На правах рукописи

ПЕРЕВОЗЧИКОВ ВАЛЕРИЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ ПРЕДПРИЯТИЙ СЕРВИСНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация 8 - экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2007

Работа выполнена в Самарском государственном техническом университете Научные руководители - доктор экономических наук, профессор Гагаринская Галина Павловна - кандидат экономических наук, доцент Коновалова Валерия Германовна Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор, заслуженный экономист РФ Зубкова Антонина Федоровна - кандидат экономических наук, доцент Можайский Александр Владимирович Ведущая организация - Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Самарский государственный аэрокосмический университет

Защита состоится л 25 апреля_ 2007 года в 14:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 при Государственном университете управления по адресу: 109542, Рязанский проспект, 99, г. Москва, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан л__200_года

Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н., доцент Каштанова Е.В.

2

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования Качество рабочей силы становится решающим нематериальным фактором конкурентоспособности компаний и российской экономики в целом. Существует точка зрения (разделяемая многими специалистами), согласно которой основным фактором, обусловившим успехи США, Японии, Германии, является накопление материального общественного богатства. Представляется, что подобная позиция - явное упрощение. Сегодня эволюция передовых стран происходит на основе качественно новых принципов: в постиндустриальном обществе финансовый капитал вытеснен (в качестве стратегического ресурса) человеческим капиталом.

В современных условиях к рабочей силе предъявляются принципиально новые требования: готовность работника к процессу непрерывного повышения квалификации и освоения новых знаний; универсализация работника, связанная с освоением нескольких специальностей и даже профессий; профессиональная мобильность, готовность работника в соответствии с требованиями рынка труда быстро освоить новую для себя профессию и воспринять изменения как нормальный режим современного производства. Рабочая сила уже не может больше рассматриваться как технически заменяемый фактор производства. Она должна оцениваться как фактор, определяющий повышение производительности, внедрение нововведений и экономическое развитие на микро- и макроуровне.

Повышение качества рабочей силы не может быть обеспечено без возможности получения справедливого вознаграждения за труд и признания своего труда. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности.

Происходящие сегодня процессы в трудовой сфере являются для нашей страны принципиально новыми и малоизученными. С учетом современных условий социально-экономического развития России возникает необходимость переосмысления теоретических и методических основ формирования системы мотивации и стимулирования работников в повышении качества рабочей силы, выявления складывающихся закономерностей в трудовой жизни человека.

Таким образом, очевидна актуальность выбранной темы диссертационного исследования, обоснованность и необходимость постановки соответствующих целей и задач работы.

Цель диссертационного исследования Цель диссертационного исследования - повышение качества рабочей силы на основе совершенствования мотивационного механизма.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

1. Обобщение и систематизация научных точек зрения по определению сущности экономических категорий рабочая сила, производительность труда и качество рабочей силы;

2. Обоснование конструкции механизма мотивации и ее движущей силы в целях повышения качества рабочей силы.

3. Разработка схемы взаимосвязей качества рабочей силы с качеством работы, услуги, продукта.

4. Исследование мотивационного потенциала рабочих в повышении качества рабочей силы.

5. Разработка методики формирования механизма мотивации в целях повышения качества рабочей силы.

Объектом исследования являются предприятия сервисного обслуживания.

Предметом исследования являются процессы повышения качества рабочей силы предприятий на основе совершенствования мотивационного механизма.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды ученых: Д. Риккардо, К. Маркса, А. Смита, А.П. Бычкова, Н.А.

Волгина, П.А. Горелова, Г.П. Гагаринской, А.Э. Котляра, А.Я. Кибанова, Ю.Г.

Одегова, М.Я. Сонина, М.Н. Бухалкова, А.И. Рофе и др., посвященные совершенствованиями способностей человека к труду, вопросам совершенствования качества рабочей силы, исследованию современных методов мотивации.

В работе использованы статистические данные Росстата, Всероссийского центра исследования уровня жизни населения (ВЦИУЖ), материалы научнопрактических конференций и семинаров, публикации периодической печати.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании и разработке методических рекомендаций по повышению качества рабочей силы предприятий сервисного обслуживания на основе совершенствования механизма мотивации.

Научную новизну представляют следующие, полученные автором результаты:

1. Уточнено понятие экономической категории производительность труда как элемента системы взаимодействия с категорией качество рабочей силы и требованиями современного производства. Производительность труда определяется как результативность конкретного труда, которая выражается определенным количеством услуг требуемой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, и зависит от личностных и деловых качеств рабочего, соответствующих уровню развития, условиям и требованиям существующего производства.

2. Расширен и дополнен подход к классификации факторов роста производительности труда рабочей силы. В числе признаков классификации являются следующие группы объективных и субъективных факторов. К группе объективных факторов автор относит технические характеристики применяемых машин, оснастки, инструментов, совершенство технологии и организации производства, санитарно - гигиенические и эстетические условия, в которых трудится человек. Эти факторы предопределены для исполнителей данной работы, не зависят от них и равны для всех, кто выполняет данную работу на одинаковых рабочих местах. К субъективным факторам относятся личностные и деловые качества рабочего. Это квалификация и стаж работы по специальности, производственный опыт, уровень образования, возраст, заинтересованность в результатах труда. Именно под влиянием этой группы факторов и складывается индивидуальная производительность труда каждого отдельного рабочего 3. Разработана структура механизма мотивации как сочетание форм, видов, методов организации мотивационных отношений, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента, т.е. определения форм организации труда, видов оплаты труда, методов оценки вклада труда работника по каждой операции технологического процесса оказания услуги.

4. Сформирована система показателей, которая включает в себя: коэффициент силы социального действия; коэффициент творческой реализации; коэффициент профессиональной компетентности; коэффициент силы исполнительской деятельности; коэффициент мотивации рабочей силы на предприятии. Они используются в формировании методики повышения качества рабочей силы.

5. Разработана модель мотивации персонала, учитывающая социальнодемографические характеристики рабочей силы предприятий сервисного обслуживания в целом, индивидуальные потребности каждого рабочего, а также целевую направленность на закрепление высококвалифицированного персонала, повышение качества рабочей силы и стимулирование роста производительности труда.

Практическая значимость результатов исследования. Использование разработанных в диссертации методических положений и научно-практических рекомендаций практических рекомендаций может быть полезна в разработке нормативно-правовых документов, направленных на совершенствование экономического механизмов обеспечения предприятий рабочей силой, в деятельности органов трудоустройства, рекрутинговых агентств, консалтинговых служб, отделов управления персоналом предприятий и организаций.

Апробация результатов исследования 1. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при формировании и развитии действующих систем мотивации в ЗАО НПО Лесное озеро, ООО УЖигулевские воротаФ и др.

2. Основные положения, методики, представленные в исследовании, были частично или полностью реализованы в образовательном процессе ГОУ ВПО Самарский государственный технический университет при изучении дисциплин Мотивация трудовой деятельности, Управление персоналом, Экономика и социология труда.

Область исследования. Исследование проведено в рамках п.п. 8.8 Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности рабочей силы; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров, специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 работ (общим объемом 26,27 печ.л., авт. 12 печ.л.).

Структура и содержание диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, содержит 20 таблиц, 15 иллюстраций. В списке использованной литературы наименований.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, определены его цель, задачи, предмет и объект исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе Проблемы роста производительности труда и качества рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания в современных условиях промышленного производства обобщены и систематизированы научные точки зрения по определению сущности экономических категорий рабочая сила, производительность труда и качество рабочей силы, раскрыты причины снижения производительности труда и качества рабочей силы на современном предприятии.

Критически и позитивно осмысливая существующие научные подходы к определению сущности понятия рабочая сила, верен подход к рабочей силе как к ресурсу, так как он означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны предприятий, и во вторых, признания проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированной рабочей силы по сравнению с потребностями организаций, что делает необходимым управление процессом рационального использования рабочей силы. Мы разделяем позицию К. Маркса и считаем, что рабочая сила представляет собой совокупность физических, умственных способностей и потенциальных возможностей человека к труду, непосредственно предназначенных для использования при производстве товаров и оказании услуг. И в этом аспекте рабочая сила непосредственно связана с производительными силами общества, поскольку знания, умения, навыки человека не могут возникнуть сами собой, а развиваются на определенной основе, являясь результатом существующих условий производства.

При раскрытии категории производительности труда, автор приходит к выводу о том, что экономическая сущность производительности труда заключается в плодотворном использовании рабочего времени, необходимом для производства конкретной продукции, и большинство известных в современной экономической литературе определений справедливо соответствуют этому. Однако они отражают только количественные подходы к результативности трудового процесса, что не соответствует современным требованиям конкурентоспособности продукции. Кроме того, имеющиеся в литературе известные трактовки экономической сущности производительности труда не учитывает влияние личностных характеристик исполнителей работы, от которых зависят и эффективность использования рабочего времени, и качественные уровень произведенной продукции или оказанной услуги. Также не все рассмотренные подходы учитывают влияние уровня развития производительных сил, который позволяет при неизменных затратах живого труда производить большее или меньшее количество продукции. В действительности же результативность трудового процесса всегда определяется качественным уровнем рабочей силы, выполняющей конкретную работу, что неразрывно связано с более или менее успешным обслуживанием существующего на предприятии оборудования и применяемых технологий.

Поэтому с точки зрения исследования, проводимого в данной работе, производительность труда рассматривается автором как элемент системы взаимодействия с качеством рабочей силы в соответствии существующими на предприятии условиях производства и определяется как результативность конкретного труда, которая выражается определенным количеством оказанных услуг требуемой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, и зависит от личностных качеств рабочего, соответствующих уровню развития, условиям и требованиям существующего на данном предприятии производства.