования социально-ориентированного профиля компании.а Причем принцип зонирования позволяет актуализировать социальную роль коллектива как активного субъекта управления. Такие ключевые факторы совершенствования социального управления, как самостоятельность, ответственность, обратная связь, развитие индивидуальной инициативы работников сегодня являются залогом успеха совместной американско-японской автомобильной компании New United Motor Manufacturing.

Такая зона управления строитсяа на ресурсе влияния и устанавливаемом социальном взаимодействии. Индикаторами влияния в такой зоне выступают: количественный состав участвующих субъектов, значимость для них реализуемых требований, обеспеченность ресурсами, формирование необходимых условий (нормативно-правовых, научно-методических, организационно-кадровых, материально-технических), корпоративныйа порядок, устойчивая сеть социально-управленческих отношений, используемая стратегия взаимодействия, и, наконец, получаемые результаты и достигаемые изменения.

Важным фактором, определяющим реальную готовностьа работников к адекватной реакции на изменяющиеся социально-управленческие отношения, выступают ценности компании. Поэтому социально-управленческая зона призвана сформировать определенный ценностный базис с учетом потребностей управленческого процесса,а корпоративной стратегии, сложившейся институциональной структуры норм, которая определяется в рамках действующей корпоративной культуры. К примеру, в фирме Appleтакими корпоративными ценностями выступают: дух коллективизма, достижение целей, хорошее управление, качество, вознаграждение.

Зона социального влияния работников IBM характеризует ярко выраженный тип институциональной культуры,а которая строится на подчинении (высокий индекс дистанцирования власти), высоком уровне устранения неопределенности при умеренной долгосрочной ориентации и повышенном коллективизме, как компенсационной составляющей.

Наиболее полно понять аорганизацию управления в социально-ориентированном измерении позволяет не только анализ ценностного базиса, но и исследование механизмов адаптации человека в компании. В то же время, адаптация позволяет оценить, насколько успешно у человекаа проходит процесс освоения ценностного базиса, насколько полно он включен в рабочую группу, управленческую деятельность, а также степень его чувствительности к условиям труда, к социальной защите.

В самом широком смысле этого слова адаптацияа человека в рамках социально-ориентированного управленияа имеета сложную структуру и включает в себя социальную, профессиональную, социально-психологическую, общественно-организационную, культурно-бытовую,а психологическую адаптацию и т.д. Несмотря на различные виды адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, устанавливаемом складывающейся зоной влияния. Приоритет отдается социальной адаптации (и ее производным), т.к. она прежде всего определяет включенность человека в социально-управленческие отношения. Социальная адаптация представляет собой целостную систему, предполагает приспособление работника к коллективу, организации в целом, к существующим нормам и ценностям. Более того, она во многом определяется апрофессиональной и социально-трудовой адаптацией.

На примере социально-трудовой адаптации раскрывается то,а как формируются социально-ориентированные механизмы управления, какие элементы необходимо учитывать для повышения роли и значения человеческого фактора.а аВ представленном авторском исследовании (НЦСТ АТиСО, 2009 г.) зафиксировано положительноеа влияниеа на уровень адаптации работников формирование позитивного восприятия своего будущего в организации, создание условий для трудовой мотивации. Отмечается, что высокий уровень адаптации к организационным изменениям демонстрируют 64% обследуемых работников, кто получал премии, а среди тех, кто не получал 44%. В то же время отсутствие социально-управленческих механизмов и недостаточный уровень охвата инструментами адаптацииа может привести ка увеличению текучести кадров.

Социально-трудовая адаптация зависит от ряда как субъективных, так и объективных обстоятельств, которые следует учитывать при комплексном формировании социально-управленческих механизмов зонирования. Субъективные обстоятельстваа зависят от личностных особенностей, наличия на местном уровне работы, ориентированной на закрепление человека на производстве, от его вовлеченности в трудовую деятельность (готовность, желание, стремление действовать). Объективные обстоятельства зависят от наличия в социальной среде необходимых социально-экономических условий, степени сформированности необходимой институциональной и нормативно-правовой базы, ориентированной на потребности работников.

Ключевым требованием к механизмам социально-ориентированного управления служит обеспечение надежного и устойчивого функционирования социальной системы. Одним из интегративных критериева устойчивой и надежной деятельности организации является её эффективность. Достижение эффективного функционирования социальной организации обеспечивается через социально-управленческие методы влияния.

Среди различных видов эффективности особую актуальность для автора приобретаета оценка социальной эффективности корпоративного управления. При этом учитывается влияние социально-значимых факторов и элементов управления, которые предопределяют баланс распределения формального и неформального влияния в организации.

Практика успешного корпоративного управленияа в паневропейском аэрокосмическом концерне Airbus (Франция), автомобильных компаниях л В этой связи, по мнению автора, акомплексную оценкуа эффективностиа организационного управленияа целесообразно проводить по нескольким позициям: оценка эффективности деятельности персонала (сотрудников), оценка эффективной работы структурных подразделений организации (коллектива), оценка корпоративного управления в целом (организации). Суть такой оценки состоит в минимизации разностей ожиданий и согласованности интересов работника и организации, что по существу можноа рассматривать в качестве метода повышения социальной устойчивости организации.

Обобщая представленные результаты, можно сказать, что впервые в рамках социально-ориентированного подхода получены качественно-количественные оценки социальной эффективности, составлено представлениеаа о распределении значимых договоренностей с администрацией организации (нормы и условия труда, оплаты, охраны труда, социальные льготы и гарантии), обеспечивающих повышение трудовых прав и гарантий работников, их востребованности у персонала и степени охвата, роста доверия работников к институтам корпоративного управления.

Четвертая глава Инструментальные зоны социально-ориентированного управления организацией состоит из четырех параграфов, в которых рассматриваются конкретные инструменты социально-ориентированного управления организацией. На примере функционирования инструментальных зон в рамках социального влияния, в их числе: зоны диагностики, зоны принятия управленческих решений, зоны контроля, зоны формирования внешнего профиля организации,а раскрываются частные и особенные направления организации социально-ориентированного управления. В главе определены целесообразные варианты построения инструментальных зон социально-ориентированного управления с позиции решаемых управленческих задач и видов конкретной деятельности.

Социально-ориентированный подхода позволяет акцентировать внимание на конкретных направлениях деятельности субъектов управления. Благодаря данному подходу удаетсяа связать систему статусов и ролей на основе управленческого влияния, актуализировать организационный базис, который управляет разделениема и применением управленческого влияния и социальной ответственностью за него. Опыт успешно действующих организаций (Красноярский машиностроительный завод, Московский нефтеперерабатывающий завод, IBM, Банк Чейз Манхеттен, ПО Промприбор) показывает, что социальное авлияние, которое строится на принуждении или вознаграждении, где не существует авторитетных образцов корпоративной культуры и отсутствуют разделяемыеа групповые нормы и правила, становится менее успешным иа неустойчивыми. В этой связи возникает проблема перевода неформального влияния в нормативно оформленное и безличное. Это достигается на основе официально закрепляемого распределения ответственности по принятию и реализации решенийа междуа различными частями социальной системы, контроля над располагаемыми ресурсами и технологическими процессами, создания неформальных структур управленческого влияния.а

Рассмотрение социального влияния только через проблемно-целевые/технологические зоны, по нашему мнению, обедняет егоа и соответствует упрощенномуа определению управления как воздействия наа субъектов деятельности. В социально-ориентированном управлении важно не только формулировать, ставить цели, но ещеа и реализовать их с учетом трудового потенциала коллектива. Учитывая это обстоятельство, в общей зоне социального влияния выделяются инструментальные зоны управления, способные реализовать конкретные виды управленческой деятельности. Такие зоны оформляются с учетома решаемых в контексте социального управления проблем. Дело в том, что рассматриваемые зоны,а взятые обособленно, представляют лишь абстракцию для изученияа явления. Поэтому в каждой инструментальной зоне фиксируютсяа связи с другими зонами.

Среди элементов любой инструментальной зоны отдельно рассматриваются субъекты социального управления, объективные условия реализации конкретных функций и социальных процессов (окружающая среда, социально-значимая система и т.д.), способность субъектов управления действовать в строго определенном направлении, а также исследуются потребности, интересы, нормы, определяющие деятельность субъектов управления. Отмечается, что в организации существуета достаточно большое количествоаа таких азон, акоторые конкретизируют определенные направления деятельности. Все эти зоныа объединяет один контекст - социально-ориентированное управление, которое призвано сформировать социальное влияние.

Выделяемая в контексте социально-ориентированного управления зона диагностики предполагает оценку не только статического состояния социальной системы, но и оценку успешности ее функционирования. Зона диагностики представляет особое образование, котороеаа позволяет осуществить систематический сбора и анализ информации о состоянии организации с целью выявления проблем её функционирования, а также определить пути и резервы для их преодоления путем использования необходимых социально-информационных механизмов управления.

Положительный результат при формировании данной зоны в ОАО РЖД, например, была достигнут внедрением системы мониторинга и паспортизации подразделений компании по целому комплексу разработанных показателей программы социального развития, в том числе социальной защищенности работников. Отмечается, что во многих отечественных компаниях действуют как отдельные специалисты (социологи и психологи), так и консалтинговые службы и PR-отделы, которые решают ряд задач по выстраиванию эффективной (формальной и неформальной) коммуникации в организации, своего корпоративного стиля руководства.

В основе построения целостной зоны диагностики лежит принцип информационной прозрачности об итоговых агрегированных показателях деятельности компании. Однако представляемый эмпирический материал показывает, что все эти вопросы пока еще не привлекаюта должного внимания. Особенно актуальными они являются для тех организаций, чья деятельность напрямую зависит от их информационной прозрачности - компании банковского, страхового, консалтингового профиля. Нежелание ряда компаний участвовать в профессиональных рейтингах приводит к дезориентации в практике социально-ориентированного управления.

Следующей исследуемой зоной является азона принятия управленческих решений. Эта зона позволяет в комплексной связи осуществить разработку и принятие управленческих решений с учетом оценки получаемых результатов, деятельности рабочей группы.а

Зонаа принятия решенийа предполагаета свой варианта согласования интересов, сближающий различные точки зрения, выделение лидерского ядра - наиболее активных субъектов. В компаниях, как правило, это акционеры и менеджеры, а также группы социального влияния (общественные организации и объединения, профсоюзы, рабочие советы и др.). Особенности принимаемых управленческих решений определяют наличие легитимизации влияния, корпоративных ценностей и необходимых ресурсов управления.

В мировой практике с успехом используются самые различные формы участия персонала в принятии управленческих решений (производственная демократия, патерналистическое управление, менеджмент качества). Популярностью пользуется система совместных консультаций и коллективных договоров в Великобритании и США, итальянские внутренние комиссии, французские комитеты на предприятиях, различные смешанные комиссииа и шведская модель совместных решений.а На всех уровнях национальной экономики Японии функционирует расширенная система участия в управлении.

Представляемые данные регионального опроса руководителей акционерных обществ (ГУ ВШЭ, 2004-2007 гг.) показывают, что вес компаний, ссылающихся на практику согласования управленческих решений со стейкхолдерами,а не достаточно большой (38%). При этом о постоянном или эпизодическом согласовании решенийа с трудовыми коллективами и профсоюзами говорил только каждый четвертый респондент, с представителями региональных и местных властей -а каждый пятый. а

Стоит отметить, чтоа входящиеа в интегрированные группы (холдинги)а предприятия чаще всего согласуют свои стратегические решения с влиятельными лицами (стейкхолдерами), однако масштабы такого согласования также весьма скромные. Так, около 69% респондентов, представителей автономных предприятий, и 57% опрошенных из числа руководства холдинговых структур ответили, что не привлекают стойкхолдеров при принятии решений.

Однако установленные в исследовании значимые различия свидетельствуют об особенностях социально-ориентированного управления в рамках распределенной структуры принятия решений. Чем крупнее организация, чем больше её социальный потенциал и более специфична адеятельность иа её отраслевая принадлежность, тем выше потребность у лидерского ядра согласовывать принимаемые решения со стейкхолдерами.

Для зоны принятия решений важно также выделить и такую характеристику как социальная значимость. Предполагается, чтоа решения должныа учитывать удовлетворение потребностейа социальной группы. Кроме того, выделяется еще одна характеристика: полезность - востребованность решения. Она позволяет определить шкалу мнений о будущих предпочтениях социальной группы.

В структуре социального влияния отдельноа выделяется зона контроля. Эта зонаа функционального управления определяета последовательность и содержание действий, призванных оценить и информировать об отклонениях действительных значений ота заданных или их совпадениях. По результатам сравнения заданного значения с действительным субъектами управления делается заключение о необходимости корректирующего воздействия.

В общем случае зона контроля рассматривается как результатирующая составляющая социально-ориентированного управления. Эта зона призванаа обеспечивать объективную социальную оценку складывающейся ситуации и создать предпосылкиа для внесения корректива в запланированные показатели организационного развития и оптимизировать процесса реализации управленческих решений.

Координирует деятельность по социальному контролю в компаниях отдел внутреннего аудита.а К институтам внутреннего аудита также можно отнести ревизионные комиссии, отделы учета, деятельность которых регламентируется локальными нормативно-правовыми актами (этот институт в основнома распространен в акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью, производственных кооперативах). Так, например, в ОАО ТМК, такая служба проводит внутренние аудиторские проверки (в том числе через региональные отделы внутреннего аудита). Служба призвана предоставлять исполнительному руководству компании и комитету по аудиту совета директоров объективную и независимую оценку процессов управления рисками, внутреннего контроля и корпоративного управления, а также рекомендации по устранению выявленных недостатков и совершенствованию существующей системы внутреннего контроля.

В числе основных задач зона контроля позволяет выработать и использовать разнообразные способы социального контроля. Российская практика свидетельствует о целом спектреа способов зонального контроля, в котором участвуют различные стороны партнерских отношений (создание неформальных групп,а социальная экспертиза, формирование самоконтроля на рабочих местах, рейтингование и т.д.). К одному из них также можно отнести контроль посредством захватаа органов управленияа акционерами. Чем крупнее пакет акцийа в руках собственника, тем ему проще поставить принимаемые решения под свой контроль. Кроме того, можно такжеа выделитьа непосредственное участие акционеров в управлении компанией. Специфика данных способов определяется действиями субъектов управления по формированию определенной зоны контроля.

Появление социальных кодексов, социально-партнерских соглашений, иных актов в области корпоративной социальной ответственности (ОАО Лукойл, ОАО ММК, ОАО Газпром и др.) свидетельствует о растущем интересе, который проявляют различные стороны к вопросам контроля за соблюдением прав трудящихся. В этой связи в ряде отечественных компаний с успехом разрабатывают специальные социальные кодексы корпоративного поведения.

Данные представленных исследований убедительно доказывают, что консолидация контроля администрациейа и представителями коллектива способствуета определенной стабилизации социально-трудовых отношений внутри компании. Причем на предприятиях, где отсутствует такая консолидация, уровень конфликтности повышается.

Принципиальной особенностью инструментального зонирования является ориентация наа анализ взаимоотношений конкурирующих акторов, а также той специфической среды, в которую они погружены. Зонирование внешнего корпоративного профиля позволяета определить: в каком масштабе приходится действовать компании (локальном, региональном, национальном, международном); какова целевая аудитория внешней деятельности - инвесторы, акционеры, наемные работники, общественные организации, государственные органы и т.д.; имеются ли у организации необходимые и достаточные ресурсы (активы и пассивы) для дальнейшего развития. Кроме того, здесь предопределяется ценность корпоративного социально-ответственного профиля. В числе основныха его показателей можно назвать: повышение репутации бренда, увеличение производительности и лояльности работников, активность контролирующих органов, большая доступность инвестиций, снижение рисков и улучшение отношений с социально значимым окружением.

Анализ процессов зонирования современных отечественных компаний (ОАО ГМК Норильский никель, ОАО Альфа-Банк, ОАО Вымпелком, ТНК ВР, ОАО "НК "Роснефть", ОАО "АК "Транснефть", ООО "Межрегионгаз", ОАО "Сибур", ОАО "Новатэк" и др. ) позволяет отметить, что их зональность нередко ограничивается рамками отдельных социально-значимых проектов и направлений - вложением в спорт, благотворительностью, профессиональным образованием, заботой об экологии и т.п. аУровень социально-ориентированного управления у таких компаний можно оценить по позиции выше среднего. Однако существенные барьеры для их успешного позиционирования создают масштабы экспансии российского бизнеса. Усеченность проводимых компаниями социальных проектов во многом предопределяется степенью сформированности данной зоны.

В отличие от них, к таким международным компаниям, как Coca-Cola, McDonaldТs, Ford, GM нельзя высказать претензии в построении широкой внешней зоны позиционирования. Данные компании проводят масштабные комплексные апрограммы социальной ответственности, осуществляют поддержку местного населения, всецело заботятся о персонале.

Огромное значение для зонирования имеет изучение согласованности внутренних и внешних элементов управления. Как правило, в достаточно крупных компаниях выделяется (по Г.Джонсу) целое множество субкультур - культура профессионалов (это, как правило, центральный офис, топ- менеджеры, ключевые специалисты), администраторов (административные подразделения) иа культура тех,аа кто представляета компанию клиентамаа (отделыаа продаж,аа промоушн, периферийные офисы). Данные субкультуры позволяет объединитьа зона социального влияния.

В целом, используемый нами принцип зонирования позволяет раскрыть и систематизировать социальные функции организационного управления. При этом построение управленческих зон имеет определенные последствия: появляется заинтересованность в отстаивании как индивидуальных, так агрупповых и организационных интересов. За счет мобильности, способности к структурным и технологическим преобразованиям появляется возможность более гибкого удовлетворения социального спроса персонала.а

Пятая глава Оптимизация социальных систем управления включает три параграфа. В главе рассматриваются факторы, влияющие на обеспечение устойчивости социальных организаций. Кроме того, в главе определены направления построения управленияа социальными рисками, как на микро-, так и на макроуровне. Сформулированыа принципы управленческого влияния в условиях неопределенности и риска, разработаны теоретические положении и методические рекомендации по устойчивому развитию социальных организаций во внешней среде. В главеа оцениваются виды и степень организационных рисков, разрабатывается перечень мероприятий, позволяющих их уменьшить.

В контексте достижения устойчивого социально-ориентированного управления особое внимание обращается на социальные риски. Природа этих рисков по-своему уникальна и связана с выполняемой деятельностью, складывающимися социальными отношениями по поводу реализации интересов различных социальных систем, групп, индивидов. Риски в данном случае рассматриваются в качестве влияющих (внешних или внутренних) факторов, способных вывести социальную систему из устойчивого состояния. В то же время, социально-ориентированное управление позволяет сочетать внешние и внутренние факторы в рамках социальной интеграции и развития организации, минимизации действия риск-факторов.

Под социальными рисками мы понимаем факторыа нарушенияа нормального социального состояния человека, группы, организации, которые возникают в результатеа потери управляемости социальной системы (трудности с набором кадров, текучесть кадров, снижение производительности, уклонение от выполнения производственных обязанностей, рост брака, угроза безопасности, угроза забастовки и т.д.). аДля адекватного снижения рисковаа в организациях разрабатываются действия по формализацииа управления, социальной защите персонала от возможных влияющих факторов внешней и внутренней среды.а В целом уместно говорить о еще одной инструментальной зонеаа управления рисками реализуемых проектов, с помощью которой обеспечивается устойчивое социально-ориентированное управление организацией.

В арамках социально-ориентированного управления особое внимание принадлежит не только диагностике и оценке социальныха рисков (частота наступления риск-ситуаций, уровень социальных гарантий, объем материальных затрат по компенсации, средняя продолжительностьа рисковой ситуации), но и выработке интегральных механизмов управления риск-поведением во внешней среде, страхования от возможных факторов риска.

Опыт успешных компаний (ОАО Газпром, ОАО Лукойл, АФК Система, ОАО Новатэк, ОАО МЖК ЕвроХим) свидетельствует о том, что самая эффективная зона управления риском строится через создание отдельныха секторов работы с людьми, группами.а При этом важно сформулировать и реализовать организационные решения на каждом уровне управления (стратегическом, среднесрочном, краткосрочном, оперативном), достичь соглашения в отношении использования как формальных, так и неформальных ресурсов власти. Работа с персоналом должна вестись с учетом конкретных направлений по распределению риск-ответственности, в их числе: отбор и расстановка кадров, вознаграждение, оценка, развитие, планирование профессионального развития с учетом действующих социальных процессов. Данные направления будут обладать потенциалом влияния, когда они не только востребованы, но и оптимально использованы и взаимосвязаны, что позволяет компании сохранить свою стабильность. Например, обучение персонала и перестройка организации работ должны происходить параллельно. Обычно это происходит в рамках реформирования конкретных направлений, выделении определенных областей бизнеса.

Особое внимание в социально-ориентированном управлении компаниями (ОАО Татнефть, ОАО СУАЛ-Холдинг) аобращают на следующиеа направления деятельности по управлению социальными рисками: мотивация персонала, развитие персонала, безопасность труда, социальная защита персонала, социальная адаптация человека, контроль за выполнением руководителем должностных обязанностей. Представленный список качественных направлений далеко не исчерпывающий и во многом определяется условиями и возможностями жизнедеятельности, используемыми механизмами риск-управления, а также требует со стороны администрации, как формальной группы влияния, определенных издержек. При этом, подчеркивается, что несоответствие корпоративных норм и правил потребностям подчиненных, методам и формам применения власти руководителями, недостаточно полное освоение подчиненнымиа своих ролей приводят к размыванию внутренних резервов организации.

Анализ результатов эмпирических обследований (НЦСТ АТиСО, 2006 г.) позволяет сделать вывод о том, что российские предприятия сталкиваются с серьезными проблемами в системеа устойчивого управления, прежде всего, из-за низкого уровня защиты от факторов субъективного риска, отсутствия согласованных действий в модернизации экономики и социальной сферы, вовлеченности работников в управленческий процесс. Наличие этих проблем, как показали результаты авторских расчетов, оказывает значимое негативное влияние на афункциональность организации.

Заметим, что одно из основных требований, предъявляемых социально-ориентированным управлением, заключается в том, что социальная система должна функционировать достаточно продолжительное время в условиях неопределенной среды. Поэтому в качестве основной характеристики жизнеспособности социальной организации рассматривается её устойчивость от действия возможных рисков. Сложность в отношениях с внешней и внутренней средой испытываюта в той или иной степени все организации, поэтому руководство организации должно выработать соответствующие стратегии в отношении делегирования власти и ответственности между различными уровнями управления.

Вместе с тем,а мировой опыт по достижению риск-устойчивости достаточно разнообразен и состоит из управленческих методик, улучшающих организацию отдельных социальных процессов путем исключения лишних затрат на производство и использование других некапиталоемких способов управления рисками. Основой таких методик во многом является японский опыт организации производства . Очевидно, что привлекательность этого опыта связана с положительным примером японских компаний, являющихся мировыми лидерами по показателям качества продукции, производительности труда, оптимизации запасов и затрат.

Однако сейчас высокий потенциал социальных инноваций продемонстрирован не только японскими, но и ведущими европейскими и американскими предприятиями. Практика таких внедрений охватывает целый ряд ведущих отраслей экономики - автомобилестроения, авиастроения, металлургии, производителей бытовой техники, сервисно-сбытовые организации и др. В их числе крупнейшие предприятия автомобильной промышленности (лDaimler Chrysler, Ford, General Motors), производители автокомпонентов (лValeo, Autoliv), предприятия металлургии (лAlcoa), химической промышленности (лDuPont). Большинство предприятий, проводивших модернизацию систем социального управления на основе выделенных проблемных зон, демонстрируют высокую рентабельность социальных инвестиций, превосходя средний уровень отдачи от технологической модернизации в своих отраслях.

В то же время, имеется богатый отечественный опыт. Так, оптимальное сочетание материального и нематериального базиса в организации позволило, например, менеджменту ОАО ТМК сформировать особый тип социально-ориентированного риск-управления, детерминирующего ход развития организации, гарантирующего аправовую и социальную защищенность работников, конструктивное взаимодействие с профсоюзными организациями предприятий, и направленное на смягчение социальных и экономических последствий антикризисных мероприятий. Используемое в компании социально-ориентированное управление на основе сбалансированного учета интересов персонала и администрации, формирования инструментов социальных гарантий, хотя аи требовало дополнительных затрат, однако позволило существенно увеличить управленческое влияние и стабилизировать численный состав компании.

Используемые автором терминальные и инструментальные характеристики устойчивого социально-ориентированного управления апредполагают, с одной стороны,а комплексность мер по совершенствованию деятельности организации (количество внедренных организационно-управленческих инноваций), с другой стороны,а позволяют дать оценку количества применяемых управленческих технологий. Такая оценка позволяет рассмотреть стратегии и факторы устойчивого развития предприятий-лидеров и аутсайдеров.

Полученная в ходе исследования сводная характеристика качества корпоративного управления апоказывает наличие положительной корреляции между характеристиками зонообразования, определяющими устойчивое управление,а и уровнем конкурентоспособности предприятий, причем влияние совокупности используемых социальных технологий в частных коэффициентах корреляции наиболее выражено. Более того, устойчивые предприятия (ОАО Татнефть, ОАО Лукойл, ООО Ренессанс Брокер ) значительно чаще позиционируются в более доходных звеньях цепочки создания стоимости, инвестируют в человеческий капитал, формируют комплексные программы по обучению и мотивированию персонала и разрабатывают стратегические планы развития. Отмечается, что величина формирующегося влияния (доля в деятельности, активность и регулярность проводимых мероприятий) как минимум пропорциональна величине социальных инвестиций.

Однако даже среди отечественных лидеров, предприятий с действительноа высоким уровнем зонообразования немного. Среди них чуть более четверти предприятий планирует свою деятельность на срок более трех лет; не более половины совершенствуют менеджмент в рамках утвержденной стратегии социального развития, причем половина предприятий делают это только по 3Ц7 направлениям из 12 исследуемых, используя набор из 2Ц5 инструментов. При этом в одних случаях наблюдается недостаток ресурсов, а в других, - поддержки со стороны коллектива и, как следствие, ограниченный социальный спрос на программы социального развития персонала.

В общем случае социально-ориентированное управление позволяет определить фирму не только со стороны наличия большого числа социальных объектов, но и со стороны способов их производства и их использования, в том числе в тех ситуациях, когда данный ресурс влияния представлен неявным образом. Речь идет о том, что здесьа обнаруживаетсяа превалирующая значимость социального влияния как одного из ключевых оснований оптимизации управления в организации.а

Социальное влияние развертывается не только в контексте внутриорганизационного взаимодействия, но и в других областях общественной жизни: политике, общественном мнении, культуре и т.д. Особое значение занимает зонирование на макроуровне в контексте межсистемного взаимодействия. Принципиально важным является вывод о том, что современные организации живут и действуют в определенной социальной зоне влияния. Стратегия организации как социальной системы зависит не только от декомпозиции поля власти внутри неё, а от позиции, которую она занимает в зоне влияния других организаций и компаний. Система ограничений и требований, вписанная в позицию внутри зоны управленческого влияния, заставляет предприятия действовать в рамках единых социальных стандартов, комплексно использовать свой социальный потенциал.

В целом, социально-ориентированное управление позволяет интегрироватьа как макро-, так и микропространство современных социальных систем и разработать стратегическое видение организационного развития. Иными словами, социально-ориентированное управление это форма реализацииа межсистемного и внутрисистемногоа взаимодействия и развития отношений управления, выраженная, прежде всего, в нормах и принципах управления,а а также в целях, функциях, структуре, методах, процессах и механизмах управления.а

В заключении диссертации излагаются основные выводы и предложения, вытекающие из результатов проведенного исследования. Подчеркивается, что создание только макроэкономических условий развития организаций недостаточно, необходимо сконцентрироватьа усилия и резервы на стимулированиеа внутренних преобразований на предприятиях. Обосновывается, что социально-ориентированное управление организациями строится на целом комплексе мероприятий по развитию человеческих ресурсов управления, реализации социальных интересов и потребностей человека, персонификации и адресной социальной поддержки работников и предоставлении социальных гарантий. Большую роль при этом играет социальная интеграция изучаемых социальных процессов в контексте социально-ориентированного управления. Социальное управление будет тогда эффективным, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельностиа предприятия, режим и охрану труда, проводимую социальную политику, учитывают мотивационную составляющую в системе социальной защиты работников. При этом уровень реализации потребностей и трудовая активность персонала во многом предопределяется формируемым социальным влиянием.

Публикации

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК РФ

Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Работа и досуг современной молодежиа // Труд и социальные отношения. - М. - 2003. - № 3 (23).а - В соавт. - Авт. вклад 0,2 п.л. -а С. 127-131.
Иванов С.Ю. Социологическое сопровождениеа профсоюзной работы // Труд и социальные отношения. М. - 2004. - № 4 (28).а - 0,3 п.л.- С. 16-21.
Иванов С.Ю., Крестьянинов А.Н., Крылова И.Д. Социальная напряженность: факторы скрытой угрозы // Труд и социальные отношения. - М. -а 2006.а - № 1 (33). - В соавт. - Авт. вклад - 0,3 п.л.- С. 73-82.
Иванов С.Ю. Профсоюзная работа с молодежью: особенности и перспективы // Труд и социальные отношения. - М. - 2006. - № 3 (27). - 0,3 п.л. - С. 24-31.
Иванов С.Ю. Основные тенденции реализации Генерального соглашения: новые вызовы // Труд и социальные отношения.а - М. - 2006. - № 4 (36).аа - 0,3 п.л.- С. 52-56.
Иванов С.Ю., Иванов А.С. Особенности формирования профессиональной мобильности российской молодежи // Труд и социальные отношения. -а М. -а 2004. - № 5 (41). - В соавт. - Авт. вклад 0,4 п.л. - С. 24-31.
Иванов С.Ю., Бабкин В.П., Иванов А.С. Социальная защита работников как фактор преодоления трудовой отчужденности // Труд и социальные отношения. М. - 2008. - № 7 (49).аа - В соавт.а - Авт. вклад 0,4 п.л. - С. 147-153.
Иванов С.Ю., Иванов А.С. Социальная ответственность бизнеса: содержание и пути реализации // Труд и социальные отношения. - М. - 2008. - № 7 (49).аа - В соавт.- Авт. вклад 0,3 п.л.- С. 55-61.
Иванов С.Ю. Особенности повышения трудовой мотивации наемных работников. - М. - 2008. - № 1 (52). - 0,4 п.л.- С. 55-61.
Иванов С.Ю. Зональное управление в социальных организациях // Труд и социальные отношения. - М. - 2009. - № 1 (55). - 0,4 п.л. - С. 51-57.
аИванов С.Ю., Иванова Д.В. Трудовая мобильность выпускников вузов в условиях инновационного образования // Труд и социальные отношения. - М. - 2009. - № 5 (59). -0,4. п.л. - В соавт.- Авт. вклад 0,3 п.л. - С. 46-51.
Иванов С.Ю. Зональная дифференциация систем социального управления // Труд и социальные отношения.а - М. - 2009. - № 6 (60). -0,4. п.л.- С. 12-19.
Иванов С.Ю. Социально-ориентированный подход в зональном управлении организациями // Труд и социальные отношения.а - М. - 2009. - № 11 (65). -0,4. п.л. - С. 45-50.
Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Непрерывное образование: особенности построения обучающихся организаций // Труд и социальные отношения.а - М. - 2010. - № 1 (67). -0,4. п.л. - В соавт. - Авт. вклад 0,3 п.л. - С. 57-80.
Иванов С.Ю. Обеспечение социальной безопасности работников современной организации // Вестник военного университета. - М. - 2010. - № 1 (21). -0,4. п.л. - С. 131-137.
Иванов С.Ю. Управление в социально-ориентированных организациях // Социология власти. - М. - 2010. - № 3. - 0,4 п.л. - С. 117-123.
Иванов С.Ю. Особенности формирования механизмов социально-ориентированного управления в организациях // Социальная политика и социология. - М. - 2010. - № 1. - 0,4 п.л. - С. 130-138.

Монографии

Иванов С.Ю. Зональное управление организациями (социально-ориентированный аспект) (Монография). - М.: Издательство Спутник +, 2010. - 28,8 п.л.
Буданова М.А., Иванов С.Ю. Зональное управление в социальных организациях (Монография). - М.: Издательский дом АТиСО, 2008. - 8 п.л.а - В соавт. - Авт. вклад - 7 п.л.
Бородин И.И., Деревянченко А.А., Зиатдинова А.Р., Иванов С.Ю., Ильин А.Г., Сперанский В.И. и др. Организация профсоюзной работы.- М.: АТиСО, 2005. - 27,3 п.л. - В соавт.: - Авт. вклад - 2,7 п.л.
Иванов С.Ю. Особенности трудового потенциалаа в компаниях, работающих в условиях Крайнего Севера (региональный аспект) / Российский Север: траектория и перспективы социального развития / Под ред. Н.А. Волгина, В.Н. Пивненко. - М.: КНОРУС, 2006. - Авт. вклад - 0,5 п.л.- С. 727-739.
Иванов С.Ю.,а Иванов А.С., и др. Малый бизнес - перспективы социально-экономического развития в системе социально-партнерских отношений (Коллективная монография) / Социальное партнерство: международный и российский опыт, перспективы развития. - М.: Полиграф сервис, 2008. - 10 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 0,3 п.л.- С.146-169.
Иванов С.Ю., Иванов А.С., и др. Механизмы единой переговорной кампании в защите интересов работников: перспективы и тенденции развития (Коллективная монография) / Социальное партнерство: международный и российский опыт, перспективы развития. - М.: Полиграф сервис, 2008. - 10 п.л. - В соавт.- Авт. вклад - 0,3 п.л.
Гончаров В.С., Иванов С.Ю., Иванов А.С. Региональный мониторинг использования механизмов единой переговорной кампании в защите интересов работников / Научный доклад. - М.: ИД АТиСО, 2009. - 4 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 2,8 п.л.
Наумов В.И., Иванов С.Ю. Профсоюзы в условиях нестабильной экономики:а тенденции и перспективы развития / Научный доклад. - М.: ИД АТиСО, 2009. - 2, 3 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 2 п.л.
Иванов С.Ю., Иванов А.С. и др. Актуальные проблемы развитияа социального партнерства в сфере трудаа на современном этапе и предложения по их решению / Аналитическая записка. - М.: ИД АТиСО, 2009. - 4 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 1 п.л.
Иванов С.Ю., Караткевич А.Г. и др. Ведение переговоров по заключению коллективного договора и урегулированию коллективного трудового спора. - М.: ИД АТиСО, 2009. - 4 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 1 п.л.
Гончаров В.С., Демидова С.Е., Иванов С.Ю. Анализ практики внедрения новых систем оплаты труда в государственных и муниципальных организациях сферы общественных услуг. - М.: ИД АТиСО, 2010. - 7,4 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 7 п.л.
Гончаров В.С., Демидова С.Е., Иванов С.Ю. Законодательные и экономические условия формирования финансовой устойчивости системы социального страхования Российской Федерации. - М.: ИД АТиСО, 2010. - 12,8 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 10 п.л.
Гончаров В.С., Иванов С.Ю. Анализ территориальной мобильности трудовых ресурсов. - М.: ИД АТиСО, 2010. - 8,2 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 7 п.л.
Гончаров В.С., Иванов С.Ю. Анализ опыта профсоюзных организаций в сфере непрерывного развития работников. - М.: ИД АТиСО, 2010. - 5,4 п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 5 п.л.
Гончаров В.С., Иванов С.Ю. и др. Федерация независимых профсоюзов России в 2009 году: ежегодник / кол. авторов; ФНПР; ИПД ОУП АТиСО. - М.: ИД АТиСО, 2010. - 13,25а п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 0,5 п.л.

Статьи в журналах, сборниках, словарях

Иванов С.Ю. Нетрадиционный подход к анализуа трудовых отношений в системе организационного управления // Проблемы социально-гуманитарных наук на исходе ХХ века: Научные труды факультета социологии, экономики и права МПГУ. - М.: ООО Гном-Пресс,а 1999. -0,15 п.л. - С. 162-164.
Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Становление маргинальностиа в институциональном обществе а// Социально-гуманитарные науки на рубеже ХХI века: Научные труды факультета социологии, экономики и права МПГУ. Выпуск III. М.: Изд-во ФК Школа Будущего, 2000. - В соавт. - Авт. вклад - 0,1 п.л.- С. 77-80.
Иванов С.Ю. Влияние организационной культурыа на становление иа развитие социальных система // Научные труды МПГУ, Серия: Социально-исторические науки. Сборник статей. - М.: Прометей, 2000. - 0,2 п.л.а - С. 370-373.
Иванов С.Ю. Организационная устойчивость в системе трудовых отношений // Проблемыа управления социальными и технологическими процессами. Сборник статей. Выпуск 2. - М.: ЯНУС-К, 2001. - 0,2 п.л. - С. 103-107.
Иванов С.Ю. Стратегия успеха в системе организационного обновления // Труд и социальные отношения / Специальный выпуск научного журнала Соискатель. Выпуск 4 (8),а - М.:а АТиСО, 2000.а - 0,2 п.л. - С. 8-12.
Иванов С.Ю. Организационная культураа как объект и субъект управления //а Проблемыа управления: современное состояниеа и пути решения. Сборник статей. Выпуск 3. - М.: ЯНУС-К, 2002.а - 0,5 п.л.- С. 82-92.
Иванов С.Ю., Бородин И.И., Бойдаченко П.Г., Бражко А.Л., Гайнуллина Ф.И.,а Гогуев В.К., и др. Социальное партнерство // Словарь-справочник. - М.: АТиСО, 2002. -12,8. п.л. - В соавт. - Авт. вклад - 0,5 п.л.
Иванов С.Ю. Стратегия развития корпоративных систем управленияа // Научные труды МПГУ, Серия: Социально-исторические науки. Сборник статей. - М.: Прометей, 2002.аа - 0,15 п.л.- С. 358-360.
Иванов С.Ю. Социологический мониторинг уровня социальной напряженности в социально-трудовой сфере / Профсоюзы Москвы на рубеже веков: Материалы научно-практическойа конференции 30 марта 2005 г. / Под ред. А.Н. Крестьянинова. М.: УИ - МФП, 2005. - 0,6 п.л. - С. 168-196.
Иванов С.Ю. Особенности проведения организационного аудита в системах управления // Сборник научных трудов. Научная сессия МИФИ-2006. Проблемы университетского образования. Актуальные проблемы гуманитарных наук. Т.6. - М.: МИФИ, 2006. - 0,2 п.л.- С. 174-175.
Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Социальные аспекты корпоративного управления // Сборник научных трудов. Научная сессия МИФИ-2007. Проблемы университетского образования. Актуальные проблемы гуманитарных наук. Т. 6. М.: МИФИ, 2007. - В соавт. - Авт. вклад - 0,2 п.л. - С. 96-97.
Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Постиндустриальные ценности работающей молодежи // Сборник материалов международного круглого стола Социально-экономические проблемы молодежи и социальное государство. - М.: АТиСО, 2007. - В соавт.- Авт. вклад - 0,4 п.л. - С. 116-128.
Иванов С.Ю. Стандарты качества корпоративного управления // Сборник научных трудов. Научная сессия МИФИ-2007. Проблемы университетского образования. Актуальные проблемы гуманитарных наук. Т. 6. - М.: МИФИ, 2007. - 0,2 п.л.- С. 112-114.
Иванов С.Ю., Иванов А.С. Некоторые тенденции развития единой переговорнойа кампании Российской Федерации за период 2004-2007 гг. // Российская модель социального партнерства: Перспективы развития: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - М.: АТиСО, 2007. - В соавт. - Авт. вклад - 0,3 п.л.- С. 195-199.а
Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Сбалансированная система показателей в социальной отчетности современных организаций // Сборник научных трудов. Научная сессия МИФИ-2008. Проблемы университетского образования. Актуальные проблемы гуманитарных наук Т.6. - М.: МИФИ, 2008. - В соавт. - Авт. вклад - 0,1 п.л. - С. 94-95.
Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Социальное партнерство: проблемы и инновационные ресурсы развития //Сборник материалов межвузовской конференции Социология управления и социология образования - М.: МПГУ, 2008. - В соавт.- Авт. вклад - 0,2 п.л. - С. 84-86.
Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Формирование сетевых организаций в современном обществе (Тезисы) // Материалы IIIа социологического конгресса. - М.: ИС РАН, 2008. - В соавт. - Авт. вклад - 0,2 п.л.а - Эл. версия.
Иванов С.Ю., Иванов А.С. Рольа механизмов социального партнерства в формировании социального государстваа // Материалы IX международной научной конференции. М.: ИНИОН РАН, 2008. - В соавт. - Авт. вклад - 0,2 п.л.а - Эл. версия.
Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Составляющие ценностного базиса в работе с молодежью // Молодежь XXI века: ценностные ориентиры. Материалы заседания круглого стола (16 октября 2008 г., Академия труда и социальных отношений). - М.: Издательский дом АТиСО.а 2009. - В соавт.- Авт. вклад 0,3 п.л. - С. 112-123.
Иванов С.Ю., Иванов А.С. Границы социальной ответственности государства // Борьба за государственный компромисс и ее участники на современном этапе. - М.: Издательский дом АТиСО, 2009.а - В соавт.- Авт. вклад 0,3 п.л.- С. 163-175.
Иванов С.Ю., Иванов А.С. Тенденции развития переговорного процесса в условиях социально-экономической нестабильности // Сборник статей по материалама межвузовского теоретико-методологического семинара Финансово-экономический кризис и актуальные проблемы уровняа и качества жизни россиян. - М.: Издательский дом АТиСО, 2009.а - В соавт.- Авт. вклад 0,5 п.л.- С. 46-55.
Иванов С.Ю. Постиндустриальные ценности работающей молодежи // Социальное партнерство.- 2009. № 3. - 0,3 п.л. - С.55-58.
Иванов С.Ю. Тенденции развития зонообразования в организациях // Материалы межвузовской конференции по социологии и социологии управления: Сборник научных трудов. - М.: Издательство Спутник+, 2009.а - 0,9 п.л.а - С. 44-56.
Иванов С.Ю., Буданова М.А. Основные тенденции формирования переговорного процесса в РФ за период 2004-2009 гг. // Социогуманитарные науки: XXI век: Сборник научных трудов. Выпуск II. - М.: Издательство Спутник+, 2009.а - 0,9 п.л.а - С. 6-15.

Тезисы выступлений на конференциях

Иванов С.Ю. Трудовой арбитражный суд в системе совершенствования трудового праваа // Новый трудовойа кодекс Российской Федерации и проблемы его применения: Материалы Всероссийской научно-практическойа конференции. - М.: ТК Велби, 2004.а - 0,4 п.л. С. 216-221.
Иванов С.Ю. Особенности построения социально-ориентированного управления организациямиа // Материалы IIа социологического конгресса. Т. 6. -М.: ИС РАН, 2006. - 0,2 п.л. - С. 72-75.а
Иванов С.Ю. Построение системы распределенного управления в организационном пространствеа // Межвузовская конференция по социологии управления.- М.: МПГУ, 2006.а - 0,6 п.л. - С. 35-47.
Иванов С.Ю. Единая переговорная кампанияа в системе социально-трудовыха отношений: проблемы и перспективы развития // Материалы научно-практической конференции Трансформация социально-трудовых отношений: проблемы, уроки, вектор развития. Ч.2. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 0,4 п.л. - С. 95-103.
Иванов С.Ю. Социальная отчетность на предприятиях: основные направления проведения социального аудита (социально-трудовой контекст) // Межвузовская конференция по социологии управления. - М.: МПГУ, 2007. - 0,4 п.л.- С. 4-11.
Иванов С.Ю. Единая переговорная кампанияа - аккумулятор интересов всех сторон социального партнерстваа // Сборника материалов очередного заседания межвузовского теоретико-методологического семинара Цена труда в современной России: состояние, проблемы оптимизации. - М.: Издательский дом АТиСО, 2008. - 0,6 п.л.- С. 62-74.
Иванов С.Ю. Социальный аудит в практике корпоративной ответственности: тенденции и перспективы // Сборник материалов межвузовского теоретико-методологического семинара Социальный аудит: проблема развития. - М.: Издательский дом АТиСО, 2008. -а 0,3 п.л.- С. 45-50.
Иванов С.Ю., Иванова Д.В. Зональный анализ организационных систем управленияа // Аннотация докладов. Научная сессия МИФИ-2009.а Т.1. М.: МИФИ, 2009. - В соавт.- Авт. вклад - 0,1 п.л. - С. 291.
Иванов С.Ю. Социальное партнерство как инновационная технология повышения трудовой мотивации // Инновации в российском профсоюзном движении: практика, проблемы // Материалы Международной научно-практической конференции. - М.: Издательский дом АТиСО.а 2010. - 0,3 п.л. - С. 108-110.

Jones G.R. Transaction costs, property rights and organizational culture, an exchange perspective // Administrative science quarterly.а Itaca, 1983. Vol. 28. P. 454-467.

Совокупность управленческих методик по организации производства, применяемых японскими компаниями, известна под различными названиями: Toyota Production System (TPS), Lean Manufacturing и др.

Система управления включает в себяа субъектов управления (управляющая подсистема), объектов управления (управляемая подсистема) и управленческую деятельность (предметно-деятельностную область управления).

Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура: Пер. с англ. под науч. ред. О.И. Шкаратана. М., 2000; Hirschhom L. Information technology and the new services game // High Technology, Space and

Society, Beverly Hills, CA: Sage, 1985. С.172 - 190; Freeman С. Design, Innovation, and Long Cycles in Economic Development. London: Pinter, 1988. С. 10; Freeman С The Economics of Innovation. Aldershot, Hants: Edward Elgar, 1990; Perez C. Structural change and the assimilation of new technologies in the economic and social systems // Futures, 15, 1991, С.357-375.

Turner J.H. The structure of sociological theory. 5-th edition. Belmont. 1991. P. 550.

bloghost.ru/topic/social-standards/

Васькин А.А. Оценка эффективности управленческого труда. М., 1999. С. 150;

Гончаров В.В. Создание и функционирование акционерных обществ. М., 1998. С. 88.

Российская корпорация: внутренняя организация, внешние взаимодействия, перспективы развития / Под ред. Т.Г. Долгопятовой, И. Иваски, А.А. Яковлева. М., 2007. С.57.

Попов А.В. Теория и организацияа американского менеджмента. М., 1991; Саймон Г. Науки об искусственном / Послесл. О. К. Тихомирова.а М., 1972;

Айдинян Р.М. Введение в теорию социальной организации. Л.. 1980; Сетров М.И. Основа функциональной теории организации. Л., 1972; Сетров М.И. Специфика системно-организационного подхода // Методологические проблемы теории организации. Л., 1972.

Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная наука. В 2 кн.а М., 1989; Гвишиани Д.М.Организация и управление. Изд. 2. М., 1972;Жеманов О.Н.Буржуазная индустриальная социология. Критический анализ. М., 1974; апин Н.И.Проблемы социологического анализа организационных систем // Вопросы философии. 1974, №7;Пригожин А.И. Современная социология организаций.а М., 1995; Эпштейн С.И.Индустриальная социология в США. М., 1972.

Блауберг И.В., Юдин Э.Г.Становление и сущность системного подхода. М., 1973; Щедровицкий Т.П.Организационно-деятельностная игра как новая форма организации коллективной жизнедеятельности // Методы исследования и диагностики развития международных коллективов. М., 1983;Юдин Э.Г.Системный подход и принцип деятельности. Методологические проблемы современной науки. М., 1978; Украинцев Б. С. Особенности самоуправляемых систем. М., 1970; Урсул А.Д. Состояние информатики: положение и перспективы // Высшее образование в России. 1994.а № 1.

Маслоу А. Г. Мотивация личности. Пер с англ. СПб., 2001; Maslow A. H. Motivation and Personality. New York, Harper & Row, 1954; McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York, McGraw-Hill, 1960.

Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А.И. Зак / Научн. ред. и предисл. Е.А. Кочерина. М., 1999; Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1992; Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. М., 1992.

Герендорф К.Н. Некоторые вопросы моделирования разделения труда в хозяйственных организациях. Таллинн, 1974; Григас Р. Социальная организация предприятия и ее функция. Вильнюс, 1980; Морено Я. Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. А. Боковикова. М., 2001; Семенова И.И. История менеджмента. М., 2000; Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1992.

Дзыбов К.М., Мостовая И.В. Социотехнический характер инновационного управления.а Ростов-н/Дону, 1997; О`Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М., 1979; Соснин В.А. Стратегия организационных изменений: социотехнический подход / Организационная психология: Хрестоматия. М., СПб, 2001.

Григас Р. Социальная организация предприятия и ее функция. Вильнюс, 1980; Косенко О.И. Принцип соучастия в управлении деятельностью производственной группы // Вопросы психологии. 1973, №5; Лапин Н.И. Проблемы социологического анализа организационных систем // Вопросы философии. 1974, №7; Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М., 1975; Организационные структуры управления производством / Под ред. Б.З.Мильнера. М., 1975; Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973; Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М., 1983; Пригожин А.И. Развитие теории организаций в индустриальной социологии // Социологические исследования. Вып. 3. М., 1970; Шкаратан О.И. Промышленное предприятие. Социологические очерки. М., 1978.

Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Отношение к труду и ценностные ориентации личности // Социология в СССР. М., 1965. Т.2.; Зотова О.И., Бобнева М.И. Ценностные ориентации и механизмы социальной регуляции поведения. М., 1975; Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М., 1986; Д. С. Синк Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М., 1989.

Albrow M. Bureaucracy. London. Macmillan, 1970. P. 84Ц105; Merton R.K. Bureaucratic Structure and Personality // Social Forces. 1940. Vol. 18. P. 560Ц568; Луман Н.

Бодрийяр Ж. Система вещей. М., 1995; Бритков В.Б., Дубовский С.В. Информационные технологии в национальном и мировом развитии. 2000, №1; Гладарев Б.С. Информационно-коммуникационные технологии и проблемы контроля поведения индивидов // Социс.а 2007. №8; Геловани В.А., Бритков В.Б., Дубовский С.В. Разработка информационных систем анализа и моделирования социально-экономических процессов / Тезисы Международной научно-практической конференции: Анализ систем на рубеже тысячелетий: теория и практика. М., 1997. С. 187-188; Грачев М.Н. Средства коммуникации как инструмент преобразования социально-политической действительности // Вестник Российского университета дружбы народов.а Серия: Политология,а 2001.а № 3. С.88-103; Дубовский С.В. Путеводитель по глобальному моделированию // Общественные науки и современность. 1998. № 3; Кастельс М. Становление общества сетевых структур // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология. М., 1999. С. 494.; Он же - Информационная эпоха: экономика, общество и культура / Пер. с англ, под науч. ред. О. И. Шкаратана. М., 2000; Корытникова Н.В.

Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Управление как специфический тип профессиональной деятельности. М., 1999. С. 47-113; Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М., 1997. С.16-22.

Леонтьев Р.Г., Веретенников Н.П., Адаменя А.И., Орлов А.Л. Отраслевые корпорации и региональный бизнес: интеграция интересов. М., 2009. С. 130-167; Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов. М., 1997.

Блаумберг И.В. Проблема целостности и системный подход. М., 1997; Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М., 2005; Организация предпринимательской деятельности / Под ред. С.И. Градова. М., 2003; March J. G., and Simon H. A. Organizations. New York, Wiley, 1958; Синка Д.В. Управление производительностью. М., 1989; Разу М.Л., Цветков И.В. Организация, технология, управление. М., 2005.

Лебедев С.Б. Менеджмент: концепция социально ориентированного управления на водном транспорте. СПб., 2006; Дымченко В.В. Социально ориентированное управление организационно-экономической устойчивостью предприятий городского электрического транспорта в условиях формирования рыночных отношений. Харьков., 2003. С. 162-175.

Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. М., 1997; Буданова М.А , Гостенина В. И. Социальное партнерство в формирующийся рыночной экономике России (социально-управленческий аспект). М., 2004; Денисова И.П. Теоретико-методологические основы исследованияа рынка социальных услуг. М., 2003; Дракер П. Управление, нацеленное на результат. М., 1994; Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Каркавин М.В. Антикризисное управление. М., 2010;а Киселев В.М. Российская модель социального партнерства. М., 2008; Перегудов С.П., Семененко И.С. Корпоративное гражданство: концепции, мировая практика и российские реалии. М.,а 2008; Социальная политика России: Актуальные проблемы и перспективы их решения / Под ред. Н.А. Волгина, Л.П. Храпылиной. М., 2005; Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика. М., 2001; Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. С. Климова, Дж. ДеБарделебена,а В.А. Ядова, М., 2004.

Блумер Г. Коллективное поведение / Американская социологическая мысль. М., 1994; Кастель Р. Метаморфозы социального вопроса. Хроника наемного труда. СПб., 2009. С. 445-537.

Авторефераты по всем темам >> Авторефераты по социологии

Blog

Социально-ориентированное управление организацией на принципе зональности