ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ БИБЛИОТЕЧНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ: ФАКТОРЫ И УСЛОВИЯ

1. с использованием материалов исследования и при участии соискателя подготовлен проект общественного рекомендательного документа Стратегическая концепция молодёжной кадровой политики в библиотечной сфере на 2010-2020 гг., первое публичное обсуждение состоялось на межсекционном заседании в рамках XV Ежегодной конференции Российской библиотечной ассоциации (Томск, 17-21 мая 2010 г.) и продолжается на страницах профессиональной печати (имеется Акт о внедрении);
2. предложенные методика и инструментарий социологического исследования Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России могут применяться при проведении локальных кадровых исследований в библиотеках РФ (базовый инструментарий размещён на сайтах Российской библиотечной ассоциации и Российской государственной библиотеки для молодёжи, опубликован в профессиональной печати); они использовались при проведении социологических кадровых исследований (2011) в Тамбовской и Псковской областных универсальных научных библиотеках, о чём свидетельствуют Акты о внедрении;
3. эмпирический материал диссертации используется в учебном процессе Института информационных коммуникаций и библиотек Московского государственного университета культуры и искусств (имеется Акт о внедрении), а также на Высших библиотечных курсах Российской государственной библиотеки;

-а результаты исследования применимы в учебном процессе на профильных

факультетах вузов, в системе подготовки и переподготовки библиотечных кадров, а

также при разработке программ повышения квалификации управленческих кадров

отрасли.

Достоверность и обоснованность результатов исследования подтверждены применением комплекса методов, адекватных решаемой научной задаче; репрезентативностью социологических и статистических данных, объективностью их анализа; изучением представительной базы источников, а также профессиональной общественной экспертизой ключевых теоретических положений диссертации в процессе их обсуждения на различных конференциях и семинарах.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации и отдельные результаты исследования представлены автором в виде докладов на 18-ти международных и общероссийских научных конференциях.

Статьи по ключевым результатам диссертационного исследования опубликованы в рецензируемых научных журналах и изданиях (по две статьи в журналах Библиотековедение и Научные и технические библиотеки, одна в сборнике Книга. Исследования и материалы). По теме диссертации опубликовано 36 печатных работ, из них 13 в сборниках научных конференций.

10

Использование результатов диссертационного исследования подтверждено одиннадцатью Актами о внедрении.

Структура и объём диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка источников из 392-х наименований, а также 19-ти приложений, содержащих фактографические материалы, результаты статистической обработки данных социологического исследования и три авторских внутрибиблиотечных локальных нормативных документа. Общий объём диссертации - 287 листов.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Первая глава - Теоретико-методологические подходы к профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов.

В параграфе 1.1. Эволюция взглядов на мотивацию в управлении персоналом как теоретико-методологическая основа формирования профессиональной мотивации библиотечных специалистов проанализированы ключевые этапы развития теории и практики управления: от Школы научной организации труда (Школа научного менеджмента Ф. Тейлора) до неоклассического менеджмента. Представлена эволюция взглядов на мотивацию трудовой деятельности, охарактеризованы перспективные подходы. Подчёркивается, что сопоставительный анализ мотивационных теорий развития персонала позволит интегрировать общеметодологические положения кадрового менеджмента в систему управления библиотекой.

Показано, что особенностью всех содержательных теорий мотивации является изучение, классификация и воздействие на потребности работающего, но без учёта индивидуальности личности и её поведенческих аспектов. Это значительно ограничивает их использование в современных условиях из-за упрощённости мотивационного комплекса.

В данном контексте рассмотрены более поздние (последняя треть XX века) т.н. процессуальные теории мотивации, в которых концентрируется внимание на выборе человеком типа своего трудового поведения с учётом индивидуального восприятия окружающих реалий, личного жизненного опыта и существующей ситуации.

В начале XXI века обозначился новый этап эволюции теории управления -неоклассический менеджмент. Современная парадигма управления персоналом ориентирована на рассмотрение организации как адаптивной системы и признание основным ситуационного подхода, повышение роли корпоративной культуры, разновекторную комплексную мотивацию работников.

11

Изучение теорий трудовой мотивации позволило диссертанту сделать вывод, что они не противоречат, а взаимно дополняют друг друга, отражая различные аспекты трудового поведения сотрудников.

В параграфе представлен детальный анализ профильного библиотековедческого массива публикаций, который свидетельствует, что изучением мотивационной среды персонала библиотек до начала 1990-х годов непосредственно не занимались. В конце 1980-х - начале 1990-х гг. в ряде научно-методических и справочных изданий были отражены только возможные меры морального и материального поощрения библиотечных кадров.

Современные проблемы профессиональной мотивации применительно к библиотечной сфере привлекают внимание как теоретиков, так и практиков отрасли, что свидетельствует о понимании важной роли мотивации в системе управления персоналом библиотеки. Эти вопросы стали одними из ключевых в библиотечном менеджменте. Базируясь на общих теоретико-методологических подходах И.М. Суслова, М.Н. Колесникова, В.К. Клюев, Е.М. Ястребова, Н.Е. Андреева, Е.А. Потанина, а также ряд других исследователей рассматривают особенности управления библиотечными кадрами, принимая во внимание мотивационную составляющую.

Автором отмечается, что в отдельных публикациях начала 2000-х гг. впервые раскрываются проблемы мотивации труда в библиотеке посредством описания форм и методов работы с молодыми сотрудниками. Констатируется, что пик публикаций по проблемам молодых библиотечных кадров, их профессиональному развитию и мотивационным аспектам трудовой деятельности наблюдался в 2006-2009 гг. Но комплексная система мотивационного воздействия на молодых библиотечных специалистов концептуально и реально отсутствует.

В параграфе 1.2. Интерпретация понятий мотивация и стимулирование в кадровом менеддкменте библиотеки представлен содержательный анализ выделенных терминов.

Констатируется, что изучение особенностей мотивации трудовой деятельности библиотечных специалистов во многом затруднено из-за несовершенства терминологии в данной предметной области, в частности смешении базовых понятий мотивация и стимулирование. Диссертантом аргументируется, что между понятиями мотивация и стимулирование имеются как зависимость, так и существенное смысловое различие: стимулирование, стимулы - это внешнее по отношению к человеку воздействие, побуждающее или принуждающее его к активности, а мотивация, мотивы - это внутренние установки, преобразованные в сознании человека стимулы, ставшие его убеждением, внутренней потребностью в конкретныхаа действиях.аа Исходяаа изаа такогоаа пониманияаа мотивоваа иаа стимулов,

12

правомерноаа ихаа дифференцироватьаа терминологическиаа иаа определитьаа различные соотношения в текущей практике управления персоналом библиотеки.

На основе сопоставления существующих трактовок понятия мотивация делается вывод, что мотивацию логично понимать как совокупность внутренних установок и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают её формы и придают направленность на достижение определённых целей. Стимулирование же выступает в качестве средства, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Система стимулирования призвана быть максимально мобильной и адаптированной к системе мотивации каждого сотрудника.

В параграфе 1.3. Проявление мотивации в сфере профессиональной библиотечной деятельности раскрываются компоненты трудовой мотивации специалистов библиотечной сферы.

Утверждается, что мотивация на библиотечную профессию и работу зависит от информированности о библиотеке, её статусе, миссии, целях, задачах, направлениях деятельности; степени совпадения корпоративных ценностей библиотеки с личными ценностями, оценки собственных возможностей участия в конкретном качестве в деятельности библиотеки, персональных ожиданий от участия в деятельности библиотеки, готовности воспринимать положительные и отрицательные результаты своей профессиональной деятельности.

Общие мотивы труда реализуются в выборе конкретных видов профессиональной деятельности и места работы. При этом профессиональная удовлетворённость сотрудника библиотеки зависит главным образом от содержания его труда, а библиотека развивается благодаря реализации творческого и делового потенциала каждого сотрудника.

Подчёркивается, что процесс развития мотивации имеет последовательность: от материальной заинтересованности к содержательному интересу по отношению к выполняемой работе, а затем - к осознанию общественной значимости и полезности собственной профессиональной деятельности. В каждом звене действия этой причинной цепи возможен обрыв, в результате которого дальнейшее развитие мотивации приостанавливается.

Диссертантом предложена дифференцированная система мотивов трудовой деятельности библиотечных специалистов: материальные мотивы (гарантии экономической стабильности, косвенные формы экономического стимулирования); социальные мотивы (постоянное место работы, предоставление полного очередного отпуска, оплата больничных листов и учебных отпусков, выделенные обеденное время и регламентированные перерывы, возможность заниматься интересным делом, наличие условий для постоянного общения с людьми; благоприятный климат в трудовом коллективе, возможность повышать культурный и

13

профессиональный уровень, доверие и поддержка руководства); организационные мотивы (удобные транспортные коммуникации до места работы или близость дома к месту работы, гибкий график трудовой деятельности и снижение регламентированности труда, расширение функциональных обязанностей, свободный доступ к библиотечным фондовым и технологическим ресурсам).

Аргументируется, что одним из перспективных способов развития внутренней мотивации библиотечного персонала является мотивирование через саму работу. Профессиональная деятельность в современной библиотеке по совокупности интересная, многоаспектная и творческая, поэтому может объективно мотивировать человека на эффективный труд.

В параграфе 1.4. Молодые специалисты как особая социальная группа трудовых ресурсов библиотеки рассматривается молодёжь как социально-демографическая категория, характеризуются дефиниции молодой специалист и молодой библиотечный специалист, обосновывается ведущая роль общественных профессиональных структур в социально-профессиональной поддержке молодых сотрудников библиотек.

Современные трактовки молодёжи представляют её как самостоятельный социальный субъект, активно действующий и органично вписанный в общество. Из этого вытекают особенности молодёжи: социальные мобильность, активность и адаптивность, склонность к инновациям, а также повышенная потребность в самореализации, профессиональном и жизненном самоопределении, самоидентификации и т.д. Несмотря на длительное изучение молодёжи, до сих пор не сложилось единого мнения относительно возрастных границ этой социальной группы, что представлено автором в развёрнутом сопоставительном анализе.

Поскольку в диссертации молодёжь рассматривается как трудовой ресурс, в центре внимания находится характеристика понятия молодые специалисты. Выявлено, что официальное определение молодого специалиста в действующем российском трудовом законодательстве отсутствует.

В параграфе даётся краткий ретроспективный анализ формирования организационно-правового статуса молодого специалиста в советское время. Констатируется, что в перестроечные и постперестроечные годы важнейшие положения статуса молодых специалистов, которые долгие годы формировались в законодательстве СССР, были фактически утрачены.

Диссертант определил основные параметры принадлежности к группе молодых библиотечных специалистов: возраст до 35 лет; наличие диплома о профессиональном (в том числе непрофильном) высшем или среднем специальном образовании (по любой форме обучения); факт работы в библиотеке.

14

В параграфе показано, что из-за отсутствия юридического статуса молодого специалиста, а, следовательно, стабильно гарантированной государственной поддержки молодых библиотечных кадров, большинство организационных и коммуникационных функций взяли на себя общественные профессиональные структуры, ставшие активными субъектами саморегулирования в библиотечной сфере. На общероссийском уровне это прежде всего Российская библиотечная ассоциация (в её структуре с 2000 г. работает секция Молодые в библиотечном деле). Характеризуются реализованные программы поддержки молодёжного библиотечного движения, молодых специалистов и их профессиональных инициатив. Отражена информационно-консолидирующая роль специального профессионального журнала Молодые в библиотечном деле (изд. с 2003 г.).

В заключение параграфа делается вывод, что в целом современные библиотеки молодыми кадрами располагают. Проблема состоит не столько в их притоке, сколько в поддержке, развитии и закреплении, т.е. формировании кадрового потенциала. Целесообразно повернуть вектор молодёжной кадровой политики от статичной констатации необходимости молодых в библиотечном деле к активному отношению к ним как к молодым библиотечным профессионалам, обладающим не только определённым набором знаний, умений, навыков, опытом, но и ответственностью, профессиональной надёжностью.

Вторая глава - Формирование, поддержка и развитие профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов: эмпирическое исследование.

В параграфе 2.1. Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России: характеристика исследования приведены общие объёмно-количественные параметры по каждому из двух этапов базового для диссертации эмпирического социологического исследования (2009-2010 гг.), послужившие основой для дальнейшего анализа. Формулируются его цель, задачи и гипотезы, описываются методика и инструментарий, обосновывается репрезентативность.

Подчёркивается, что полученные социологические данные вступают в противоречие с общепризнанным мнением о тотальном отсутствии молодых специалистов в библиотеках. Прослеживается прямая зависимость числа молодых сотрудников исследуемых региональных центров от типа библиотеки: наиболее благоприятная ситуация наблюдается в центральных универсальных научных библиотеках.

Аргументируется, что долю молодых сотрудников в возрасте до 35 лет от общего числа библиотечных кадров в 25% правомерно считать приемлемой: этот показатель соотносится с данными Роскомстата по возрастной структуре населения России: доля граждан в возрасте от 20 до 34 лет составляет 24,7% (2010 г.).

15

Результаты опроса позволяют проследить динамику численности сотрудников в возрасте до 35 лет по отношению к общему количеству библиотечных кадров за пять лет (2006-2010 гг.): ситуация с наличием в библиотеках молодых специалистов стабильно положительная. У молодых библиотечных кадров превалирует высшее образование - 68,5%, что гораздо больше среднего показателя уровня образования населения по стране в целом (27,5%). Однако 66,9% специалистов высшей квалификации имеют непрофильное образование.

В параграфе 2.2. Факторы формирования профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов выделены, классифицированы и охарактеризованы факторы внешней и внутренней среды библиотеки, влияющие на профессиональную мотивацию молодых библиотечных специалистов.

Наибольшее влияние на функционирование библиотеки оказывают внешние (объективные) факторы. Внутренние факторы частично управляемы, поэтому по степени воздействия на них руководителя библиотеки их логично дифференцировать на объективные и субъективные. Последние являются наиболее динамичными и мобильными, могут корректироваться в текущем управлении персоналом. Указывается, что факторы внешней и внутренней среды универсальны, но отличаются по проявлению применительно к молодёжи, их индивидуальному восприятию и степени влияния.

Факторы, влияющие на формирование и развитие профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов

16

С учётом приведённых факторов целесообразно выстраивать систему мер, направленных на создание оптимальных организационно-управленческих условий формирования, поддержки и развития положительной профессиональной мотивации молодёжи в библиотечной сфере.

В параграфе 2.3. Мотиваторы и демотиеаторы профессиональной деятельности молодых библиотечных специалистов представлена характеристика мотивационной структуры молодых сотрудников библиотеки, основанная на результатах базового эмпирического социологического исследования Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России.

Показано, что мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, дифференцируются на мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и места работы, мотивы ухода (увольнения) с работы. Соотношение мотивов, влияющих на поведение человека, образуют его индивидуальную мотивационную структуру.

Выявлено, что наиболее эффективными мотиваторами для молодых специалистов библиотек являются: позитивная оценка и поддержка руководства, разнообразие и творческий характер профессиональной деятельности, возможность проявить себя (самореализоваться). Анализ результатов исследования показывает, что библиотечной молодёжи свойственна корпоративная мотивация (высокую значимость имеют межличностные отношения, благоприятный микроклимат в коллективе, совпадение интересов библиотеки и сотрудника). Им важно ощущать себя сопричастными к общему делу, быть профессионально востребованными.

В качестве превалирующих по привлекательности (в оценках молодых специалистов) особенностей библиотечной работы можно выделить: доступ к информации, контакты с людьми, общение и возможность повышать свой культурный и профессиональный уровень. Эти оценочные приоритеты характерны для всех групп опрошенных, независимо от возраста, стажа, образования, должности и типа библиотеки. Сопоставление полученных данных позволяет заключить, что именно эти три конкретизированных респондентами мотиватора логично квалифицировать как универсальные для привлечения молодых сотрудников к библиотечной профессиональной деятельности.

В ядро профессиональной мотивации молодых библиотечных кадров вошли мотиваторы, в большей степени связанные с содержанием труда (интерес и творчество, самореализация, контакты с людьми, возможность повышать профессиональный уровень, доступ к информации, позитивная оценка со стороны руководства).

17

Таким образом, условия, связанные с характером и содержанием работы, выступают доминирующими мотиваторами эффективной трудовой деятельности молодых сотрудников библиотек.

К следующей группе мотивов, связанных с трудовой деятельностью, относятся мотивы выбора профессии и выбора места работы. Обнаружено, что большая часть молодых сотрудников приходит на работу в библиотеку случайно, волею судьбы, по стечению обстоятельств, по совету родных, друзей или по другим, порой неожиданным причинам. Если они тем не менее продолжают трудиться в библиотеке, это можно расценить положительно, поскольку такой вид работы оказался для них привлекательным.

Выделены главные причины профессиональной неудовлетворённости трудом в библиотеке: низкая зарплата, слабая материально-техническая база и недостаточная оснащённость рабочего места, непрестижность профессии. Близкие по содержанию демотиваторы выделяются и зарубежными коллегами.

В параграфе 2.4. Организационно-управленческие условия развития профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов выделен и структурирован научно-обоснованный комплекс общих условий мотивационного управления молодым библиотечным персоналом.

Аргументируется, что создание условий, которые существенно влияют на профессиональную деятельность молодого сотрудника библиотеки и формируют положительные установки на эффективный труд, невозможно без учёта влияния внешних и внутренних факторов, а также мотиваторов и демотиваторов профессиональной деятельности конкретных молодых библиотечных специалистов. Этот комплекс включает дифференцированную систему мотивов труда: материальная мотивация, социальная мотивация и организационная мотивация.

Обосновывается, что материальная мотивация объективно не является определяющей для работы молодых специалистов в библиотеке. В то же время не высокая, но стабильная и своевременно выплачиваемая заработная плата объективно служит для сотрудников библиотеки некой гарантией экономической стабильности. Показывается, что у руководителей библиотек существует реальная (хотя и ресурсно ограниченная) возможность применять разнообразные прямые (денежные) и косвенные (нематериальные, но эквивалентные им) экономические формы стимулирования библиотечного персонала, что позволяет в определённой мере стабилизировать кадровую ситуацию и обеспечить справедливое и своевременное вознаграждение. Фактор социально-экономической стабильности и защищённости каждый второй респондент базового эмпирического исследования назвал значимым среди привлекательных особенностей библиотеки как места работы.

18

Как свидетельствует анализ существующей практики, решающее влияние на привлекательность труда молодых специалистов в библиотеке оказывают не материальные, а социально-психологические факторы, т.е. социальная мотивация. Приоритетной становится поддержка самореализации и здоровых амбиций молодого библиотечного персонала. Важным условием выступает и систематическое обогащение содержания библиотечного труда.

Исследование показало, что в отечественной библиотечной сфере актуальна проблема психологического разрыва поколений, отсутствие межпоколенческой трансляции опыта. Это обусловлено разницей в ценностных ориентациях разновозрастного персонала, отношением к содержанию и условиям труда, и, соответственно, в мотиваторах. Для обеспечения благоприятных организационно-управленческих условий развития профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов логично стремиться создать в трудовом коллективе максимально благоприятный социально-психологический климат и возможный возрастной баланс сотрудников, гарантирующих кадровую преемственность и обновляемость. В сложившейся ситуации возрастного дисбаланса особенности менеджмента персонала библиотеки могут проявляться в учёте ценностных различий сотрудников и поиске компромисса в текущем управлении.

Подчёркивается, что профессиональная мобильность молодёжи наиболее высока на первых этапах трудовой деятельности и напрямую зависит от наличия у молодого сотрудника привязанности к профессиональному сообществу. Поэтому формирование профессиональных связей в первые два-три года работы молодого специалиста в библиотеке становится приоритетной задачей и определяющим условием для возникновения устойчивого интереса к работе и закрепления в профессии.

Полученные социологические данные свидетельствуют, что у современного молодого сотрудника библиотеки объективно существует потребность в постоянном самосовершенствовании, в частности непрерывном профессиональном образовании. При организации повышения квалификации библиотечных кадров целесообразно ориентироваться на мобильное развивающее обучение, чтобы помимо повышения профессиональной компетентности у молодых библиотечных кадров формировалось креативное мышление, т.е. способность не просто творчески мыслить, а генерировать новые нестандартные идеи. Автором предложена дифференциация приоритетных целевых групп молодых библиотечных специалистов для профессионального обучения, обозначены актуальная тематика и возможные активные методы.

Организационная мотивация связана с условиями повседневной работы, организациейаа труд ваа библиотеке.аа Высокийаа мотивационныйаа эффектаа имеют

19

благоприятные условия труда, к которым правомерно отнести эргономические, технико-эстетические характеристики рабочего места и его социально-психологические особенности (с учётом гендерно-возрастных параметров).

В каждом конкретном случае факторы, определяющие уровень трудовой мотивации молодого библиотечного персонала могут различаться (в зависимости от индивидуальных характеристик сотрудников, возможностей библиотеки, специфики организации труда, региональных особенностей).

В Заключении подведены итоги проведённого диссертационного исследования, изложены выводы и рекомендации по формированию и развитию позитивной профессиональной мотивации молодых библиотечных сотрудников, намечены перспективы её дальнейшего изучения.

Базируясь на анализе факторов внешней и внутренней среды библиотеки, мотивационной структуре молодых библиотечных специалистов, организационно-управленческих мотивационных условиях кадрового менеджмента библиотеки и опираясь на результаты репрезентативных эмпирических исследований, а также на собственный опыт управленческой деятельности, диссертант рекомендует руководителям библиотек при создании системы позитивной профессиональной мотивации молодых специалистов исходить из следующего:

1. Управление молодыми сотрудниками библиотек не может осуществляться с позиции собственных ключевых ценностей руководителя. Незнание истинной мотивации персонала порождает малоэффективные приёмы типа мотивация от себя. При этом отсутствие регулярной оценочной и аналитической информации о мотивационных предпочтениях молодого сотрудника библиотеки не позволяет проанализировать реальные причины его трудовой мотивации. Целесообразно систематически измерять мотивационный профиль молодых библиотечных кадров для того, чтобы вовремя корректировать систему мотивации посредством введения новых популярных мотиваторов и устранения устаревших (могущих в реальных обстоятельствах выполнять даже роль демотиваторов).
2. В текущем управлении кадрами и формировании системы трудовых мотиваторов важно учитывать объективно существующие различия в ценностных установках разновозрастного персонала библиотеки.
3. Большое значение имеют создание максимально возможных условий для творческого труда, самореализации, свободы профессиональной деятельности молодого сотрудника библиотеки (при минимальной регламентации его деятельности), применение интегрированных индикаторов оценки трудовых достижений.
4. Особого внимания требуют адаптация молодого специалиста и организационно-психологическоеаа сопровождениеаа егоаа трудовойаа деятельностиаа в

20

первые два-три года профессионального становления, когда высока трудовая мобильность молодёжи и требуется прилагать усилия по их профессиональной стабилизации (закреплению в профессии).

1. Целесообразно создавать условия для самореализации молодых библиотечных сотрудников, используя принципы партисипативного управления. Оно предполагает расширение полномочий молодых библиотечных специалистов в управлении повседневной деятельностью библиотеки: в обсуждении задач её функционирования и совершенствования направлений деятельности, принятии решений относительно режима работы, средств осуществления профессиональной деятельности, контроля качества, повышения ответственности за результат.
2. Молодёжь привлекают структурные подразделения библиотеки (отдел управления проектами, компьютерная библиотека, центр психологической и социальной адаптации, центр культурно-образовательных программ и др.) и должности (специалист по направлению, инженер-электроник, эксперт по комплектованию, библиотекарь-психолог/социолог/педагог, методист-менеджер, маркетолог, дизайнер компьютерной графики и т.п.), имеющие современные названия и содержание деятельности.
3. Для молодых сотрудников важно технологическое оснащение рабочего места того же (или близкого) уровня и качества, с каким они имеют дело вне стен библиотеки.
4. Действенным фактором комфортной профессиональной среды выступают привычные для молодых сотрудников эффективные внутрибиблиотечные коммуникации (внутренний сайт библиотеки, интранет, ip-телефония и др.).
5. Актуальным является создание эффективной системы непрерывного профессионального обучения молодого библиотечного персонала. Логично систематически направлять молодых сотрудников библиотеки для участия в разноуровневых профессиональных мероприятиях (в т.ч. зарубежных).

1. Целесообразен комплексный подход к использованию всего доступного спектра нематериальных форм стимулирования трудовой активности библиотечной молодёжи с целью формирования дифференцированной системы мер социальной, организационной и информационной поддержки.
2. Важно периодически анализировать действенность используемых методов стимулирования молодых библиотечных специалистов и при необходимости корректировать систему профессионального мотивирования.

Подчёркивается, что, несмотря на относительную устойчивость мотивацион-ного ядра молодого сотрудника библиотеки, набор мотиваторов может объективно меняться. Руководителю библиотеки целесообразно с этим считаться, постоянно актуализируяа методыа иа приёмыа мотивирования,а создаватьа новыеа условияа для

21

совершенствования повседневной трудовой деятельности молодых библиотечных специалистов. Особую важность приобретает комплексный подход в применении этих мер.

Возможными перспективами дальнейших научных изысканий в данном направлении могут стать: целевое исследование проблем межпоколенческого взаимодействия персонала библиотеки для адаптации молодых сотрудников; изучение молодёжного кадрового потенциала библиотек малых городов и сельских поселений России, ведомственных библиотек (например, вузовских, школьных, отраслевых) и построение универсальной модели профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов. Актуальным для будущих исследований является изучение причин и последствий внутрипрофессиональной мобильности молодых библиотечных специалистов; обобщение и осмысление практики зарубежных библиотек в области кадрового менеджмента, ориентированного на привлечение, закрепление и профессионализацию молодых специалистов.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

- в рецензируемых научных журналах и изданиях

1. Инфраструктура мотивации молодых библиотечных специалистов (по материалам исследования) // Научные и технические библиотеки. - 2012. - № 2. - С. 34-39.
2. Молодые специалисты как особая социальная группа трудовых ресурсов библиотеки // Библиотековедение. - 2012. - № 2. - С. 122-127.
3. Особенности проявления мотивации в сфере профессиональной библиотечной деятельности // Научные и технические библиотеки. -2012.-№5.-С. 7-19.
4. Привлекательность библиотечной профессии для молодёжи: опыт социологического исследования // Библиотековедение- 2010- № 3. - С. 113-117.
5. Профессиональная мотивация молодых библиотечных специалистов: результаты комплексного изучения // Книга: Исследования и материалы: Сб. Вып. 96 / РАН. - М.: Наука, 2012.-С. 22-31.

- в сборниках материалов научных конференций

1. Библиотеки и профессиональное развитие молодых кадров // Библиотечное дело-2009: традиции и инновации развития в информационном обществе. (Скворцовские чтения): Материалы четырнадцатой междунар. науч. конф. (29-30 апр. 2009 г.) / МГУКИ и др. -М., 2009.-Ч. II-С. 83-86.
2. Влияние внешней среды на формирование профессиональной мотивации молодых сотрудников библиотеки // Румянцевские чтения - 2012: материалы всерос. науч. конф. (17-18 апр. 2012 г.): в 2 ч. / Рос. гос. б-ка. - М.: Пашков дом, 2012. - Ч. I. - С. 223-229.
3. Влияние региональных особенностей на кадровый потенциал библиотечной отрасли. По результатам комплексного изучения мотивации молодых специалистов // Социолог

22

и психолог в библиотеке: сб. статей и материалов. Вып. VIII / Рос. гос. б-ка для молодёжи. - М., 2012. - С. 90-108.

1. Внутренняя среда как основа формирования и развития профессиональной мотивации персонала библиотеки: молодёжный аспект // Библиотечное дело-2012: Библиотечно-информационная деятельность в пространстве науки, образования, культуры. Скворцовские чтения: материалы семнадцатой междунар. науч. конф. (25-26 апр. 2012 г.) / МГУКИ и др. - М., 2012. - Ч. 1. - С. 82-85.
2. Интерпретация понятий мотивация и стимулирование в кадровом менеджменте библиотеки // Культуролопя та сощальш комушкацн: шновацшт стратеги' розвитку: матер1али М1жнар. наук, конф., 8-9 грудня 2011 р. / Харк. держ. акад. культури. -Харьков, 2011. -С. 188-190.
3. Молодёжное движение библиотекарей как залог формирования положительного профессионального имиджа // Книга и мировая культура: материалы II междунар. науч.-практ. конф. (Омск, 23-24 апр. 2007 г.). - Омск: Вариант-Омск, 2007. - С. 111-115. (В соавт. с Н.Г. Денищенко)
4. Молодежный кадровый ресурс библиотечной отрасли: методология и методика комплексного исследования // Румянцевские чтения - 2010: материалы междунар. науч. конф. (20-22 апр. 2010 г.) / Рос. гос. б-ка. - М.: Пашков дом, 2010. - Ч. I - С. 136-139.

13.Мотивационные факторы профессиональной деятельности молодых библиотечных специалистов // Библиотечное дело-2010: интеграция в мировое образовательное пространство. (Скворцовские чтения): материалы пятнадцатой междунар. науч. конф. (28-29 апр. 2010г.)/МГУКИ и др.- М., 2010.- Ч. I - С. 150-153.

1. Мотивация или стимулирование: адекватность применения понятий в кадровом менеджменте библиотеки // Румянцевские чтения - 2011: материалы междунар. науч. конф. (19-21 апр. 2011 г.) /Рос. гос. б-ка. -М.: Пашков дом, 2011. -Ч. I. - С. 177-180.
2. Мотивы прихода в библиотеку молодых сотрудников // Библиотечное дело-2011: библиотечно-информационная деятельность в условиях модернизации общества. Скворцовские чтения: материалы шестнадцатой междунар. науч. конф. (27-28 апр. 2011 г.) / МГУКИ и др. - М., 2011. - С. 67-69.
3. Профессиональная мотивация молодых специалистов как важный компонент кадрового менеджмента современной библиотеки // Наука о книге: Традиции и инновации: материалы XII междунар. науч. конф. по проблемам книговедения (Москва, 28-30 апр. 2009 г.): В 4 ч. / РАН и др.- М.: Наука, 2009. - Ч. 2.- С. 27-29.
4. Профессиональная мотивация молодых специалистов как важный компонент маркетинга персонала библиотеки // Румянцевские чтения. Историко-культурные традиции и инновационные преобразования России. Просветительская ответственность библиотек: материалы междунар. науч. конф. (21-23 апр. 2009 г.): [в 2 ч.] / Рос. гос. б-ка. - М.: Пашков дом, 2009. - Ч. 2. - С.53-56.
5. Профессиональная мотивация молодых библиотечных специалистов: постановка проблемы // Библиотечное дело - 2008: библиотеки и профессиональное образование в

23

информационном обществе: сб. статей по материалам тринадцатой междунар. конф. (Москва, 23-24 апр. 2008 г.). - М., МГУКИ, 2008. - Ч. 1. - С. 187-191.

- в других профессиональных периодических и продолжающихся изданиях

1. Быть успешной в профессии - реально // Молодые в библиотечном деле. - 2009. - №2. - С.6-15.
2. Законодательное регулирование трудовой активности молодых специалистов: региональный уровень // Независимый библиотечный адвокат- 2009.- №2.-С. 37-40.
3. Исследование профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов: управленческий аспект // Информационный бюллетень РБА. - 2010- № 58- С.45-49.
4. Кадровая молодёжная библиотечная политика Омского региона // Молодые в библиотечном деле. - 2004. - № 5/6. - С. 3-9. (В соавт. с Р.Н. Царёвой)

23.Кадровый аспект регионального библиотечного законодательства // Информационный бюллетень РБА.- 2008. - № 49.- С. 67-70.

1. Какие кадры решают всё? // Современная библиотека. - 2009. - № 3. - С. 13-14.
2. Кто примет эстафету? По результатам исследования проблем молодых кадров // Библиотечное дело. - 2011. - № 14.-С. 27-29.
3. Мой путь обучения библиотечной профессии: к вопросу построения карьеры // Информационный бюллетень РБА- 2004. - № 32. - С. 51-52.
4. Молодёжный кадровый ресурс отрасли: основные результаты первого этапа исследования // Молодые в библиотечном деле. - 2010. - № 9/10. - С. 26-38.
5. Молодёжный кадровый ресурс отрасли: региональный аспект исследования // Информационный бюллетень РБА. - 2011. - № 60. - С. 126-131; То же // Молодые в библиотечном деле. - 2011. - № 8. - С. 28-36.
6. Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России: социологический опрос. [Инструментарий исследования] // Информационный бюллетень РБА. - 2009. - № 51. -С. 111-112 [I этап исследования]; Молодые в библиотечном деле. - 2011. - № 1/2. - С. 21-28 [II этап исследования].
7. Молодежь в библиотечной профессии: об исследовании трудовой мотивации // Библиопанорама. - 2010. - № 1. - С. 74-76.
8. Молодые специалисты как объект внутренних PR // Информационный бюллетень РБА. -2003.-№24. -С. 57-58.
9. Молодой специалист: правовые аспекты // Независимый библиотечный адвокат. - 2012. -№1.-С. 15-30.

33.Молодые библиотечные специалисты: мотивационный анализ // Информационный бюллетень РБА.- 2009. - № 53.- С. 81-84.

1. Повышение профессиональной компетентности как фактор мотивации молодых библиотечных специалистов // Молодые в библиотечном деле- 2009.- №2. -С. 16-20.
2. Региональное библиотечное законодательство и профессиональная мотивация молодых библиотечных специалистов // Молодые в библиотечном деле. - 2008. - № 8. - С. 14-19.
3. Социальные приоритеты молодых библиотекарей // Созидательная миссия культуры: сб. науч. ст. / МГУКИ. - М., 2008. - С. 156-160.

24