Geum.ru
   Авторефераты по темам  >>  Авторефераты по экономике

Оценка реализации кадрового потенциала в системе управления образовательными услугами вуза

Автореферат кандидатской диссертации по экономике

 

На правах рукописи

ГАЛЬДИКАС ВИТАУТАС АДОМОВИЧ

ОЦЕНКА РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМИ УСЛУГАМИ ВУЗА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

экономика, организация и управление предприятиями, организациями,

комплексами (сфера услуг); экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт - Петербург 2012


2

Работа выполнена на кафедре экономики и менеджмента в науке и социальной сфере ФГБОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет


Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:


Никитина Ирина Александровна,

доктор экономических наук, профессор

Крупанин Александр Алексеевич, доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента организации ФГБОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет

Трунин Виктор Иванович, доктор экономических наук, профессор кафедры мировой и национальной экономики ФГБОУ ВПО Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации (Северо-Западный институт) ФГБОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный университет технологии и дизайна


Защита состоится л15 мая 2012 г. в 11 часов на заседании диссертационного совета Д 212.219.02 при ФГБОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата 27, ауд. 422.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр. 103а.

Автореферат разослан л13аа апреляаа 2012 г.


Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор


Н.В. Васильева


3

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы диссертационного исследования. Под сферой услуг понимается совокупность отраслей экономики, предоставляющих услуги населению, в том числе и образование, которое вошло в число основных государственных приоритетов многих стран мира. Большинство из них, в том числе и Российская Федерация, приступили к радикальным изменениям, стремясь создать гибкую мобильную систему высшего образования, отвечающую новым требованиям в условиях глобальной конкуренции.

Повышение адаптационного потенциала вузов и программ подготовки планируется достичь через реформу организационной, академической структуры, обновление инфраструктуры, методов и технологии обучения, совершенствование педагогического процесса, улучшения качества преподавательского состава.

Специфика обучения в высшей школе обусловлена динамичностью процесса познания и возрастанием потоков информации. Постоянно возрастающая скорость повышения уровня информированности влечет необходимость как повышения квалификации преподавательского состава вузов, так и появления инноваций в образовательной деятельности: создания и реализации инновационных образовательных программ, обеспечивающих рост интегральных показателей результативности образовательной деятельности.

Рассматривая систему образования в целом как сферу общественного интеллектуального потенциала можно отметить, что от нее зависит осознание иерархии общечеловеческих ценностей. Как следствие возникает проблема совершенствования управления вузами, учитывающая механизмы реализации этих ценностей. Образовательные услуги вуза оцениваются в первую очередь выпускниками школ. Индикаторами для оценки служат параметры, характеризующие качество этих услуг и будущие возможности выпускников, получивших образование. Сегодня в качестве таких индикаторов все чаще выступают место в рейтингах, которое получают вузы, или их принадлежность к элитной категории, требующей достижения определенных параметров эффективности деятельности.

Результаты деятельности вуза зависят от множества факторов, но в первую очередь они определяются кадровым составом и реализацией потенциала каждого преподавателя. Эта зависимость, справедливая для любой организации, не всегда очевидна и задействована в системах мотивации. Особенно актуально выявление этой взаимосвязи в сфере образовательных услуг, поскольку, как показал анализ деятельности международных и отечественных вузов, методология формирования показателей оценки эффективности деятельности вузов включает обширную совокупность методов, не учитывающих качественные аспекты образования и связь с кадровым потенциалом вуза.


4

Степень разработанности проблемы. Проблемами сохранения и развития интеллектуального потенциала страны, управлением научно-образовательной деятельностью занимались многие отечественные ученые, такие как И.В. Абрамова, В.В. Балашов, Г.А. Балыхина, A.M. Барановского, СВ. Валдайцев, Б.М. Генкин, И.В. Геворкян, В.В. Глухов, О.М. Горелик, А.О. Грудзинского, Г.М. Дибров, Е.В. Егоров, А.П. Егор-шина, А.П. Жабина, Е.Н. Жильцов, В.А. Журавлева, А.К. Казанцев, Е.В. Калинкин, Ю.М. Каныгин, В.В. Качак, А.К. Клюева, Е.Е. Князева, А.И. Ковалева, О.Н. Козлов, В.Ю. Кокоров, А.А. Крупанин, М.А. Луко-шенко, Л.Е. Миндели, И.А. Никитина, В.Н. Прокудин, СВ. Пирогов, К.Ф. Пузыня, Я.В. Радченко, С.Д. Резник, В.А. Садовничего, Б.М. Смирнов, А.Н. Тихонова, В.И. Трунин, В.М. Филиппов, А.А. Фурсенко, В.Б. Фраймович, А.Н. Цветков, A.M. Ходачек, Д.В. Шопенко и др.

Проблемы эффективности, в том числе вложений в человеческий капитал, исследуются в трудах многих зарубежных ученых, таких как Г. Бек-кер, Б. Гейтс, Э. Денисон, Дж. Кендрик, П. Лоранж, Р. Лукас, М. Портер, Т.Н. Роденкова, В.А. Слепов, Р. Солоу, И. Фишер, И. Шумпетер, Т. Шульц и др.

Изучению проблем в области управления конкурентоспособностью и конкурентоустойчивостью организаций сферы образовательных услуг посвящены труды таких ученых как А.П. Жабина, В.А. Лазарева, Е.Д. Лин-киной, A.M. Ломакина, И.Б. Романовой, Х.А. Фасхиева и др. Проблемы управления кадровым потенциалом исследуются в трудах Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, Н.П. Пищулина, Г.Н. Серикова и др.

На сегодняшний день экономическая самостоятельность вузов диктует необходимость обоснования и эффективного использования своих возможностей (потенциала), в первую очередь кадрового, поскольку от эффективной реализации потенциала каждого преподавателя зависит и общая результативность. Несмотря на очевидность такой зависимости, в настоящее время ощущается недостаток такого рода научных разработках, поэтому тема исследования представляется актуальной.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью исследования является методы диагностики и повышения реализации кадрового потенциала вуза.

В соответствии с целью предлагается решение следующих задач:

  1. рассмотреть сущность и структуру понятия кадровый потенциал вуза;
  2. выявить основные тенденции в развитии систем стимулирования в вузах РФ и зарубежных университетах (США, Германия);
  3. проанализировать международные и российские методы оценки результативности деятельности вузов и разработать классификацию;
  4. разработать систему критериев, индикаторов и предложить модель оценки реализации кадрового потенциала вуза;

5

  1. проанализировать методы диагностики реализации кадрового потенциала индивида и вуза;
  2. разработать методику управления деятельностью вуза на базе оценки реализации индивидуального и вузовского кадрового потенциала.

Объектом диссертационного исследования выступают высшие учебные заведения РФ и зарубежных стран.

Предметом диссертационного исследования выступают методы оценки реализации кадрового потенциала российских вузов.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования является труды отечественных и зарубежных авторов по научной проблематике в сфере образования, а также концепции и научные разработки принятые Министерством образования и науки РФ, законодательные акты России и других стран в области образования, практическая деятельность образовательных учреждений в сфере повышения эффективности кадрового потенциала вуза.

Для решения поставленных задач исследования использовались методы логического, сравнительного и статистического анализа, экспертных оценок, графических методов представления информации и другие общенаучные методы.

Информационной базой исследования послужили материалы Росста-та, статистические справочники, отечественные и зарубежные публикации, материалы конференций по исследуемой проблеме, а также информация, собранная автором непосредственно в процессе проведения исследования.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии механизмов, способствующих повышению эффективности реализации кадрового потенциала вуза.

Основные научные результаты, полученные лично автором в ходе проведенного исследования, заключаются в следующем:

  1. уточнено понятие кадровый потенциал вуза, которое рассматривается как потенциал совокупного работника, что позволяет увязать стимулы для индивидов и совокупного работника; разработана классификация кадрового потенциала по ряду признаков;
  2. систематизированы тенденции изменения мотивации кадрового потенциала, на базе которых выявлен комплексный характер проблем высшей школы, необходимость мер по совершенствованию управлением вузов и мотивации преподавательского труда;
  3. предложена классификация методов оценки результативности деятельности вузов, применяемые в России и за рубежом, с целью построения наиболее эффективной методики, позволяющей учитывать качественные аспекты образования и рост трудового потенциала ППС;
  4. разработаны методические положения по оценке реализации кадрового потенциала вуза, включающие принципы, систему критериев, индикаторов, модель оценки, отличительной особенностью которых является

6

системность повышения (обеспечения) эффективности деятельности вуза на базе сопоставления возможностей вуза с результатами научно-образовательного процесса подготовки кадров;

  1. предложены методы диагностики реализации индивидуального и вузовского кадрового потенциалов, особенностью которых является использование показателей, позволяющих организовать экономическую мотивацию профессорско-преподавательского состава вуза;
  2. разработан комплексный механизм управления деятельностью вуза на базе реализации его кадрового потенциала, отличительной особенностью которого является стимулирование преподавательского состава вуза в соответствии с достигнутыми индивидуальными результатами и результативностью самого вуза.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования результатов диссертационного исследования как органами управления для оценки результативности деятельности вузов, так и высшими учебными заведениями для анализа своих результатов, оценки кадрового потенциала вуза и его мотивации.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и результаты данного исследования докладывались и обсуждались на ежегодных конференциях студентов, магистрантов и аспирантов в СПбГИЭУ, СПбГПУ в 2009 - 2011 гг.

Апробация работы проходила в ФГБОУ ВПО Псковский государственный университет. Результаты исследования и разработанные методические материалы могут быть использованы для оценки эффективности использования кадрового потенциала вуза.

По результатам исследования опубликовано 10 статей общим объемом 1,42 п.л., в том числе 3 публикации в научных изданиях, рекомендованных ВАК Министерство образования и науки РФ.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 229 источников и 8 приложений.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, и ее значимость для высших учебных заведений в современных рыночных условиях, охарактеризована степень ее разработанности в научной литературе. Определены цели, задачи, объект и предмет исследования, конкретизированы методологические основы, представлена научная новизна и практическая значимость.

В первой главе диссертации Теоретические основы формирования кадрового потенциала в системе управления образовательными услугами вузов рассматривается сущность понятия кадровый потенциал организации, разрабатывается классификация возможных аспектов изучения понятия, констатируется его значимость для управленческой и мотивацион-ной практики. Проводится анализ исторических аспектов в развитии орга-


7

низации преподавательского труда (досоветский период, советский период и новейшая история). Проведен анализ международного опыта в экономической мотивации труда ППС (опыт США, Германия). Рассмотрены основные тенденции в развитии систем экономической мотивации в вузах.

Во второй главе Методология формирования показателей оценки деятельности вуза представлен подход к выбору индивидом вуза на основе оценки предоставляемых вузом образовательных услуг. Представлен анализ как международных, так и российских методов оценки реализации деятельности вуза, рассмотрены требования к системе показателей и индикаторов в условиях инновационной экономики. Проанализированы принципы, методы и системы показателей, оценки реализации деятельности вузов различных категорий.

В третьей главе Разработка методов оценки реализации кадрового потенциала вуза рассматриваются методы оценки реализации индивидуального кадрового потенциала на базе: оценки трудового потенциала преподавателя, профиля должности, аналитической оценки сложности работ. Предложена модель управления кадровым потенциалом вуза. Предложен метод организации экономической мотивации ППС вуза на базе оценки реализации кадрового потенциала.

В заключении подведены итоги и представлены основные результаты исследования, сформулированы выводы и предложения в соответствии с поставленной целью и задачами диссертационного исследования.

II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ

НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено понятие кадровый потенциал вуза. Понятие потенциал, в переводе с латинского potentia, означает возможность. Отсюда кадровый потенциал можно трактовать как наличие у персонала организации возможностей и способностей для достижения целей организации.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал Ч это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Понятие трудового потенциала существует применительно к отдельному индивиду вне зависимости от его занятости и статуса (является он экономически активным или безработным в данный момент времени). Это понятие характеризует его возможности быть задействованным на разных рынках труда.

При трудоустройстве, т.е. при наличии юридически оформленных отношений с работодателем, индивид вливается в кадровый состав организации, а, следовательно, его трудовой потенциал становится частью сово-


8

купного трудового потенциала организации, который и предлагается понимать как кадровый потенциал организации.

Совокупный трудовой потенциал персонала представляет собой трудовой потенциал совокупного работника. Совокупный трудовой потенциал не всегда равен (в силу эмерджентности) алгебраической сумме трудовых потенциалов отдельных работников.

Анализ литературных источников и авторские исследования позволяют произвести классификацию видов кадрового (трудового) потенциала по ряду признаков: по виду показателей, по уровню иерархии, по аспектам изучения, по категориям работников, по сферам деятельности, по структуре, по методам оценки, по социально-психологической ориентации, по целям оценки.

Значение реализации кадрового потенциала персонала, на наш взгляд, первостепенно, поскольку результаты, достигаемые организацией, есть прямое следствие результатов реализации кадрового потенциала совокупного работника, а он, в свою очередь, зависит от реализации возможностей каждого сотрудника и грамотного управления.

В настоящее время в большинстве случаев оценка деятельности организаций проводится по принятым критериям и показателям без увязки с источником этих результатов. Представляется, что отсутствие мотиваци-онного аспекта в сегодняшней системе вознаграждений ППС связано именно с тем, что результаты деятельности конкретного индивида никак не отражаются в общих результатах вуза. В этой связи представляет интерес выявление мотивационных аспектов преподавательского труда в нашей стране в историческом разрезе, а также международный опыт стимулирования труда преподавателей.

2. Систематизирована организация оплаты преподавательского труда в России в трех исторических периодах: в досоветском периоде (1730-1917 гг.); в советском периоде (1917-1991 гг.); в новейшей истории (1991-2010 гг.).

В исследовании проанализированы системы организации оплаты и размеры жалования профессорско-преподавательского состава вузов в трех рассматриваемых периодах. Рис. 1 показывает соотношение интеллектуального и физического труда в трех периодах. Очевидно, что престиж интеллектуального труда постоянно понижался. В досоветском периоде интеллектуальный труд ценился на порядок выше, чем физический. Второй этап эволюции оплаты труда преподавательского состава начинается с ноября 1917 г. Жалование профессора уменьшилось и составило 1/5 от дореволюционного. Многие профессора выехали за границу, а кто остался, прозябал в нищете. В конце 1921 г. было принято положение о дифференциации научных кадров по категориям, что давало дополнительное академическое обеспечение. С 1934 г. восстановлено присуждение ученых степеней и званий, повлекшее и изменение заработной платы. В послевоен-


9

ные годы престиж научно-преподавательской деятельности возрос, что явилось следствием повышения оплаты труда в вузах, проведенном в 1946 г.

1730- 1804 1835 1884 1900 1917 1922 1923 1934 1946 1957 1987 1991 2010 1740

Рис. 1. Соотношение жалования профессоров и рабочих за период 1730-2010 гг.

Динамика статистики заработной платы показывает, что до 90-ых годов XX столетия значение высшего образования и значимость интеллектуального труда, хоть и снижались, но все-таки превалировали над неинтеллектуальным трудом.

Новейшая история начинается с 90-х годов XX века. Развитие систем оплаты труда в бюджетной сфере в Российской Федерации выразилось в разработанной Правительством РФ тарифной системе оплаты труда, которая зависела от минимального размера оплаты труда и тарифного коэффициента. Характерной особенностью этого периода является отставание заработной платы ППС от средней заработной платы в экономике. Возникла разница в заработной плате между государственными и негосударственными вузами. Преподаватели негосударственных высших учебных заведений получали заработную плату на 20 % выше, чем в государственных. В столичных высших учебных заведениях разница в заработной плате составляла 1,5-1,7 раз. В декабре 2008 г. федеральные бюджетные учреждения перешли на новую систему оплаты труда. Но и при новой системе оплаты труда заработная плата не достигла средней заработной платы в экономике и в 2010 г. составляла только 63 % от среднемесячной номинальной заработной платы в экономике.

Сопоставительный анализ показывает, что наблюдалась устойчивая тенденция роста количества вузов: если в досоветском периоде их насчитывалось 150 в 1917 г., то в советский период - 911 к 1990 г., в новейшей истории уже 1114 в 2010 г. (государственные и негосударственные вузы). Численность ППС имела устойчивую тенденцию к сокращению. В советский период сфера образования насчитывала 927,7 тыс. чел., в новейшей истории - 377 тыс. чел. Экономическая мотивация преподавательского труда в России (1730 - 2010 гг.) постоянно ухудшалась. Если в досоветском периоде соотношение оплаты труда в сфере образования и в промышленности составляло 1 : 60, то в советский период уже 1 : 7, а в новейшей истории только 1: 0,63.

Уровень оплаты труда российского преподавателя примерно на по-


10

рядок меньше, чем в проанализированных странах (США, Германия).

Можно утверждать, что препятствием к воспроизводству кадрового состава ППС является снижающийся престиж работы в высшей школе. Опрос, проведенный Центром исследований и статистики науки (ЦИСН) среди студентов-выпускников МГУ и МГТУ показал, что 42 % хотели бы заниматься научной работой, однако немногим более половины планируют свою научную карьеру в России. Лишь небольшой процент выпускников поступает в аспирантуру (например, по итогам 2009 г. доля выпускников, поступивших в аспирантуру, составила 4 % от общего количества). Анализ динамики подготовки аспирантов показывает, что около 10 % обучающихся в аспирантуре ее не завершают. А выпуск из аспирантуры с защитой не превышает 30 %. Одной из причин является низкая стипендия аспирантов (размер стипендий аспирантов более чем в 2 раза ниже прожиточного минимума).

В настоящее время проблемы кадрового обеспечения российской науки заключаются не только в оттоке исследователей, но и в нарушении воспроизводственной структуры и резком старении научного персонала. При средней продолжительности работы молодых в сфере науки, равной 6-7 годам, происходит постоянный проток молодых кадров через научно-исследовательские институты. В итоге удельный вес среднего поколения (исследователей в возрасте 30-49 лет) снижается, а доля кадров старше 60 лет - наоборот, постоянно растет.

Проведенный анализ выявил комплексный характер проблем высшей школы, необходимость мер по совершенствованию управлением вузов и мотивации преподавательского труда.

3. Разработана классификация методов оценки результативности деятельности вузов. Рассмотрены методы оценки результативности вузов, используемые в мировой практике и в России. На сегодняшний день популярными измерителями реализации деятельности вузов стали рейтинги университетов, которые обозначили развивающиеся процессы глобализации высшего образования. В диссертационном исследовании проанализированы глобальные рейтинги: THE (рейтинг университетов мира, составленный приложением к газете Times); Шанхайский рейтинг (Академический рейтинг университетов мира); рейтинг veb-сайтов университетов мира (Ranking Webometrics); рейтинг центра науки и технологии университета Лейдена (Leiden Ranking); другие рейтинги (Великобритания, Германия, независимые частные оценки - Гардиан, US News&Word Report , рейтинг СНЕ (Германия), ENQA (The European Association for Quality Assurance in Higher Education).

Обобщая существующие глобальные рейтинги вузов, можно выделить ряд их достоинств и недостатков. К достоинству можно отнести прозрачность используемых процедур, отраженная в презентационной форме рейтинга; регулярность составления рейтинга; повторяемость методики


11

составления рейтинга. К недостаткам: нечеткую содержательную интерпретацию рейтингов; использование ограниченного набора показателей для составления рейтингов с заданной содержательной интерпретацией; субъективность подбора весовых коэффициентов показателей рейтинга; использование ограниченного числа методов сбора данных для подсчета показателей по всем исследуемым вузам, что существенным образом сказывается на наполняемости этих показателей.

Проанализированы основные российские методы оценки деятельности вузов: методика оценки эффективности вузов Минобрнауки РФ; методика, используемые для аккредитации вузов; методика оценка эффективности реализации программ развития НИУ, рейтинг агентства РейтОР, методики количественных оценок состоятельности вузов в виде различных рейтингов, составленных общероссийской общественной организацией Деловая Россия, издательским домом Коммерсант, журналом Карьера.

Рассмотренные методы оценки эффективности вузов можно классифицировать: по сфере пространственного охвата их можно разделить на глобальные, национальные, локальные; по целям: позиционирование в мире, позиционирование в стране, позиционирование в регионе.; по назначению: аккредитация, оценка деятельности, оценка реализации отдельных программ развития; по регулярности оценки: регулярные, разовые; по разрабатываемым методам оценки: регламентированные, авторские; по количеству критериев: от 4 до 9; по количеству показателей оценки: от 4 до свыше 100.

К недостаткам рассмотренных методов можно отнести общую тенденцию отсутствия показателей, позволяющих анализировать качественные аспекты образования, и рост трудового потенциала ППС.

4. Предложена система критериев, индикаторов и модель оценки реализации кадрового потенциала вуза. К системе показателей и индикаторов должны предъявляться требования: целевой направленности, комплексности, сравнимости объектов оценки, сопоставимости показателей, непрерывности, селективности, научной обоснованности, иерархичности, многокритериальности, многообразия индикаторов, сбалансированности, аддитивности и достоверности данных.

Критерии оценки обычно выступают в качестве меры для оценки. Необходимо учесть, что эффективность образовательной деятельности по подготовке кадров зависит не только от результата функционирования системы подготовки, но и от условий осуществления этой подготовки. Поэтому в качестве интегрирующего принципа, позволяющего сформировать систему показателей и индикаторов оценки субъектов подготовки кадров, предлагается модель вход - выход. При таком подходе суть оценки, в конечном счете, состоит в сопоставлении параметров, характеризующих возможности, т.е. кадровый потенциал вуза с определенными результатами на-


12

учно-образовательного процесса подготовки кадров. Результаты деятельности вузов в общем случае могут быть оценены по двум направлениям: 1) по достижениям выпускников, т.е. по конечному продукту; 2) по результатам роста трудового потенциала ППС (достигнутым результатам образовательной и научной (публикации, открытия, изобретения, премии, цитирование деятельности). Для оценки значений отдельных элементов системы подготовки кадров, предлагаются группы индикаторов (табл. 1).

Предложенная структурированная система критериев и индикаторов может использоваться как для оценки эффективности деятельности по подготовке кадров отдельного образовательного учреждения, так и для сравнительной оценки однородных образовательных учреждений, осуществляющих подготовку кадров. Оценка может проводиться как по всей комплексной системе индикаторов, так и по наборам элементов в зависимости от стоящих целей оценки.

Таблица 1

Структура частных и групповых индикаторов оценки______

Критерии

Индикаторы

1.Кадровый потенциал

1.1.Образовательнаяаа деятельность

Jn

Jillа " Jll7

1.2.Масштабы научной и инновационной деятельности

Jl2

Х421а " -M28

1.3 .Ресурсноеаа обеспечение учебной и научно-исследовательской деятельности

1.3.1 .Материальная база

Jl31

Jl311а " Jl315

1.3.2.Кадровыйаа потенциал ППС

ХМ32

ХM321а " -M328

1.3.3. Финансовое обеспечение

Jl33

Jl331а " Jl334

1.4.Международнаяа деятельность

Jl4

Jl41а " Jl42

2.Результативность

(вклад в развитие инте л ле кту ал ьного потенциала страны)

2.1.Результативность образовательной деятельности

J21

J2IIа " J213

2.2.Результативностьа научных исследований

J22

J22Iа " J225

2.3.Местоаа ваа российскихаа и международных рейтингах

J23

J231 - J232

Известно, что эффективность относится к важнейшим понятиям теории управления экономическими системами. Анализ отечественной и зарубежной литературы позволяет выделить три основных аспекта понятия эффективности:

  1. эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов;
  2. эффективность как характеристика состояния экономической системы, или как характеристика качества управления (эффективное - неэффективное);
  3. эффективность как мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или как вероятность достижения цели.

13

В исследовании предлагается рассматривать: эффективность как положительную динамику интегрального индекса, характеризующего и рост научно-образовательного потенциала вуза, и его результативность.

Для оценки уровня развития вуза используются как абсолютные, так и относительные индикаторы. Интегральный индикатор позволяет получить комплексную (обобщенную) характеристику уровня развития и использования по всем критериям оценки объекта - J:

где s - число рассматриваемых критериев;

хт - индикатор i-ro направления использования;

Хг - значимость (вес) i-ro направления использования.

5. Разработаны методы диагностики реализации индивидуального и вузовского кадрового потенциала. Диагностика реализации индивидуального трудового потенциала. В работе рассмотрены методы оценки индивидуального потенциала ППС на базе: человеческого капитала, профиля должности, аналитической оценки сложности труда. Отмечено, что все три метода содержат сходные требования к образованию, профессионализму, интеллекту, творческим способностям, которые реализованы в наличии ученой степени, ученого звания, стажа, должности, количестве обучаемых студентов, наличии административных обязанностей, научной активности (публикаций, открытий, патентов и пр.).

Комплексная оценка предполагает разработку специальных анкет и учет как объективных, так и субъективных показателей (последние на базе опроса студентов, коллег, внешних клиентов по поводу профессионализма преподавателя и его научно-исследовательской деятельности).

Оценка реализации потенциала отдельного преподавателя определяется по сумме набранных баллов - J:

J = ? k s . х s ,а (2)

где ку - весовой коэффициент j-го показателя по i-му критерию;

Ху - набранное количество баллов по j-му показателю i-ro критерия.

Алгоритм расчета суммы баллов, оценивающих реализацию потенциала преподавателя, приведен на рис. 2.

Оценка эффективности реализации индивидуального потенциала преподавателя представляет собой оценку сопоставления возможностей индивида с максимумом, соответствующему его стажу:

F = Ч5^*100% ,

en maxаа V )

где JKC - фактическое значение индивидуального квалификационного по


14

тенциала преподавателя для данного стажа (в баллах);

Jkc max-максимально возможное значение квалификационного потенциала для данного стажа (в баллах).

*а Х21= О, ...., 150

Y= Xi + Х2

(а Вознаграждениеа )

Рис.2. Алгоритм расчета суммы баллов, оценивающих реализацию потенциала преподавателя

В предлагаемой методике разработана модель системы управления кадровым потенциалом вуза, представленная на рис. 3.

На систему управления вузом влияют факторы внешней среды, которые нельзя не учитывать при управлении кадровым потенциалом вуза. Субъект управления в лице управляющей подсистемы включает: органы управления образованием (Правительство РФ, Минобрнауки РФ и др.), органы управления вузом (университетские конференции, ученый совет, ректорат и др.) и управленческие кадры вуза (ректор, проректоры, деканы и

ДР-)-

Управляющая подсистема оказывает влияние на формирование механизмов внутривузовского управления кадровым потенциалом. Понимая,

под механизмами совокупность принципов, методов, функций и инструментов управленческого воздействия на функционирование вуза, в качестве инструментов оценки реализации кадрового потенциала вуза на базе модели вход - выход предлагается использовать оценку возможностей вуза (кадровый потенциал) и результативность деятельности вуза.

Кадровый потенциал оценивается такими индикаторами как: образовательная деятельность, масштабы научной и инновационной деятельности, ресурсное обеспечение учебной и научно-исследовательской деятельности и международная деятельность.

В свою очередь ресурсное обеспечение учебной и научно-исследовательской деятельности может быть оценено через материальную базу, численность профессорско-преподавательского состава и финансовое обеспечение.

Результативность деятельности вуза оценивается следующими индикаторами: результативность образовательной деятельности, результативность научных исследований и место вуза в российских и международных рейтингах.

6. Предложена методика управления деятельностью вуза на базе оценки реализации кадрового потенциала вуза. Предлагаемая методика использует принцип агрегирования: от реализации индивидуального потенциала к реализации потенциала вуза. Моделирование такого процесса представлено на рис.4.


ППС;


Показатели потенциала и результатов i-ro преподавателя


>=>


JN*aij.r%



Z


Анализ отклонении



Кафедра]

Z


Показатели потенциала и результатов j-ой кафедры

К!

Анализ отклонении



Факультет^

Z


Показатели потенциала и ре

зультатов к-ого

К] факультета

Анализ отклонении



Вуз


Показатели потенциала и Kiаа результатов вуза


Рис. 4. Модель управления на основе оценки реализации кадрового

потенциала Апробация предложенной методики проводилось на базе ФГБОУ ВПО Псковский государственный университет. Были рассчитаны все


17

выше перечисленные индикаторы и определен агрегированный индекс. Динамика данного показателя представлена в табл. 2 и на рис. 5. Чем выше агрегированный индекс, тем выше реализация кадрового потенциала вуза. На основе аттестационной таблицы возможна организация экономической мотивации ППС вуза: набранная преподавателем сумма баллов может умножаться на цену балла. При этом цена балла зависит от эффективности деятельности всего вуза.

Q=(Xl+X2)*Wаа ,(4)

где 3iа - заработная плата i-того сотрудника;

Xi и Х2 - количество баллов, набираемых i-тым сотрудником в соответствии с алгоритмом методики оценки реализации индивидуального трудового потенциала;

W - цена балла (стоимостная оценка в зависимости от результа-

тивности вуза).

Таблица 2 Агрегированный индекс по вузу

Факультет

Годы

2006

2007

2008

2009

2010

1

0,60

0,71

0,69

0,84

0,76

2

0,35

0,48

0,44

0,57

0,52

3

0,88

1,15

1,13

1,18

1,44

4

0,51

0,54

0,53

0,65

0,99

5

0,67

0,74

0,71

0,62

0,99

6

0,31

0,30

0,32

0,29

0,31

Итого по вузу

3,32

3,92

3,82

4,15

5,01

5,01

4,15

6

4

2 0


3,32

2006


3,82

3,92

ж--------------------------- 1--------------------------- 1--------------------------- 1--------------------------- 1

2007 2008 2009 2010


Рис. 5.Динамика агрегированного индекса за 2006 - 2010 гг. ФГБОУ ВПО Псковский государственный университет

Таким образом, предлагаемые методики мотивирует рост индивидуального трудового потенциала преподавателя (человеческого капитала): чем больше сумма набранных преподавателем баллов, тем выше экономический стимул; стимулирует рост эффективности всего вуза - чем больше лцена балла, тем выше экономический стимул для каждого преподавателя; позволяет разработать внутривузовскую систему тарификации работ


18

(грейдирование) и отслеживать и сопоставлять внутрифирменные и рыночные уровни оплаты труда преподавателей внутри грейдов.

III. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Проведенное исследование позволило сформулировать следующие основные выводы:

  1. Оценка реализации кадрового потенциала вуза является инструментом диагностики, планирования деятельности вуза, а также основой разработки системы мотивации преподавателей вуза.
  2. Рассмотренные тенденции в изменении организации труда преподавателей с 1730 - 2010 гг. выявили: рост количества вузов, сокращение численности ППС. Экономическая мотивация преподавательского труда в России постоянно ухудшалась. Уровень оплаты труда российского преподавателя примерно на порядок меньше, чем в проанализированных странах (США, Германия). Можно утверждать, что препятствием к воспроизводству кадрового состава ППС является снижающийся престиж работы в высшей школе.
  1. Предоставляемые вузом образовательные услуги оцениваются выпускниками школ в соответствии с информацией, которую предоставляет рынок. Это и стоимость этих услуг, и репутация выпускников вуза, и место в рейтингах, занимаемое вузом. В целях анализа объективности таких оценок, проанализированы и классифицированы методы оценки результативности деятельности вузов. И глобальные рейтинги, и отечественные методики не настроены на анализ качественных аспектов образования и анализ роста человеческого капитала (трудового потенциала) профессорско-преподавательского состава.
  2. Рассмотрены общие подходы к оценке эффективности деятельности вузов, разработаны система принципов, критериев, индикаторов и модель оценки реализации кадрового потенциала вуза, которая рассматривается как положительная динамика интегрального индекса, характеризующего и рост потенциала вуза, и его результативность.
  3. Предложена методика совершенствования управления деятельностью вуза на базе реализации вузовского и индивидуального кадрового потенциалов, позволяющая стимулировать преподавательский состав вуза в соответствии с достигнутыми индивидуальными результатами и результативностью самого вуза.

IV. ОСНОВНЫЕ РАБОТЫ, ОПУБЛИКОВАННЫЕ ПО ТЕМЕ

ДИССЕРТАЦИИ Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных в ВАК

1.аа Галъдикас В.А. Престиж труда преподавателей вузов России.

Вестник ИНЖЭКОНа. Сер. Экономика. 2010. Вып. № 3 (38). - С.296-298. -

0,32 п.л.

2. Галъдикас В.А., Никитина И.А. Оценка эффективности реализации

человеческого капитала преподавателей вуза. Вестник ИНЖЭКОНа. Сер.


19

Экономика. 2011. Вып. № 7 (50). - С. 123- 129. - 0,68 п.л./0,34 п.л.

3. Галъдикас В.А., Никитина И.А. Подход к оценке эффективности реализации вузовского потенциала. Научно технические ведомости СПбГПУ. Сер. Экономические науки. 2011. Вып. 6. - С.254-257. - 0,36 п.л./0,18 п.л.

Статьи, опубликованных в прочих научных изданиях

    • Галъдикас В.А., Галъдикас Л.Н. Обзор подходов к понятию интеллектуальный капитал./ Журнал Современные аспекты экономики №11(136) СПб. 2008. - С. 38-40. - 0,20 п.л./0,10 п.л.
    • Галъдикас В.А., Галъдикас Л.Н. Знание как один из важнейших экономических ресурсов. / Журнал Современные аспекты экономики №10 (147) СПб. 2009. - С.16-18. - 0,20 п.л./0,10 п.л.
    • Галъдикас В.А., Галъдикас Л.Н. Формирование интеллектуального капитала. / Высокие интеллектуальные технологии инновации в образовании в науке: Материалы XVI Международной научно-методической конференции. - СПб.: Изд-во Политехи, ун-а, 2009. -С.434. - 0,12 п.л./0,06 п.л.
    • Галъдикас В.А., Галъдикас Л.Н. Роль оплаты труда с точки зрения теорий мотивации. / Высокие интеллектуальные технологии инновации в образовании в науке: Материалы XVII Международной научно-методической конференции. - СПб.: Изд-во Политехи, ун-а, 2010. - С.244-245.-0,12 п.л./0,06 п.л.
    • Галъдикас В.А., Галъдикас Л.Н. Грейдирование как эффективный метод мотивации и оценки персонала./ Журнал современные аспекты экономики №1(161) СПб. 2011. - С. 139-141. - 0,20 п.л./0,10 п.л.
    • Галъдикас В.А., Галъдикас Л.Н. О финансовой поддержке аспирантов и докторантов в Российской Федерации. / Фундаментальные исследования и инновации в национальных исследовательских университетах. Материалы XV Всероссийской конференции. Санкт-Петербург.т.4. - СПб.: Изд-во Политехи, ун-та, 2011. - С.6-8. - 0,12 п.л./0,06 п.л.
    • Галъдикас В.А., Галъдикас Л.Н. Сфера образовательных услуг, как фактор развития кадрового потенциала вуза./ Журнал современные аспекты экономики №12(172) СПб. 2011. - С.118-121. - 0,20 п.л./0,10 п.л.
         Авторефераты по темам  >>  Авторефераты по экономике