ТЕМА 6. ЖЕНЩИНА НА РЫНКЕ ТРУДА 1. Дискриминация в занятости по признаку пола 2. Теория рыночной дискриминации по признаку пола 3. Модели монопольной силы 1. Дискриминация в занятости по признаку пола

В традиционных экономических исследованиях, посвященных анализу трудовых ресурсов, женская рабочая сила рассматривается как их составная часть. Однако, с феминисткой точки зрения, такой подход недостаточен, он не отражает специфики положения женщины на рынке труда, имеющей место дискриминации.

Несмотря на принятие анти-дискриминационного законодательства во многих развитых странах западные феминистки не считают проблему дискриминации решенной.

Структурные изменения в экономике Азербайджана по разному воздействовали на положение мужчин и женщин. Хотя уровень занятости женщин в экономике республики все еще относительно высок, в последние годы сложилась тенденция вымывания их из экономической сферы. Так, если в 1996 г. численность работающих женщин составила 50,8% от общего количества занятых в различных отраслях экономики республики, то в 2000 г. этот показатель снизился до 46,3%.

Нельзя забывать и о своеобразной гендерной сегрегации, или доминантной концентрации мужчин и женщин в отдельных отраслях экономики.

Как и в большинстве других стран, женщины Азербайджана численно преобладают в небольшом числе женских отраслей профессий:

здравоохранении и образовании, системе социального страхования и пенсионного обеспечения, искусстве и культуре.

Сложившийся в республике рынок труда характеризуется неравными возможностями для различных категорий женщин. Так, сельские женщины и молодые матери имеют более высокий риск остаться без работы или не быть принятыми. Отсутствие перспектив занятости в сельской местности обусловило массовый приток женщин из сел в столицу и более индустриально развитые центры.

Существует ли на рынке труда дискриминация в отношении женщин? На этот вопрос можно дать исчерпывающий ответ лишь на основе подробного анализа причин, в силу которых безработица среди женщин значительно превышает безработицу среди мужчин. Факторы способствующие безработице среди женщин, - перестройка государственного сектора, демографическая структура самодеятельного населения, ликвидация рабочих мест в результате бюджетно-экономического кризиса, характер и уровень квалификации женщин.

Увольнения начинались во второстепенных и вспомогательных секторах экономики, где преобладают женщины. Рабочие же вакансии можно найти главным образом в строительстве и на транспорте, работа в этих отраслях часто предполагает тяжелые физические нагрузки, не подходящие для женщин, не имеющих специальной профессионально технической подготовки или необходимых навыков физического труда.

В условиях экономически переходного этапа и нарождающегося незащищенного частного сектора необходимость обеспечить высокий уровень социальной защиты работающим беременным женщинам и женщинам с малыми детьми означает, что молодых женщин, ищущих работу, никто не встречает с распростертыми объятиями на рынке труда. Речь идет о важном факторе, который негативно воздействует на возможности женщин, в особенности женщин детородного возраста, найти работу и удержаться на работе. Об этом свидетельствует тот факт, что с 1990 г. женщины в возрасте до 30 лет составляли более 70% безработных женщин. Как ожидается, переход к рыночной экономике и перестройка государственного сектора, видимо значительно подстегнут конкурентную борьбу за вакантные рабочие места, вместе с тем возрастет и необходимость принятия мер по защите квалифицированных молодых женщин от дискриминации на рынке труда.

Исключительно сильная ориентация женщин на работу и профессиональную карьеру вне семьи поощрялась в течение многих лет в контексте ранее существовавшей модели полной занятости. Теоретический отказ от этой модели дает женщинам возможность оставить работу вне дома и посвятить всю свою энергию семье, или же совмещать работу и материнство.

Практически же любая возможность выбора резко ограничена реальностями экономического кризиса и ранее сложившимися у женщины профессиональными ориентирами и ее наклонностями. Даже если женщина действительно хочет оставить работу и посвятить себя полностью семье, едва ли это вообще возможно в настоящее время, в виду экономического кризиса и небольшого семейного дохода. В таких условиях женщины просто вынуждены продолжать работу, необходимую для удовлетворения основных потребностей своих семей.

Существует ли дискриминация в отношении женщин? Различия в оплате труда женщин и мужчин можно объяснить целым рядом причин. Явная или прямая дискриминация отсутствует, поскольку применяется принцип равной оплаты за равный труд. Однако труд мужчин оплачивается выше, потому что они имеют более высокий уровень профессиональной квалификации и занимают более высокие должности в служебной иерархии. Среди управленческих кадров женщины встречаются крайне редко. Они составляют 80% вспомогательного обслуживающего персонала (например, секретари, канцелярские работники, уборщики), 65% специалистов и 47% управляющих. Одни из показателей дискриминации в выплатах - более низкая средняя заработная плата женщин в феминизированных секторах. В последнее время феминизированные сектора (образование, здравоохранение и т.д.) явно бросались в глаза своими куда более низкими, чем в других секторах, окладами, несмотря на высокий уровень профессиональной подготовки работников.

Средний уровень профессиональных навыков у женщины ниже, чем у мужчин. Это явление частично объясняется традиционным видением роли женщины в обществе и постоянным воздействием такого видения на выбор, который делают девочки (и их родители) в рамках существующей системы образования. У примерно 25% всех женщин нет вообще никакой профессии.

Женщинам также сложно получить продвижения по службе, поскольку они дополнительно заняты в семье и по дому, и не в состоянии уделять много внимания повышению своего профессионального уровня. Необходимо признать, что этому способствуют некоторые социальные и психологические факторы.

Хотя все более широкое распространение получает равноправное распределение родительских и домашних обязанностей между партнерами, в обеих этих областях на женщин по прежнему ложится большее бремя работы, при этом у них остается меньше времени и энергии, необходимых для продвижения по служебной лестнице к более высокооплачиваемым отраслям.

Дискриминация в занятости по признаку пола - центральное понятие в экономическом анализе гендерного неравенства. Статья 1 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин определяют дискриминацию как Е любое разграничение, изоляцию или запрет, основанные на половых различиях, которые имеют своим результатом или целью ограничить или аннулировать признание, соблюдение или реализацию человеческих прав и фундаментальных свобод женщин в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской, или любой другой сфере, независимо от семейного положения, на основе равноправия мужчин и женщин.

Различают две формы дискриминации в занятости по признаку пола:

- дискриминацию по заработной плате, связанную с неравной оплатой за равноценный труд;

- и профессиональную сегрегацию, связанную с низкой доступностью для женщин престижных профессий и должностей, связанных с ответственностью и принятием решений, а следовательно, предполагающих и более высокий уровень оплаты труда.

2. Теория рыночной дискриминации по признаку пола Прежде чем обсуждать возможные направления политики по предотвращению дискриминации, необходимо разобраться в причинах и механизмах ее распространения. В экономической теории существуют несколько основных подходов к этому вопросу:

- личные предпочтения или предубеждения работодателей, самих работников или потребителей, которым не нравится взаимодействовать с работниками определенного пола;

- статистическая теория дискриминации, суть которой в том, что работодатели переносят на отдельных индивидов определенные осознаваемые ими характеристики группы.

- теория монопольной силы, в соответствии с которой дискриминация на рынке труда порождается стремлением к установлению монополий на рынке труда.

Дискриминация на уровне предпочтений.

Дискриминация со стороны работодателя.

Эта модель дискриминации была в основных своих чертах предложена Г.Беккером, предпринявшим анализ названной проблемы на основе понятия склонности к дискриминации. Этот тип дискриминации возникает в том случае, когда работодатели имеют предубеждение против найма на работу тех или иных демографических или этнических групп работников. Чем больше работодатель склонен к дискриминации, тем больше будут различия в заработной плате мужчин и женщин на фирмах, проводящих данный тип дискриминации.

Эта модель дискриминации имеет два важных следствия:

1) работодатели, проводящие дискриминацию на уровне предпочтений, будут вынуждены жертвовать частью своей прибыли ради реализации своих предпочтений: чтобы привлечь работника нужного пола (расы), работодатель будет вынужден предлагать ему заработную плату выше рыночной, так как фактически он (работодатель) выбирает кандидатов на более узком рынке труда, отсекая ту его часть, где находятся работники, с которыми он не желает вступать в контакт;

2) присутствие на рынке труда двух групп работодателей: дискриминирующих женщин и недискриминирующих их, приводит к возникновению разрыва между ставками заработной платы мужчин и женщин. Чем в большей степени женщины присутствуют на рынке труда, тем, при прочих равных условиях выше вероятность того, что значительной части из них придется наниматься к работодателям, дискриминирующих женщин, что приводит к снижению средней ставки заработной платы женщин относительно заработной платы мужчин. Если бы на рынке могли быть созданы сегрегированные фирмы (нанимающие к себе только женщин или только расовые или этнические меньшинства), то в этом случае действие дискриминации было бы нейтрализовано, поскольку тогда работники подобных фирм получали бы такую же заработную плату, что и работники обычных фирм.

Наиболее спорным заключением, вытекающим из модели дискриминации со стороны работодателя, является то, что дискриминирующие работодатели по всей видимости, максимизируют не прибыль, а полезность (понимаемую как действия в соответствии со своими предубеждениями).

Перед экономической теорией неизбежно встает необходимость объяснить, почему же они не разоряются - ведь издержки дискриминирующей формы заведомо выше, чем издержки недискриминирующей. Через некоторое время на рынке должны были бы остаться только те фирмы, которые не проводят дискриминационной политики.

Однако на практике ничего подобного не происходит. Один из возможных ответов на этот вопрос состоит в том, что вероятность существования дискриминации будет наиболее высока в том случае, когда работодатели имеют возможность добиваться иной цели, кроме максимизации прибыли (например, когда цены или прибыли фирмы регулируются государством). В этом случае фирмы могут скрывать изменение прибыли за счет увеличения издержек, а дополнительные издержки могут быть скрыты от государственного регулирования и возложены на потребителей.

Дискриминация со стороны потребителя.

Эта модель дискриминации обычно возникает в тех сферах занятости, где высока частота и интенсивность контактов с потребителем (например, когда потребитель явно предпочитает быть обслуженным женщинами).

Этот тип дискриминации нередко рассматривается как ведущая причина профессиональной сегрегации по признаку пола. Например, если основная масса потребителей разделяет гендерные стереотипы в отношении мужских и женских профессий и сфер занятости, то фирмы стремящиеся завоевать максимальное число клиентов (среди которых есть и дискриминирующие потребители) будут стремиться нанимать те группы работников, с которыми предпочитают иметь дело именно эти потребители. При этом, если женщины пытаются найти работу по тем профессиям или должностям, где они дискриминируются со стороны потребителей, то им придется соглашаться на более низкую заработную плату, либо быть более квалифицированными, чем их коллеги мужчины.

Фирмы, согласовывающие практику найма с предпочтениями дискриминирующих потребителей, будут вынуждены платить более высокую заработную плату своим работникам и, следовательно, повышать цены на свою продукцию. Казалось бы, в этом случае их ждет постепенное разорение, поскольку они явно должны проигрывать в конкурентоспособности. Одно из объяснений связано с тем, что в структуре потребительских расходов дискриминирующих потребителей данный вид расходов может быть относительно невелик, и небольшое повышение цены не приводит к изменению предпочтений.

В результате дискриминация со стороны потребителя может продолжаться, несмотря на все издержки, которые несут как те, кто осуществляет дискриминацию, так и их жертвы.

Дискриминация со стороны работника.

Этот вид дискриминации возникает, когда работники, принадлежащие к определенной соцально-демографической или этнической группе, стремятся избегать вступать в трудовые отношения с представителями иных групп. Так мужчины могут отказываться поступать на должности, если их непосредственным начальником является женщина. Чтобы удержать их у себя подобные фирмы вынуждены вводить дифференцированные по полу ставки оплаты труда и фактически платить мужчинам дополнительную премию.

По каким же причинам фирмы идут на то, чтобы согласовывать свои действия с дискриминационными предпочтениями работников? Ведь фирмы представляют собой организации, ориентированные на максимизацию прибыли, а повышенная оплата мужского труда такого же качества что и женского означает для них прямой путь к увеличению издержек. Один из ответов на этот вопрос состоит в том, что мужчины традиционно составляли и составляют основную массу рабочей силы, выступающей на рынке труда. Кроме того, женщины сравнительно недавно начали проникать во многие профессиональные ниши, традиционно считавшиеся мужскими, что объективно усиливает конкуренцию за престижные рабочие места и одновременно разрушает ожидания относительно карьерных перспектив, с которыми мужчины поступали на работу. В итоге потери, которые может понести фирма, если все ее работники снижают свою производительность, либо лояльность и преданность по отношению к данной организации, могут значительно перекрыть величину дополнительных издержек, связанных с выплатой мужчинам премии за половую принадлежность.

Как можно видеть из сказанного выше, дискриминация со стороны работника ведет к появлению дополнительных издержек у фирмы, однако только этим способом фирма может нейтрализовать нежелательные последствия подобной дискриминации.

Феминистская экономическая теория активно использует гипотезу о дискриминации женщин при приеме на работу. При этом в рамках феминистского подхода активно разрабатывается вопрос о перспективах изменения предпочтений, что могло бы создать для женщин менее дискриминационные условия вступления в занятость. Однако в рамках неоклассической экономической теории эта проблема практически решена быть не может, поскольку неоклассики исходят из тезиса о низменности предпочтений.

Во всех трех случаях наиболее спорный вопрос связан с тем, что же позволяет фирмам, проводящим тот или ной вид дискриминации на уровне предпочтений, выжить в рыночной среде, если они вынуждены переплачивать своим работникам? При дискриминации со стороны работодателя этот парадокс может быть объяснен тем, что в таких отраслях цены или прибыли регулируются государством. Тогда фирмы могут частично перекладывать издержки на потребителей, особенно если рынок данного товара монополизирован. При дискриминации со стороны потребителя фирмы также перекладывают свои дополнительные издержки на потребителя, который принимает подобный подход, если доля этих расходов его в бюджете относительно невелика. В данном случае небольшое повышение цены не приводит к изменению потребительских предпочтений. Наконец, при дискриминации со стороны работников выживание фирм, проводящих этот вид дискриминации, объясняют тем, что лояльность и стабильная производительность работников стоят дороже, чем небольшая доплата к заработной плате мужчин.

Статистическая дискриминация Другой причиной дискриминации может являться качество информации, используемой при решении о найме. Перед работодателями фактически стоит задача угадать потенциальную производительность нанимаемого работника на основе косвенной информации, образования, опыта, возраста, результатов тестов, рекомендаций с прошлого места работы и пр. В этом случае решение может быть принято либо на основе субъективных оценок представленной косвенной информации, либо на основе подхода, который можно назвать псевдорациональным, когда к отдельным представителям той или иной группы применяется стандарт, сформированный для той группы, представителями которой они являются. Например, если работодатели считают, что женщины из-за прерывности их трудовой карьеры представляют меньшую ценность для фирмы, чем мужчины, то независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата на должность, они будут постоянно отдавать предпочтение при найме на работу кандидатам мужчинам, предоставляя женщинам только худшие места. Фактически отказ в найме на работу в этом случае будет происходить по причине принадлежности индивида к определенной группе. Итак, статистическая дискриминация по признаку пола может привести к постоянному предпочтению мужчин женщинам, обладающим такими же измеряемыми характеристиками производительности, а также может создавать такое положение, при котором женщины, равные мужчинам по своей действительной производительности, получают меньшую плату. Феминистские критики этой концепции подчеркивают, что механизм, запускающий статистическую дискриминацию, связан с фактическим отождествлением конкретного работника с его социальным полом и отказом от признания приоритета индивидуальных качеств.

Таким образом, суть этого типа дискриминации состоит в том, что принимая решение о найме, работодатель пытается прогнозировать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, возраст, пол, результаты тестов, рекомендации с прошлого места работы и т.д.) Если работодатель считает, что женщины представляют меньшую ценность для фирмы, чем мужчины, он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата.

3. Модели монопольной силы Дискриминация вследствие монопольной структуры рынка труда.

Согласно этой трактовке, рынок труда не является конкурентным и на нем действуют монопольные силы, а пол и раса выступают критерием разделения рабочей силы на группы, не конкурирующие между собой. На нем действуют монопольные силы, а дискриминация существует и сохраняется, потому что приносит прибыли тем, кто ее осуществляет.

Рассмотрим два варианта моделей монопольной силы:

- модель переполнения;

- модель двойственного рынка труда.

Модель переполнения. В данной модели рассматривается взаимосвязь профессиональной сегрегации по признаку пола и уровня заработной платы.

Утверждается, что профессиональная сегрегация является результатом специальной политики переполнения, которая в условиях монопольного рынка может быть применена для сокращения заработной платы в определенных профессиях. Хотя влияние переполнения на уровень заработной платы легко прослеживается в статистике, сам феномен переполнения до настоящего времени не получил адекватного объяснения. Действительно, если предположить, что женщины в силу переполнения ими определенных профессий, имеют более низкий уровень заработной платы, то это обстоятельство в условиях конкурентного рынка должно было бы сделать их привлекательными для найма в состав других профессиональных групп, поскольку ими можно было бы заменить более дорогую мужскую рабочую силу. Тот факт, что этого не происходит в реальности, заставляет предположить, что на рынке труда существуют группы, не конкурирующие между собой. В качестве объяснений этого феномена предлагались различные гипотезы. Например, утверждается, что в обществе сложилось устойчивое отношение к некоторым работам как мужским или женским, или что мужчины и женщины обладают разными врожденными или приобретенными способностями и пр. Тем не менее, до настоящего времени ни одно из предложенных объяснений не может быть признано исчерпывающим.

Модель двойственного рынка труда. Сторонники данной теории рассматривают совокупный рынок труда как разделенный на два не конкурирующих сектора: первичный и вторичный. В первичном секторе заняты в основном белые мужчины, в то время как во втором сосредоточены преимущественно женщины и представители национальных и расовых меньшинств.

Работа в первичном секторе характеризуется относительно высокой оплатой, стабильностью занятости, хорошими условиями труда и наличием перспектив продвижения в должности. Работа во вторичном секторе, напротив связана с низким уровнем оплаты труда, отсутствием стабильной занятости и перспектив служебного роста, плохими условиями труда. Кроме того сектора различаются и по уровню инвестиций в человеческий капитал;

если в первичном секторе такие инвестиции охотно производятся работодателями в расчете на будущую отдачу, то во вторичном секторе работодатели демонстрируют явное нежелание вкладывать дополнительные ресурсы в образование и профессиональную подготовку своих работников. Это различие в политике инвестиций в человеческий капитал объясняется тем, что к работникам вторичного сектора работодатели относятся как к непостоянным, ненадежным, и избегают вкладывать ресурсы, опасаясь того, что они никогда не окупятся. В тоже время политика в отношении работников первичного сектора носит долговременный характер. Благодаря различиям в политике инвестирования в человеческий капитал, исходное различие между работниками первичного и вторичного сектора не только не снижается, но даже имеет тенденцию к увеличению.

Одним из главных тезисов теории двойственного рынка труда является то, что трудовая мобильность между секторами является ограниченной, из чего следует, что различия в базовых характеристиках секторов не имеют тенденции к нивелированию.

Накопленный человеческий капитал реализуется только в первичном секторе, что подтверждают и эмпирические данные: в этом секторе прослеживается устойчивая корреляция между образованием (квалификацией) и заработной платой. Во вторичном секторе наблюдается обратная ситуация:

ставки заработной платы не зависят от образования и квалификации (например, грузчик - студент пятого курса получает ту же заработную плату, что и грузчик без образования).

В качестве главной причины существования двух различных секторов отмечается исторически закрепившееся отношение к дискриминируемым на рынке труда группам (женщины, меньшинства) как к нестабильной, ненадежной рабочей силе, что и привело их к вытеснению во вторичный сектор.

Что же заставило женщин и меньшинства занимать худшие рабочие места во вторичном секторе? Экономисты марксисткой ориентации связывают формирование двухсекторной модели с политикой работодателей - капиталистов, направленной на разрушение единства рабочего класса. Представители неоклассических взглядов видят главную причину в различных издержках контроля за разными категориями работников. Они утверждают, что фирмы используют такие формы стимулирования труда, как высокая заработная плата и стабильное повышение ее с увеличением стажа работы своих сотрудников в тех случаях, когда они рассчитывают на долгосрочные взаимоотношения между работниками и фирмой. Что же касается работников с небольшим предполагаемым стажем работы, то в отношении этой категории фирмы не имеют достаточной заинтересованности в применении системы материального (и иного) стимулирования. Поскольку женщины имеют иную модель занятости в течении жизненного цикла, чем мужчины (в связи с рождением детей), они были постепенно оттеснены во вторичный сектор занятости (заметим, что подобное объяснение абсолютно непригодно для национальных и этнических групп).

Эмпирические данные подтверждают вывод о существовании на рынке труда двух непохожих секторов. Базовое различие между ними связано с тем, что в рамках одного из них прослеживается устойчивая корреляция между образованием и профессиональной квалификацией, с одной стороны, и уровнем заработной платы с другой, в то время как в другом секторе такой взаимосвязи не прослеживается.

Данные, подтверждающие существование двойственного рынка труда, одновременно подтверждают тезис о том, что сохраняется дискриминация по признаку пола и расы. Действительно, устойчивость двухсекторной модели означает, что конкуренция и мобильность рабочей силы на рынке труда имеют ограниченное значение, и следовательно, естественные рыночные силы не устранят различий в положении тех групп, которые не конкурируют друг с другом, как это имеет место для работников первичного и вторичного секторов.

Подтверждением наличия текущей дискриминации на современном рынке труда являются различия в оплате мужчин и женщин работающих по одинаковым профессиям. Например, зарплата бортпроводников женщин составляет 82% от зарплаты борт проводников мужчин. В целом по промышленности и строительству заработки женщин на 2030% ниже мужских. Сопоставление изменений в отраслевых пропорциях занятости по полу с тенденциями в уровне заработной платы в этих отраслях позволяет сделать вывод: в отраслях с повышающимся уровнем заработной платы мужчины активно и успешно (!) конкурируют за рабочие места с женщинами, вследствие чего кадровый состав этих отраслей маскулинизировался, а там где зарплата имела тенденцию к понижению такой конкуренции не было и женская занятость росла.

Если рассматривать сферу частного бизнеса, то эта сфера изначально развивалась как маскулинизированная, поскольку среди работодателей и работающих не по найму доля женщин в два ри раза ниже, чем мужчин и составляет 35% и 38% соответственно. Список престижных профессий для женщин в частном секторе очень узок: секретарь референт, продавец в частном магазине, операционист в банке, уборщица. И хотя оплата труда даже на таких вспомогательных должностях в частном бизнесе выше, чем в государственном секторе экономики, но эти виды деятельности часто связаны с новыми формами дискриминации и эксплуатации женщин, против которых пока не выработаны правовые и социальноэкономические регуляторы.

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Белоконная Л. Гендерная статистика в России. Вопросы экономики. - М., 2000, № 2. Калабихина И. И. Социальный пол и проблемы населения. - М., Менеджер, 3. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации 4. Мезенцева Е.. Гендерная экономика: теоретические подходы. Вопросы экономики. 2000, № 5. Повышение конкурентоспособности женщин на рынке труда. Внедрение гендерного подхода в коллективно-договорный процесс. 6. Хоткина З.А. Гендерная асимметрия в сфере занятости. МЦГИ М., 7. Хоткина З. Женская безработица и неформальная занятость в России. - М., Вопросы экономики. 2000, № 8. Эренберг Р.Дж. и Смит Р.С.. Теории рыночной дискриминации МГУ М.,    Книги, научные публикации