На правах рукописи

Клинкова Елена Владимировна

ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ: СОЦИАЛЬНЫЙ МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

22.00.03 - Экономическая социология и демография

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Волгоград - 2009

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования

Волгоградский государственный университет

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Кирьянов Владимир Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, доцент

Тимофеева Галина Владимировна

кандидат социологических наук

Юрова Ольга Витальевна

Ведущая организация: ГОУ ВПО Северо-Кавказский

государственный технический

университет

Защита состоится л27 апреля 2009 года в 10-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.029.06 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Волгоградском государственном университете по адресу: 400062, Волгоград, Университетский проспект, 100, ауд. 2-05 В.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Волгоградского государственного университета по адресу: 400062, г. Волгоград, Университетский проспект, 100.

Автореферат разослан л26 марта 2009 года

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.029.06

доктор политических наук, доцент С.А. Панкратов

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ

Актуальность темы исследования. Происходящие в российском обществе экономические трансформации ставят промышленные предприятия в ситуацию нестабильности, в которой выживают более адаптивные структуры бизнеса, делающие акцент на модернизации производства, на развитии и накоплении человеческих ресурсов, от которых зависит их благополучие и долговременный рост. Именно человеческие ресурсы являются одним из важнейших элементов производства, определяющих темпы его роста, качество продукции и успешность компании в целом.

Однако за время рыночных реформ произошел ряд изменений в экономическом и социальном развитии общества, отрицательно сказывающихся на показателях экономического роста промышленных предприятий. Из-за нестабильного функционирования компаний наблюдался отток работников из промышленности в коммерцию и сферу услуг, а также дисбаланс между подготовкой персонала и его целевым использованием. К тому же произошли изменения в массовом сознании работников, когда работа в промышленной компании не является престижной для молодежи. Все это привело к дефициту квалифицированных работников определенных специальностей, без которых предприятия не могут на должном уровне справляться с поставленными задачами, производить продукцию, пользующуюся потребительским спросом.

Осознавая данный факт, работодатели стремятся устранить разрыв между растущими требованиями рынка и трудовым потенциалом предприятия, повышая квалификационный уровень сотрудников, расширяя их профессиональную гибкость в современных условиях хозяйствования, создавая условия для их привлечения, развития и поддержания в трудоспособном состоянии. Но расширение области свободы работников в выборе и перемене места работы вносит свои коррективы в данный процесс, находя выражение в существенных отклонениях фактических направлений трудовой мобильности от тех, которые желательны для компаний.

Наблюдается довольно большой процент добровольных увольнений работников, обладающих специфическими для предприятий знаниями и навыками, являясь тем самым для них ресурсами. Их уход влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенной продукции, с затратами на поиск, отбор и наем новых работников, их обучением и профессиональной подготовкой. В связи с этим возрастает необходимость поиска новых подходов к изучению и регулированию трудовых перемещений человеческих ресурсов. Это, в свою очередь, требует выделения четких критериев, позволяющих выявить работников, являющихся ресурсом для промышленных компаний, а также определения механизмов регулирования их трудовой мобильности.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемам трудовой мобильности посвящено немало работ исследователей, которые имеют высокое теоретико-методологическое значение. Среди них можно отметить П. Сорокина, С. Липсета, А. Сарапата, Я. Щепаньского, Т.И. Заславскую, Р.В. Рывкину, которые в своих трудах раскрывают сущность и виды социально-трудовой мобильности, влияющие на ее интенсивность и факторы.

Не ослабевает интерес исследователей к изучению механизмов и закономерностей трудовой мобильности на промышленных предприятиях и за их пределами, ее масштабам и направлениям. Эти вопросы отражены в работах Л.С. Бляхмана, О.И. Шкаратана, Е.Г. Антосенкова, Е.Д. Малинина, В.А. Калмык. Теоретические и методологические проблемы традиционных видов и форм внутризаводского движения работников отражены в работах М.И. Ракчеевой, И.С. Павленкова.

В работах Ф.У. Мухаметлатыпова и Ю.Г. Одегова производится анализ трудовой мобильности исходя из понятия стабильности как оборотной стороны текучести. Углубленному изучению подвергается вопрос управления трудовых перемещений с целью создания стабильной кадровой структуры предприятия, позволяющей повысить производственную эффективность.

Различные аспекты социально-культурных и экономических основ мобильности рассматриваются в работах региональных исследователей И.В. Василенко, С.А. Немытова.

В настоящий момент продолжается активное исследование процессов трудовой мобильности. Современное направление изучения данной проблематики представлено широким спектром научных работ. Однако, они, в основном, носят разрозненный эмпирический характер. Не хватает системного теоретического взгляда на процессы трудовой мобильности. Между тем, именно четкое представление структуры общего механизма трудовых перемещений на предприятии позволяет построить систему изучения и регулирования данного процесса.

Объектом диссертационного исследования выступают человеческие ресурсы промышленных предприятий.

Предмет диссертационного исследования - трудовая мобильность человеческих ресурсов как канал циркуляции трудового потенциала предприятий.

Цель исследования состоит в разработке социального механизма формирования трудового потенциала предприятия посредством регулирования процессов трудовой мобильности работников, являющихся для него ресурсом.

Реализация указанной цели требует решения следующих задач:

1. Определить особенности научных интерпретаций понятий человеческие ресурсы и трудовой потенциал предприятия, выработать концептуальную основу выявления работников, являющихся ресурсом для компании.
2. Проанализировать теоретические подходы к изучению проблем трудовой мобильности на предприятии, показать ее роль в процессах формирования трудового потенциала компании.
3. Определить на основе количественных и качественных показателей характер трудовой мобильности работников, являющихся ресурсом для промышленных предприятий.
4. Разработать социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия в условиях его конкретной институциональной основы и организационной культуры.

Теоретико-методологическую основу исследования составляет совокупность выводов и концептуальных положений, содержащихся в трудах ученых и практиков, специализирующихся в области трудовой мобильности и работы с человеческими ресурсами. Важную роль в формировании концепции диссертационного исследования по вопросам трудовых перемещений сыграли труды отечественных социологов: Т.И. Заславской, Р.В. Рывкиной, Е.Д. Малинина, В.И. Герчикова, В.А. Калмык; по вопросам определения понятия и специфики человеческих ресурсов - В.В. Щербины, Е. Карпенко, В.В. Радаева.

В ходе работы были применены теоретические и эмпирические методы исследования. А именно: системный, сравнительный и структурный анализ, теоретическое моделирование, методы полуформализованного интервью и анкетные опросы.

Эмпирической базой диссертации являются:

1. Статистические данные Федеральной службы государственной статистики: Труд и занятость в Волгоградской области : статистический сборник Федеральной службы государственной статистики (РОССТАТ) / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Волгоградской области. - Волгоград, 2007.

2. Данные, полученные в результате вторичного анализа современной социологической информации: Гимпельсон, В., Горбачева, Т., Липпольдт, Д. Движение рабочей силы / В. Гимпельсон, Т. Горбачева, Д. Липпольдт // Вопросы экономики. - 1997. - № 2; Седова, Н. Н. Потенциал трудовой мобильности / Н. Н. Седова // Мониторинг общественного мнения : экономические и социальные перемены. - 2004. - № 2; Рывкина, Р. В., Коленникова, О. А. Кадровый кризис на промышленных предприятиях России / Р. В. Рывкина, О. А. Коленникова // Социологические исследования. - 2007. - № 8; Макарова, М. Н. Стратегии воспроизводства рабочих как отражение их трудовых и образовательных ориентаций / М. Н. Макарова // Социологические исследования. - 2007. - № 8.

3. Статистические данные служб управления персоналом по уровню динамики движения работников девяти промышленных компаний Красноармейского района г. Волгограда за 2003 - 2007 гг.: ОАО Каустик, ООО Европейская химическая компания, ООО МагМайн, ОАО НикоМаг, ОАО Пласткард, ОАО Пласткаб, ОАО Волгоградский керамический завод, ООО Зиракс, предприятие Х (название компании не разглашается).

4. Результаты социологического исследования Характер трудовых перемещений персонала промышленных региональных предприятий, проведенного в период с 01.06.05г. по 31.05.08г. при приеме и увольнении работников на шести предприятиях Красноармейского района г. Волгограда: ОАО Каустик, ОАО Пласткард, ООО Европейская химическая компания, ООО МагМайн, ОАО НикоМаг, ОАО Пласткаб. Объем обследуемой совокупности составил 2100 человек, тип выборки сплошной.

5. Результаты исследования склонности работников к мобильному типу поведения, проведенного в период с 01.04.07г. по 30.06.07г. в ОАО Каустик. Объем выборки составил 250 человек, тип выборки серийно-стратифицированная (по полу, возрасту, категории).

В результате исследования сформулирован ряд выводов, выносимых на защиту в качестве основных положений:

1. В условиях экономических трансформаций, происходящих в обществе, основное конкурентное преимущество предприятия, стремящегося упрочить свои позиции на рынке и повысить инвестиционную привлекательность, зависит от состояния его трудового потенциала. Важнейшую роль в процессах конструирования трудового потенциала предприятия играют человеческие ресурсы компании, представляющие собой работников, обладающих квалификационным уровнем, личностными качествами и внутренними мотивами для функционирования с высокой результативностью в рамках определенного статуса предприятия.

2. Формирование трудового потенциала предприятия тесно связано с проблемой трудовой мобильности персонала, являющегося для него ресурсом. Нерациональная расстановка работников по рабочим местам, не позволяющая им удовлетворять свои потребности и реализовывать свой трудовой потенциал, мотивирует их к поиску новых мест приложения труда за пределами компании, что при определенных условиях может привести к трудовым перемещениях неорганизованного характера. Последний вид трудовой мобильности может иметь, с одной стороны, положительный характер, позволяя работникам удовлетворять свои потребности, а компаниям обеспечивать рабочие места наиболее подходящими кандидатами, с другой стороны - отрицательный, принося работодателям большой экономический и социальный ущерб. В связи с этим трудовая мобильность неорганизованного характера требует регулирования, направленного на снижение ухода с предприятия работников, являющихся для них ресурсом.

3. В условиях дефицита на рынке труда людей, обладающих специфическими для промышленных предприятий знаниями и навыками, важную роль в формировании трудового потенциала компании играют ее человеческие ресурсы. Однако практически каждый из числа персонала, являющегося ресурсом для промышленных предприятий, обладает скрытым потенциалом к трудовым перемещениям за пределы компании (92,2%). При этом актуальная трудовая мобильность охватывает около 40 % данной категории работников. Основными интенциями выбора того или иного нового места приложения труда за пределами предприятия персоналом, являющимся для него ресурсом, являются: стабильность в работе организации с гарантией занятости и регулярной выплаты заработной платы (63,6%); возможность работать по специальности, соответствующей полученному образованию (33%); возможность работать на достаточно крупном предприятии, пользующемся уважением в районе (30,2%).

4. Социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия учитывает все этапы жизненного цикла пребывания человека в компании. Функционирование механизма происходит на основе предупреждения неорганизованной трудовой мобильности работников, способных достаточно быстро адаптироваться в новых производственных и социально-психологических условиях, стремящихся осваивать в течение трудовой деятельности несколько профессий, настроенных на непрерывное образование, постоянное повышение своей квалификации.

Диссертация содержит элементы научной новизны, которые выносятся на защиту:

1. Конкретизировано содержание понятий человеческие ресурсы, трудовой потенциал предприятия. Обозначен способ выявления работников, являющихся ресурсом для предприятия, на основе установления уровня соответствия их трудового потенциала и мотивационного профиля требованиям должностного статуса и организационным условиям.

2. Выделены неорганизованная и организованная формы трудовой мобильности. Определены положительные и отрицательные стороны неорганизованной мобильности, а также способы ее регулирования и переведения в организованные формы с целью повышения трудового потенциала предприятия.