Авторефераты по темам >> Разные специальности - [часть 1] [часть 2]

РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Автореферат кандидатской диссертации

На правах рукописи

ТАЛЫШЕВА ЮЛИЯ НИКОЛАЕВНА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2012

Диссертация выполнена в Федеральном государственном бюджетном учреждении Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Научный руководитель кандидат экономических наук, доцент Бабынина Лилия Сергеевна

Официальные оппоненты:

Жуков Анатолий Лаврентьевич

доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры Экономики труда и управления персоналом Образовательного учреждения профсоюзов Высшего профессионального образования Академии труда и социальных отношений

Сковпень Виктория Александровна

кандидат экономических наук, ведущий научный сотрудник Отдела общих проблем заработной платы Управления заработной платы и доходов населения Федерального государственного бюджетного учреждения Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение Высшего профессионального образования Государственный университет управления

Защита состоится л 27 сентября 2012 г. в л 13 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 при ФГБУ Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной Вал, д.34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБУ Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Автореферат разослан л24 августа 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцента Р.А. Яковлев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Эффективная деятельность современных организаций во многом определяется результативностью труда ее персонала и действенной системой оплаты труда и мотивации персонала. В настоящее время уникальным по значимости конкурентным преимуществом любой организации становится ее человеческий потенциал. Его эффективное использование призвана обеспечить система управления персоналом, в которой особое место занимает разработка и внедрение системы оплаты труда. Система оплаты труда должна соответствовать стратегическим целям развития компании, создавать достоверную оценку вклада отдельных сотрудников и подразделений в достижение высоких результатов, создавать условия для вовлеченности персонала в решение общих задач, формировать лояльность и восприниматься всеми сотрудниками как справедливая.

Таким образом, актуальным становится теоретическое и методическое обоснование, а также практическая разработка и внедрение эффективных систем оплаты и мотивации труда, которые должны быть нацелены на решение задач модернизации российской экономики, обеспечение сочетания экономических и социальных интересов и целей отдельных сотрудников, организации, ее руководителей и акционеров. Это предполагает использование новых подходов организации оплаты труда, с учетом специфики деятельности организации и накопленного опыта отечественных и зарубежных компаний в вопросах оплаты труда.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и практические проблемы оплаты и мотивации труда были и остаются предметом исследования многих ведущих зарубежных и российских ученых в силу своей актуальности и практической значимости.

Различные аспекты проблематики оплаты труда, вознаграждения, компенсаций и мотивации трудовой деятельности нашли отражение в научных трудах отечественных исследователей: Аганбегяна А.Г., Бабыниной Л.С, Баткаевой И.А., Батухтина И.Л., Волгина Н.А., Гвоздева Н.Н., Генкина Б.М., Горелова Н.А., Егоршина А.А., Жукова А.Л., Ильина И.П., Капелюшникова Р.И.,

Кибанова А.Я., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Красовского Ю.Д., Мазмановой Б.Г., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Ракоти В.Д., Руденко Г.Г., Травина В.В., Шекшни СВ., Яковлева Р.А. и многих других.

На позицию автора так же оказали влияние работы зарубежных исследователей, таких как Альдерфер А., Армстронг М., Адаме С, Бергер Д., Бергер Л., Герцберг Ф., Локк Э., МакКлелланд Д., Маслоу А., Мерманн Э., Милкович Дж., Ньюман Дж., Оучи У., Хендерсон Р. и многих других.

Несмотря на значительное количество публикаций по данной тематике в научных и специализированных периодических изданиях, многие теоретико-методические аспекты разработки эффективных систем оплаты труда требуют новых подходов и их развития в связи с изменением социально-экономических условий, усложнением трудовой деятельности и отношений в сфере труда, повышением требований к уровню профессиональных и личностных качеств работников, развитием технологий и методов формирования политики оплаты труда в организациях различных видов экономической деятельности и форм собственности. Указанные обстоятельства имеют особое значение для организаций финансового сектора, в том числе лизинговых компаний, высокий уровень требований которых к уровню квалификации сотрудников предполагает адекватное вознаграждение, в том числе исходя из состояния и тенденций развития рынка труда. До настоящего времени проблемы формирования эффективной системы оплаты труда персонала российских лизинговых компаний в научных исследованиях не рассматривались. Большинство лизинговых и иных финансовых организаций не имеют полноформатных систем оплаты труда и мотивации сотрудников. Недостаточная проработанность ряда теоретических и практических аспектов разработки и внедрения эффективных систем оплаты труда персонала современных организаций, в т.ч. лизинговых компаний, обусловили выбор темы и определили цель, задачи, предмет и объект диссертационного исследования, структуру и логику изложения. Автор считает, что в современных условиях достижение стратегических целей организационного развития компании невозможно без комплексной системы оплаты и мотивации труда,а интегрированной в корпоративнуюа систему управления персоналом и

поддерживаемойаа всемиаа инструментамиаа кадровогоаа менеджмент (обучение, развитие, карьера и т.п.).

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации 08.00.05. Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) (пункт 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы). Целью исследования является разработка новых и уточнение существующих методических подходов по формированию и практической реализации эффективной системы оплаты труда персонала компании, ориентированной на стратегическое развитие (на примере ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компания). Для достижения поставленной цели автором были определены следующие задачи:

-аа исследовать теоретические и методические основы оплаты труда

персонала организаций в современных условиях;

охарактеризовать назначение основных элементов системы оплаты труда в организации и обосновать направления их совершенствования на основе анализа современных методических подходов по повышению эффективности оплаты труда персонала;
рассмотреть особенности разработки стратегии и политики оплаты труда в организации как составной части общей стратегии развития организации с учетом требований модернизации российской экономики;

систематизировать методические подходы по обоснованию постоянной (тарифной) и переменной (поощрительной) частей оплаты труда персонала современных организаций;
разработать алгоритм оптимизации тарифной части заработной платы сотрудников компании на основе принципов, предложенных в методических решениях Хэй Груп;

обосновать методы разработки бонусно-премиальной системы с использованием ключевых показателей эффективности;

- подготовить рекомендации по оценке эффективности системы оплаты труда персонала компании.

Объектом исследования являются процессы формирования и внедрения эффективной системы оплаты труда персонала современной организации. Предметом исследования выступает совокупность социально-экономических отношений, возникающих между работодателем и работниками в процессе формирования и внедрения эффективной системы оплаты труда персонала в современной организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили базовые разработки отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и экономики труда, оплаты труда и мотивации трудовой деятельности. В процессе исследования автор опирался на результаты теоретических и методических разработок коллективов ведущих российских экономических научных школ, в том числе: ФГБУ Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, ФГБОУ ВПО Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, ФГБОУ ВПО Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, ФГБОУ ВПО Государственный университет управления, ФГБОУ ВПО Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, ОУП ВПО Академия труда и социальных отношений.

Исследование базировалось на диалектическом подходе к изучению закономерностей формирования и развития социально-экономических отношений в сфере оплаты и мотивации труда персонала, методологии системного анализа. Для решения прикладных задач исследования применялись абстрактно-логический, аналитический, статистический и экспертный методы, методы экономического и матричного анализа.

При подготовке диссертации автором были использованы нормативные документы Международной организации труда, в частности, Конвенции и Рекомендации МОТ по вопросам заработной платы, основные положения Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации,

нормативно-правовые акты, касающиеся оплаты труда, социальной защиты и социального страхования граждан России.

Информационно-эмпирическая база исследования. Для анализа исследуемых взаимосвязей и подтверждения полученных выводов и предложений автором использовались официальные, информационные и аналитические материалы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Министерства экономического развития Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики России (Росстата); данные исследований рынка труда и заработной платы, проводимые Федеральной службой государственной статистики России; информация открытой отчетности российских и зарубежных компаний, в том числе обзоры заработной платы специализированных консалтинговых компаний; статистические и аналитические материалы, содержащиеся в научных публикациях и периодических изданиях; материалы Интернет-изданий; данные управленческого и финансового учета ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компания; информация, полученная автором в ходе разработки и внедрения системы оплаты и мотивации труда персонала ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компания.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке новых научно-методических подходов и практических рекомендаций по формированию системы оплаты и мотивации труда персонала компании, ориентированной на цели долгосрочного стабильного развития, с учетом специфики бизнеса в лизинговом секторе.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны:

1. Систематизированы концептуальные основы понимания эффективной системы оплаты труда персонала компании, ориентированной на долгосрочное развитие и стабильный рост. Раскрыто дуалистическое содержание категории лоплата труда, установлена взаимосвязь понятий лоплата труда и заработная плата и проведено их функциональное позиционирование. Предложено расширить перечень традиционных функций заработной платы за счет функций оплатыаа труда,аа ваа числеаа которыхаа обоснован целесообразностьаа выделения

инвестиционной, инновационной и компенсационной, которые ранее другими исследователями специально не рассматривались. Доказано, что в связи с развитием социально-экономических отношений в современных условиях хозяйствования указанные функции способна результативно выполнять оплата труда, как более широкое понятие по сравнению с заработной платой.

2.а Выделены базовые элементы эффективной системы оплаты труда и

определены основные направления их совершенствования. В результате анализа

современных моделей оплаты труда установлено, что задачам формирования

эффективной системы оплаты труда персонала в наибольшей степени

соответствует модель компенсационного пакета, включающего тарифную часть

заработка, компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, как

гарантированные Трудовым кодексом Российской Федерации, так и

дополнительные в соответствии с установленными корпоративными локальными

нормативными актами. Доказано, что в рамках модели компенсационного пакета

основное внимание должно акцентироваться на суммарном вознаграждении,

отдельные элементы которого позволяют конструировать гибкие системы оплаты

труда в соответствии с индивидуальным вкладом работника в достижение целей

организации, а также с учетом рыночного уровня оплаты труда. Обосновано, что

модель компенсационного пакета позволяет реализовать основные преимущества

предлагаемой системы оплаты труда, связанные с достижением управленческого

и мотивационного воздействия на организационное поведение и трудовую

деятельность сотрудников компании.

3.аа Доказано, что в условиях модернизации российской экономики и

формирования модели инновационного экономического роста система оплаты

труда персонала компании должна быть подчинена достижению целей

инновационного развития организации. Разработана стратегическая карта оплаты

труда персонала инновационно-ориентированной компании, которую предложено

использовать в качестве методического и практического инструмента при

формировании эффективной системы оплаты труда персонала современной

организации. Показано, что стратегическая карта оплаты труда позволяет связать

долгосрочные цели развития компании с текущей работой персонала и обеспечить

тем самым повышение эффективности операционной деятельности, постоянное развитие и совершенствование профессиональных знаний сотрудников, привлечение и закрепление клиентов, создание, использование и распространение инноваций, стабильный рост финансовых показателей компании.

Систематизированы методические подходы по обоснованию целевой постоянной (тарифной) и переменной (поощрительной) частей оплаты труда персонала современных организаций. Обосновано, что формирование постоянной части оплаты труда целесообразно проводить с использованием системы грейдов, которая, по мнению автора, является улучшенным современным вариантом тарифной системы, в наибольшей степени отвечающим требованиям динамичного развития современных организаций, а премиальная часть должна строиться в зависимости от достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ). Благодаря предлагаемым подходам сформирована сбалансированная комплексная система оплаты труда персонала компании, обеспечивающая необходимое мотивационное воздействие по достижению долгосрочных корпоративных целей.
Разработаны методические подходы и практические рекомендации по формированию и внедрению результативной системы оплаты труда персонала лизинговых компаний. Доказано, что с учетом особенностей экономической деятельности в финансовой сфере, в частности, в секторе лизинга, и специфики этапа активного роста бизнеса компании основу всей системы оплаты труда персонала должна составлять ее постоянная часть, соответствующая уровню грейда. Обоснованное определение размера тарифной части обеспечивает не только внутреннюю и внешнюю справедливость оплаты труда, но и конкурентоспособность всего компенсационного пакета, поскольку абсолютный размер премиальной составляющей оплаты труда и содержание социального пакета также связаны с уровнем грейда. Обоснована целесообразность использования двухуровневой системы бонусов с выделением корпоративной премии (за выполнение цели верхнего уровня - выполнение планов по объему лизингового портфеля компании, одинаковой для всех сотрудников компании) и функциональной премии (премии подразделения, сотрудника, связанной с достижением КПЭ подразделений и личными КПЭ), что позволяет связать цели

стратегического развития компании с целями отдельных подразделений и текущей деятельностью сотрудников. В качестве отдельного структурного элемента корпоративной системы оплаты и мотивации труда предлагается рассматривать социальный пакет, индивидуальное содержание которого для каждого сотрудника определяется соответствующим грейдом.

6. Сформулированы предложения по оценке эффективности разработанной системы оплаты и мотивации труда персонала, позволяющие учесть синергетический эффект ее влияния на основные направления стратегического развития компании: финансовые результаты; конкурентные позиции; качество корпоративного менеджмента, в том числе управления персоналом; эффективность операционной деятельности; развитие персонала. Предложенный подход дополняет традиционный метод оценки эффективности деятельности компании на основе сопоставления затрат и полученного результата.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью решенных задач и востребованностью полученных результатов. Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в том, что основные положения и научные выводы проведенного исследования дополняют сложившиеся научные представления о сущности оплаты труда и месте системы оплаты и мотивации труда персонала в общей системе внутрифирменного управления, развивают методические основы формирования эффективной системы оплаты труда персонала современной организации на этапе активного роста компании. Результаты проведенного исследования позволят разрабатывать системы оплаты и мотивации персонала компаний, ориентированных на стратегию роста в различных сферах экономической деятельности, а также могут найти применение в учебном процессе системы высшего профессионального образования по экономическим дисциплинам Экономика труда, Управление персоналом, Мотивация трудовой деятельности, Оплата труда и др., по программам подготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов предприятий и организаций, в деятельности аудиторских и консалтинговых организаций.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были доложены автором на ряде научных и научно-практических конференций, в том числе: на Международной научно-практической конференции Кризис и социально-экономическая и политическая ситуация в регионе (Воронеж, 27 мая 2009 г.); на Международной научно-практической конференции Инновационные доминанты социальной сферы (Воронеж, 2011 г.), форумах по системам оплаты труда, мотивации и управлением персоналом.

Основные научные результаты диссертационной работы внедрены в практику управления персоналом в Открытом Акционерном Обществе Государственная Транспортная Лизинговая Компания (ГТЛК) и Обществе с Ограниченной Ответственностью Гильдия перевозчиков Метан. Среди них:

-аа обоснование стратегии и политики оплаты труда персонала компании в

соответствии со стратегическими задачами Общества перед представителями

акционера Общества (Министерство Транспорта Российской Федерации) -

Заместителем Министра Транспорта Российской Федерации, являющегося

председателем Совета директоров Общества;

-а авторские методические подходы к разработке и внедрению тарифной

системы (системы грейдов) в соответствии с основными направлениями

деятельности компаний;

-аа разработка и внедрение премиальной системы оплаты труда, с

использованием ключевых показателей деятельности.

Результаты диссертационного исследования рекомендованы к использованию в других компаниях, относящихся к сфере контроля Министерства Транспорта Российской Федерации.

Публикации. По теме диссертационного исследованияаа автором

опубликовано 5 работ, общим объемом 2,1 п.л., в том числе 3 работы в ведущих российских экономических журналах, включенных в перечень рецензируемых научных изданий, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав,аа заключения,аа списк использованнойаа литературы,аа приложений.аа Работа содержит 161 страницу основного текста, 23 таблицы, 24 рисунка. Тема и логика исследования определили следующую структуру работы: Введение

Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда персонала организаций в современных условиях.

Вклад российских ученых в развитие теории и методологии оплаты труда персонала.
Система оплаты труда в организации: характеристика основных элементов и направления совершенствования.

1.3.а Современные подходы к повышению эффективности оплаты труда персонала

Глава 2. Разработка и реализация системы оплаты труда, адекватной

задачам модернизации экономики.

2.1. Разработка стратегии и политики оплаты труда в современной организации.

2.2. Сравнительная характеристика методических подходов обоснования

постоянной части заработной платы персонала.

2.3. Повышение мотивационной функции переменной части заработной платы.

Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда персонала компании с

использованием методов тарифного нормирования труда и управления по

целямаа (н примереаа ОАОаа Государственнаяаа Транспортнаяаа Лизинговая

Компания).

3.1. Анализ системы оплаты труда в ГТЛК и оценка ее результативности.

3.2.аа Оптимизация постоянной части заработной платы работников на основе

Метода направляющих профильных таблиц Хэя.

3.3.Разработка и внедрение премиальной системы оплаты труда с использованием ключевых показателей эффективности деятельности.

3.4. Оценка эффективности новой системы оплаты труда персонала в ГТЛК.

Заключение

Список использованной литературы Приложения

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Систематизированы концептуальные основы понимания эффективной системы оплаты труда персонала компании, ориентированной на долгосрочное развитие и стабильный рост.

Эффективность системы оплаты труда персонала компании, ориентированной на долгосрочное развитие и стабильный рост, означает, что данная система в полной мере реализует управленческое и мотивационное воздействие оплаты труда, направляет усилия сотрудников на достижение стратегических целей организации, формирует понимание того, что от их усилий зависят конечные результаты деятельности компании и, как следствие, возможность получения соответствующего вознаграждения. В связи с этим требуется обоснование концептуальных положений относительно сущности и экономического содержания категории лоплата труда, ее места в системе научных категорий экономики труда и управления персоналом современных организаций с учетом накопленного научного и практического опыта.

В Трудовом кодексе РФ (ст. 129) дается общая юридическая трактовка терминов заработная плата и лоплата труда как вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, которое включает также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Однако, между двумя этими понятиями, как экономическими категориями, на взгляд автора, имеются сущностные различия, которые выражаются в следующем. Заработная плата выступает как рыночная цена рабочей силы, возмещаемая работодателем, и является основным базовым элементом общей системы оплаты труда, представляющей совокупное внешнее финансовое вознаграждение, выплачиваемое работникам за труд. Таким образом, оплате

труда присущ дуалистический характер, поскольку, с одной стороны, она отражает стоимость рабочей силы, складывающейся под влиянием рыночных факторов и факторов институционального воздействия, а с другой стороны -результаты труда работника в конкретной организации, которые компенсируются величиной денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику данной организации за его трудовой вклад, вовлеченность и участие в реализации целей развития именно данной конкретной организации.

Взаимосвязь и особенности этих двух базовых понятий проявляются посредством выполнения ими функций, в числе которых выделяются: воспроизводственная, доходная, стимулирующая (мотивационная), социальная, регулирующая, статусная. Указанные функции выполняют как заработная плата, так в более широком формате оплата труда. Учитывая сущностное разделение понятий заработная плата и лоплата труда и объективные изменения социально-экономических отношений на современном этапе, автор считает целесообразным выделение функций, которые присущи только оплате труда, а именно: инвестиционная, инновационная, компенсационная.

Основной функцией оплаты труда является доходная - на долю оплаты труда в настоящее время, по данным Росстата, приходится 66,4% общих доходов населения. Именно поэтому доходная функция обусловливает действие всех остальных функций, прежде всего, инвестиционной и инновационной, выполнение которых осуществляется преимущественно через оплату труда.

Инвестиционная функция связана с тем, что оплата труда, как значимая часть доходов населения, обеспечивает рост инвестиций в экономику за счет привлечения сбережений населения. Эта функция реализуется и на уровне предприятия, поскольку такие элементы системы вознаграждения, как оплата обучения, дополнительного образования, развития персонала и т.п., могут рассматриваться как инвестиции в человеческий потенциал организации, что позволяет эффективно решать задачи развития самой организации в современных условиях модернизации экономики и перехода к преимущественно инновационному социально-ориентированному развитию. В данном контексте

1 Россия в цифрах. 2011: Крат. стат. сб./Росстат. - М., 2011. - С. 121.

инвестиционная функция оплаты труда находит продолжение в инновационной функции.

Инновационная функция оплаты труда призвана обеспечить современное развитие человеческого потенциала, отвечающее требованиям и условиям формирования экономики, ориентированной на знания и инновации. Такие ключевые для инновационной экономики личностные качества работников, как мобильность, желание обучаться в течение всей жизни, склонность к предпринимательству и принятию риска должны стать характерными для большей части населения страны. Для этого необходимо развитие инновационной модели поведения персонала, в том числе, через программы корпоративного обучения, а также посредством системы стимулирующих выплат работникам -инноваторам. Это, в свою очередь, требует постоянного совершенствования методов и инструментов политики вознаграждения, что отражает реализацию оплатой труда ее инновационной функции.

Компенсационная функция оплаты труда должна рассматриваться, по мнению автора, не только в качестве самостоятельной, но и фундаментальной в силу следующих причин. Различные аспекты всех других функций оплаты труда проявляются на организационном уровне в процессе функционирования механизма компенсации, понимаемой как вознаграждение работнику за его участие в трудовой деятельности в данной организации. Поскольку все функции оплаты труда взаимосвязаны, действие каждой из них дополняет действие других, обеспечивая тем самым синергетический эффект в рамках механизма вознаграждения. Автор считает, что именно компенсационная функция позволяет реализовать этот синергетический эффект с помощью организационных и управленческих решений в области политики оплаты труда конкретной организации.

2. Структурированы основные элементы эффективной системы оплаты труда и определены основные направления их совершенствования.

Отечественный и зарубежный опыт показывает, что существует большое разнообразие форм материального и нематериального вознаграждения, социальныхаа льгот,аа дополнительныхаа стимулов,аа соответствующихаа отдельным

элементам оплаты труда, структурированным в пределах каждой организации определенным образом. Все действующие в настоящее время в российских организациях системы оплаты труда можно условно разделить на тарифные, бестарифные и компенсационные. Приоритетного внимания, как наиболее прогрессивная и перспективная, заслуживает, с нашей точки зрения, система оплаты труда на основе компенсационного пакета. Данная модель базируется на современных требованиях к организации и управлению оплатой труда персонала, когда внимание акцентируется на суммарном вознаграждении, отдельные элементы которого позволяют конструировать гибкие системы оплаты в соответствии с индивидуальным вкладом работника, учетом рыночной цены труда и целями развития организации.

По содержанию в составе компенсационного пакета автор выделяет прямые и косвенные компенсации, а также социальные выплаты и льготы; по способу воздействия - постоянную часть оплаты труда (базовую часть или оклад и выплаты, которые носят постоянный характер, например, надбавки за стаж работы); переменную часть (различные виды премий и поощрений за результативность работы); социальные выплаты (как предусмотренные законодательством, так и дополнительные льготы, установленные в рамках организации). Размер и структура компенсационного пакета в значительной степени зависят от финансовых возможностей предприятия, стратегических целей и других факторов. Каждая составная часть компенсационного пакета играет свою роль в общем мотивационном воздействии. Наиболее целесообразным представляется одновременная оптимизация постоянной и переменной частей совокупного вознаграждения персонала, благодаря чему формируется сбалансированная система оплаты труда, ориентированная на стратегическое развитие организации.

3. Охарактеризованы особенности формирования стратегии и политики оплаты труда персонала организации в современных условиях.

В современных условиях, независимо от сферы экономической деятельности, одним из стратегических направлений развития организации следует считать повышение инновационной активности, стремление к внедрению

инноваций. Поскольку первостепенную роль в реализации целей инновационного развития играет человеческий потенциал, система оплаты труда персонала организации должна отражать эти стратегические цели.

Управленческое воздействие на персонал в современных условиях осуществляется на всех этапах нахождения сотрудника в организации, начиная от отбора и найма, а также по всем функциональным направлениям управления человеческим потенциалом - подбор, обучение, развитие, использование, мотивация, оценка, вознаграждение сотрудников. Каждое из этих направлений выполняет свою, несомненно, важную функцию в управлении персоналом организации. Но при этом каждая из них прямо или косвенно связана с системой вознаграждения персонала, что отражает, по нашему мнению, центральное место системы оплаты труда в общефирменной системе управления персоналом (рис. 1).

Данная схема проецирует существующие связи между всеми элементами системы управления персоналом и ее ключевым звеном - системой вознаграждения. Так, в процессе подбора персонала и исследования рынка труда оцениваются не только возможные кандидаты на должности в организации, но и сложившийся уровень оплаты соответствующих категорий персонала, что отражается в совершенствовании системы вознаграждения организации.

Рисунок 1 - Место системы вознаграяедения в системе управления персоналом организации

При выборе факторов оценки должностей учитывались рекомендации и опыт компаний Хэй Груп, Watson Wyatt, а также Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов), разработанные специалистами ФГБУ Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Основными факторами оценки сложности труда в компании ГТЛК были избраны:

-аа профессиональный опыт (стаж - количество лет работы в финансовой

области, в том числе в сфере лизинга);

профессиональное образование в соответствующей области (высшее);
уровень руководства (уровень подчиненности, количество подчиненных) и масштаб руководства (уровень влияния на бизнес);
умение самостоятельно принимать решения и решать проблемы (уровень ответственности);
коммуникативные навыки и уровень контактов;
цена ошибки при принятии управленческих решений.

Каждый фактор оценивался по пятибалльной шкале: от 0 до 5 баллов (максимальноеаа количествоаа баллов)аа са разбивкойаа наа интервалыаа оценок:аа 0аа -

отсутствие; 1 - низкий уровень; 2 - уровень ниже среднего; 3 - средний уровень; 4 - уровень выше среднего; 5 - высокий уровень.

Первоначально была выделена ключевая для компании должность -лменеджер по продажам, далее проводилась оценка остальных должностей по балльной системе по выделенным факторам. Ключевая для компании должность была связана с минимальной ставкой оплаты, от которой начинался шаг грейда. Все должности были взвешены через критерии, принятые в системе Хэя, и распределены по уровням грейдов. Всего было выделено семь грейдов, шаг внутри грейда составил порядка 50%, шаг между грейдами около 12%.

В каждом грейде были выделены несколько вилок разрядов, обозначенных понятиями зон - зона развития, зона компетентности и высшая зона, в которые попадает набор различных должностей. Это позволяют осуществлять как обоснованное перемещение персонала внутри грейда, так и начисление сотруднику дополнительного заработка в зависимости от его ценности, не изменяя при этом уровень его должности, не повышая в должности. Зона развития при этом предполагает начальный этап (например, при приеме на работу на период испытательного срока), высшая зона - для сотрудников, являющихся наставниками, или для редких профессий на рынке труда, зона компетентности - средневзвешенная ставка для грейда.

Премиальная составляющая системы оплаты труда в ГТЛК полностью привязана к достижению ключевых показателей эффективности. Как показал авторский анализ опыта российских и зарубежных компаний, использование ключевых показателей результативности дает организации возможность оценить свое состояние, позволяет осуществлять контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени.

Премии в составе системы оплаты труда персонала компании ГТЛК включают: корпоративную премию за выполнение цели верхнего уровня (выполнение планов по объему лизингового портфеля компании), одинаковой для всех сотрудников в компании; функциональную премию (премию подразделения, сотрудника), связанную с достижением ключевых показателей результативности подразделений и личными ключевыми показателями. Таким образом, в компании

используется двухуровневая система премирования, что позволяет связать цели стратегического развития компании с целями отдельных подразделений и текущей деятельностью сотрудников.

Общееа количествоа ключевыха показателейа результативностиа всех подразделений компании составило 20, в их числе:

выполнение плана по объему лизингового портфеля;
выполнение показателя чистой прибыли компании;
качество лизингового портфеля (дебиторская задолженность);

-аа выполнениеаа индивидуальногоаа план поаа объемуаа продажаа поаа сумме

заключенных договоров на конец отчетного периода;

- выполнение плана внедрения новых продуктов и др.

Пример карты мотивации компании ГТЛК представлен в таблице 1:

Таблица 1 - Карта мотивации для должности менеджер по продажам (департамент по работе с клиентами)

Планы продаж компании (корпоративная премия)	№ пок-ля	Наименование показателя	Размер премии	№ пок-ля	Наименование показателя	Размер премии
	1.	Выполнение индивидуального плана по объему продаж по сумме заключенных договоров на конец отчетного периода*	80%	1.	Выполнение индивидуального плана по объему продаж по сумме заключенных договоров на конец отчетного периода*	70%
	2.	Качество портфеля: просроченные лизинговые платежи по клиентам (дебиторская задолженность) не более Р/о от портфеля на конец отчетного периода	20%	2.	Выполнениеа плана подразделения (блока продаж) по объему продаж по сумме заключенных договором на конец отчетного периода*	30%
Период	Ежемесячная премия			Квартальная премия
* Основанием для выплаты премии служит решение Комитета по аудиту об исполнении показателей Премия рассчитывается исходя из выполнения плана продаж в период, при этом: -а при выполнении менее 80% плана премия не рассчитывается; -а при выполнении от 80 до 100% плана премия рассчитывается из 50%> объема премиальных выплат; -а при выполнении более 100%, но не более 120%>, размер премии рассчитывается пропорционально перевыполнению.

Необходимо отметить, что премиальная часть оплаты труда разрабатывалась в компании дифференцированно для разных категорий сотрудников, а именно - для топ-менеджеров и для остального персонала, что обусловлено особыми требованиями акционера компании к работе и результативности деятельности высшего руководства ГТЛК. Данный подход является целесообразным, поскольку уровень целей для разных категорий персонала различен.

Автор считает, что в качестве поддерживающего элемента корпоративной системы оплаты и мотивации труда персонала современной организации необходимо рассматривать социальный пакет, индивидуальное содержание которого для каждого сотрудника определяется соответствующим грейдом. Именно такой подход реализован в компании ГТЛК при разработке системы льгот, сформированной в соответствии с общими тенденциями развития современных мотивационных инструментов (табл. 2).

Таблица 2 - Социальный пакет сотрудников компании ГТЛК

Основной пакет

Дополнительный пакет

1.аа Созданиеа всема сотрудникам

комфортных условий труда

2.аа Оплат сотовойаа связиаа в

зависимостиаа отаа потребности

должности (функционала)

3.аа Оплат командировочных

расходов (проживание, проезд)аа и

представительскиеа расходыа в

зависимости от грейда

4.аа Продвижение части своих

сотрудников(PR)

5.аа Развитиеаа корпоративной

культурыа (ота адаптационных

мероприятийаа доаа корпоративных

праздниковаа компании:аа День

рожденияаа Компании,аа Новыйаа Год,

корпоративныеаа профессиональные

праздники и т.п.).

6.аа Обучениеаа производственныхаа ключевыхаа сотрудниковаа является

обязательныма иа бесплатныма дляа них,а выплачиваютсяа премии за

передачуаа навыковаа внутриаа компанииаа иаа инновации.аа Выстраивается

системаа карьерного роста через кадровый резерв. Конкурсы Лучший

по профессии с ценными призами (путевки, подарки)

7.аа Дополнительные льготы, в соответствии с грейдами:

7.1.а ДМС (добровольное медицинское страхование) с ростом услуг по

росту ранга должностиаа по грейдам - до распространения на семью

сотрудника у топ-менеджеров. Возможность выкупа ДМС по льготной

цене Компании на членов семьи сотрудника. Возможность выкупить

более высокий уровень грейда ДМС по льготным ценам Компании.

7.2.а Дополнительное страхование жизни для ряда грейдов

7.3.аа Оплата мероприятийа поа поддержкеа здоровогоа образа жизни

(спорт)а для ряда грейдов, с ростом услуг по росту ранга должности по

грейдам

7.4.аа Забота о детях сотрудников - подарки на Новый год, к 1-му

сентября.

7.5. Возможность приобретения автомобиля в лизинг

Результатом внедрения эффективной системы оплаты и мотивации труда сотрудников, подобной разработанной для ГТЛК, становится:

мотивирование персонала на решение основных задач стратегического развития компании, эффективное выполнение функций каждым сотрудником и подразделением и, как общий результат, достижение компанией своих стратегических задач;
достижение конкурентоспособности компании, как на отраслевом рынке, так и на рынке труда через достижение ключевых показателей эффективности, необходимых для стратегического развития компании;

создание необходимых условий для привлечения и закрепления в компании высококвалифицированных специалистов, а также возможностей развития персонала;

- повышение уровня корпоративной культуры, рост лояльности сотрудников

и их вовлеченности в дела компании, повышение производительности труда.

Эффект от внедрения новой системы оплаты и мотивации персонала компании имеет комплексный характер и проявляется во всех сферах ее деятельности. Поэтому при оценке результативности системы оплаты труда следует учитывать позитивные изменения по основным направлениям стратегического развития компании, что существенно дополняет традиционный метод оценки эффективности на основе сопоставления затрат и полученного результата. В частности, автор предлагает выделить шесть наиболее существенных направлений, связанных с системой оплаты труда, оцениваемых экспертным методом:

уровень и качество корпоративного менеджмента;
организационная структура;
развитие персонала;
бизнес-процессы;
финансовое состояние предприятия;
конкурентные позиции.

Проведенная экспертная оценка результатов внедрения системы оплаты и мотивации труда персонала компании ГТЛК по десятибалльной шкале показала позитивные изменения по всем указанным направлениям.

Результаты экспертной оценки стратегической эффективности внедрения новой системы оплаты и мотивации персонала компании подтверждаются данными отчетности за последние годы. Если в 2010 году ГТЛК занимала 11 место в рейтинге лизинговых компаний России (по версии рейтингового агентства Эксперт РА), то в 2011 году компания вышла на пятое место по объему лизингового портфеля и сумме лизинговых платежей. Компания является лидером в сегменте лизинга дорожно-строительной техники и пассажирского

транспорта. По итогам 2011 года объем лизингового портфеля компании составил 57,8 млрд. руб., продемонстрировав рост по сравнению с 2010 годом в пять раз.

ГТЛК имеет достаточно высокие темпы роста чистой прибыли: в 2010 г. - в 2,6 раза по сравнению с 2009 г., в 2011 г. - 13,7% по сравнению с уровнем 2010 года. Компания показала значительный потенциал роста. Наиболее важные показатели отражены в следующей таблице 3:

Таблица 3 - Показатели деятельности компании ГТЛК 2008-2011 гг.

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1. Объем лизингового портфеля, млрд. руб.	0,35	1,5	11,5	57,8
1.1. Темп роста лизингового портфеля, в процентах к предыдущему году	-	428,6	766,7	502,6
2. Численность персонала, чел.	35	101	120	180
2.1. Темп роста численности, в процентах к предыдущему году	-	188,6	18,8	50,0
3. Производительность труда персонала (эффективность), млн. руб. / чел.	10,0	14,85	95,83	321,1
3.1. Рост производительности труда в процентах по сравнению с предыдущим годом	-	48,5	545,3	235,1
4.аа Чистая прибыль, млн. руб.	-	72,3	192,3	218,7
4.1.а Рост чистой прибыли в процентах по сравнению с предыдущим годом	.	.	166,0	13,7

Разработка и внедрение новой системы оплаты труда позволили оптимизировать организационную структуру компании, повысить уровень вовлеченности и активности персонала, обеспечить рост корпоративной культуры, повысить эффективность операционной деятельности компании и уровня управления, что выразилось в значительном улучшении финансового состояния и укреплении конкурентных позиций компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования позволяют оценить вклад автора в разработку теоретических, методических и практических вопросов формирования эффективной системы оплаты труда персонала современной организации:

1. С позиций системного подхода проанализированы теоретические основы оплаты труда, что позволило уточнить содержание и взаимосвязь понятий заработная плата и лоплата труда, обосновать их функциональные отличия и выделить инвестиционную, инновационную и компенсационную функции оплаты труда, которые получают приоритетное развитие в условиях формирования социально-ориентированной инновационной модели экономики.

2. Обоснована необходимость формирования эффективной системы оплаты

труда персонала современной организации на основе модели компенсационного

пакета, каждый элемент которого должен играть определенную роль в обшей

системе управленческого и мотивационного воздействия на трудовое поведение

персонала.

Предложена модель стратегической карты оплаты труда персонала инновационно - ориентированной организации, с помощью которой стратегия оплаты труда разрабатывается в основных координатах корпоративной стратегии и отражает ее главные параметры, обеспечивая связь системы оплаты труда с финансовыми результатами, результативностью бизнес-процессов, инновациями, развитием персонала, ростом удовлетворенности клиентов.
Доказана целесообразность использования метода направляющих таблиц Хэя при обосновании постоянной части оплаты труда персонала компании ГТЛК и системы ключевых показателей эффективности для построения двухуровневой премиальной составляющей оплаты труда разных категорий сотрудников компании с учетом уровня целей и сложности их достижения.

Разработаны и реализованы на практике методические подходы формирования эффективной системы оплаты труда персонала компании, ориентированной на динамичный рост и развитие, на основе методов тарифного нормирования и принципов управления по целям.
Сформулированы основные отличительные признаки эффективной системы оплаты труда персонала современной организации, дополняющие существующие характеристики эффективных систем оплаты и мотивации труда. В их числе: соответствие системы оплаты труда персонала стратегическим целям развития компании; справедливость формирования всех составных частей совокупной оплаты труда на основе достоверной оценки вклада отдельных сотрудников и подразделений в достижение корпоративных целей; соответствие системы оплаты труда персонала этапу жизненного цикла организации; результативность мотивационного воздействия системы оплаты труда на трудовое поведение и трудовую деятельность сотрудников компании; интеграция в системе оплаты труда интересов заинтересованных сторон - сотрудников,

руководства, акционера компании; конкурентоспособность корпоративной системы оплаты труда по размеру и качеству совокупной оплаты труда сотрудников с учетом состояния и тенденций рынка труда; результативность системы оплаты труда персонала компании. Методические и практические рекомендации, разработанные в результате исследования, реализованы в ОАО Государственная Транспортная Лизинговая Компания и рекомендованы к использованию в других организациях Министерства транспорта РФ.

СПИСОК РАБОТ, В КОТОРЫХ ОПУБЛИКОВАНЫ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Основные положения диссертационного исследования отражены в

следующих публикациях автора общим объемом 2,1 п.л.:

В статьях изданий, определенных ВАК:

Талышева Ю.Н. Построение системы оплаты труда в инвестиционной компании // Кадровик. Кадровый менеджмент -2009.-№ 8.-0,5 п.л.
Талышева Ю.Н., Бабынина Л.С. Мотивация участников инвестиционно-строительной компании // Нормирование и оплата труда -2009.-№ 6-0,8 п.л. / 0,4 п.л.

3.аа Талышева Ю.Н., Бабынина Л.С. Компенсационный пакет: структура и

мотивация в кризисных условиях // Вестник Воронежского университета - 2009. -

№ 2. - 0,8 п.л./ 0,4 п.л.

В других изданиях:

4. Талышева Ю.Н. Роль мониторинга рынка труда в разработке антикризисной программы мер: В сб.: Кризис и социально-экономическая и политическая ситуация в регионе. Часть II; Материалы международной научно-практической конференции (Воронеж, 27 мая 2009 года).- Воронеж: Изд-во ВГУ, 2009 - 0,6 п.л. 5 Талышева Ю.Н., Бабынина Л.С, Теоретические вопросы вознаграждения высших руководителей компании как отражение развития социального общества: В сб.: Инновационные доминанты социальной сферы. Часть I; Материалы международной научно практической конференции (Воронеж, 2011 г.). -Воронеж, Изд-во ВГУ, 2011. - 0,6 п.л./ 0,2 п.л.

Авторефераты по темам >> Разные специальности - [часть 1] [часть 2]

Blog

РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ