Авторефераты по всем темам >>
Авторефераты по психологии
На правах рукописи
УДК 159.922
ББК 88.37
Ш 16
ШАГАЕВА Елена Алексеевна
РАЗВИТИЕ КОНТАКТНОСТИ
КАК УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ
РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Специальность 19.00.13 - Психология развития, акмеология
(психологические науки)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата психологических наук
Тамбов 2012
Работа выполнена на кафедре социальной психологии
Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина
Научный руководитель: | кандидат психологических наук, доцент Миронова Оксана Ивановна |
Официальные оппоненты: | Филонов Лев Борисович доктор психологических наук, профессор, профессор кафедры юридической психологии Московского городского психолого-педагогического университета |
Головина Анжелика Андреевна кандидат психологических наук, доцент, заместитель директора по научной работе и внешним связям Второго Тамбовского филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации | |
Ведущая организация: | Волгоградская государственная академия повышения квалификации и переподготовки работников образования |
Защита состоится л18 мая 2012 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.261.09 при Тамбовском государственном университете имени Г.Р. Державина по адресу: Россия, 392003, г. Тамбов, ул. Рылеева, 52.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тамбовского государственного университете имени Г.Р. Державина по адресу: Россия, 392036, г. Тамбов, ул. Советская, д.6. Автореферат размещен на сайте Министерства образования и науки РФ :
Автореферат разослан л апреля 2012 года
| Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат педагогических наук, доцент | Т.В. Казакова |
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Для современного развития и стабильного функционирования российской экономики необходимы профессионально грамотные управленцы с гармонично сформированными профессионализмом деятельности и личности, с высоким уровнем развития компетенций, обеспечивающих эффективность делового партнерства и межличностного взаимодействия.
В психолого-акмеологических исследованиях неоднократно акцентировалось внимание на том, что высокая продуктивность управления во многом зависит от умения руководителей развивать деловые контакты, находить общий язык с любыми людьми, быстро менять линию поведения и настраиваться на общение в самых разных ситуациях. Так, А.А. Деркач подчеркивает, что современный руководитель должен владеть все большим арсеналом умений, это - дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями. Это - управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей, выполняющий роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними.
Вместе с тем анализ практики управленческой деятельности обнаруживает, с одной стороны, ее сопряженность с большим количеством контактов с подчиненными, деловыми партнерами, конкурентами, агентствами, государственными служащими, поставщиками и потребителями, а с другой стороны, неготовность ряда руководителей находить, устанавливать и поддерживать нужные деловые контакты в силу низкого уровня развития компетенции. Решение данной проблемы заключается в том, чтобы не только изучить психологическую структуру и содержание контактности как управленческой компетенции руководителя организации, но и проанализировать виды, уровни, психолого-акмеологические условия и факторы, стратегии ее развития.
Состояние и степень разработанности проблемы. Проблема контактности разрабатывалась как отечественными, так и зарубежными учеными, которые акцентируют внимание на связи этого понятия с феноменом психологического сближения людей, с построением доверительных межличностных отношений.
Представление о контактности как основы группообразования рассматривали Г.М. Андреева, А.Л. Журавлев и др. Контактность как показатель глубины установившегося контакта исследовали С.Е. Жучкова, Л.Б. Филонов и др.
Положения, имеющие важное значение для понимания контактности как некоторого социального умения и свойства личности, содержатся
в теории межличностного общения, разрабатываемой отечественными учеными А.А. Бодалевым, Н.В. Казариновой, В.Н. Куницыной, В.М. Погольша; в концепции затрудненного общения Е.Д. Бреус, В.А. Лабунской, Ю.А. Менджерицкой и др., где представлена структура контактности, ее основные функции.
В акмеологической науке контактность изучалась как профес-сионально важное качество специалиста (В.Г. Зазыкин, В.И. Набоков, А.К.аСемёнов и др.), как следствие овладения им профессиональным мастерством (Е.А. Воробьева), как важный компонент его профессиональной компетентности (А.К. Маркова), как качество руководителя, необходимое для осуществления эффективной управленческой деятельности
(А.Л. Журавлев, Р.Л. Кричевский, B.J. Avolio, B.M. Bass и др.). Перечисленные теории позволяют представить контактность как управленческую компетенцию руководителя организации.
В гуманитарных науках имеется большое количество работ, изучающих управленческую деятельность и, в частности, компетентность и компетенции руководителей, их виды, содержание, отличительные особенности (М.П. Кондаков, А.М. Омаров, О.А. Полищук, Дж. Равен,
А.П. Ситников и др.). В последнее время большое значение в исследовании этой комплексной проблемы приобретают акмеологические концепции, в рамках которых ведутся активные поиски акмеологических технологий, условий и факторов оптимизации деятельности управленческих кадров (О.С. Анисимов, О.И. Денисов, А.А Деркач, В.Г Зазыкин и др.).
Ряд исследователей отмечает важность такой управленческой функции, как формирование руководителем широкой сети межличностных контактов, развитие им продуктивного делового партнерства (И.Г. Хангельдиева и др.). Эта проблема рассматривается в двух направлениях: как необходимость в управленческой деятельности устанавливать и поддерживать внешние контакты (Х. Минцберг и др.); как регуляция руководителем контактов в коллективе (А.Л. Журавлев, Г.С. Михайлов). Такие работы позволяют наметить основные тенденции в изучении структуры и содержания контактности как управленческой компетенции руководителя. Так, В.П. Щетенин среди качеств, обусловливающих развитие контактности у руководителей, называет коммуникабельность и общительность. Другие исследователи подчеркивают важность для руководителей таких качеств, как инициативность (В.Е. Рева), планомерность (Е.В. Борисова), дистантность (И.П. Волков), энергизация (В.П. Погольша) и др.
При всей значимости имеющихся работ проблема развития контактности как управленческой компетенции руководителя организации изучена недостаточно, что обусловливает существование противоречий между:
Ц актуальностью проблемы развития контактности как управленческой компетенции руководителя организации и низким уровнем ее разработанности в психолого-акмеологической науке;
Ц психолого-акмеологическими исследованиями проблемы контактности руководителя организации и недостаточным внедрением полученных результатов в практику управления;
Ц практическими исследованиями структуры и содержания различных управленческих компетенций и недостаточным вниманием психологов к структуре и содержанию контактности как управленческой компетенции руководителя организации.
Имеющиеся противоречия обусловили проблему исследования, заключающуюся в том, что пока еще не уделяется должного внимания развитию контактности как системного психологического образования, как вида управленческой компетенции руководителя организации. В результате руководители не полностью подготовлены к решению ряда современных задач, связанных с умениями инициировать деловые контакты, устанавливать и поддерживать необходимые партнерские отношения, расширять и развивать деловые связи и др., что приводит к снижению эффективности управленческой деятельности руководителя и всей организации в целом. Этим обусловлена актуальность нашего исследования.
Объект исследования: контактность как управленческая компетенция руководителя организации.
Предмет исследования: психологическая структура и стратегии развития контактности как управленческой компетенции руководителя организации.
Цель исследования: выявить психологическое содержание структурных компонентов контактности как управленческой компетенции руководителя, разработать стратегии ее развития и апробировать их в ходе опытной работы.
Задачи исследования:
1. Исследовать контактность как психолого-акмеологическую проблему.
2. Выявить психологическую структуру контактности как управленческой компетенции руководителя организации и ее основные виды.
3. Установить стадии, психолого-акмеологические условия и факторы развития контактности.
4. Определить стратегии развития контактности как управленческой компетенции руководителя организации.
5. Раскрыть динамику изменения контактности у руководителей в ходе тренинговых занятий под воздействием психолого-акмеологических стратегий.
Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что возможно успешное развитие контактности как управленческой компетенции руководителя организации, если воздействовать на такие ее структурные компоненты, как энергизация, инициативность, конъюнктивность, планомерность, устойчивость, валентность, дистантность
в процессе специально разработанной тренинговой программы через реализацию аттрактивной, кооперирующей, результирующей и рефлексивной стратегий.
Методологическую основу исследования составили следующие принципы: психологического детерминизма и развития (К.А. Абульханова, Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, А.А. Бодалев, Л.С. Выготский и др.); поиска общего, особенного и единичного (А.А. Бодалев, В.Г. Зазыкин, В.Н. Мясищев); подходы: системный (В.А. Ганзен, Б.Ф. Ломов, К.К. Платонов, В.Д, Шадриков и др.), гуманистический (А. Маслоу, К. Роджерс, Л. Ф. Шеховцова, А.Б. Орлов и др.), деятельностный (А.Н. Леонтьев,
Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн и др.), личностный (Л.И. Анцыферова,
А.Г. Асмолов, В.И. Слободчиков и др.), акмеологический (Е.Н. Богданов, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, С.Б. Каверин, Н.А. Коваль, Н.В. Кузьмина
и др.), компетентностный (В.И. Байденко, Э.Ф. Зеер, И.А. Зимняя и др.).
Теоретической основой исследования контактности как управленческой компетенции руководителя организации стали научные идеи о развитии профессиональной компетентности и компетенции, их видах и содержании (Л.И. Берестова, И.Н. Дроздов, Т.Е. Егорова, И.Е. Елина, Ю.Н. Емельянов, Н.Н. Ершова и др.); теоретические исследования функций руководителя и управленческих компетенций (Р. Бояцис, Т. Дюран, Г.С. Михайлов, Т.В. Некрасова, Г.Н. Сериков, H. Mintzberg и др.); теоретические представления о личностно-профессиональных качествах,
необходимых для взаимодействия с другими людьми (С.С. Белова,
М.И. Бобнева, П. Вернон, Л.А. Петровская, Ю.Л. Ханин, И.М. Юсупов
и др.); теоретические положения, раскрывающие акмеологические условия и факторы развития профессионализма деятельности и личности (В.Г. Зазыкин, Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Л.М. Митина и др.).
Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки гипотезы использовался комплекс взаимодополняющих методов: теоретико-методологический анализ научных источников по проблеме, опрос, тестирование, экспертная оценка, констатирующий и формирующий эксперименты.
Эмпирическое исследование проводилось с использованием следующих методик: специально разработанная автором диссертации методика для изучения структурных компонентов контактности руководителей; самоактуализационный тест (Ю.Е. Алешина, Л.Я. Гозман, М.В. Загика, М.В. Кроз); методика диагностики коммуникативной установки В.В. Бойко; методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной; методика Ценностные ориентации руководителя (Т.С. Кабаченко); тест Оценка эффективности деятельности руководителя (В.А. Розанова); опросник привлекательности культуры организации В.М. Снеткова; тестовая карта коммуникативной деятельности А.А. Леонтьева.
Для обработки данных применялись методы математической статистики программы SPSS 15.0 for Windows, в том числе следующие виды анализа: описательный, сравнительный (использовался t-критерий Стьюдента), факторный (вращение методом Varimax), корреляционный (использовался коэффициент Пирсона).
Основные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:
Ц выявлена психологическая структура контактности как управленческой компетенции руководителя организации, включающая в себя следующие компоненты: энергизация, инициативность, конъюнктивность, планомерность, устойчивость, валентность, дистантность;
Ц установлены виды контактности как управленческой компетенции руководителя, а именно: внешнеориентированная и внутриорганизационная; контактность, обеспечивающая успешность руководителя в непосредственном общении, и контактность, позволяющая поддерживать продуктивное опосредованное общение, и др.;
Ц обнаружены показатели контактности руководителя организации процессуального и результативного характера (трансформация деловых связей в личностно-значимые; множественность этих связей; отсутствие внутренних преград к установлению контакта; установление руководителем оптимальных границ контакта; возникновение чувства доверия, уважения между участниками общения; появление заинтересованности в дальнейшем сотрудничестве и др.);
Ц раскрыты стадии (эклектическая, алгоритмизированная, творческая), соответствующие им уровни (низкий, средний, высокий), психолого-акмеологические условия (коммуникативная культура личности руководителя, общительность, личный опыт межличностного взаимодействия, возможность для обучения и самообразования и др.) и факторы развития контактности руководителя (требования общества, предъявляемые к современным руководителям, особенности корпоративной культуры организации, стремления руководителя и др.);
Ц установлены стратегии развития контактности как управленческой компетенции руководителя организации такие, как аттрактивная, кооперирующая, результирующая и рефлексивная.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что:
Ц доказана зависимость развития контактности руководителя организации как управленческой компетенции от реализации психолого-акмеологических стратегий: аттрактивной, кооперирующей, результирующей и рефлексивной;
Ц конкретизировано понятие контактности как свойства личности, обеспечивающее исходную фазу делового общения, перерастающую в межличностное взаимодействие и способствующее продуктивному функционированию делового партнерства;
Ц выделены и раскрыты такие содержательные компоненты психологической структуры контактности руководителя, как энергизация, инициативность, конъюнктивность, планомерность, устойчивость, валентность, дистантность.
Практическая значимость работы определяется тем, что:
Ц подобраны психодиагностические методики для изучения контактности как управленческой компетенции руководителя организации;
Ц разработана и апробирована тренинговая программа развития контактности руководителя организации, включающая в себя такие тематические разделы, как Развитие умения быть притягательным, заражать других людей своими идеями; Развитие умения сближаться в процессе межличностного взаимодействия; Развитие умения поддерживать контакт; Развитие умения анализировать процесс и результат взаимодействия
с другими, а также вводную часть, предполагающую диагностику мотивации развития контактности у руководителей и заключительную часть, основанную на рефлексии результатов психологического воздействия;
Ц материалы диссертации могут быть использованы на курсах повышения квалификации руководителей, в процессе профессиональной подготовки студентов-менеджеров на этапе вузовского обучения.
Достоверность и надежность результатов исследования обусловлена опорой на достижения современной психологии, репрезентативностью выборки испытуемых, надежностью и валидностью применяемых методик, анализом эмпирических данных, полученных на разных этапах исследования, использованием дублирующего психологического инструментария с перекрестной проверкой данных, корреляцией результатов по взаимодополняющим методам исследования, апробацией результатов исследования на практике.
Положения, выносимые на защиту:
- Контактность руководителя представляет собой свойство личности, обеспечивающее исходную фазу делового общения, перерастающую в межличностное взаимодействие, и способствующее продуктивному функционированию делового партнерства.
- Психологическая структура контактности руководителя включает следующие компоненты: энергизация, инициативность, конъюнктивность, планомерность, устойчивость, валентность, дистантность. Видами контактности руководителя являются внешнеориентированная и внутриорганизационная; контактность, обеспечивающая успешность руководителя в непосредственном общении, и контактность, позволяющая поддерживать продуктивное опосредованное общение, и др.
- Контактность развивается в соответствии со следующими стадиями: эклектическая, алгоритмизированная, творческая и находится под влиянием акмеологических условий (коммуникативная культура личности руководителя, общительность, личный опыт межличностного взаимодействия, возможность для обучения и самообразования и др.) и акмеологических факторов (требования общества, предъявляемые к современным руководителям, особенности корпоративной культуры организации, стремления руководителя и др.).
- Основными стратегиями развития контактности как управленческой компетенции руководителя организации являются: аттрактивная, кооперирующая, результирующая и рефлексивная.
- Программа тренинга развития контактности руководителей включает в себя следующие тематические разделы: Развитие умения быть притягательным, заражать других людей своими идеями; Развитие умения сближаться в процессе межличностного взаимодействия; Развитие умения поддерживать контакт; Развитие умения анализировать процесс и результат взаимодействия с другими, а также вводную часть, предполагающую диагностику мотивации развития контактности у руководителей, и заключительную часть, основанную на рефлексии результатов психологического воздействия.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на международных научно-практических конференциях: Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека (Москва, 2011), Социология и психология: вклад в развитие личности и общества (Краснодар, 2011), Гуманитарные науки современности (Тамбов, 2011), Педагогика и психология: проблемы и решения (Новосибирск, 2011), на Международном семинаре аспирантов: Личность в современном мире (Тамбов, 2010), результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры социальной психологии Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина.
Организация исследования. Основной опытно-экспериментальной базой исследования явились руководители высшего и среднего звена управления г. Тамбова в количестве 100 человек в возрасте от 24 до 59 лет, а также 198 сотрудников в возрасте от 19 до 66 лет этих же учреждений и предприятий.
Исследование проводилось в период с 2009 года по 2012 год. В 2009-2010 гг. формировались блоки методик сбора эмпирических данных, уточнялось содержание сформулированной гипотезы и схема самого эксперимента. Констатирующий эксперимент был проведен в 2010-2011 гг. Формирующий и контрольный эксперименты проводились в 2011-2012 гг.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа иллюстрирована таблицами, схемами, графиками.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются объект, предмет, цель, задачи, гипотеза, методология и методы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, формулируются основные положения, выносимые на защиту.
Первая глава Психолого-акмеологический анализ развития контактности как компетенции руководителя организации состоит из трех параграфов и посвящена теоретическому осмыслению проблемы контактности как вида компетенции руководителя организации.
Анализ научной литературы позволил выделить несколько теоретических подходов к определению понятия контактность. Прежде всего, это связывание контактности с определенным видом общения - контактным общением (В.Н. Куницына, Н.Н. Обозов, Б.Ф. Ломов и др.). Следующий подход к пониманию контактности заключается в том, что контактность рассматривается в качестве одного из признаков малой группы и основы группообразования (Г.М. Андреева, И.П. Волков, А.Л. Журавлев, С.В. Петрушин, А.Н. Сирота и др.). С других позиций контактность анализируется как показатель глубины установившего контакта или как одной из стадий контакта (В.Л. Васильев, С.Е. Жучкова и др.). Ряд авторов (Е.А. Воробьева, Б.С. Жумагулова, Н.В. Казаринова, В.Н. Куницына, В. Леви и др.) рассматривали в своих работах контактность в качестве некоторого социального умения или способности личности. Т.В. Решетова, Г.Г. Шиханцов и др. определяют контактность как проявление индивидуальных особенностей, личностных качеств участниками взаимодействия. В этом плане контактность зачастую отождествляется с общительностью или коммуникабельностью личности, а также другими ее качествами.
Теоретический анализ таких понятий, как коммуникабельность, лобщительность, социальный интеллект, контактность показал, что последнее в контексте описанных выше категорий является более широким понятием, так как составляет основу, универсальную характеристику, необходимую для общения (А.А. Леонтьев). Контактность обозначает свойство личности, обеспечивающее исходную фазу общения, перерастающую в межличностное взаимодействие и способствующее психологическому соединению субъектов. Общительность является природной предпосылкой для развития контактности и предполагает стремление к общению, инициативность, выразительность, легкость общения, выражает признаки экстравертированной направленности личности (Г. Айзенк, А.И. Ильина, И.М. Юсупов и др.). Под коммуникабельностью в работе понимается личностное свойство инструментального характера, обеспечивающее возможность успешно осуществлять обмен информацией благодаря владению разнообразными вербальными и невербальными средствами общения (Г.М. Андреева, Н.В. Клюева, В.А. Лабунская и др.). Социальный интеллект - это результат социального познания, социально-психологического обучения, а также опыта непосредственного социального взаимодействия, представляющий собой способность понимать социальные ситуации и специфику межличностных взаимоотношений (Ю.М. Емельянов, Н.И. Зенцова, Н.А. Сирота, Д.В. Ушаков и др.).
Одним из подходов к изучению контактности является исследование этого феномена как профессионально важного качества специалиста (О.И. Бабенко, Е.А. Воробьева, В.И. Набоков, А.К. Семёнов и др.).
В представленной диссертации контактность выступает как одно из условий эффективного межличностного взаимодействия и рассматривается в структуре управленческой компетентности руководителя. В связи с этим предоставляется необходимым проанализировать ключевые понятия компетентность и компетенция. Разграничение этих понятий производят В.Н. Введенский, И.А. Зимняя, А.К. Маркова, А.В. Хуторской и др. Вслед за И.А. Зимней, утверждающей, что компетенции - это некоторые внутренние потенциальные, сокрытые психологические новообразования, которые затем выявляются в компетентностях человека как актуальных, деятельностных проявлениях, под компетенциями понимаются психологические новообразования в виде совокупности умений, входящие в компетентность человека, то есть обеспечивающие его способность эффективно действовать в той или иной сфере деятельности.
Анализ многочисленных теоретических источников по проблеме профессиональной компетентности и компетенции в различных сферах деятельности, в том числе управленческой (Л.И. Берестова, Т.С. Григорьева, Ю.Н. Емельянов, T. Durand, G.Yule и др.) позволил определить, что в состав профессиональной компетентности руководителя входят следующие ее виды: личностная, индивидуальная, управленческая. Последняя представляет собой совокупность сформированных компетенций и включает в себя социальную ответственность за последствия своих поступков, способность планировать деятельность организации, контролировать и регулировать её, способность воздействовать на процессы межличностных отношений в коллективе, умение вызывать интерес к результатам деятельности организации, осознание общности с коллективом, способность принимать решения и пр.
Современная профессиональная деятельность в сфере управления развивается в условиях возрастания внимания общества к культуре взаимодействия, к коммуникативной культуре личности. В контексте управленческой деятельности компетенцией руководителя, позволяющей успешно реализовать функцию управления организацией и обеспечивающей эффективность руководства, является контактность. Обладая этим видом компетенции, руководитель становится эффективным управленцем, способным вести деловые переговоры, принимать правильные решения, налаживать, развивать контакты с сотрудниками организации, деловыми партнерами, посредниками и государственными служащими, сохранять благоприятный психологический климат внутри организации и др. (А.А. Деркач, Л.В. Фаткин, И.Г. Хангельдиева,
В.П. Щетенин и пр.).
Одним из важных аспектов в рассмотрении проблемы контактности как вида управленческой компетенции руководителя организации являлось определение ее структурных компонентов, видов и показателей. Анализ научной литературы, результатов полученных нами данных позволил выделить следующую структуру контактности: энергизация, инициативность, конъюнктивность, планомерность, устойчивость, валентность, дистантность. Обозначенная структура контактности включает в себя умения руководителя организации, необходимые для достижения продуктивности в деловом общении и обеспечивающие переход общения из сферы делового в сферу межличностного взаимодействия. Кратко охарактеризуем выделенные компоненты.
Первый компонент энергизация представляет собой умение руководителя заразить людей своей идеей, настроением, эмоциями. Согласно исследованию В.М. Погольша, в обыденнном сознании людей это качество воспринимается двояко: с одной стороны, как некая данность, харизма, врожденный дар, а с другой - как то, что приобретается: сильнный характер, авторитет, ответственность, умудренность опытом, знания.
Другой компонент инициативность можно рассматривать как умение начать процесс сближения для взаимодействия с другими людьми является важной составляющей контактности руководителя. Она позволяет руководителю заявить о себе, показать заинтересованность в партнерстве, продемонстрировать свою активную жизненную позицию, занять выигрышное в деловом общении положение. Исследователи подчеркивают, что инициатива деловых переговоров принадлежит той стороне, которая психологически лучше к ним готова (В.Е. Раева и др.).
Умение руководителя сближаться, объединить вокруг себя деловых партнеров может быть названо конъюнктивность. Для руководителя является важным окружать себя нужными для организации людьми, сближать их вокруг себя, формировать команду, выстраивать систему деловых отношений (Л.М. Лобень, Н.А. Хорошилова и др.).
Как структурный компонент контактности планомерность представляет собой специфическое умение руководителя поэтапно усложнить и развить контактные взаимоотношения. В научных исследованиях она часто определяется как качественная характеристика профессионального общения, которая обусловливает формирование позитивных отношений, согласование и объединение общих усилий партнеров по общению, характеризуется высоким уровнем активности, коллективной общности и индивидуальной удовлетворенности субъектов общения, проявляющейся в реализации творческого потенциала и эмоциональной комфортности (Е.В. Борисова).
Не менее важным представляется и такой компонент структуры контактности как устойчивость, которая обозначает умение поддерживать, удерживать контакты в течение длительного времени. Ее основная функция проявляется при организации долгосрочного партнерства и создании прочных, длительных деловых связей.
Следующий компонент валентность можно рассматривать, как умение устанавливать множественные деловые контакты в профессиональной деятельности. Данное умение является необходимым, прежде всего, для руководителей крупных организаций с обширными и разнообразными деловыми связями. Термин валентность появился в теории психологического поля К. Левина, может заменяться дефинициями градиент цели, сила цели и по своему содержательному наполнению близок к понятию личностного смысла А.Н. Леонтьева, обозначающего отношение мотива к цели. Поэтому в работе валентность обозначает также ценность, значимость, привлекательность тех или иных контактов для руководителя организации.
Наконец, дистантность представляет собой умение анализировать контакты, выбирать и в случае необходимости увеличить социальную дистанцию в партнерских отношениях. Выстраивание дистанции является важным для системы неформальных, внутриорганизационных и, прежде всего, внутрикомандных отношений (И.П. Волков, А.А. Деркач). Важным это умение является и для внешних контактов. Нарушив личное пространство потенциального делового партнера, руководитель может показаться бестактным, напористым и агрессивным.
В целом, структура контактности как управленческой компетенции руководителя представлена следующими компонентами (рис. 1).
Рис. 1. Психологическая структура контактности
как управленческой компетенции руководителя организации
По мнению современных исследователей, контактность характеризуется многообразием видов (Н.В. Казаринова, В.Н. Куницына, В.М. Погольша и др.). В диссертации рассматриваются различные виды контактности руководителя, а именно: внешнеориентированная и внутриорганизационная; контактность, обеспечивающая успешность руководителя в непосредственном общении, и контактность, позволяющая поддерживать продуктивное опосредованное общение, и другие виды. Основаниями для выделения перечисленных видов контактности служат: виды осуществляемых руководителем контактов, мера владения им средствами общения и пр.
На основе теоретического изучения проблемы описаны процессуальные показатели контактности: установление и поддержание целенаправленных прямых и опосредованных контактов между людьми; трансформация деловых связей в личностно-значимые, множественность этих связей; отсутствие внутренних преград к установлению контакта; устойчивая положительная обратная связь в процессе контактного взаимодействия, непрерывность деловых контактов; установление руководителем оптимальных границ контакта; достижение совместимости, согласия в процессе общения путем гибкой корректировки целей, умений и состояний, способов взаимодействия в соответствии с меняющимися обстоятельствами. Результативные показатели контактности состоят в организации плодотворных отношений с деловыми партнерами, подчиненными и иными лицами, а именно: в достижении целей контакта; возникновении чувства доверия, уважения между участниками общения; появлении заинтересованности в дальнейшем сотрудничестве; достижении удовлетворенности исходом взаимодействия вследствие достижения взаимопонимания.
Научный подход к анализу контактности предполагает исследование процесса ее развития с учетом психолого-акмеологических условий и факторов, раскрытие стадий и уровней развития контактности. В зависимости от выраженности структурных компонентов контактности, степени её освоенности и характера проявления в управленческой деятельности руководителя, выделены следующие стадии развития контактности: эклектическая; алгоритмизированная; творческая. Каждая из обозначенных стадий соотносится с уровнями развития контактности и обозначает постепенное накопление качественных изменений в структуре контактности руководителя (рис. 2).
Рис. 2. Соотношение стадий и уровней развития контактности
руководителя организации
При выявлении психолого-акмеологических условий и факторов мы исходили из убеждения, что акмеологические условия выступают в качестве значимых обстоятельств, от которых зависит достижение высших уровней развития контактности руководителя; акмеологические факторы следует рассматривать в качестве основных причин, детерминант развития контактности, имеющих характер движущих сил (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина и др.). Внутренние условия развития контактности как компетенции руководителя организации - это коммуникативная культура личности руководителя, его экстравертированность, открытость, общительность, личный опыт межличностного взаимодействия и пр. Внешние условия развития контактности включают обстоятельства социально-психологического характера, отражают возможности обучения, самообразования руководителя, вхождение в большие и малые социальные группы, условия его трудовой деятельности. Субъективные факторы развития контактности содержат ценностные ориентации руководителя, стремление к достижению поставленных целей непосредственно через контактное взаимодействие, отношение к контактности как к качеству, необходимому для оптимизации деятельности подчиненных и развитию внешних связей организации. Объективные факторы развития контактности руководителя содержатся в современных запросах общества, в выдвижении требований к руководителям как к активным, контактным, инициативным членам общества, энергично осуществляющим руководство организацией. Субъективно-объективные факторы содержат представления руководителя о характере взаимодействия с подчиненными и внешних контактах, особенности корпоративной культуры организации и др.
Таким образом, научный анализ контактности как управленческой компетенции руководителя организации позволил произвести сравнение понятий коммуникабельность, лобщительность, социальный интеллект, контактность, а также проанализировать соотношение понятий компетентность и компетенция, выявить функцию контактности в совокупности управленческих компетенций руководителя, психологическую структуру, виды, стадии, уровни, акмеологические условия и факторы ее развития.
Вторая глава Эмпирическое исследование развития контактности руководителя организации является экспериментальной, в ней изложена программа и описана организация тренинговых занятий, проанализированы полученные данные.
Исследование развития контактности руководителей организации проводилось в три основных этапа: констатирующий, формирующий и контрольный. На первом этапе разрабатывались стратегии развития контактности, проводилось исследование психологического содержания контактности и эффективности деятельности руководителей различного уровня управления. Данные эмпирического исследования подвергались статистической обработке, осуществлялся их анализ и интерпретация, была составлена программа психологического тренинга для развития контактности руководителя организации. На втором и третьем этапах программа развития контактности руководителя организации подвергалась опытно-экспериментальной проверке.
Выборка руководителей была разделена на две группы: экспериментальную и контрольную. В тренинге развития контактности приняло участие 15 человек экспериментальной группы. После тренинговых занятий производилось сравнение уровня развития контактности у руководителей экспериментальной и контрольной групп. Тренинг был направлен на формирование структурных компонентов контактности через реализацию психолого-акмеологических стратегий. Его содержание включало в себя следующие тематические разделы: Развитие умения быть притягательным, заражать других людей своими идеями; Развитие умения сближаться в процессе межличностного взаимодействия; Развитие умения поддерживать контакт; Развитие умения анализировать процесс и результат взаимодействия с другими, а также вводную часть, предполагающую диагностику мотивации развития контактности у руководителей, и заключительную часть, основанную на рефлексии результатов психологического воздействия.
На первом этапе эмпирического исследования было сделано предположение о том, что развитие контактности (ее структурных компонентов) как управленческой компетенции руководителя организации способствует повышению эффективности управления в целом и возможно посредством реализации психолого-акмеологических стратегий в рамках тренинговой программы. Поэтому необходимо было установить ряд стратегий, которые могли бы быть затем апробированы в ходе тренинга.
Проблема разработки стратегий профессионального развития в акмеологической науке остается малоизученной. Различные аспекты исследования данного вопроса можно встретить в работах К.А. Абульхановой, Н. Бетц, С.Т. Джанерьян, Е.А. Могилевкина, Н.А. Филоновой и др., заложивших основу изучения понятия акмеологических стратегий профессионального развития личности. Стратегия представляет собой долгосрочное, качественно определенное направление развития, генеральный план действий, определяющий приоритетные задачи, ресурсы и последовательность шагов по достижению поставленных целей. Это, прежде всего, специальные способы, пути формирования контактности, обусловленные спецификой управленческой деятельности и учитывающие личностные особенности руководителя.
Теоретическое изучение проблемы позволило выделить следующие виды стратегий развития контактности руководителя организации: аттрактивную, кооперирующую, результирующую и рефлексивную. Первая из перечисленных стратегий направлена на развитие энергизации
в психологической структуре контактности руководителей, следующая способствует развитию его инициативности, конъюнктивности и планомерности, результирующая стратегия воздействует на такой структурный компонент, как устойчивость, и, наконец, рефлексивная стратегия является определяющей в развитии валентности и дизъюнктивности.
Проведенный среди руководителей опрос с помощью специально разработанной методики показал, что подавляющее большинство испытуемых (97%) подчеркнули большую значимость контактности в качестве необходимой компетенции руководителя.
Для описания содержания входящих в структуру контактности руководителя компонентов результаты опроса были подвергнуты дальнейшей статистической обработке. Факторный анализ по методу Principal components (вращение методом Varimax) позволил выделить семь компонентов контактности руководителя организации. Прежде всего, это умение поддерживать, удерживать контакты в течение длительного времени - лустойчивость. Второй компонент был назван конъюнктивность и характеризует умение сближаться, объединять вокруг себя партнеров, сотрудников организации. Третий компонент получил название дистантность - умение анализировать контакт, выбирать и в случае необходимости увеличить социальную дистанцию в партнерских отношениях. Компонент линициативность - умение начать сближаться с людьми для взаимодействия. Следующий фактор назван планомерность - умение поэтапно развивать и усложнять контактные взаимоотношения. Компонент под названием валентность - умение оценивать приоритетность, значимость и устанавливать множество деловых контактов. Последний компонент лэнергизация - умение заразить других людей своей идеей, эмоциями.
Для доказательства валидности используемого в диссертации инструмента, диагностирующего выраженность контактности у руководителя, проведен анализ взаимосвязей авторской методики со шкалой контактность самоактуализационного теста. Корреляционный анализ показал статистически достоверные связи (на уровне значимости p0,01 и p0,005) компонентов контактности руководителя организации со шкалой контактность самоактуализационного теста: устойчивость (r =0,492), конъюнктивность (r=0,456), валентность (r=0,4), инициативность (r=0,34), планомерность (r=0,259), дистантность (r=0,234), энергизация (r=0,232). Анализ корреляционных взаимосвязей показал, что чем более развито умение инициировать контакт, концентрировать вокруг себя людей, чем совершеннее руководитель владеет способами сохранения и развития контактов, чем точнее от способен обозначить оптимальную дистанцию в деловом общении, заинтересован в развитии отношений и достижении общих целей в партнерских отношениях, тем выше его показатель контактности. Полученные данные доказывают правильность составленной теоретической модели строения контактности руководителя организации и дают основание использовать опросник для определения структуры контактности.
Для выявления существенных отличий в управленческой деятельности руководителей с различным уровнем развития контактности был проведен сравнительный анализ с помощью t-критерия Стьюдента. Руководители были разделены на 3 группы по уровню развития контактности.
Руководители с высоким уровнем контактности предпочитают обязательно проводить коллективные планерки с целью оценки состояния дел организации, уяснения сути возможных проблем и поиска их решений (t=0,028), постоянно размышляют о целесообразности применения тех или иных дисциплинарных мер для разрешения проблем в коллективе (t=0,015). Среди испытуемых с высоким уровнем контактности можно встретить больше положительных ответов на вопрос об их способности урегулировать внутриорганизационные конфликты (t=0,002), внести оживление в коллективе (t=0,002), знании правил делового этикета при проведении деловых встреч, совещаний (t=0,002). Контактные руководители чаще знакомятся с новыми людьми, нежели неконтактные (t=0,008), не избегают общения (t=0,009).
Руководители с низким уровнем развития контактности испытывают трудности в адаптации к новым сотрудникам организации (t=0,055), держатся в стороне, если в трудовом коллективе возникают разногласия (t=0,043). Контактные руководители легче устанавливают партнерские отношения с людьми (t=0,015), поддерживают контакт с бывшими деловыми партнерами (t=0,009). Неконтактные руководители, в отличие от контактных, не способны столь живо ярко переживать всю полноту настоящего момента своей жизни, жить настоящим, ощущать неразрывность прошлого, настоящего и будущего, то есть видеть свою жизнь целостной. Они менее гибкие в реализации своих ценностей в поведении и взаимодействии с окружающими людьми.
Контактные руководители более быстро и адекватно реагируют на изменение той или иной жизненной ситуации, ориентируются в жизни на ценности, свойственные самоактуализирующейся личности, хорошо понимают и рефлексируют свои потребности и чувства. Руководители с низкими показателями контактности нетерпимы к физическому, а также психическому дискомфорту во время общения.
Обнаружены также существенные различия в установках личности и толерантности руководителей (по методикам В.В. Бойко и О.Ф. Потемкиной). Неконтактные руководители не стараются скрывать, либо смягчать свои негативные оценки и переживания по поводу большинства окружающих. Их установки по отношению к людям достаточно однозначные, резкие и неизменные. В своих отношениях с людьми и наблюдениях за социальной действительностью руководители с низким уровнем контактности склонны делать необоснованные обобщения негативных фактов, застревают на отрицательных эмоциях, полученных в процессе общения. Обнаружено также, что руководителям с низким уровнем контактности более свойственно использовать себя в качестве эталона при оценке других людей.
Контактные руководители стараются свое негативное отношение к людям скрывать, контролировать свои поведение в процессе общения. Им в большей степени, чем руководителям с низким уровнем контактности, свойственно использовать все время на работу, не жалея выходных дней. Контактность руководителя сопряжена также с ориентацией на труд и усердную работу по реализации намеченных планов.
Методика Ценностные ориентации руководителя также позволила установить существенные отличия у руководителей с высоким и низким уровнем контактности. Например, руководители с высоким уровнем контактности преимущественно сориентированы на средства реализации поставленных целей. Руководители с низким уровнем контактности в большей степени ориентируются на постановку целей и решение конкретных задач, в меньшей степени у них представлены ценности аналитической деятельности в управлении организацией.
После проведенного тренинга по специально разработанной программе были обнаружены значимые различия в уровне развития контактности у руководителей в экспериментальной и контрольной группах (табл.1).
Таблица 1
Уровень развития контактности руководителей
в экспериментальной и контрольной группе
экспериментальная группа | контрольная группа | |||
до проведения тренинга | после проведения тренинга | до проведения тренинга | после проведения тренинга | |
Уровень контактности | 37,6 | 52,5 | 35,7 | 36,5 |
Устойчивость | 9,7 | 11,8 | 9,2 | 9,4 |
Инициативность | 6,8 | 9,1 | 6,6 | 6,9 |
Конъюнктивность | 5,3 | 8,3 | 5,6 | 5,9 |
Дистантность | 5,7 | 8 | 4,6 | 5 |
Планомерность | 2,8 | 4,2 | 3,1 | 3,3 |
Валентность | 2,7 | 4,8 | 1,6 | 1,7 |
Энергизация | 4,6 | 6,3 | 5 | 4,8 |
Для получения достоверных данных нами проводилась экспертная оценка эффективности деятельности руководителей. В качестве экспертов выступили сотрудники предприятий и учреждений, находящиеся в подчинении у испытуемых руководителей. Экспертные оценки подчиненных усреднялись для каждого руководителя и подвергались корреляционному анализу с показателями контактности руководителей.
Также до тренинга и спустя 2 месяца подчиненные оценивали особенности коммуникативной деятельности руководителей организации с помощью коммуникативной карты А.А. Леонтьева и привлекательность культуры организации с помощью опросника В.М. Снеткова. Результаты исследования показали, что после проведения тренинга руководители оцениваются своими подчиненными как более доброжелательные, заинтересованные проблемами коллектива, активные в общении (рис. 3).
Рис. 3. Оценка подчиненными особенностей коммуникативной деятельности руководителей организации до и после проведения тренинга развития контактности
Проведение опроса среди сотрудников организации дало основание говорить о позитивных изменениях в деятельности самих подчиненных: после участия руководителей в тренинге в коллективе выросла трудовая мотивация, удовлетворенность условиями труда, стала более выраженной потребность в личных достижениях и успехах организации.
Проведенное эмпирическое исследование подтвердило выдвинутую гипотезу. Цель исследования достигнута, задачи решены. Полученные данные позволяют сделать следующие выводы:
Контактность можно рассматривать как управленческую компетенцию руководителя организации, она представляет собой свойство личности, обеспечивающее исходную фазу делового общения, перерастающую в межличностное взаимодействие и способствующее продуктивному функционированию делового партнерства. Структура контактности как управленческой компетенции руководителя организации состоит из следующих компонентов: энергизация, инициативность, конъюнктивность, планомерность, устойчивость, валентность, дистантность. О развитии контактности у руководителя говорят процессуальные показатели: трансформация деловых связей в личностно-значимые; множественность этих связей; отсутствие внутренних преград к установлению контакта; установление руководителем оптимальных границ контакта и др., а так же результативные показатели: возникновение чувства доверия, уважения между участниками общения; появление заинтересованности в дальнейшем сотрудничестве и пр.
В зависимости от вида управленческих контактов, меры владения средствами общения возможно выделить различные виды контактности руководителя организации: внешнеориентированную и внутриорганизационную; контактность, обеспечивающую успешность руководителя в непосредственном общении и контактность, позволяющую поддерживать продуктивное опосредованное общение и другие.
Контактность в своем развитии проходит ряд стадий (эклектическая, алгоритмизированная, творческая) и уровней развития (высокий, средний, низкий) и зависит от ряда амеологических условий (коммуникативная культура личности руководителя, общительность, личный опыт межличностного взаимодействия, возможность для обучения и самообразования и др.) и факторов (стремления руководителя, требования общества, предъявляемые к современным руководителям, особенности корпоративной культуры организации и др.).
Развитие контактности как управленческой компетенции руководителя организации осуществляется посредством реализации психолого-акмеологических стратегий, а именно: аттрактивной, кооперирующей, результирующей и рефлексивной.
Эмпирически подтвержденным является тот факт, что успешным является воздействие перечисленных стратегий на развитие структурных компонентов контактности в рамках специально разработанной тренинговой программы. Проведенное исследование среди работников учреждений, установило, что развитие контактности как управленческой компетенции руководителя способствует повышению эффективности управления в целом и деятельности организации.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНО
В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ АВТОРА:
Статьи в периодических изданиях, рекомендованных ВАК РФ
для публикации научных исследований, проведенных при подготовке кандидатской диссертации:
1. Шагаева Е.А., Миронова О.И. Исследование взаимосвязи контакта и контактности в психологической науке // Вопросы современной науки и практики. Университет им. В.И. Вернадского. 2011. № 2 (33). С. 184-189. (0,26 авт. п.л.).
2. Шагаева Е.А. Контактность как управленческая компетенция руководителя организации // Акмеология. 2011. № 3 (спец. выпуск). С. 235-237. (0,29 п.л.).
3. Шагаева Е.А. Понятие контактности руководителя организации // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. Тамбов, 2011. Вып. 9 (101). С. 162-165. (0,5 п.л.).
4. Шагаева Е.А. Психологическая структура контактности руководителя // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. Тамбов, 2011. Вып. 10 (102). С. 119-123. (0,6 п.л.).
5. Шагаева Е.А. Эмпирическое исследование структурных компонентов и уровней развития контактности руководителей // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. Тамбов, 2012. Вып. 3 (107). С. 198-204 (0,8 п.л.).
Статьи в других научных сборниках и журналах:
6. Лепихова Е.А. (Шагаева Е.А.) Психологические подходы к изучению контактности // Личность в современном мире: мат-лы Международного семинара молодых ученых и аспирантов. 12 марта 2010 г. / отв. ред. Н.А. Коваль. Тамбов: Издательский дом ТГУ им. Г.Р. Державина, 2010. С. 36-40. (0,29 п.л.).
7. Шагаева Е.А. Контактность как условие эффективных вынужденных контактов // Социально-гуманитарные проблемы современности: человек, общество, культура: монография. Кн. 6. / О.И. Миронова [и др.]. Красноярск: Научно-инновационный центр, 2011. С. 103-128. (1 авт. п.л.).
8. Шагаева Е.А. Психолого-акмеологические условия развития контактности руководителя организации // I Международная заочная научно-практическая конференция Социология и психология: вклад в развитие личности и общества: сборник мат-лов конференции (31 октября 2011 г.). Краснодар, 2011. С. 168-173. (0,5 п.л.).
9. Шагаева Е.А. Психолого-акмеологические факторы развития контактности как компетенции руководителя организации // Гуманитарные науки в современном мире: мат-лы IV Международной научно-практической Интернет-конференции 1 декабря - 10 декабря 2011 года / под общ. ред. М.А. Литовченко, Р.И. Кузьмина. Тамбов: Изд-во ИП Чеснокова А.В., 2012. С. 106-110. (0,35 п.л.).
10. Шагаева Е.А. Владение технологиями контактного взаимодействия как структурный компонент контактности руководителя организации // Педагогика и психология: проблемы и решения: материалы международной заочной научно-практической конференции. Часть II. (26 декабря 2011 г.). Новосибирск: Изд-во ЭКОР-книга, 2011. С. 81-86. (0,38 п.л.).
Подписано в печать 13.04.2012аг. Формат 60×84/16.
Усл. печ. л. 1,4. Тираж 100аэкз. Заказ №а1160.
392008, Тамбов, ул. Советская, 190г.
Издательский дом ТГУ имениаГ.Р. Державина.
Отпечатано в типографии Издательского дома ТГУ имени Г.Р.аДержавина
Авторефераты по всем темам >>
Авторефераты по психологии