Совершенствование механизма управления трудовыми ресурсами в системе внутрифирменного планирования: процессный подход

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В рыночных условиях функционирования для предприятий любой формы решающее значение приобретает проблема эффективного использования ресурсов. В этом контексте трудовые ресурсы представляют собой главную ценность, и рациональное управление ими создает объективные предпосылки успешного организационного развития.

В сфере управления трудовыми ресурсами процесс принятия решений имеет свои особенности и специфику, определяемые, в свою очередь, условиями деятельности и характеристиками трудовых ресурсов на предприятии. Поскольку любое предприятие является социально-экономической системой, то имеет место двусторонняя взаимосвязь -зависимость достижения организационных целей за счет использования трудовых ресурсов и, одновременно, реализация личных целей сотрудников на основе использования организационного ресурса.

Вышесказанное обусловливает необходимость формирования организационной политики в сфере управления трудовыми ресурсами, предусматривающей включение в число приоритетных организационных целей - цели развития и воспроизводства трудовых ресурсов. Регулирование процесса использования трудовых ресурсов, прежде всего, связано с необходимостью оптимизации использования ресурсов всех видов для достижения организационных целей и согласования стратегии развития предприятия с целями работников.

При широком разнообразии методологических подходов к управлению трудовыми ресурсами, вызванном различиями в национальных, институциональных и функциональных характеристиках предприятий, в настоящее время недостаточно четко оформилась профессиональная концепция этой отрасли экономической науки. Для современного этапа развития теории управления трудовыми ресурсами на предприятии характерным является предложение большого количества технологий, которые недостаточно полно

3

учитывают современные тенденции информатизации общества и возможности использования рациональных методов принятия решений в данной сфере.

Степень разработанности проблемы. Современный этап развития экономической науки характеризуется активизацией научных исследований в сфере управления трудовыми ресурсами как важнейшим фактором производства, создающим основу национального богатства и валового внутреннего продукта.

Методологические основы экономики труда заложены в трудах А. Смита, Д. Рикардо, Ж. Батиста Сэя, А. Маршала, А. Пигу, К. Маркса, Д. Кейнса и др. При этом труд исследовался как специфический товар, имеющий естественную и рыночную цену1.

Вопросы формирования и внутрифирменного использования трудовых ресурсов исследовались в работах Р. Альтхаузера, Д. Биллса, Д. Гримшоу, Д. Данлопа, П. Дорингера М. Пиора и др.2

Современные концепции развития человеческого потенциала представлены в исследованиях М. Блауга, Дж. Коула, М. Вудхолла, Дж. Кендрика, Л. Туроу, М. Фишера и др. Проблемы управления развитием и использованиема трудовогоа потенциала нашлиаа ааотражениеа в трудах

1аа Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. / Изд-во социально-экономической

литературы, Москва, 1962. Рикардо Д. Начала политической экономии и податного обложения. М.: Звено, 1910.

Сэй, Ж.-Б. Трактат по политической экономии / Жан-Батист Сэй. Экономические софизмы; Экономические

гармонии / Фредерик Бастиа. Ч М.: Дело: Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации, 2000.), Маршал

А. Принципы экономической науки. М. 1993. Пигу А. Экономическая теория благосостояния, М. Прогресс,

1985. Маркс К. Капитал Т.1. М.: Изд-во политической литературы, 1973. Антология экономической классики /

Мальтус Т., Кейнс Д., Ларин Ю. М. 1993.

2 Althauser R.P. Internal Labor Markets / Annual Review of Sociology. - 1989. Bills D.B.Costs, Commitment and

Rewards: Factors Influencing the Design and Implemantation of Internal Labour Markets // Administrative Sciense

Quarterly - 1987 - №32. Grimshau D. Rubery J. Integrating the internal and external labour markets // Cambridge

Journal of Economics. - 1998.- №22. (Dunlop, J.T. Job Vacancy Measures and Economics Anabasis. In NBER, The

Measurement and Interpretation of Job Vacancies: A Conference Receipt. - New York. Colombia University Press.

1966. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / пер. с англ. Н.Г. Владимирова. - М.:

Вершина, 2004. Deorindger P., Piore М. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Lengsington, MA: D.C.

Heath. - 1971.

3 Блауг M. Методология экономической науки, или Как экономисты объясняют: пер. с англ. Ю. В. Автономова.

Ч М.: Журнал Вопросы экономики, 2004. Дж. Коул Управление персоналом в современных организациях /

Пер. с англ. Владимирова Н.Г., М: Вершина, 2004. Вудхолл М. Покрытие издержек на получение высшего

образования: тенденции развития видов финансовой поддержки // Вестник высшей школы. 1997. No 8. Кендрик

Дж. Совокупный капитал США и его формирование. / М. Прогресс. 1978г. L.C. Thurow. The Future of

Capitalism: How Today's Economic Forces Shape Tomorrow's World, 1996. Торрингтон Д., Холл Л., Тейлор С.

Управление человеческими ресурсами: / пер. 5-го англ. издания; науч. ред. перев. А.Н. Хачатуров. - М.: Дело и

Сервис, 2004.

4

отечественных ученых А. Бузгалина, С. Валентея, А. Добрынина, А. Роффе, И. Соболева и др4.

Исследованиям категории трудовой потенциал, структурных характеристик и динамики трудового потенциала в рыночных условиях посвящены научные публикации А. Барышевой, Б. Генкина, Н. Горелова, А. Докторовича, Т. Заславской, Р. Капелюшникова, Л. Кунельского, В. Кокина идр5.

Методологические аспекты анализа социально-трудовых отношений рассматривались в работах О. Белокрыловой, С. Глазьева, Т. Игнатовой, Н. Кетовой, И. Корогодина, Д. Львова, Е. Ясина и др6.

Вместе с тем, отдельные проблемы управления формированием и использованием трудовых ресурсов на предприятиях с учетом специфики их внутрифирменной динамики в контексте процессного подхода к управлению изучены в недостаточной степени, что и определило проблематику диссертационной работы.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель работы: на основе исследования сущностного содержания системного и процессного подходов выявитьаа способыа планированияа иаа повышенияа эффективностиа управления

4аа Бузгалин А.В., Колганов А.И. Экономическая компаративистика. Сравнительный анализ экономических

систем. / ИНФРА-М, 2009. Валентей Д. Основы демографии. В соавторстве. / Москва, "Мысль", 1989.

Добрынин А. Экономическая теория / Под ред. А. И. Добрынина, Л. С. Тарасевича, 3-е изд. - СПб.: Изд.

СПбГУЭФ, Изд. Питер, 2004. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения,

экономика ресурсов для труда. М.: МИ К, 1998. Соболева И., Маслова И., Болозерова С. Реализация трудового

потенциала // Человек и труд. - 2006. Трунин С.Н., Вукович Г.Г. Макроэкономика. / М.: Финансы и статистика,

2008.

5 Барышева А. В. и др. Инновации. / М.: Дашков и К, 2007. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. / М.:

Норма, 2007. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. / М.: Высш. шк., 2007. Волгин Н.А., Докторович А.Б.

Взаимосвязь и взаимозависимость экономической и социальной политик. / М.: изд-во РАГС, 2009. Заславская

Т.И. Современное российское общество: социальный механизм трансформации. / М.: Дело, 2004.

Капелюшников Р. И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. -

М., 1981. Кунельский Л.Э. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов. - М.: Экономика,

2000. КокинВ.А. Экономика труда -М. : Экономика,2009.

6 Белокрылов А.А., Белокрылова О.С, Вольчик В.В., Кетова Н.П. Рынок труда региона и его

институциональная организация. / Ростов-на-Дону, Изд-во РГУ, 2003. Глазьев С. Ю. Стратегия опережающего

развития России в условиях глобального кризиса, / Экономика, 2010. Игнатова Т. В. , Некрасов В. Н. ,

Васильев П. П. Экономическая теория: основы экономической теории, микроэкономика, макроэкономика,

история экономических учений. / М.: Феникс, 2010. Кетова Н.П., Овчинников В.Н. Региональная экономика //

Универсальный учебный экономический словарь. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. Корогодин И. Социально-

трудовая система: вопросы методологии и теории / монография. М.: ПАЛЕОТИН, 2005. Львов Д.С. Экономика

развития. М.: Экзамен, 2002. Ясин Е. Модернизация экономики и система ценностей // Вопросы экономики. -

2003, №4.

5

трудовыми ресурсами предприятия и разработать инструментарий анализа внутрифирменного движения трудовых ресурсов с целью совершенствования механизма управления ими.

Реализация сформулированной цели обусловила необходимость решения следующей системы задач:

- на основе исследования эволюционных процессов теории управления

трудовыми ресурсами сформировать методологический базис регулирования

системы социально-трудовых отношений на предприятии;

-аа рассмотреть особенности управления трудовыми ресурсами на

предприятии в контексте процессного подхода;

- определить структурно-функциональные закономерности формирования

механизма управления трудовыми ресурсами в системе внутрифирменного

планирования;

-аа предложить методику анализа движения трудовых ресурсов на

предприятии;

-а предложить комплекс мероприятий по совершенствованию политики

управления трудовыми ресурсами в системе внутрифирменного планирования.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступает процесс управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования. Предметом исследования являются методы, механизмы, инструменты управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования.

Диссертационное исследование выполнено в рамках Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда: п. 5.9. Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью; п. 5.15. Условия и факторы роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов.

6

Рабочая гипотеза исследования состоит в том, что механизм управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования может быть модернизирован на основе реализации принципов процессного подхода, обеспечивающих развитие и действие структурных составляющих внутрифирменного рынка труда при соблюдении ценностных интересов всех субъектов использования трудовых ресурсов на предприятии. При обнаружении отклонения от заданных параметров процессов, в которых задействованы трудовые ресурсы, механизм должен обеспечить запуск соответствующих организационных элементов, ориентированных на восстановление заданного режима их использования.

Теоретико-методологическая основа диссертационного исследования сформирована на основе фундаментальных положений экономической теории, экономики труда, управления социально-экономическими системами, представленных в исследованиях отечественных и зарубежных ученых по проблемам внутрифирменного использования трудовых ресурсов и развития трудового потенциала. Методологическим базисом исследования являются классическая, неоклассическая и институциональная теории в контексте анализа рынка труда, а также системный и процессный подходы к формированию механизма регулирования использования трудовых ресурсов на предприятии.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили материалы периодических изданий, монографий российских и зарубежных авторов по проблемам управления трудовыми ресурсами на предприятии, а также интернет-ресурсы, статистические и отчетные данные завода азотных удобрений в провинции Balkh (г. Мазари-Шариф в Афганистане).

Инструментарно-методический аппарат. При обосновании теоретических положений и аргументации выводов в диссертационном исследовании использовались принципы системного, экспертного, структурно-функционального и сравнительного анализа. В ходе исследования использовались методы системного иаа экономико -статистического

7

моделирования. Для обработки, анализ и обобщения материалов, в зависимости от поставленных целей и задач, применялись статистические методы и методы Марковского анализа, а также экспертные методы. Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Внутренний рынок труда представляет собой совокупность социально-экономических отношений по поводу обмена субъектных способностей к труду на комплекс материальных и нематериальных ценностей в процессе перемещения трудовых ресурсов в пределах одного предприятия. При этом осуществляется карьерный рост в связи с изменением квалификации персонала, функциональной структуры организации и т.д. и, в то же время, имеет место и горизонтальное движение трудовых ресурсов вследствие трансформации спецификации рабочих мест и требований к уровню профессиональной подготовки. Внутренний рынок ориентирован на подготовку и использование трудовых ресурсов непосредственно на самом предприятии.
2. Методология процессного подхода, примененная к управлению трудовыми ресурсами на предприятии, предполагает его анализ в виде отдельных взаимосвязанных процессов, имеющих интегрированную ценность в смысле реализации процессных, организационных и субъектных целей. Процессы при этом представляются в виде системных элементов, имеющих входы и выходы: внешний поток трудовых ресурсов; межпроцессные потоки трудовых ресурсов; потоки трудовых ресурсов, направляемые на переподготовку и повышение квалификации; поток трудовых ресурсов, направляемых в производственные процессы из системы управления.
3. Цели механизма управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования взаимосвязаны и в определенной степени взаимозависимы, поэтому структура целей может быть представлена как концентрическая круговая схема, дающая представление о множестве целей в сфере управления трудовыми ресурсами и взаимообусловленности, что позволяет анализировать относительную важность целей и дать оценку вероятности их осуществления. При теоретическом анализе целевого

8

множества важное значение имеет принципиальная возможность оценивать все управляющие воздействия с точки зрения полноты реализации целевой функции (в данном случае это обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие).

1. Эффективность процесса управления трудовыми ресурсами в системе внутрифирменного планирования возможно повысить на основе применения методов системного анализа с использованием вероятностно-статистического аппарата. Предлагаемый методический подход к процессу планирования в сфере управления трудовыми ресурсами основывается на рассмотрении движения трудовых ресурсов в виде системы переходов персонала из одного состояния в другое. Результатом использования данного методического подхода является возможность исследования матрицы вероятностей состояний, в которых могут находиться трудовые ресурсы в целях планирования набора и использования трудовых ресурсов на предприятии.
2. Направления политики внутрифирменного регулирования процесса управления трудовыми ресурсами представлены следующими составляющими: формирование отношений и связей с внешним рынком труда; развитие и формирование внутрифирменного рынка труда; разработка концепции использования трудового потенциала; формирование регламентов разработки и принятия организационных решений; организация вертикальной и горизонтальной координации; выбор системы мотивации; формирование и развитие системы подготовки кадров и повышения их квалификации; формирование коммуникационной политики.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в развитии теоретических представлений о применении процессного подхода и модернизации инструментария планирования на предприятии в целях повышения процессной эффективности управления трудовыми ресурсами. Конкретные элементы новизны состоят в следующем:

9

1. Дополнена категория внутрифирменный рынок труда как совокупность социально-экономических отношений по поводу обмена труда на комплекс материальных и нематериальных ценностей для субъектов процессов использования трудовых ресурсов в пределах одного предприятия. Обосновано использование процессного подхода к формированию механизма управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования, в отличие от ранее полученных результатов (В. Репин, С. Рощин, И. Эсаулова), обеспечивающего получение сбалансированной ценности в контексте реализации организационных, процессных и субъектных целей.
2. Определено, что необходимым условием повышения эффективности процесса управления трудовыми ресурсами на предприятии является обеспечение процесса контроля параметров использования трудовых ресурсов с учетом оценки их организационной и субъектной полезности. Обоснована концептуальная схема процесса регулирования трудовых ресурсов на предприятии, включающая в качестве узлового элемента, в отличие от известных (О. Линева, Л. Миляева), подсистему мониторинга и оценки использования трудовых ресурсов на предприятии.

3.аа Сформирована методика анализа динамики трудовых ресурсов, в

отличие от ранее предложенных (Л. Сагдеева, И. Селин), предусматривающая

формирование и исследование Марковской цепи состояний, результатом

использования которой является совокупность вероятностей состояний, в

которых могут находиться трудовые ресурсы предприятия, что позволяет

оптимизировать процесс управления трудовыми ресурсами в системе

внутрифирменного планирования.

4.а Установлено, что роль политики управления трудовыми ресурсами на

предприятии состоит в согласовании стратегий отдельных процессов и мотивов

деятельности работников предприятия и их интеграции в организационную

политику использования трудового потенциала. Предложена многоконтурная

блок-схема информационного взаимодействия элементов механизма

управленияа трудовымиа ресурсамиа ва контекстеа внутрифирменного

10

планирования, ориентированная, в отличие от известных (С. Войтюк, В. Климова, Н. Шопина), на интеграцию горизонтальных и вертикальных информационных потоков, обеспечивающих оперативное и эффективное принятие решений в рамках планирования и регулирования процессов внутрифирменного использования трудовых ресурсов.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Теоретическая значимость исследования состоит в обосновании процессного подхода к процессу управления трудовыми ресурсами на предприятии, предполагающего повышение эффективности использования трудовых ресурсов на основе интеграции и сбалансированности организационных, процессных и субъектных целей внутрифирменного планирования на предприятии.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что отдельные выводы, обобщения и рекомендации, ориентированные на анализ динамики и разработку организационной политики управления трудовыми ресурсами на предприятии, могут быть применены при формировании системы внутрифирменного планирования на предприятии, а также в процессах анализа, использования и регулирования трудовых ресурсов.

Методические разработки и обобщения, представленные в диссертации, могут использоваться при разработке и совершенствовании методических материалов изучения дисциплин: Управление трудовыми ресурсами, Экономика труда, Управленческие решения.

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 10 научных работ общим объемом 7,5 п.л., из них 4 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ для публикации основных результатов диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты диссертации изложены в докладах на научно-практических конференциях Майкопского государственного технологического университета

11

(2010-2011гг.), а также на научных семинарах кафедр менеджмента и региональной экономики, экономической теории и мировой экономики МГТУ.

Теоретические положения и методические разработки диссертационного исследования приняты к внедрению на заводе азотных удобрений в провинции Balkh (г.Мазари-Шариф в Афганистане), а также использованы при выполнении хоздоговорной НИР Управление экономическими системами на основе кластерного подхода.

Объем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих 9 параграфов, заключения, списка использованной литературы, включающего 161 наименование и приложений.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, формулируются его цели и задачи, приводятся положения, выносимые на защиту и элементы научной новизны, излагаются теоретическая и практическая значимость работы, описываются методологическая, эмпирическая база и практическая апробация результатов диссертации.

1. Проанализирована совокупность методологических подходов к исследованию внутрифирменных рынков труда и выявлены теоретико-методологические основания использования процессного подхода к формированию механизма управления трудовыми ресурсами на предприятии.

Эволюция методологических подходов к исследованию и анализу занятости населения, представленная выше, относится к национальному (макроуровню) рынку труда, который как система обладает большой степенью открытости, условной доступностью и наличием мультиагентной конкурентости. Очевидно, что модель внешнего рынка труда описывает общеметодологические закономерности и соотношения факторов рынка трудовых ресурсов с общенациональных позиций, с учетом возможностей его регулирования макроуровнем управления. В данном случае модель внешнего рынка выступает методологической основой внутрифирменного рынка трудовых ресурсов, который характеризуется в отличие от внешнего, большей

12

степенью закрытости. Если внешний рынок описывает движение трудовых ресурсов между организациями, субъектами хозяйствования под влиянием внешнеэкономических факторов, то внутренний рынок представляет собой процесс перемещения трудовых ресурсов в пределах одного предприятия, в которой осуществляется вертикальное движение трудовых ресурсов (карьерный рост) в связи с изменением квалификации персонала, функциональной структуры организации и т.д. и, в то же время, имеет место и горизонтальное движение трудовых ресурсов вследствие трансформации спецификации рабочих мест и требований к уровню профессиональной подготовки. Модель внешнего рынка предусматривает приход трудовых ресурсов из внешней среды, в которой и происходит профессиональная и квалификационная подготовка. Внутренний рынок ориентирован на подготовку и использование трудовых ресурсов непосредственно на самом предприятии.

Как известно, в менеджменте превалируют два основных подхода к анализу и построению деятельности организации: функциональный и процессный. В соответствии с функциональным подходом, вся организация рассматривается как реализация совокупности функций, ориентированных на выполнение конкретных видов работ. Отличительная особенность такого подхода - акцент на оценку, анализ и оптимизацию конкретной функции. Так, в смысле управления трудовыми ресурсами могут быть выделены функции набора, отбора и подготовки кадров, функции учета и переподготовки кадров и т.д. Функциональный подход к процессу регулирования использования трудовых ресурсов на предприятии обусловливает стремление усовершенствовать конкретную целеориентированную совокупность действий, ограниченную рамками соответствующей функции (например, в рамках функции учета кадров).

При этом следует отметить, что различные подразделения, выделенные по функциональному признаку, в основном ориентированы на достижение собственных, функциональных целей, а существующая межфункциональная конкуренция ограничивает организационную результативность в смысле реализации стратегических организационных целей. Иерархический принцип формирования организации обусловливает искажения и задержки в процессе

13

формирования и реализации управляющих воздействий. К тому же, как правило, в организации отсутствует единый технологический регламент, описывающий технологию соответствующей работы.

Методология процессного подхода предполагает рассмотрение всей деятельности организации в виде отдельных взаимосвязанных процессов, имеющих соответствующую ценность в смысле реализации и процессных и организационных целей. Процессы при этом представляются в виде системных элементов, имеющих входы и выходы. Концептуальная модель использования процессного подхода к регулированию использования трудовых ресурсов на предприятии приведена на рисунке 1.

предприятие и проходящий процедуры отбора, подготовки и обучения; Al; А2

- Потокиа трудовыха ресурсова прошедшиха предварительнуюа подготовкуа и

обучение;

А21;А11 - Межпроцессные потоки трудовых ресурсов;

А12;А22 - Потоки трудовых ресурсов, направляемые на переподготовку и повышение квалификации;

Ап - Поток трудовых ресурсов, направляемых в производственные процессы из системы управления.

Процессный подход характеризуется:

7 Составлен автором по результатам исследования

14

- наличием единого владельца процесса, отвечающего за его конечный

результат;

- повышенной гибкостью, оперативностью принятия решений и

мотивированностью субъектов процесса к целесообразным изменениям;

-а повышенными требованиями к знаниям и квалификации трудовых

ресурсов;

- возможностью оптимизации процесса по критериям качества

результата.

Среди особенностей процессного подхода предлагается выделить:

1. возможность реализации программно-целевого подход к использованию трудовых ресурсов;
2. преобладание горизонтальных, межпроцессных связей, что повышает гибкость и оперативность принятия и реализации решений, отсутствие ведомственных интересов и конфликтов;
3. плоская оргструктура, минимальная глубина и сложность иерархии;
4. реализация командной работы. Единая цель и мотивация от результата повышает ответственность и согласованность коллективных действий.

В контексте процессного подхода любой процесс характеризуется наличием: входов и выходов; владельца процесса; клиента; операциями, как неделимыми элементами всего процесса.

Работник организации заинтересован в повышении уровня образования, поскольку это связано с увеличением его доходов. Организация не всегда мотивирована к повышению уровня образования работников в связи с необходимым разнообразием требований и к уровню образования и опыту работника. Очевидно, что для любой организации является важным определение баланса между организационной и субъективной полезностью при реализации процесса инвестирования в образование.

Простая модель принятия решений об инвестициях в образование, или модель индивидуальной отдачи от инвестиций предполагает, что процесс образования непосредственно не увеличивает и не уменьшает полезность человека, то есть образование - объект для инвестиций, а не потребительское

15

благо, и что потоки доходов, связанные с различными уровнями образования известны.

В принятии решений об инвестициях в образование (теоретическую подготовку или переподготовку в организации) принимают участие индивидуум, система управления процессом или организация. Очевидно, что решение об инвестициях принимается и организацией и индивидуумом, исходя из величины ожидаемой полезности или ценности результатов инвестиционного процесса.

На рисунке 2 представлена модель инвестиций в образование индивидуума. В отличие от известных моделей в данной теоретической конструкции в качестве детерминант приняты затраты или инвестиции в образование и ценность (полезность), получаемая организацией и индивидуумом от реализации инвестиционного процесса.

н о о

К

<а

ИГ

инвестиции

Рисунок 2 - Субъектно-организационная модель инвестиций в образовательный

процесс8 Предпосылки использования данной модели состоят в следующем:

-а субъектная полезность от инвестиций в образование изменяется по

линейному закону;

- функция организационной полезности имеет полиноминальный

характер;

- субъектная и организационная ценность (полезность) инвестиционного

процесс имеютаа однуаа иаа туаа жеаа размерность.аа Такимаа образом,аа функция

Составлен автором по результатам исследования

16

инвестиционной полезности для индивидуума имеет вид: PS = a IS, где PS -субъектная полезность; IS - затраты индивидуума на образование.

Функция инвестиционной полезности для организации имеет вид:

Po = ai(Io)2 + a2(Io) + ао, где:

1. Po - организационная полезность;
2. Io - инвестиции организации в образование индивидуума. Предложеннаяаа модельаа позволяетаа определитьаа величинуаа инвестиций

предприятияаа ваа образованиеаа приа условииаа максимизацииаа организационной полезности и соотношения организационной и субъектной полезности.

2. Предложена блок-схема управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования с учетом выявленных условий и факторов, обусловливающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Учитывая множественность организационных процессов, каждый локальный процесс принятия решений имеет своего владельца. Очевидно, что процессный результат проявляется в полезности или ценности, которую конкретный процесс приносит для процессного владельца.

Организационная полезность общего процесса принятия решений по использованию трудовых ресурсов может быть представлена функцией: U=f(ul; u2; u3; ... ui;), где ui - процессная полезность. При этом организационная полезность не является простой суммой полезностей отдельных процессов, поскольку в данном случае имеет место синергетический эффект, обусловливающий более сложную зависимость указанной функции. Вместе с тем, представляется, что функция организационной полезности должна включать и составляющую, отражающую и субъектную полезность. Так процесс формирования трудовых ресурсов характеризуется полезностью, как для предприятия, так и для нанимаемых рабочих. Для предприятия эта полезность будет выражаться в приросте объемов выпуска продукции или снижении себестоимости (в общем случае в улучшении социально-экономических показателей функционирования предприятия), а для нанятых полезность проявляется в определенной для них заработной плате.

17

Характеристики элементов процессов управления использованием трудовых ресурсов представлены в таблице 1.

Для предприятия полезность или ценность может выражаться в приросте объемов выпуска продукции или снижении себестоимости (в общем случае в улучшении социально-экономических показателей функционирования предприятия), а для нанятых работников полезность проявляется в определенной для них заработной плате.

Схема механизма управления трудовыми ресурсами на предприятии представлена на рисунке 3.

Таблица 1 - Характеристики элементов механизма управления трудовыми ресурсами в системе

внутрифирменного планирования

10 Составлено автором по материалам исследования.

19

Значительный по ценности для организации является массив решений, касающийся вопросов инвестирования организации в процессы подготовки и переподготовки трудовых ресурсов. Динамика уровня и структуры затрат организаций в России представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Динамика уровня и структуры затрат организаций на

_______________ а трудовые ресурсы*___________________

- Российский статистический ежегодник. 2011: Стат.сб./Росстат. - Р76 М., 2011. (В сопоставимой структуре, т.е. без учета группы налогов и сборов, связанных с использованием трудовых ресурсов)

Анализ таблицы показывает, что доля затрат организаций в

профессиональное обучение в течение продолжительного периода не меняется и составляет всего 0,3% от общих затрат на трудовые ресурсы, что говорит о том, что современные организации в большей степени ориентированы на подготовку трудовых ресурсов во внешней среде и не заинтересованы в организации соответствующих внутрифирменных процессов. В этой связи представляется целесообразным более глубокое рассмотрение процесса инвестирования организации в обучение и переподготовку работников организации.

3. Обосновано использование в процессах планирования и использования трудовых ресурсов модели Марковской цепи для анализа состояния и динамики трудовых ресурсов на предприятии.

Решение задачи планирования использования трудовых ресурсов является одной из основных в процессе регулирования внутрифирменного рынка труда. Степень точности в предсказании численности работников и ее

20

изменений является важным параметром при прогнозировании объемов производства и разработке бюджета организации.

Предлагаемый методический подход к процессу планирования в сфере управления процессом использования трудовых ресурсов предполагает рассмотрение системы переходов работников из одного состояния в другое. Данная система переходов представляет собой марковскую систему массового обслуживания, в которой каждая заявка проходит только одну операцию обслуживания. Такие системы называются однофазными.

Основу модели Марковской цепи составляет последовательность опытов (событий). Исходом каждого опыта является один из конечного числа возможных исходов ai, аг, ... , аг, причем в каждом опыте вероятность исхода aб либо вообще не зависит от исходов предшествующих экспериментов, либо зависит от исхода единственного эксперимента, непосредственно предшествующему данному. Очевидно, что применительно к процедуре оценки процесса движения трудовых ресурсов на предприятии вышеуказанные опыты целесообразно рассматривать как состояния трудовых ресурсов (aб) в конкретный момент времени. Состояния отражают категорию, к которой относится какая-то группа людей. Например: отпускники; находящиеся в декретном отпуске; в отгулах и т.д.

Зависимость вероятности состояния задается числами Ру-, представляющими вероятность исхода aб, заданного эксперимента при условии, что предшествующий эксперимент имел исход a. Указанные числа называются вероятностями перехода. Вероятности перехода представляются двумя способами. Первый способ заключается в том, что вероятности перехода записываются в виде квадратичной матрицы. Например, для марковской цепи с тремя состояниями ai, аг и аз матрица имеет вид

Р =

_f21_f22_гаа 2 3 Гаа 31М31T 33 .

Второй способ представления вероятностей перехода состоит в построенииа диаграммыа перехода.аа Ва конкретнома случае,а применительноа к

21

заводу азотных удобрений в провинции Balkh Афганистан рассматриваются 8 дискретных состояний трудовых ресурсов:

1. вновь нанятые (А);
2. на службе в настоящее время (В);
3. уволенные (С);
4. ушедшие на пенсию (D);
5. в отпуске без содержания (Е);
6. в годичном отпуске для учебы (F);
7. болеющие 7 дней и более последний год (G);
8. умершие (Н).

Принимаем, что вероятность перехода из одного состояния в другое за год независима от всех предшествующих состояний, кроме непосредственно предшествующего. Эти вероятности называются переходными вероятностями. Сумма всех переходных вероятностей движения из данного состояния во все другие и вероятности остаться в некотором состоянии должна быть равна 1,0.

Матрица переходных вероятностей нахождения работников в одном из состояний на заводе азотных удобрений в провинции Balkh (г. Мазари-Шариф в Афганистане) сформирована при анализе деятельности предприятия за 10 лет (табл. 3.). При этом предполагается, что работники набирались на основе единых правил, и все работники удовлетворяют имеющимся критериям дальнейшей службы, ухода на пенсию и т.д.

Таблица 3 - Матрица переходных вероятностей

11Составлена автором на основе статистических исследований трудовых ресурсов на заводе азотных удобрений в провинции Balkh (г. Мазари-Шариф в Афганистане)

22

Для разработки матрицы перехода было зафиксировано состояние каждого сотрудника организации на 1 января каждого года из 10 лет. Поглощающим состояниям соответствуют увольнение, уход на пенсию и смерть. Их вероятности равны 1,0. Переходные вероятности, относящиеся к сотрудникам, находящимся в годичном отпуске, являются нулевыми, т.е. годичный отпуск не является поглощающим состоянием, потому что состояние не переходит само в себя, а переходит в работу в настоящее время.

Матрица табл. 1 преобразуется в табл. 4. Анализ данной таблицы показывает вероятности переходов лусредненного сотрудника в новые состояния. Так, 1 из 3 сотрудников возьмет отпуск без содержания (0,32), 1 из 10 - возьмут годовой отпуск (0,07), 5 - потеряют, по крайней мере, 30 дней по болезни в отдельном году (0,022). Сотрудники, которые находятся в отпуске без содержания, проработают не менее 3 лет. Сотрудники, находящиеся в начальном состоянии на службе, останутся в этом состоянии еще более 11 лет. Таблица 4 - Продолжительность пребывания в поглощающем состоянии

Анализ Марковской цепи позволяет предположить, что находящийся в состоянии нового сотрудника, проработает, в среднем, свыше 12 лет до увольнения, пенсии, смерти. Наибольшая продолжительность работы - 14,71 лет предсказывается для сотрудников, находящихся в годичном отпуске. Наименьшая продолжительность работы в организации ожидается у сотрудников, находящихся в отпуске без содержания.

Таблица 5 показывает вероятности начальных состояний попасть в соответствующие поглощающие состояния. Таким образом, 78% сотрудников,

12 Составлена автором на основе статистических исследований трудовых ресурсов на заводе азотных удобрений в провинции Balkh (г. Мазари-Шариф в Афганистане)

23

чье начальное состояние - новые, уволятся, около 20% оставят работу из-за ухода на пенсию, и 2% из-за смерти.

Таблица 5 - Вероятности перехода из заданного начального состояния в

_____________ определенное поглощающее состояние13_____________

Сотрудники, находящиеся в данный момент на службе, и те, чье начальное состояние - годичный отпуск, чуть меньше, чем новые сотрудники остаются в организации до пенсии (24% и 20% соответственно). Сотрудники, чье начальное состояние было лотпуск без содержания покинут организацию из-за увольнения (93%) и из-за ухода на пенсию (6%).

Применение поглощающей Марковской модели позволяет выработать определенную стратегию работы с трудовыми ресурсами. Результаты проведенного моделирования позволяют сделать следующие выводы:

1. Сотрудники, которые были больны в начальном состоянии, останутся работать так же долго, как и новые сотрудники. Это говорит о необходимости терпимого отношения к ним.
2. Сотрудники, кто первоначально были в отпуске без содержания, останутся в организации только 5 дополнительных лет. Отпуска без содержания показывают, что работники не удовлетворены своей работой и ищут другие возможности для продолжения карьеры.
3. Работники, находящиеся в годичном отпуске для учебы, работают дольше других в организации. Цифры показывают, что доверие и вклад, сделанный в них не потери для организации.

13 Составлена автором на основе статистических исследований трудовых ресурсов на заводе азотных удобрений в провинции Balkh (г. Мазари-Шариф в Афганистане)

24

1. Данные анализа показывают стабильность организации - 12% останутся в организации до ухода на пенсию, 24% уже работающих будут на службе 13,7 года, а новые сотрудники - 12 лет.
2. Сотрудники, первоначально находившиеся в состоянии болезни, более вероятно, останутся до ухода на пенсию, чем сотрудники в любом другом начальном состоянии.

Для современного этапа развития теории управления трудовыми ресурсами на предприятии характерным является предложение большого количества технологий, которые не учитывают современные тенденции информатизации общества и возможности использования рациональных методов принятия решений в данной сфере. Предложенные выводы являются важной информацией для разработки политики использования трудовых ресурсов на предприятии.

4. Сформированамногоконтурнаяблок-схемамеханизма

внутрифирменного планирования и использования трудовых ресурсов на основе анализа функционально-решающего поля.

Основная цель системы управления трудовыми ресурсами заключается в реализации совокупности функций по обеспечению предприятия трудовыми ресурсами, организации её эффективного использования, профессионального и социального развития трудовых ресурсов. Системное единство управления трудовыми ресурсами и факторов, обеспечивающих интеграцию в общую политику организации, образует функционально-решающее поле (рис. 4).

При этом предполагается, что эффективное функционирование организации может быть достигнуто только при условии осознания всеми сотрудниками целей и ценностей организации и их непосредственного участия в разработке политики использования трудовых ресурсов. Очевидно, что это участие может проявляться не во всех функциях механизма регулирования. Важно, чтобы работники организации в полной мере представляли себе полезность, которую они получат в результате их труда и понимали полноту

25

взаимосвязиаа субъектногоаа благополучияаа иаа экономическойаа эффективности организации.

Поскольку цели системы управления персоналом взаимосвязаны и в определенной степени взаимозависимы структура целей может быть представлена как концентрическая круговая схема. Данная концентрическая система целей дает представление об их множестве в сфере управления персоналом и взаимообусловленности, что позволяет анализировать относительную важность целей и дать оценку вероятности их осуществления.

При теоретическом анализе целевого множества важное значение имеет принципиальная возможность оценивать все мероприятия по управлению использованием трудовых ресурсов с точки зрения полноты реализации целевой функции (в данном случае это обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, организация её эффективного использования, профессиональное и

Составлен автором по результатам исследования

26

социальное развитие). В смысле принятия решений по эффективному управлению использования трудовых ресурсов речь идет о нахождении оптимума трудового потенциала, что эквивалентно выявлению согласованной системы требований, условий или принципов, реализация которых может рассматриваться как достижение главной цели.

Важнейшим условием эффективности использования трудовых ресурсов необходимо рассматривать реализацию требования соответствия трудового потенциала характеристикам используемых технологий и возможностям его развития. В свою очередь, все элементы процесса управления использованием трудовых ресурсов не только взаимосвязаны между собой, но и оказывают влияние на другие важнейшие подсистемы предприятия. Так, например, эффективность инвестиций зависит от реализации программы профессиональной подготовки работников в соответствии с характером развития, действенность реализации которой, в свою очередь, обусловлена размерами и направлениями инвестиций.

Эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия, которое имеет сложную организационную структуру и достаточно большое разнообразие процессов, в значительной степени зависит от качества информационного обеспечения. Очевидно, что параллельность протекания бизнес-процессов в сочетании с их пересечением в пространстве и времени, обусловливает необходимость в переработке больших информационных массивов информации с целью выработки своевременных управляющих воздействий по изменениям внешней среды, текущему режиму и условий использования трудовых ресурсов.

Схема управления с учетом взаимодействия элементов системы управления в виде обмена информационными потоками между элементами системы представлена на рисунке 5.

27

Процессная концепция формирования информационной системы основывается на идее объединения отдельных процессов общим управлением и интеграции их в организационную структуру предприятия позволяет выстроить сеть информационных потоков, получить возможность анализа их параметров, видов и направлениях.

Информационная система предприятия, интегрирующая средства, методы, инструменты сбора, хранения, выдачи информации в соответствии с целями управления отражает взаимосвязи социально-экономического объекта и реализуемые взаимосвязи с элементами внешней среды. В свою очередь локальные (процессные) информационные системы не обеспечивают комплексности управления трудовыми ресурсами, поэтому для многоуровневыха большиха предприятийа необходимыа полнофункциональные

1 Составлен автором по результатам исследования

28

информационные системы, обеспечивающие процесс управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования с учетом стратегических целей предприятия.

Основные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в системе внутрифирменного планирования представлены следующими составляющими.

1. Формирование и реализация процессного подхода к процессу управления предприятием.
2. Формирование информационно-аналитической системы поддержки решений в сфере управления процессом использования трудовых ресурсов на предприятии.
3. Создание системы профессиональной подготовки трудовых ресурсов и системы профессионального образования через организацию профессиональных образовательных учреждений и общеобразовательных курсов.
4. Организация системы внутрипроизводственного и внутрипроцессного обучения с мотивацией процессов самообучения.
5. Воспроизводство трудовых ресурсов на основе формирования системы непрерывного образования, планирования развития трудовых ресурсов.
6. Формирование на предприятии службы развития, обеспечивающей поддержку решений и управленческий консалтинг по регулированию внутрифирменного движения трудовых ресурсов.
7. Создание системы трудовой мотивации, построенной на основе эволюционной концепции мотивации в сочетании с ситуационным подходом.
8. Реализация комплекса мероприятий по повышению профессиональной мобильности на предприятии.
9. Рационализация структуры управления на предприятии с целью сокращения количества иерархических уровней.

10.а Совершенствование нормативной базы в сфере использования

трудовых ресурсов.

29

Ва заключенииа диссертационногоа исследованияа сформулированы

основные концепции, практические предложения, вытекающие из логики и

результатов исследования.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

Статьи в периодических изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ:

1. Бенава Ш.В. Методический подход к процессу кадрового планирования // Новые технологии. Вып. 1. - Майкоп: Издательство ГОУ ВПО МГТУ, 2011. -С.40-42 (0,5 п.л.).
2. Бенава Ш.В. Эволюция развития теории управления персоналом // Новые технологии. Вып. 2. - Майкоп: Издательство ГОУ ВПО МГТУ, 2011. - С. 77-79 (0,45 п.л.).
3. Бенава Ш.В. Методические аспекты исследования особенностей рынка труда в современной экономике // Новые технологии. Вып.4. - Майкоп: Издательство ФГБОУ ВПО МГТУ, 2011. - С. 140-142 (0,5 п.л.).
4. Бенава Ш.В. Методические подходы к процессу управления человеческим капиталом // Новые технологии. Вып. 4. - Майкоп: Издательство ФГБОУ ВПОМГТУ, 2011.- С. 143-145 (0,45 п.л.)

Статьи в периодических изданиях, материалах научных конференций и

сборниках научных трудов:

1. Бенава Ш.В. Теоретические основы принятия решений в сфере управления персоналом. - Майкоп: Издательство МГТУ, 2009 (2 п.л.).
2. Бенава Ш.В. Система стратегического управления трудовыми ресурсами организации. -Майкоп: Издательство МГТУ, 2010. (2,2 п.л.).
3. Бенава Ш.В. Особенности регулирования процесса использования трудовых ресурсов на предприятии // Экономика и математическое моделирование. Ежеквартальный научный журнал МГТУ. - Майкоп: Издательство МГТУ, 2010. - №4. - С. 106-113 (0,5 п.л.).
4. Бенава Ш.В. Механизмы повышения мотивации деятельности персонала организации // Вестник МГТУ. Вып. 1. - Майкоп: Издательство ОАО Полиграф-ЮГ, 2011.- С. 18-21 (0,5 п.л.).
5. Бенава Ш.В. Человеческий капитал как среда принятия управленческих решений / Матер. Всерос. науч.-практ. конф. аспирантов, докторантов и молодых ученных. - Майкоп: Издательство МГТУ, Т.2., 2011. -С. 20-22 (0,2 п.л.).

10. Бенава Ш.В. Особенности процесса принятия решений в сфере

управления персоналом / Матер. Всерос. науч.-практ. конф. аспирантов,

докторантов и молодых ученных. - Майкоп: Издательство МГТУ, Т.2., 2011. -

С. 23-25 (0,2 п.л.).

зо

Подписано к печати 12.03.2012г.

Формат 60x84/16. Бумага офсетная.

Офсетная печать. Усл. печ.л. - 1,5.

Тираж 100 экз. Заказ №

Издательство Технологического института

Южного федерального университета

ГСП 17А, Таганрог, 28, Некрасовский, 44

Типография Технологического института

Южного федерального университета

ГСП 17А, Таганрог, 28, Энгельса, 1

31