Авторефераты по темам >> Разные специальности - [часть 1] [часть 2]

ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Автореферат кандидатской диссертации

На правах рукописи

БОРОДИНА ОКСАНА НИКОЛАЕВНА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление

народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Омск - 2011

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Научный руководитель:аа доктор экономических наук, доцент

Стукен Татьяна Юрьевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Миляева Лариса Григорьевна

кандидат экономических наук, доцент

Масленникова Елена Васильевна

Ведущая организация:

ФГБОУ ВПО Воронежский государственный университет

Защита состоится 19 декабря 2011 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.179.01 при Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644053, г. Омск, пл. Лицкевича, 1, ауд. 111.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Автореферат разослан 18 ноября 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцентаа а Л.Н. Иванова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Вопросы развития персонала организации интересуют науку и бизнес с момента становления промышленности и массового производства. В течение прошлого века оно прошло путь от элементарного обучения на рабочем месте до ключевого организационного процесса, в который вовлечены практически все сотрудники. В современных условиях развитие персонала все более становится базовым направлением кадровой политики организации, определяющим ее успешное экономическое развитие. В то же время в условиях максимизации прибыли собственника интересует целесообразность вложения в человеческий капитал, как они отражаются на конечных экономических результатах деятельности организации, насколько сложившиеся принципы работы по развитию персонала способствуют достижению стратегических целей.

Поэтому одним из требований к политике развития персонала является ее экономическое обоснование. Несмотря на то, что подготовка квалифицированных работников и поддержание их квалификационного уровня связаны со значительными издержками, современные организации рассматривают затраты на развитие персонала как инвестиции, которые должны приносить отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. С этой точки зрения одна из основных задач политики развития персонала - максимизация отдачи от этих капиталовложений.

Поэтому теоретические и методическиеа вопросы оценки экономической эффективности развития персонала имеют высокую актуальность не только для бизнеса, но и для всех организаций, которые стремятся рационально и эффективно использовать ограниченные ресурсы. Результаты оценки экономической эффективности могут стать основой для принятия управленческих решений для обоснования направлений развития персонала.

Степень разработанности проблемы.Вопросы развития персонала и качества рабочей силы являются одними из наиболее актуальных в современных работах в области экономики и управления. Так, общетеоретические подходы к развитию персонала широко представлены в работах Т.Ю.Базарова, В.В. Волгина, Б.Н. Герасимова, Г. Десслера, .П. Егоршина, А.Я.Кибанова, А.И.Кочетковой, А.А.Крылова, Л.В.Лабунского, М.И. Магуры, Е.В.Маслова, М.Х. Мескона, Р.М. Ноу, А.В. Павлуцкого, Ш. Р. Премо, М. Уэйна.

Вопросу оценки эффективности развития персонала в литературе также уделяется достаточно серьезное внимание. Среди авторов, работающих в данном направлении, можно отметить М. Армстронга, Н.В. Дворянских, Н. Дорощук, П.В.Журавлева, С.А.Карташова, Д. Киркпатрика, Т.Н. Лобанову, Р.П.Колосову, Г.Г.Меликьяна, Я. Фитц-Енца, Д. Филипса и других. К наиболее значительным результатам исследований экономической эффективности инвестиций в персонал, в том числе эффективности инвестиций в развитие персонала, можно отметить следующие методики: HCRF (Human Revenue Factor - фактор прибыльности человеческого капитала), HCVA (Human Capital Value Added - добавленная стоимость человеческого капитала), HCROI (Human Capital Return on Investment - коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал).

Эмпирический анализ инвестиций в развитие персонала российских предприятий представлен в работах О.В. Лазаревой, И.А. Денисовой, С.В. Цухло.

Несмотря на значительные научные результаты, достигнутые в исследуемой области, необходимо отметить, что ряд аспектов в литературе только обозначен, но глубоко не проработан. В частности, вопросы экономической эффективности рассматриваются фрагментарно, и, как правило, ее оценка определяется косвенными методами через другие виды эффективности развития персонала. Помимо этого, одним из факторов, существенно снижающим точность получаемых оценок экономической эффективности является то, что оценка ведется без учета того, что на результаты деятельности персонала влияет не только развитие, но и множество других факторов.

Актуальность и недостаточная разработанность данной проблемы в сочетании с ее высокой практической значимостью предопределили выбор темы диссертационного исследования, постановку его цели, задач, обусловили логику и структуру работы.

Целью диссертационной работы является развитие теоретических положений и методических основ оценки экономической эффективности развития персонала

Достижение цели предполагает решение ряда последовательных задач:

Рассмотреть подходы к развитию персонала, раскрыть его функции, элементы, структуру и виды.
Выявить подходы к оценке экономической эффективности развития персонала, рассмотреть ее содержание, особенности конструирования показателей, определить факторы, оказывающие на нее влияние.
Провести сравнительный анализ методик эмпирической оценки экономической эффективности развития персонала.
Разработать регрессионную модель оценки экономической эффективности развития персонала, позволяющую проводить оценку прироста результатов труда персонала под воздействием развивающих программ.
Выделить этапы формирования политики развития персонала организации и представить последовательность ее экономического обоснования.

Объектом исследования является развитие персонала организации, а предметом - содержание, методы, особенности оценки экономической эффективности развития персонала.

Данные вопросы соответствует п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализации - Экономика труда) научных работников (экономические науки) ВАК РФ.

Теоретической основой исследования выступили положения экономики труда в части теорий спроса на труд, предложения труда, функционирования рынка труда, человеческого капитала, производительности и эффективности труда. Для решения поставленных задач также привлекались работы ученых в области управления персоналом и экономики фирмы. В работе использованы такие методы исследования, как системный, процессный и функциональный подходы, анализ документов, дескриптивный и регрессионный анализ.

Эмпирическая часть исследования выполнена на примере ОАО Газпромнефть-Омск, специализирующегося на реализации нефтепродуктов и являющегося типичным для своей сферы деятельности в силу особенностей используемой технологии, продуктового ряда, содержания обучающих программ.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретических и методических положений оценки экономической эффективности развития персонала. Это отражено в следующих пунктах научной новизны:

Уточнено понятие системы развития персонала, выявлены и раскрыты элементы системы, ее структура, доказано, что обучение персонала выступает в качестве системообразующего элемента системы развития персонала.
аПредложен трехуровневый подход к оценке экономической эффективности развития персонала, заключающийся в ее трактовке как экономической категории, принципа деятельности и оценки результатов, что позволило структурировать проблематику исследования экономической эффективности персонала на разных уровнях конкретизации.
Разработана классификация подходов к оценке экономической эффективности развития персонала. На основе сравнительного анализа различных подходов доказана целесообразность использования моноэталонных методик оценки экономической эффективности развития персонала, основанных на использовании однородных показателей.
Предложена методика оценки экономической эффективности развития персонала, основанная на построении регрессионной модели зависимости производительности труда от показателей, отражающих характеристики развития персонала, учитывающая влияние временного фактора и элиминирующая влияние иных, не связанных с развитием персонала, факторов. На примере теоретического анализа и эмпирических данных определены возможности использования методики для оценки экономической эффективности различных программ развития.
Выявлены и раскрыты этапы формирования политики развития персонала и ее экономическое обоснование. Для каждого из этапов формирования политики обоснованы возможности использования результатов экономической эффективности программ развития персонала для принятия управленческих решений.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что предложенная методика оценки экономической эффективности, основанная на регрессионной модели, позволяет, во-первых, вычленить чистое влияние развития персонала на прирост производительности труда, элиминировав влияние прочих факторов, и, во-вторых, учесть распределенность отдачи от программ развития во времени посредством использования лаговых переменных. Универсальный характер предложенной методики позволяет использовать ее в организациях различных отраслей экономики при оценке различных программ развития персонала после конкретизации включаемых в модель переменных.

Вместе с тем, необходимо отметить, что предложенная методика, несмотря на универсальный с точки зрения познавательных возможностей характер, имеет ограничения, связанные с наличием информационной базы и достаточно большим объемом выборки. Именно поэтому сферой использования предложенной методики являются организации крупного и, в отдельных случаях - среднего бизнеса.

Представленное в диссертации экономическое обоснование политики развития персонала на каждом из этапов ее разработки позволяет оптимизировать перечень программ развития, расходы на их реализацию и выявить направления совершенствования различных развивающих мероприятий.

Апробация результатов исследования. Представленная в работеамодель оценки экономической эффективности программ развития персонала апробирована в ОАО Газпромнефть-Омск на примере программ обучения операторов и электрослесарей автозаправочных станций. На основе полученных результатов показаны возможности корректировки политики развития персонала организации.

Полученные на основе построения регрессионной модели результаты могут быть использованы как на других предприятиях ОАО Газпром нефть, так и в других организациях крупного и среднего бизнеса.

Результаты диссертационного исследования используются в практической деятельности предприятий ОАО Газпром нефть, и в учебном процессе в ФГБОУ ВПО Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского при преподавании дисциплин Технология карьеры, Служба управления персонала, Технологии развития персонала.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 9 статей общим объемом 4,2 п.л. (из них личный вклад автора 3,5 п.л.), в том числе 3 работы в издательствах, рекомендованных ВАК РФ.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и 4 приложений. Работа содержит 9 таблиц и 11 рисунков.

Во введенииаобоснована актуальность темы исследования, оценена степень научной разработанности проблемы, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, теоретическая и эмпирическая база исследования, научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе рассмотрены сущность и содержание понятия развития персонала с точки зрения системного, процессуального и функционального подходов; выполнен анализ подходов к экономической эффективности развития персона как к экономической категории, принципу деятельности и оценке результатов развития; определены особенности конструирования показателей экономической эффективности развития персонала.

Во второй главе представлен сравнительный анализ существующих подходов и методик оценки экономической эффективности развития персонала и предложена регрессионная модель оценки экономической эффективности развития персонала, аналитические возможности которой продемонстрированы на примере обучения операторов и электрослесарей ОАО Газпромнефть-Омск.

Третья глава посвящена практическому применению представленной регрессионной модели при принятии управленческих решений. Предложена последовательность формирования политики развития персонала с учетом результатов оценки экономической эффективности развития персонала, продемонстрировано ее практическое применение на примере разработки политики развития персонала в ОАО Газпромнефть-Омск.

В заключенииаизложены основные итоги исследования в соответствии с целью и сформулированы основные теоретические и практические выводы.

Содержание работы:

Введение

Глава 1. Теоретические основы экономической эффективности развития персонала

1.1. Развитие персонала как объект исследования

1.2. Экономическая эффективность развития персонала как экономическая категория, принцип и оценка

1.3. Факторы, определяющие экономическую эффективность развития персонала

Глава 2. Методические основы оценки экономической эффективности развития персонала

2.1. Подходы к оценке экономической эффективности развития персонала

2.2. Методика оценки экономической эффективности развития персонала

2.3. Оценка экономической эффективности развития персонала (на примере ОАО Газпромнефть-Омск)

Глава 3. Экономическое обоснование политики развития персонала организации

3.1. Экономическая эффективность как фактор формирования политики развития персонала организации

3.2. Формирование политики развития персонала (на примере ОАО Газпромнефть-Омск)

Заключение

Список литературы

Приложения

II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено понятие системы развития персонала, выявлены и раскрыты элементы системы, ее структура, доказано, что обучение персонала выступает в качестве системообразующего элемента системы развития персонала.

Система развития персонала, по мнению автора, является подсистемой системы управления персоналом организации, и представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, выраженных в развивающих мероприятиях (программах), направленных на формирование и развитие тех характеристик персонала, которые являются значимыми для достижения организацией поставленных целей в условиях изменяющейся среды.

При этом в зависимости от особенностей организации и рабочего места развивающие программы могут быть направлены и на формирование традиционных характеристик (знания, умения, навыки), и иных качеств, определяющих успешность трудовой деятельности как в текущем периоде, так и в перспективе.

Развитие персонала тесно связано со всеми элементами системы управления персоналом, поэтому, по мнению автора, в систему развития могут входить все элементы системы управления персоналом: обучение, апланирование, отбор, адаптация, стимулирование, кадровый резерв, сплочение коллектива, высвобождение, которые взаимодействуют между собой через подсистемы организации труда, мотивации и оценки трудовой деятельности. Однако связи между элементами в разных случаях существенно отличаются друг от друга. Главную роль в определении характера связей играет системообразующий элемент, от которого в решающей степени зависит функционирование всех остальных элементов и жизнеспособность системы в целом. В нашем случае таким элементом является обучение, которое обеспечивает накопление критической массы, необходимой для скачка вперед, к качественно новой структуре.

Например, если организация придерживается политики найма, не работает с внутренним кадровым резервом и использует различные методы обучения в процессе адаптации новых сотрудников, в аее систему развития персонала будет включена подсистема адаптации, но не система трудовых перемещений (кадрового резерва).

Для того, чтобы представить структуру системы развития персонала, проведем аналогию системы развития персонала с системой планетарной модели атома Резерфорда (см. рис. 1). Как и у атома, в системе развития персонала почти вся масса сконцентрирована в ядре - обучении, которое апредставлено разнообразными видами (на рис. 1 эти виды изображены светлыми пятнами).

Обучение взаимодействует с различными элементами системы управления персоналом. В каждой организации это взаимодействие уникально. В зависимости от потребностей компании и ее кадровой политики в разных элементах системы управления персонала используются (или не используются) развивающие мероприятия (программы), которые в рамках системы развития персонала формируют ее. Сложность и масштабы системы развития персонала, по мнению автора, зависят от количества элементов системы управления персоналом, взаимодействующих с обучением.

Рис. 1. Модель системы развитие персонала

В результате, если в системе развития персонала присутствует вид обучения, соответствующий какому-либо направлению деятельности (подсистеме системы управления персоналом), в системе имеет место и породивший его элемент (так же как и число электронов в атоме равно числу протонов в ядре). Так, например, если в процессе адаптации проводятся развивающие мероприятия, подсистема адаптации в части, связанной с обучением, является элементом системы развития.

По мнению автора, в системе развития персонала в зависимости от функциональных целей организации могут активизироваться ее элементы (аналогично тому, как атомы могут присоединять или отдавать электроны). Например, если в организации отсутствует работа с персоналом по подготовке к высвобождению, данная подсистема не является элементом системы развития. Однако при изменении условий функционирования компании она может оказаться одним из ключевых направлений работы.

Роль удержания элементов в системе развития выполняют системообразующие элементы системы управления персоналом - подсистемы организации труда, мотивации и оценки трудовой деятельности. Автор обращает внимание, что изначально рассматриваются характеристики рабочих мест, в соответствии с требованиями к которым оцениваются компетенции работников и определяются недостающие, проводится работа по мотивации персонала к развитию, его обучают, а затем оценивают результаты. Однако, в диссертационной работе подчеркивается, что существует и обратное влияние обучения персонала на организацию труда, оценку персонала и мотивацию трудовой деятельности, т.к. обученный персонал может изменять, усовершенствовать рабочее место, дополнять и изменять требования, которые оно предъявляет к работнику.

Таким образом, автором определены состав и структура системы развития персонала. Для каждой организации они свои, необходимые и достаточные для ее существования в данных условиях и постоянно трансформирующиеся под воздействием внешней и внутренней среды.

2. Предложен трехуровневый подход к оценке экономической эффективности развития персонала, заключающийся в ее трактовке как экономической категории, принципа деятельности и оценки результатов.

В диссертационном исследовании автор предлагает при анализе экономической эффективности развития персонала использовать многоуровневый подход (рис.2):
Рис. 2. Многоуровневый подход к оценке экономической эффективности развития персонала

Рассмотрим каждый из выделенных уровней подробнее.

При изучении экономической эффективности развития персонала как экономической категории, автор отталкивается от постулата о наличии альтернатив использования ресурсов, полезность которых определяется функциями предпочтения индивидов и ограниченностью ресурсов. Соответственно, экономическая эффективность развития персонала как экономическая категория представляет собой минимизацию альтернативной стоимости используемых в процессе развития персонала затрат в расчете на единицу предельного денежного продукта. Экономически эффективным при таком подходе будет назван такой результат развития персонала, который удовлетворяет работодателя не менее, чем все другие варианты альтернативного использования ресурсов.

Автор полагает, что при использовании в практической деятельности данный подход труднореализуемым, а его результаты не могут быть признаны безусловным основанием для принятия управленческих решений в области развития персонала.

Во-первых, в ряде случаев могут существовать обязательные программы развития персонала. Так, в случае, если речь идет о развитии, обусловленном изменением требований законодательства (например, изменение требований к обучению персонала, работающего в условиях повышенного риска), наличие более выгодных альтернатив не имеет значения при принятии решения об инвестировании в развитие персонала.

Во-вторых, указанный подход к определению экономической эффективности нецелесообразен в условиях, когда принятие решения сопряжено с учетом не столько экономических, сколько иных факторов (правовых, социальных, политических, этнокультурных, этических и пр.).

В-третьих, реализация данного подхода требует наличия полной информации о масштабах и последствиях инвестирования во все другие альтернативные проекты. При этом предполагается, что издержки на получение информации не являются существенными.

Таким образом, рассмотренный подход, имея высокую теоретическую значимость и задавая вектор оценки экономических последствий развития персонала, имеет ограничения, делающие его использование на практике маловероятным.

Экономическая эффективность как принцип деятельности. Практическим выходом из этой ситуации может быть перевод экономической эффективности из нормативной в позитивную плоскость анализа и рассмотрение ее как принципа деятельности. Проблема наилучшего выбора в данном случае трансформируется в проблему выбора таких действий, которые способствуют приращению экономического результата по сравнению с существующим. В этом смысле экономически эффективным будет такое развитие персонала, предельный денежный продукт от реализации которого превысит затраты на его осуществление. Поскольку позитивный подход к рассмотрению экономической эффективности развития персонала не требует информации обо всех возможных вариантах альтернативных решений, оценка эффективности может проводиться локально, по каждому отдельному решению (проекту, программе) в области развития персонала. С одной стороны, это позволяет организации использовать ряд практических инструментов оценки результатов развития персонала по тем программам, где имеется необходимая информационная база. С другой стороны, при использовании данного принципа объективно происходит смещение акцента с экономической эффективности развития персонала в целом на экономическую эффективность отдельных направлений, проектов, программ развития персонала.

Экономическая эффективность как оценка. Рассмотрение эффективности в данной плоскости предполагает строгое количественное выражение достигнутых результатов в стоимостной форме. В общем виде экономическая эффективность развития персонала как оценка представляет собой соотношение показателя, выражающего достигнутые экономические результаты к показателю затрат на его осуществление. В соответствии с задачами исследования в работе проведен анализ видов затрат на развитие персонала и предложена классификация показателей экономических результатов развития (табл.1).

Таблица 1

Классификация показателей экономических результатов

развития персонала

№	Признак классификации	Классификационные группы
1	По особенностям конструирования	Абсолютные Относительные
2	По охвату персонала	Отражающие результаты деятельности всей организации Отражающие результаты деятельности отдельных групп персонала
3	По охвату программ развития	Универсальные Специфические
4	По степени связи с программами развития	Прямые Косвенные
5	По времени фиксации	Текущие Долгосрочные
6	По особенностям расчета	Основанные на функциональных зависимостях Основанные на вероятностных зависимостях

Анализ показателей экономических результатов развития персонала позволил выявить две основные проблемы их конструирования.

Трудность точного измерения и определения причинно-следственной связи между фактом реализации программы развития и изменением результатов деятельности.
Необходимость учета временного фактора. Как правило, результат развития проявляется не сразу, а с некоторым временным лагом, величина которого напрямую зависит от целей развития.

3. Разработана классификация показателей и подходов к оценке экономической эффективности развития персонала.

Анализ представленных в литературе методик, посвященных оценке экономическойа эффективности, позволил автору объединить их в две группы.

Первая группа условно может быть названа полиэталонной. К ней относятся все методики, в основе которых лежит использование натуральных разнородных показателей. Поскольку такие показатели несопоставимы между собой, необходимо использование каких-либо методик их сопоставления. Чаще всего решение достигается при помощи перевода значений рассчитанных показателей в порядковые шкалы и установления удельного веса каждого из показателей.

Полиэталонные показатели нельзя напрямую сравнивать, сопоставлять между собой. Однако при помощи квалиметрических методик эти, изначально несопоставимые показатели, могут быть приведены к общему знаменателю посредствома перевода расчетных значений показателей в шкалы, экспертной оценки их значимости.

Основным недостатком полиэталонных методик является потеря точности, проявляющаяся в результате перевода исходных значений показателей из непрерывных и интервальных шкал в порядковые. Кроме того, последующее установление удельных весов качественно разнородных показателей несет в себе риск субъективизма, который становится тем выше, чем более разнокачественными являются сравниваемые показатели и чем более новыми являются программы развития и ожидаемые результаты.

Именно поэтому научный интерес представляют не только полиэталонные, но и моноэталонные показатели. В отличие от рассмотренных выше, показатели экономической эффективности, основанные на полиэталоне, изначально предполагают единую базу сравнения. В обоих случаях частные результаты предварительно приводятся к единым единицам измерения, и только потом осуществляются все преобразования частных показателей. В результате появляется ряд преимуществ моноэталонных показателей по сравнению с полиэталонными:

Единые измерители результата позволяют осуществлять с показателями, получаемыми в результате расчетов, ряд арифметических и логических операций без предварительного экспертного оценивания, что повышает качество оценивания.
Поскольку показатели результата измеряются в трудовых или стоимостных измерителях по непрерывным (интервальным) шкалам, отсутствует эффект потери точности измерения, вызванный использованием менее информативных порядковых шкал. Необходимо также отметить, что именно непрерывные шкалы дают наибольшие возможности для проведения аналитической работы и позволяют получить более глубокие знания объекта.
Использование трудовых и (или) стоимостных единица измерения позволяет получить наиболее точные оценки экономической эффективности, при этом полиэталонные измерители являются косвенными и не всегда адекватными.

Автор полагает, что именно эти преимущества позволяют говорить о высокой востребованности моноэталонных показателей. Вместе с тем, необходимо констатировать, что само по себе использование моноэталонных показателей не может гарантировать необходимой точности оценки. На основе анализа ряда известных методик оценки (HCRF,а HCVA, HCROI и др.) в работе сделан вывод об ограниченной пригодности для получения точной и несмещенной оценки экономической эффективности развития персонала.

Во-первых, все перечисленные показатели являются агрегированными и не позволяют оценить экономическую эффективность отдельных программ развития. Необходимость в дезагрегированных оценках востребована, например, при построении планов развития персонала, когда приоритет может быть отдан тем или иным программам в зависимости от их эффективности.

Во-вторых, для расчета экономической эффективности необходимо анализировать динамику показателей за различные периоды времени. Например, сразу после обучения показатели производительности труда работника растут, а через некоторое время возвращаются на уровень, который был до обучения, поскольку работник начинает снова использовать старые стереотипы поведения.

В-третьих, основной проблемой рассмотренных методик является то, что результат не может быть корректно оценен посредством простого измерения динамики результата и деятельности по развитию персонала.

С одной стороны, изменение может быть не связано с реализацией программ развития и иметь место в любом случае, независимо от того, была ли реализована программа, либо нет. С другой стороны, помимо конкретной программы на изменение результата деятельности могут оказать влияние и многие другие факторы, не относящиеся к нему. Поэтому оценку воздействия необходимо проводить с учетом условий и факторов, которые могут потенциально оказать влияние на изменение результирующего показателя. При дальнейшем анализе эти факторы и условия должны тщательно контролироваться и при необходимости их влияние необходимо элиминировать. Данные условия учтены при разработке авторской модели оценки экономической эффективности развития персонала.

4. Предложена методика оценки экономической эффективности развития персонала, основанная на построении регрессионной зависимости производительности труда персонала от показателей, отражающих характеристики развития персонала.

В основу предложенной в работе регрессионной модели экономической отдачи от развития персонала положены следующие характеристики.

Поскольку результаты деятельности персонала являются следствием не только развития персонала, но и совокупности различных факторов, все они по возможности должны быть включены в регрессионную модель. Не будучи связанными с развитием персонала, такие переменные выполняют элиминирующую функцию, позволяя получить более точные характеристики результативности развития персонала.
Как правило, результаты развития дают экономический эффект не сразу, а по истечении некоторого периода времени, который тем выше, чем больше в программах развития уделяется внимания теоретическим знаниям, инновационным подходам и технологиям работы, ориентированным на реализацию стратегических целей и задач. Следовательно, для таких программ развития особенно необходимо использование переменных, отражающих развитие в прошлые периоды времени. При этом величина лага может быть определена эмпирически, исходя их статических оценок модели.

Все перечисленное позволяет азаписать модель оценки результатов развития персонала:

где - изменение результата (производительности труда персонала) в году t;

b0 - константа;

bit - параметры регрессии при переменных, не связанных с развитием персонала (лэлиминирующие переменные) для периода t, i=1,Е,n, t=1,Е,k;

bjt - параметры регрессии при переменных, связанных с развитием персонала для периода t, j=1,Е,m, t=1,Е,k;

xit - факторы, влияющие на экономические результаты деятельности персонала, не связанныe с реализацией программ развития для периода t, i=1,Е,n, t=1,Е,k;

djt - факторы, влияющие на экономические результаты деятельности персонала, связанныe с реализацией программ развития для периода t, j=1,Е,m, t=1,Е,k;

А - фиктивная переменная периода, к которому относятся данные по обучению, t=1,Е,k.

а - остатки.

Вторым после построения уравнения регрессии этапом методики расчета экономической эффективности развития персонала является расчет затрат на развитие персонала. Теоретически максимальную точность оценки обеспечивает учет всех возможных затрат на развитие персонала. Однако, учитывая реальную доступность данных, на практике вопрос о включении в расчет тех или иных статей затрат может решаться индивидуально. В общем случае качество оценки затрат определяется постановкой системы внутрифирменного учета и бюджетирования затрат на персонал, которая определяет степень полноты и точности информации.

Учитывая, что неполный учет затрат создает риск ошибки принять за эффективную программу развития, которая в действительности таковой не является, имеет смысл при расчете эффективности учитывать данное обстоятельство. Вывод о признанииа программ развития эффективными может быть сделан, если значение показателя эффективности превысит некоторый пороговый уровень, например, 1,2, 1,3 и др. Вывод об экономической неэффективности развития персонала правомерен при значении показателя меньше нуля. Оставшийся диапазон значений (больше нуля, но меньше порогового уровня) представляет собой зону неопределенности суждений об экономической эффективности развития персонала.

Практическая реализация методики осуществлена на базе ОАО Газпром-нефть Омск применительно к оценке результатов обучения рабочих автозаправочных станций (АЗС). Оценка экономических результатов развития персонала выполнена с использованием полулогарифмической регрессионной модели (см. табл.2).

Согласно полученным данным, в год прохождения обучения производительность труда статистически значимо не изменяется. Причины этого могут быть весьма многообразны. Одна из них - отвлечение работников на прохождение обучения, в результате чего может снижаться скорость и качество обслуживания потребителей. Второй причиной может быть названо то, что решение об обучении принимается на основе сигналов о недостаточно высоких показателях деятельности. В этом случае снижает производительность не сам факт обучения, а его несвоевременное проведение.

Таблица 2

Оценка результата обучения рабочих ОАО Газпром-нефть Омск а

Зависимая переменная - натуральный логарифм среднегодового объема реализации АЗС в тоннах нефтепродуктов в расчете на одного рабочего

Переменная	Коэффициент регрессии
Константа	3,873***
Расположение АЗС а
В пределах областного центра и на федеральных трассах	0,110**
в прочих пунктах	ref.
Возможность расчета по мобильной карте в году t
Нет	ref.
Да	0,157***
Наличие магазина в году t
Нет	ref.
Да	0,008
Реконструированная АЗС в году t
Нет	ref.
Да	0,270***
Количество видов реализуемых нефтепродуктов в году t	0,144***
Реализация газа на АЗС в году t	-0,039
Нет	ref.
Да	-0,061
Средний возраст рабочих АЗС в году t	0,001
Квадрат среднего возраста рабочих АЗС в году t	0,000
Средний стаж рабочих АЗС в году t	0,002*
Квадрат среднего стаж рабочих АЗС в году t	-0,00
Доля работников АЗС с профессиональным образованием в году t	0,010
Доля работников АЗС, прошедших обучение в году t	-0,001
Доля работников АЗС, прошедших обучение в году t-1	0,007*
Доля работников АЗС, прошедших обучение в году t-2	0,001*
Период наблюдения t
2008 год	ref.
2009 год	-0,08
2010 год	0,10*
R2=0,445, n=260

* p>0, 9

** p>0, 95

*** p>0, 99

Вместе с тем, отдача от обучения фиксируется уже на следующий год после прохождения обучения и сохраняется, хотя в меньшей степени, далее. В целом увеличение доли обученного персонала на 1% приводит к увеличению производительности труда в течение следующего года в среднем на 0,7% (e0,007) и далее - еще на 0,1% (e0,001).

Общий результат от обучения за два года - 0,8% роста производительности труда при увеличении доли обученных работников на 1%. С учетома средней производительности труда персонала (305,1 т. в год) и численности рабочих АЗС (597 чел), это составляет увеличение объема реализации на т, или, с учетом фактических масштабов обучения, средней стоимости нефтепродуктов и уровня рентабельности - 463,9 тыс. руб. прибыли.

Помимо общей оценки экономических результатов развития персонала автором были оценены две программы обучения (для операторов АЗС и электрослесарей). С учетом прямых и косвенных затрат на обучение, экономическая эффективность составила 4,6-7,0 руб. на 1 руб., вложенный в данные программы.

Представленная методика оценки экономической эффективности программ развития персонала позволяет получить важную информацию для принятия управленческих решений и формирования политики развития персонала.

Во-первых, результаты оценки способствуют выявлению программ развития, имеющих различную степень эффективности и позволяют прогнозировать успешность или неуспешность реализации аналогичных и схожих программ в будущем.

Во-вторых, результаты оценки позволяют оптимизировать расходы на развитие персонала посредством перераспределения ресурсов по различным программам развития персонала с учетом их эффективности.

В-третьих, результаты оценки программ развития, будучи дополненными информацией об экономической эффективности других видов инвестиций, позволяют обосновать изменение бюджета развития персонала на основе сравнительного анализа эффективности различных проектов.

Следует отметить также универсальный характер предложенной методики, что позволяет использовать ее в организациях различных отраслей при оценке программ развития персонала после конкретизации переменных результатов развития и переменных, элиминирующих влияние прочих факторов.

Вместе с тем, методика, несмотря на универсальный с точки зрения познавательных возможностей характер, все же имеет ряд ограничений на практическое применение. Первое из них касается наличия в организации соответствующего качества информационной базы, позволяющей реализовать все необходимые расчеты. Второе ограничение накладывает размер организации, поскольку получение статистически значимых оценок предполагает достаточно большой объем выборки. Именно поэтому сферой использования предложенной методики являются организации крупного и, в отдельных случаях, среднего бизнеса.

5. Выявлены и раскрыты этапы формирования политики развития персонала и ее экономическое обоснование.

Несмотря на важность оценки экономической оценки эффективности развития персонала, автор полагает, автор полагает, она является важным, но не единственным показателем, который должен учитываться при принятии управленческих решений. В этой связи необходимо более четко определить роль и место оценки показателей экономической эффективности в общей последовательности разработки политики развития организации. Эта задача может быть решена на основе использования процессного подхода. В диссертации представлена общая последовательность разработки политики развития персонала и раскрыты содержательные особенности каждого из этапов.

Определение текущего состояния развития персонала и необходимых изменений представляет собой оценку развивающих мероприятий с точки зрения их соответствия приоритетам организации и стратегическим целям ее развития. На данном этапе оценивается текущая ситуация в области развития персонала и необходимые направления изменений, позволяющие обеспечить согласованность политики развития персонала и долгосрочных планов и программ деятельности организации. Итогом этапа является формирование основных направлений развития персонала, предварительные проработки возможного дизайна планов обучения и продвижения работников, создания стимулов и возможностей продвижения по службе, что обусловлено дефицитностью и уникальностью профессий, непрерывностью технологических перемен, уникальностью трудового процесса, исчерпанием традиционных мотивов к труду и т.д. На основе выполненного качественного анализа принимается решение о выборе основных направлений развития. Информация об экономической эффективности отдельных программ развития на данном этапе, как правило, не используется.
Определение перечня программ развития. На этом этапе происходит конкретизация программ. Оцениваются содержание программы, объем, сроки, стоимость, участники, исполнители.

Процесс определения программ предполагает выявление наиболее актуальных из них в условиях существующих ресурсных ограничений. На данном этапе все программы-кандидаты могут быть разделены на две группы: обязательные, предусмотренные требованиями законодательства, и необязательные. Последние, в свою очередь, также могут быть разделены на программы, реализация которых обусловлена приоритетами развития организации, и все прочие программы.

Особенностью обязательных программ является то, что для них не существует альтернативных возможностей использования ресурсов. Поэтому для таких программ оценка экономической эффективности в полном объеме нецелесообразна. Проблема собственно экономического обоснования в данном случае будет сведена к поиску наиболее экономичного варианта программы в условиях, когда качественные результаты обучения являются константой.

Следующая группа программ - необязательные, ориентированные на приоритеты развития организации. В этом случае решение о реализации программ развития принимается, исходя не столько из количественных оценок полученных экономических результатов и затрат, сколько из качественного анализа состояния организации и ее стратегических перспектив. Очевидно, что экономическая оценка эффективности таких программа крайне сложна. С одной стороны, программы, нацеленные на формирование характеристик персонала, востребованных в долгосрочном периоде, в краткосрочном периоде могут быть экономически неэффективными по причине возможной невостребованности в текущей ситуации результатов развития. С другой стороны такие программы могут не иметь предшествующего опыта реализации, и, соответственно, опыта оценки их экономической эффективности.

Наконец, все прочие программы развития, по мнению автора, должны проходить более жесткий отбор по критериям экономической эффективности.

В качестве одного из инструментов отбора программ автор предлагает использовать матрицу сочетаний экономической и целевой эффективности программ развития (рис. 3).

minmax

Целевая эффективность

Рис. 3. Матрица принятия решений на основе оценки экономической и целевой эффективности программ

На рис. 3 видно, что если у программы высокая целевая и экономическая эффективность, ее реализацию целесообразно продолжать (при условии, что цель, достигаемая в результате реализации программы, сохраняет свою актуальность). Напротив, если программа характеризуется низкими показателями в экономической и целевойа эффективности, продолжение ее реализации нецелесообразно.

Наиболее сложным является принятие решения по двум другим случаям. Так, если низкая экономическая эффективность сопровождаетсяа высокой целевой, программа может быть продолжена при определенных условиях. Например, при условии сокращения затрат или наращивания результативности за счет корректировки содержания программы и (или) условий ее реализации (например, наполняемость групп, скидки, использование собственных, а не привлеченных тренеров и пр.).

Если же по результатам анализа выявлена высокая экономическая эффективность развития персонала и низкая целевая, условием включения программы в перечень реализуемых является либо выявление внутренних резервов программы, позволяющих скорректировать ее содержание и тем самыма повысить степень достижения цели, либо корректировка цели в случае, если она была завышена.

Решение по иным программам, не являющимся приоритетными и не имеющим опыта реализации, принимается после включения в планы развития обязательных, приоритетных и эффективных программ при наличии ресурсов для их реализации.

Реализация политики и мониторинг результатов развития персонала. На данном этапе важной задачей является сбор информации о различных характеристиках реализуемых программ развития: востребованности, качестве организации, удовлетворенности, целевой и экономической эффективности и др. Как указывалось ранее, ввиду сложности оценки экономической эффективности развития персонала, ее проведение целесообразно не всегда. Именно поэтому на данном этапе необходимо ответить на два вопроса: следует ли проводить оценку экономической эффективности и если да, то какие показатели использовать и какую информацию собирать.

Проведенный автором анализ позволил сделать вывод о том, что оценка экономической эффективности программ развития персонала целесообразна в следующих случаях:

значительные ресурсы, выделенные на развитие персонала в целом, либо на отдельное направление;
массовый характер программы развития персонала;
инновационность методов, технологий,а форм развития персонала.

При отсутствии перечисленных оснований экономическую оценку результата, и, следовательно, эффективности развития персонала имеет смысл заменить на оценку целевой эффективности. Действительно, оценка малобюджетных проектов или проектов, нацеленных на развитие узкого круга работников, может оказаться слишком дорогостоящей и стать сопоставимой по затратам с ресурсами, выделенными на реализацию самого проекта развития. Что касается реализации неинновационных проектов развития персонала, то в этом случае, как правило, уже имеются некоторые эмпирические данные об их целесообразности и эффективности, полученные в предыдущие периоды. Именно на их основе может быть принято решение об использовании в дальнейшем, либо о необходимости изменения или прекращения.

Апробация данного подхода в ОАО Газпром нефть-Омск позволила уточнить направления работы с персоналом, четко структурировав программы по степени обязательности и приоритетности. Оценка экономической эффективности программ обучения рабочих позволила сделать вывод о целесообразности оптимизировать условия их реализации. В частности, с учетом временного лага отдачи от обучения срок действия ученического договора рекомендовано продлить до двух лет.

Итак, основной результат проведенного исследования заключается в развитии теоретических и методических основа оценки экономической эффективности развития персонала. Определена структура системы развития персонала; предложен многоуровневый подход к анализу экономической эффективности развития персонала как к экономической категории, принципу деятельности и оценке результата; определены и классифицированы подходы к оценке экономической эффективности развития персонала, результатом чего стала разработка авторской методики, основанной на построении регрессионной модели;а предложены этапы разработки и экономического обоснования политики развития персонала.

Список публикаций по теме диссертации

Статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

Бородина О.Н. Сравнительный анализ подходов к внутрифирменному обучению. // Экономические науки. 2008. № 9(46). С. 241-244. 0,4 п.л.
Бородина О.Н. Экономическая эффективность кадровой политики развития персонала. // Вестник Омского университета. 2011. № 4. С. 216-219. 0,5 п.л.
Бородина О.Н. Экономическая эффективность обучающих программ как фактор формирования политики развития персонала организации. // Дискуссия. 2011. № 9(17). С. 12-16. 0,6 п.л.

Статьи, материалы конференций в прочих изданиях

Белозерова О.Н. Человеческий капитал Омской области: проблемы формирования и развития. // Сб.: Молодежь III тысячелетия . Омск: аИзд-во аОмского ун-та. 2001. С. 45-46. 0,2 п.л.
Белозерова О.Н., Стукен Т.Ю. Эффективность вложений в человеческий капитал. // Вестник Омского университета. 2001. № 3. С. 81-84. 0,4 п.л. (из них авторских - 0,2 п.л.)
Белозерова О.Н., Т.В. Федорова Современные тенденции в профессиональном обучении. // Социальное партнерство в сфере формирования кадрового потенциала организаций региона: материалы научно-практической конференции, 16 мая 2002 года, г. Омск. Омск: Комитет по социальной политике Администрации Омской области. 2002. С. 25-27. 0,4 п.л. (из них авторских - 0,2 п.л.)
Бородина О.Н. Факторы эффективности развития персонала организации. // Вестник Омского университета. 2008. № 1. С. 89-93. 0,6 п.л.
Бородина О.Н., Стукен Т.Ю. Эффективность обучения персонала и методы ее измерения. // Современные проблемы развития экономики: сборник научных трудов Омских вузов. 2008. С. 6-10. 0,6 п.л. (из них авторских - 0,3 п.л.)
Бородина О.Н.а Оценка экономической эффективности обучения персонала (на примере ОАО Сибнефть-Омскнефтепродукт). // Вестник Омского университета. 2008. № 2. С. 68-70. 0,5 п.л.

Авторефераты по темам

часть 1

часть 2

Blog

ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА