Авторефераты по темам >> Авторефераты по экономике

Формирование организационного поведения Российских компаний в системе инновационного развития

Автореферат кандидатской диссертации по экономике

На правах рукописи

ЛАВРИНЕНКО АНДРЕЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ В СИСТЕМЕ

ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

теория управления экономическими системами; управление инновациями и инновационной деятельностью.

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург

2007

Работа выполнена на кафедре управления трудовыми социальными пронцессами ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет

Научный руководитель:

доктор экономических наук,

профессор

Никитина Ирина Александровна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук,

профессор

Кононова Галина Алексеевна

кандидат экономических наук

доцент

Годионенко Виталий Никифорович

Ведущая организация

Федеральное государственное образовательнное учреждение высшего профессиональнонго образования Санкт-Петербургский госундарственный университет

Защита состоится л29 октября 2007 г. в 11-30 часов на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 212.219.01 при ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический унинверситет по адресу 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата 27, ауд. 324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр. 103а.

Автореферат разослан л28 сентября 2007 г.

Ученый секретарь совета Д 212.219.01 доктор экономических наук профессор

Чепаченко Н.В.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Вектор экономического развития страны в настоящее время имеет четкое направление на рост инновационности, эффективности и конкурентоспособности. Сущность происходящих изменений наиболее точно выражает термин лэкономика знаний. Основные положения экономики знаний акцентируют внимание на человеке, который становится для фирмы персонифицированным активом, является не только носителем знаний, но и их создателем.

Отсюда закономерный интерес российского менеджмента к организационнному поведению как инструменту управления, который может обеспечить понявление преимуществ, необходимых для успешной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках. Эффективность управления - это то, на что, в конечном итоге, направлено совершенствование организационного поведения. Поиск иннновационных путей развития неизбежно приводит к необходимости анализа инструментов управления трудовым потенциалом организации, методов мотинвации инновационной активности персонала.

Темам мотивации трудовой деятельности в последние десятилетия пон

священы исследования большого количества ученых различных научных школ

и направлений. Так, в рамках психологического подхода известны работы

А.Адлера, Л.И. Божович, Л.Выготсткого, Б.Зейгарник, А.Леонтьева, С.Л. Рун

бинштейна, Б.Скиннера, З.Фрейда, К.Юнга, П.М.Якобсона и др. Социально-

психологическое направление в мотивации представлено работами Ш. Блонде-

ля, М. Гальбвакса, Г.Гофстед, П. Жане, Л. Леви-Брюля, В.Мёде, Н.К. Михайн

ловского, Г.Мэрфи, А.Фишера, социально-политическое - работами Дж.Роулза.

Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались С.Адамс, В.Врум,

Б.М.Генкин, Ф.Герцберг, К.Левин, Э.Лоулер, Д.МакКлелланд, А.Маслоу,

Л.Портер и др. Различным аспектам управления человеческими ресурсами и

организационного поведения посвящены труды многих отечественных исслен

дователей: В.Г.Алиева, И.В.Андреевой, О.С.Виханского, В.П.Галенко,

И.Н.Герчиковой, В.Н.Глумакова, О.Н.Громовой, М.Т.Громковой, В.Л.Доблаева,

В.А.Дятлова, С.В.Дохоляна, А.П.Егоршина, А.М.Еропкина, А.П.Двинина,

Л.В.Карташовой, А.Я.Кибанова, А.И.Кочетковой, Г.А.Кононовой,

Ю.Д.Красовского, Е.В.Маслова, Ю.Г.Одегова, В.П.Пугачева, Ю.И.Плешина,

С.И.Самыгина,а В.А.Спивака,аа Э.Е.Старобинского,а Л.Д.Столяренко,

В.В.Травина, Э.А.Уткина, В.Н.Чернышева, С.В.Шекшня и др.

С развитием экономики знаний усиление роли человеческого фактора на процесс принятия управленческих решений отмечают многие исследователи. В качестве основных иностранных исследователей, анализирующих влияние ченловеческих активов, рост значимости нематериальных активов можно выделить труды П.Агхьона, П.Болтона, П.Гомперса, Л.Зингалеса, С.Каплана, Б Лев, С.Майерса, Дж.Мура, Р.Райена,. П.Стромберга, С.Флака, О.Харта и др.

Многие исследователи отмечали усиление роли человеческого фактонра: харизматические лидеры могут кардинально менять организации и сущенственно увеличивать их капитализацию; основные клиенты могут уходить из

фирмы вслед за менеджерами, привлекшими их; компании теряют свои унинкальные преимущества после перехода ключевых специалистов к конкурентам. Мотивация ключевых сотрудников в компаниях, вектором развития которых провозглашены инновации и перемены, становится первоочередной задачей.

Поэтому, представляется, существует объективная необходимость исслендовать мировой опыт фирм, являющихся лидерами в области инновационного развития, и разработать инструментарий формирования организационного понведения, стимулирующего инновационное развитие с учетом российской спенцифики.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке методов формировании организационного поведения, стимулирующего инновационное развитие современной российской организации.

Для достижения поставленной цели в процессе исследования были поставнлены и решены следующие задачи:

1.а Исследовать сущность и виды инноваций, как основы экономики знаний.

2.а Исследовать сущность и характеристики понятий человеческий капин

тал, линтеллектуальный капитал, нематериальные активы.

Исследовать виды и формы организационного поведения, концепции мо-тивационных теорий и практику их применения.
Выявить факторы и механизмы организационного поведения, стимулинрующие инновационную активность.
Разработать методы повышения эффективности организационного повендения на базе инновационного развития организации.

Объектом исследования выступили российские и зарубежные компании различных форм собственности.

Предметом исследования являются механизмы организационного повендения, стимулирующие создание инноваций.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых и исследователей-практиков, изучающих вопросы управления организацией, создания инноваций, а также исследования в области построения рыночной стратегии компании, управления персоналом, организационного поведения; материалы и рекоменданции научно-практических конференций и семинаров посвященных проблемам управления человеческими ресурсами и инновационного менеджмента.

В качестве информационной базы использовалась статистическая отчетнность и материалы Комитета государственной статистики России, документы и материалы организаций России, а также материалы полученные в ходе выбонрочного обследования предприятий.

В процессе исследования применялись методы структурного и системного анализа, статистические и экономико-математические методы.

Научная новизна исследования заключается в разработке методик форнмирования организационного поведения, стимулирующих инновационное разнвитие организации, способствующих росту эффективности хозяйственной деянтельности организации.

Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследованния, состоят в следующем:

Уточнены определения инноваций и новаторов, их создающих, в коннтексте экономики знаний: предложена концепция оценки инноваций, создаваемых персоналом, с позиций увеличения интеллектуального канпитала фирмы.
Разработана классификация персонала, базирующаяся на оценке вкландов новаторов в тот или иной вид капитала: процессный, инновационнный или клиентский.
Предложены принципы и модели формирования организационного понведения, стимулирующие рост инновационной активности.
Предложены методики оценки долевого вклада участников инновации и оценки изменения структуры капитала в зависимости от инновационнонго вклада участников.
Разработана методика оценки эффективности управления организацинонным поведением в системе инновационного развития

Практическая значимость работы. Полученные в процессе проведенной работы теоретически и научно-методические результаты могут быть использонваны на многих предприятиях различных отраслей экономики. Конкретные мондели и рекомендации могут быть полезны организациям, сталкивающихся в своей ежедневной работе с жесткой конкуренцией и планирующих выход на международные рынки, организациям, заинтересованным в повышении эффекнтивности деятельности, в том числе на основе развития инновационной активнности персонала.

Апробация результатов работы. Основные теоретические положения и результаты данного исследования докладывались и обсуждались на ежегодных конференциях студентов, магистрантов и аспирантов в СПбГИЭУ в 2006 г. и 2007 г.

Результаты исследования и разработанные на их основе методические мантериалы, касающиеся разработки мероприятий по мотивации инновационной активности были использованы на предприятиях АОО МТС Мобильные теленсистемы, ООО ГТ-Транс Восток, о чем свидетельствуют акты внедрения.

Публикации. По теме исследования опубликовано четыре работы, в том числе научные статьи и тезисы докладов на конференциях, отражающие основнное содержание диссертационного исследования, общим объемом 1,59 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав и занключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы и ее значинмость для предприятий в современных рыночных условиях, устанавливаются цели и задачи исследования, определяются методологическая и методическая основы, раскрывается научная новизна работы.

В первой главе Инновации в современной практике организаций провондится анализ имеющейся литературы, зарубежной и отечественной, исследуютнся виды инноваций, сущность понятий человеческий капитал, линтеллекту-

альный капитал, нематериальные активы, рассматриваются различные поднходы к оценке интеллектуального капитала, создаваемого человеческими актинвами, предлагается классификация персонала с позиций создания инноваций.

Вторая глава Теоретические основы и практика формирования организанционного поведение рассматривает подходы к формированию организационнного поведения, инструментарий формирования организационного поведения. Анализируются основные теоретические и практические проблемы мотивации трудовой деятельности, методы согласования экономических интересов персоннала и организации, стимулирования инновационной деятельности, в т.ч. иснследовательской деятельности в США, анализируются факторы, влияющие на эффективность организационного поведения.

В третьей главе Формирование организационного поведения, стимулинрующего инновационное развитие предлагается общая модель стимулированния инновационной активности персонала, рассматриваются методы экономинческой мотивации для ключевых категорий персонала, разрабатывается метондика оценки эффективности управления организационным поведением с позинций инновационной деятельности.

В заключении обобщаются результаты проведенного исследования, привондятся задачи, решенные в ходе его выполнения, определяется практическая значимость предложенных в работе методик и рекомендаций для практического использования на российских предприятиях.

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ

Развитие теории и практики организационного поведения концентрирует внимание на инструментах, позволяющих достигать целей организации. Раснсмотренные в работе принципы и методы формирования организационного понведения позволяют утверждать, что мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации -является одним из ключевых инструментов. Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Каким образом можно сделать работу принвлекательнее? Что вызывает у человека желание работать и реализовывать свой потенциал? Эти вопросы всегда актуальны в сфере бизнеса. Руководство органнизации может разработать прекрасные планы, найти оптимальные структуры и эффективные системы передачи и обработки информации, установить самое современное оборудование и использовать прогрессивные технологии. Однако, все это будет сведено на нет, если персонал не будет работать должным обранзом, не будет чувствовать свою значимость в коллективе, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей.

Можно ли построить управление человеческой деятельностью таким обнразом, чтобы человек сам стремился к наилучшим результатам и искал новые пути их достижения? И теоретические и практические выводы исследователей свидетельствуют, что человеком невозможно эффективно управлять, если не

понимать, что им движет, что побуждает его к действиям и к чему он стремитнся, выполняя определенную работу. Путь к эффективному управлению человенком лежит через понимание его мотивации.

Целью данной работы является формирование такого организационного поведения, при котором инновационное развитие организации становится проннизывающей идеей и нормой повседневного поведения человека в организации.

Понятие инновация все более активно входит в российскую практику. Оно распространяется и на новый продукт или услугу, и способ их производстнва, и новшества в организационной, финансовой, научно-исследовательской и других сферах, и любое усовершенствование, обеспечивающее экономию зантрат или создающее условия для такой экономии. Инновации часто возникают в результате использования научных исследований и разработок, направленных на совершенствование процесса деятельности производства, экономических, правовых и социальных отношений в области науки, культуры, образования и в других сферах деятельности общества. Этот термин может иметь различные значения в разных контекстах, и выбор их зависит от конкретных целей изменрения или анализа. Часто инновации рассматривают как результат творческого процесса в виде созданных либо внедренных новых потребительских стоимонстей, применение которых требует, чтобы использующие их лица либо органинзация изменили привычные стереотипы деятельности, свои навыки.

Анализ деятельности современных инновационных фирм позволяет дать еще одно определение сущности создания инноваций: инновации - это всегда новые знания. Поэтому термин лэкономика, основанная на знаниях это не просто образное выражение, это констатация факта: информация и знания вознникают внутри самой макроэкономической системы, а именно - в результате накопления человеческого капитала. Человек становится для фирмы персонинфицированным активом, при этом он является не только носителем новых знанний, но и их создателем. Экономика, основанная на знаниях - это, по сути, иннновационная экономика.

В этой экономике усиление роли интеллектуальных и информационных ресурсов для производства конкурентоспособной продукции привели к появленнию одной из наиболее масштабных финансовых проблем. Ее суть можно опнределить следующим образом: поскольку изменились способы создания прондукта, а знания превратились в один из основных факторов создания новой стоимости, следует соответствующим образом перестроить содержание пубнличной отчетности компаний перед собственниками и другими инвесторами. Отчетность должна содержать информацию об основных факторах стоимости: о стратегии компании, будущих денежных потоках, о нефинансовых сторонах деятельности, о неосязаемых активах компании, включая деловую репутацию. Современные представления о неосязаемых факторах производства новой стоимости воплощаются в понятии интеллектуальный капитал.

Анализ различных подходов в определении этого понятия привел автора к предпочтению модели Л. Эдвинссона. Согласно ей, интеллектуальный капинтал составляют человеческий капитал и структурный капитал, который в свою

очередь можно представить как клиентский капитал и организационный капинтал, а последний состоит из инновационного капитала и процессного капитала. (Рис. 1).

Так, компания Motorola - лидер на рынке электроники - с введением Шести сигм пятикратно увеличила объемы продаж при 20% годовом росте прибылей, при этом совокупная экономия от реализации программы составила $14 млрд., а среднегодовые темпы роста цен на акции достигли уровня 21,3 %. Компания General Electric (GE) с введением проекта "Шесть сигм бьет все собственный рекорды ежеквартальной прибыли от операций (если в течение десятилетий она не превышала 10 %, то с введением проекта она достигает 15 и более %).

Сегодня мировые лидеры (как правило IT-компании) задают темпы, сонгласно которым каждые 18 месяцев удваивается соотношение качество / изндержки. И инструментом служит Шесть сигм.

Таблица 1.

Классификация персонала участвующего в инновациях (новаторов)

Группа персонанла	Участие в созндании капитала	Менеджнмент (инструнментарий создания поля)	Оценка внутренней и внешней инфраструктуры	Экономиченская мотиванция - стимунлы
1 группа -f(PrC)	Процессный капитал	TQM Шесть сигм	Новые или модернизинрованныеаа бизнес-процессы	Премия
2 группа -f(InC) или f(PrC, InC)	Процессный Инновационнный капитал		Патенты,аа авторские права,аа лицензии,аа базы данных, научные иснследования и разработнки,а открытия;а админинстративные системы	Доля прибыли
3 группа - f(CC) или f(PrC, InC, СС)	Процессный Инновационнный Клиентский капитал		Контракты, имидж компании,а торговые марки,а признание прондукции	Доля капитала

Рассмотрим особенности экономической мотивации в каждой из групп.

1 группа - f (РгС). Участие в создании процессного капитала может приннять любой сотрудник организации от рабочего до директора. Очевидно, что инновационная активность в этом случае заключается в поиске узких мест на любых рабочих местах и их расшивке. Устанавливаются определенные правинла.

1. Понятие бездефектности любого процесса в организации станонвится ключевым и создает особую организационную культуру, с помощью которой организации и добиваются впечатляющих успехов.

2. Поиск путей повышения бездефектности понимается не только как традиционная борьба за качество, но в первую очередь как поиск нестанндартных, нетрадиционных, еще не применявшихся в фирме путей решений всех проблем, и технологических, и организационных, и человеческих.

юбые обоснованные инновационные решения поощряются и станновятся мерилом ценности сотрудников.
Регулярная аттестационная процедура с оценкой инновационной активности.
Стимулами для персонала становится переменная часть заработка, которая выплачивается от полученного эффекта.

Механизм вознаграждения распространяется на все категории работников и заключен в формуле:

Д = Досн + Дпер; Дпер = f (Эффект),а (1)

где Д - индивидуальный доход индивида,

Дош - базовая часть дохода, связанная с выполнением основных обязаннностей,

Дпер - переменная часть дохода, связанная с его результативностью, в том числе с внедрением инноваций, дающих ощутимый эффект в краткосрочном или долгосрочном периодах.

Возможны следующие варианты обоснования доли от эффекта.

Администрация полагает, что все, что изобретается в компании, приннадлежит ей, а сотрудник за свои идеи и получает свою заработную плату. Понощрение преимущественно административное или не превышает 1-2% от эфнфекта.
Размер доли определяется администрацией.
Размер доли от эффекта согласовывается с трудовым коллективом и

прописывается в колдоговоре (например, не менее 25% от эффекта). Расчет

проводится по годам по формуле:

R Ч S

Доля на премирование = 0,253t = Ч--- Чаа (2)

(1 + г/ где Эг - достигнутый t-ом году эффект, д.е.;

Rt - стоимость оценки прибыли от использования рацпредложения в t-ом году, д.е.;

St- ежегодные затраты, связанные с реализацией рацпредложения, д.е.; г - ставка дисконтирования.

4)аа Ва колдоговореа согласовываетсяа структура добавленнойа стоимости

(ДС): прибыль и допустимые затраты на персонал (Здоп). (Таблица 2).

Таблица 2

Показатель	Ед. изм.	Расчет
Добавленная стоимость = Прибыль + Допустимые затраты на персонал ДС = П + Здоп	Д.е.	100	100	100
Пропорцияаа дележа (П / Здоп)		50/50	75/25	25/75
Начисленная заработная плата - Значисл-	Д.е.	20	20	20
ПреМИЯ = Зд0п " Знач	Д.е.	30	5	55
Рентабельность труда = Прибыль / Здоп		50/50*100 % =100%	75/25*100 % =300%	25/75*100 % =33%

2 группа - f (InC) или f ( PrC, InC). Вторая группа - это работники, созндающие идеи, приносящие фирме авторские права, патенты на изобретения, ранботающие на будущее компании (НИОКР).

В России частный сектор практически несопоставим по масштабам вкланда в фундаментальные и прикладные исследования по сравнению с США, Евнропейскими странами и Японией. Однако, создание собственных исследовантельских лабораторий, структур, аналогичных ранее существовавшим НИИ и КБ - процесс времени. Очевидно, что для высокопрофессиональных исследовантелей должны быть созданы условия как минимум сопоставимые с условиями, предоставляемыми ученым такого ранга за рубежом, что нивелирует процесс лутечки мозгов.

Поэтому экономическая мотивация этой категории сотрудников должна быть ориентирована на мировые стандарты.

В настоящее время проблемы кадрового обеспечения российских исслендований заключаются не только в оттоке, но и в нарушении воспроизводственнной структуры и резком старении научного персонала. Особенность процесса лутечки умов состоит в том, что основными в потоке уезжающих за границу являются молодые исследователи. Это грозит не только сохранением кадрового дисбаланса, но вымыванием из науки наиболее способных и перспективных иснследователей. Опрос студентов-выпускников МГУ, проведенный Центром иснследований и статистики науки, показал, что 35% опрошенных хотели бы занинматься научной работой, однако немногим более половины планируют свою научную карьеру в России.

В итоге удельный вес среднего поколения (исследователей в возрасте 30-40 лет) снижается, а доля кадров старше 60 лет - наоборот, постоянно раснтет. Сегодня средний возраст исследователей составляет 49 лет, кандидатов нанук - 53 года, докторов наук - 61 год.

Действующая государственная тарифно-квалификационная стандартизанция, относящаяся к отрасли "Наука и научное обслуживание" в определенной степени устарела. Именно низкие заработные платы в настоящее время являютнся препятствием для воспроизводства научного поколения исследователей.

В работе исследованы организация оплаты труда исследователей в США. Анализ показал, что оценка сложности труда исследователей гораздо более дифференцирована и точна. Сетки отвечают основным требованиям мотивации: создают достаточные стимулы для выполнения более сложных работ, учитынвают степень ответственности и компетенции.

В работе предложена тарифная сетка, использующая не плоскую шкалу дифференциации, как это делает современная российская тарифная сетка, а матрицу коэффициентов с примерно 3% шагом, на основе которой может быть проведен расчет возможного варианта тарифной сетки базовой заработной планты исследователей и административно-хозяйственного персонала с профессионнальными разрядами ПР-1 - ПР-18 (как в ETC) и 10 ступенями для каждого разнряда, как принято в мировой практике.

Это может быть и внутрифирменная шкала, разработанная для конкретнной организации. Основная идея матричной системы - более точная дифференнциация работ по степени интеллектуальной сложности и ответственности и компетенциям исполнителя. Минимальный размер оплаты труда предлагается устанавливать в соответствии с ТК РФ (статья 133) с прожиточный минимум по региону.

Переменная часть вознаграждения определяется долевым участием в созндании прибыли.

Чтобы избежать утечки мозгов, можно привязывать работника к своему предприятию, выплачивая ему достаточно весомую долю от полученного эконномического эффекта или превращать его в совладельца.

Стимулирование может реализовываться различными опционными пронграммами, выплатами премий за достигнутый эффект (премия не носит механнический характер), созданием специальный социальных пакетов и др. Основнной задачей в этом случае является обоснование долей от экономического эфнфекта, т.е. размеров выплат от полученного эффекта.

3 группа - f (СК) или f (PrC, InC, СК ). Третья группа работников - это работники, чьи инновации могут заключаться не только в создании процесснонго и инновационного капитала, но и в создании клиентского капитала, что на сегодняшний день наименее исследовано и сложно, так как затрагивает изменнение структуры прав собственности. Для этой категории работников, человенческий капитал которых (персонифицированные активы) представляют в силу их компетенции и компетентности наибольшую ценность для фирмы, мировой опыт предлагает а) партнерство; б) организацию венчурного бизнеса.

Партнерские отношения предполагают дележ прибылей и убытков фирмы в соответствии с подписанным партнерским соглашением.

Мировой опыт показывает, что иногда для этой категории персонала иснпользуют специфические формы переменного денежного вознаграждения:

Бонус наличностью за результаты работы или акциями в проценте от прибыли.
Отложенные до определенного момента в будущем премиальные вынплаты (лзолотые наручники), обеспечивающие долгосрочную заинтересованнность в прибыльности.
Опцион на акции - право в определенный момент в будущем купить акции по их цене (95-100%), действовавшей в момент его предоставления.
Пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за рост доходов на акцию в течение 3-5 лет. Недостатки этой формы состоят в том, что на курс акций могут влиять внешние факторы.
Права на участие в приросте стоимости основного капитала и фантомнные акции (имеются в виду выплаты, начисляемые в штуках акций, наличнонстью, равной стоимости присужденных акций в данный момент).

Венчурный бизнес по своей сути - инновационный. Как правило, он орнганизуется носителями какой-либо новационной идеи при участии финанси-

рующих разработку и реализацию этой идеи финансовых инвесторов. В этом случае инновации могут заключаться не только в создании процессного и иннновационного капитала, но и в создании клиентского капитала.

Наибольшую опасность представляет ситуация, когда экономические стимулы (дележ достигнутого эффекта) не устраивает ключевых работников, а их уход равноценен ликвидации бизнеса.

В работе проанализирована венчурная структура, в которой во-первых, венчурные капиталисты финансируют старт-ап (с этапа создания) компании, во-вторых, присутствует небольшое число участников, которых можно преднставить как одного инсайдера (предпринимателя или небольшой группы преднпринимателей), ищущего финансирование, и аутсайдера, являющего венчурнным фондом. Такие старт-апы имеют хороший потенциал роста, так как преднприниматели обладают персонифицированными активами.

Использован аппарат теории игр.

Допустим, что у участников бизнеса отсутствуют или присутствуют стинмулы покинуть компанию. При этом участники имеют определенную структуру долей полученного эффекта компании. Набор стратегий поведения участников можно сопоставить с ситуацией равновесия по Нэшу.

Равновесная ситуация означает

во-первых, что ни у кого из игроков нет стимулов покинуть компанию,

и, во-вторых, выход любого игрока из бизнеса автоматически приведет к ухудшению благосостояния других участников.

Минимально допустимая граница доли участника бизнеса, или критиченская доля собственности - это такая минимальная доля, при которой у собстнвенника пока еще нет стимулов к выходу из бизнеса.

Но, если его текущая доля ниже критической доли собственности, то собнственнику невыгодно оставаться в бизнесе и он выйдет из него, то есть в этом случае структура прав собственности будет неравновесной.

Критическую долю для соответствующих моделей можно найти из слендующих соотношений:

*г=/л'?у/ +Inуп = Т7н;(3)

п=1

N a^x(l + k-^)xl0+ln.m0n-l+li

\fn = l:N'(4)

1__________ Н___________________

где n = \:N - номер игрока (акционера), общее количество игроков; Г - первоначальные инвестиции в создание бизнеса;

1, 1 > О, ^/Д =1 - первоначальные инвестиции со стороны игрока п;

п=\

тПутп >0,n = \:N - добавленная стоимость игрока п;

Vх= (1 + ^т")х 1 - стоимость бизнеса на этапе 1;

и = 1

ссп, ccn>0, Yual =1 " доля игрока п в бизнесе, определенная на нулевом

и=1

этапе;

/Д,/Д? [о, l] - понижающий коэффициент ценности персонифицированного

актива в случае выхода его владельца из бизнеса.

В работе исследованы факторы, влияющие на организационное поведенние с позиций инновационной деятельности. Предложена система показателей оценки эффективности управления. (Таблица 3).

Таблица 3 Система показателей оценки эффективности управления организацион-

ным поведением с позиций инновационной деятельности

Показатели

Человеческий капитал

Структурный капитал

Компетенция сотрудников

(мысленные знания, спонсобности,аа накопленный опыт, образование)

Внутренняя структунра

(патенты, авторские права, базы данных, административные системы, научные иснследования и разранботки

Внешняя струкнтура

(имиджа компании, торговыеаа марки, признание продукнции)

Рост

и инновации

-Длительностьаа работыаа в данной профессии (лет) -Уровень образования -Затратыа на обучениеа и образование сотрудников -Внутрифирменныйаа обонрот персонала

-Количество изобретенний, патентов, и т.д. -Кол-во разработок новых бизнес-процессов

-Инвестиции в инфорнмационные технологии

-Прибыль на однонго клиента -Рост числа клиеннтов

Результативность

-Доля специалистов -Добавленная стоимость на одного занятого -Добавленная стоимость на одного специалиста -Прибыль на одного занянтого

-Прибыль на одного спенциалиста

-Доляа обслуживающенго персонала -Индексаа лценностиаа / отношение персонала

-Индексаа удовлентворенности клинентов

-Продажи на однонго клиента -Индекс выигрыш / потери

Стабильность

-Текучесть специалистов -Средняя заработная планта -Средний трудовой стаж

-Срок жизни организанции

-Текучестьа обслужинвающего персонала -Доляаа новыхаа сотруднников

-Доляа крупных клиентов

-Структур клиеннтов по длительнонстиаа партнерских связей

-Частота повтонряющихся заказов.

Интегральный показатель эффективности управления организацинонным поведением с позиций инновационной деятельности может быть рассчитан:

(5)

роста

/ = /ж

результ

^стаб гjKjаа ty ^^iаа оiаа ^Шгаа Cr ,

где Oj, bh cr- выбранные показатели соответственно человеческого и структурнного капиталов, kj, U, тг- веса значимости составляющих интеллектуального капитала.

Проведенный анализ и предложенные методы и модели позволяют сфорнмулировать отличия в области управления организационным поведением в иннновационных фирмах. (Таблица 4).

Таблица 4 Сопоставление старых и новых установок в области управления органи-зационным поведением в традиционных и инновационных фирмах

Традиционные установки	Добавленные новые установки
1. Выполнение заданий, имеющих целью: ?а снижение издержек, ?а рост производительности, ?а оптимизацию процессов ?а и т.д.	1. Соответствие новым стандартам, требуюнщим поиска инновационных возможностей на каждом рабочем месте.
2. Ценность стабильности	2. Ценность перемен
3. Качество жизни ?а Гарантия сохранения рабочего месн та ?а Плановый (эволюционный) рост дохода в соответствии с достигнун тыми результатами.	3. Качество жизни ?аа Гарантияа сохранения рабочего места при соответствии новымаа корпоративн ным установкам ?аа Скачкообразный рост дохода в соотн ветствии с успехом фирмы.
4. Традиционные инструменты анализа трудонвых процессов.	4.аа СМКаа (системыаа менеджмент качества), анализ Шесть Сигм.
5. Мотивация -а Стимулирование за: о добросовестность, о качество, оаа уровеньаа выполненияаа иаа перевынполнения плановых заданий и т.д. -а Доля в капитале компании о отсутствует	5. Мотивация -аа Стимулирование за: о прорыв в области новых продукнтов и процессов -аа Доля в капитале компании о Опционные программы мотивации специалистов и топ-менеджмента комнпании о Стоимостная оценка активов человеченского капитала о Долевое участие в капитале компании

ВЫВОДЫ

1. Организационное поведение современной организации будет иметь инновационную траекторию развития, если будет ориентировано на рост иннтеллектуального капитала. С позиций формирования интеллектуального капи-

тала предложено рассматривать инновации и их создающих работников, явнляющихся новаторами.

Предложено классифицировать группы персонала-новаторов по их участию в наращивании составляющих интеллектуального капитала: процесснный, инновационный и клиентский.
Рассмотрен инструментарий формирования организационного поведенния, позволяющий компаниям - лидерам в инновационном развитии достигать впечатляющих результатов.
Предложены методы мотивации инновационной активности персонала, увеличивающие различные составляющие интеллектуального капитала органинзации.

Предложены система показателей и методика интегральной оценки эффективности управления организационным поведением с позиций инновацинонного развития.
Проведено сопоставление старых и новых установок в области управнления организационным поведением в традиционных и инновационных фирнмах.

Внедрение в практику российских предприятий методов управления орнганизационным поведением, основанным на стимулировании инновационного развития, будет способствовать росту интеллектуального капитала, общехозяйнственной эффективности деятельности и конкурентоспособности организации.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ Статья, опубликованная в рекомендованных ВАК изданиях

1.авриненко А.А. Особенности мотивация инновационной активности

персонала в развивающихся компаниях // Вестник ИНЖЭКОНа. Сер.

Экономика. 2007. Выл. 5(18). - 0,5 п. л..

Статьи, опубликованные в прочих научных изданиях

2.Никитина И.А., Лавриненко А.А. Инновационная активность персонала

атрибут успешных фирм XXI века. // Эффективность производства и качество жизни: Сб. науч. статей / Отв. ред. Генкин Б.М., Симкина Л.Г.
СПб.: СПбГИЭУ, 2006. - 0,44 п. л.

авриненко А.А. Механизм мотивации инновационной активности пернсонала // Проблемы функционирования социально-экономических сиснтем: Сб. научных статей. / Отв. ред. Генкин Б.М. - СПб.: СПбГИЭУ, 2007. 0,45 п. л.
Никитина И.А., Лавриненко А.А. Аттестация как средство повышения инновационной активности персонала (опыт компании Дженерал Элекнтрик) // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: труды нануч.-практ. конф. 15 марта 2007 г. / Ред. кол.: В.И. Малюк (отв. ред.) и др. -СПб.: Изд-во Политехнического университета, 2007 г. - 0,2 п. л.

Авторефераты по темам

Авторефераты по экономике

Blog

Формирование организационного поведения Российских компаний в системе инновационного развития