Книги, научные публикации
ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР НА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКО-МЕНЕДЖЕРСКИЕ ПРОФЕССИИ Авторы: В. П. Хомутов, Т. И. Ерёмина ВВЕДЕНИЕ В нынешних условиях социоструктурной трансформации общества и бурного
развития рыночных отношений значение человеческого фактора резко возросло.
Прошло время гарантированной занятости специалистов, когда устроиться на работу можно было по разнарядке и по направлениям. В настоящее время конкуренция на рынке труда значительно увеличилась. Это обусловлено прошедшими массовыми сокращениями на многих предприятиях, когда высвободилось большое количество квалифицированных специалистов, а число вакантных мест значительно уменьшилось. В таких условиях работодатели получили возможность выбора работников из большого числа претендентов. Как они используют эту возможность - показывает практика. Наблюдается немало случаев подбора персонала для предприятий по знакомству или по личным симпатиям и пристрастиям. Таким образом работу получают не наиболее подготовленные и умелые специалисты, а те, кто понравился сотрудникам отделов кадров, или же те, кто имеет необходимые личные связи. Так, вместо объективного подхода господствует субъективизм. Однако в интересах дела предпочтение при трудоустройстве должны иметь специалисты, обладающие более высоким уровнем развития профессионально важных качеств и свойств, то есть профессионально компетентные. Для этого субъективные критерии отбора необходимо заменить объективными, что возможно только в рамках грамотно организованного профессионально-психологического отбора. Таким образом, вопросы профотбора сегодня снова приобретают актуальность.
Профессионально-психологический отбор актуален и для работников службы занятости, так как одной из задач профконсультантов является направление безработных на обучение или переобучение в целях их дальнейшего трудоустройства.
Однако применяемая в настоящее время в службе занятости система профотбора далека от совершенства. Можно наблюдать следующую картину. Безработные, желающие обучиться новой профессии, имеют возможность пройти обучение (или переподготовку) в учебных центрах службы занятости. При этом по сложившейся практике на такое обучение (переобучение) направляются чаще всего только на основании желания, без предварительной оценки профессиональных способностей к тому или иному виду деятельности. Вместе с тем далеко не все из них могут стать хорошими специалистами в новой для себя области, ведь для этого у человека должны быть соответствующие профессиональные качества и способности. Не учитывается и то, что обучение (зачастую достаточно дорогое) целесообразно проводить лишь при наличии качеств. В связи с этим возникает проблема профессионально-психологического отбора претендентов на обучение или переобучение по направлениям службы занятости.
Следует отметить, что более актуальным в настоящее время становится профессионально-психологический отбор на конкретные профессии, предъявляющие повышенные требования к профессиональным способностям и требующие углубленной подготовки. И если раньше основное внимание уделялось операторским видам деятельности, то сегодня, в связи с заметным увеличением сферы применения профессий типа человек - человек на рынке труда, наибольший интерес представляют те виды деятельности, которые предполагают наличие организаторских и лидерских способностей, навыков делового риска, умения мотивировать себя и других, компетентности в принятии решений.
1. ОСОБЕННОСТИ МЕНЕДЖЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Сегодня осознание менеджмента как профессии, требующей специальной подготовки, прочно утвердило в нашем сознании, а острый дефицит в специалистах такого профиля сделал ее одной из самых высокооплачиваемых и престижных.
Популярность и актуальность профессии менеджера во многом способствовали появлению множества образовательных учреждений, специализирующихся на подготовке менеджеров.
Многие люди бросились постигать премудрости этой науки. Однако выяснилось, что далеко не все могут добиться успехов в этой области, так как одних только знаний, умений и желания явно недостаточно для достижения высоких результатов.
Необходимо обладать еще неким даром - быть руководителем и организатором.
Если у человека, решившего посвятить себя менеджменту, нет таких способностей, то у него мало шансов стать профессионалом в своем деле.
Любая управленческая деятельность имеет три основных лизмерения:
собственно деятельностное (организация и управление какой-либо системой);
кадровое - личностное (управление людьми и организация межличностных взаимодействий);
производственно-технологическое (организация технологического процесса и оперативное управление).
Эффективность управления зависит способности руководителя обеспечить три этих - очень разных - лизмерения, а также от умения согласовывать их между собой.
Кроме того, успешность руководства во многом определяется соответствием индивидуальных черт менеджера тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации. Основными ролями менеджера являются роли руководителя, администратора, планировщика и предпринимателя.
Можно сказать, что менеджер - это одновременно:
мыслитель - при осуществлении общего осмысления положения дел в подразделении и поиске оптимальных способов решения проблем;
штабной работник - при обработке управленческой информации и составлении документации;
организатор - при осуществлении координации работы сотрудников;
кадровик - при осуществлении отбора, расстановки, оценки персонала;
воспитатель - при обучении и мотивации персонала;
снабженец - при обеспечении группы всем необходимым для трудовой деятельности;
общественник - при участии в качестве ведущего на заседаниях и на совещаниях, при работе с общественными организациями;
инноватор - при внедрении передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;
контролер - при осуществлении контроля над соблюдением организационных норм и над качеством продукции;
дипломат - при налаживании связей с другими учреждениями и их представителями.
Социальные роли менеджера детализируются и проявляются в двух его основных функциях: достижение групповой цели и сплочение группы, включая заботу о ее сохранении.
1. Достижение групповой цели. Действия, связанные с определением групповых целей и задач, а также мобилизацией сотрудников на их реализацию, подразумевают:
Х постановку целей и определение ролей отдельных членов команды;
Х выявление проблем, возникающих у членов группы при реализации заданий;
Х координацию действий группы;
Х планирование и организацию собраний, включая определение их состава;
Х формирование групповых коммуникаций (например, проведение бесед со специалистами, получение разносторонней информации о состоянии дел у каждого члена группы и т.п.);
Х выявление и решение неясных вопросов;
Х контроль над соблюдением временных планов;
Х обобщение промежуточных результатов;
Х проверку правильности восприятия и интерпретации информации, получаемой членами группы;
Х методическую помощь членам группы и содействие развитию у них инициативы и творческого подхода при решении задач;
Х обеспечение работой членов группы с учетом их возможностей и желаний;
Х развитие взаимопомощи среди членов группы при выполнении повседневных трудовых заданий и в непредвиденных ситуациях;
Х регулярное подведение индивидуальных трудовых итогов;
Х заботу о повышении квалификации членов группы и овладении смежными профессиями;
Х развитие внешних связей группы и подготовку соответствующей информации;
Х приобретение финансовых и всех других необходимых для работы группы ресурсов.
2. Сплочение группы и забота о ее сохранении включает решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, налаживание внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем.
К таким задачам относятся:
обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях;
оповещение о групповых нормах и правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное напоминание о них;
защита и ободрение малоактивных членов команды, торможение стремления чрезмерно активных к доминированию и притеснению;
разрешение конфликтов;
защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;
развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;
внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильное понимание общих целей, возможностей и проблем);
мотивация сотрудников;
инициирование конструктивной критики.
Таким образом, деятельность менеджера является многофункциональной и многоролевой.
Характерные особенности менеджерской деятельности обусловливают достаточно широкий диапазон профессионально важных качеств и способностей, которые должны быть у человека, решившего овладеть профессией менеджера или предпринимателя. Учитывая, что основной функцией для представителей предпринимательско-менеджерских профессий является управление, следует рассмотреть так называемые управленческие способности.
2. СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Управленческая деятельность характеризуется разным уровнем ее качественных параметров и может выполняться с большей или меньшей успешностью. При этом основными факторами эффективности выступают специфические управленческие способности. От того, обладает или нет человек такого рода способностями, зависит как эффективность, так и сама возможность реализации управленческих функций.
Способности - это индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условиями успешного осуществления какой-либо деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками.
Выделяют ряд категорий управленческих качеств, выступающих в функции способностей. Во-первых, это категория основных характеристик личности управленца, которая обозначается понятием менеджерских характеристик. Все они либо необходимы для управленческой деятельности, либо желательны для нее, поскольку обусловливают - при прочих равных условиях - высокий уровень ее успешности. Такие характеристики подразделяются на две группы:
общесоциальные, так называемые биографические характеристики, свойственные лэффективному менеджеру (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные), и собственно личностные качества лэффективного менеджера.
Во-вторых, это категория собственно управленческих способностей, которую составляют свойства, непосредственно и наиболее значимо влияющие на управленческую деятельность. Они определяются содержанием и требованиями самой управленческой деятельности и так же подразделяются на две группы. Первая - это общеуправленческие (или организационные) способности, обусловливающие эффективность данного типа деятельности в целом, а не успешность какой-либо входящей в ее состав функции. Вторая - это частные управленческие способности, обеспечивающие эффективность выполнения отдельных функций и решение частных, хотя и важных, задач управления.
Указанные управленческие способности являются общими профессионально важными качествами для всех менеджеров. Однако для менеджеров разных уровней управления конкретные требования будут несколько отличаться. Чем крупнее подразделение, которым управляет менеджер, тем больше требований предъявляется к его личностным и интеллектуальным особенностям. Кроме того, различные менеджерские специализации также имеют свои особенности и, соответственно, некоторые специфические требования.
2.1. Менеджерские характеристики В качестве основных менеджерских характеристик выступают такие показатели, как возраст, пол, культурно-образовательный уровень и социально-экономический статус человека.
Возраст является важнейшим демографическим признаком, влияющим на эффективность руководства. Во-первых, наблюдается связь между возрастом и иерархическим уровнем руководителей. В практике менеджмента считается общепринятым мнение, согласно которому уровень занимаемой должности в целом коррелирует с возрастом: более высокие руководящие позиции требуют и более зрелого (до известных пределов) возраста. Во-вторых, предполагает наличие профессионального опыта, а следовательно, и возможности эффективного осуществления управленческой деятельности. В-третьих, пропорционально возрасту происходит карьерное продвижение. В-четвертых, от возраста зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов управления: вторые, как правило, усиливаются, а первые ослабляются. В-пятых, характерна возрастная динамика стилей руководства - в основном, в сторону их ужесточения.
Влияние возраста на эффективность руководства опосредуется также состоянием здоровья. Установлено, что это является важным фактором эффективного руководства. При этом имеется в виду не только физическое, но и духовно нравственное здоровье, характеризующее состояние человеческого духа:
устойчивость основополагающих нравственных ценностей, психическую уравновешенность, стрессоустойчивость и т.п.
Пол также оказывает опосредованное влияние на качество и особенно на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности. Замечено, что на руководящих постах женщинам приходится намного труднее, чем мужчинам.
Современная психология управления - в основном психология мужчин руководителей. Это связано с тем, что подавляющее большинство женщин еще с детского возраста общество ориентирует на сравнительно скромный общественный статус, ценности семьи и личной жизни, воспитание детей и помощь мужу.
Окружающие не готовы воспринимать в роли лидера женщину, традиционно отдавая эту роль мужчине. Поэтому у большинства женщин слабо выражено стремление стать лидером и упорство в достижении цели.
Кроме того, особенностями женщины-менеджера являются большая (по сравнению с мужчинами) зависимость настроения и психического состояния от физиологических циклов, обремененность естественными заботами о семье, о рождении и воспитании детей. Это обусловливает меньшую эмоциональную уравновешенность и беспристрастность женщин, а также более сильную, чем у мужчин, окрашенность деловых отношений в личностные тона и восприятие сотрудников сквозь призму симпатий и антипатий. Повышенная эмоциональность и личностная ориентация женщин-менеджеров в деловых отношениях могут негативно влиять на выполнение ими своих управленческих функций.
Указанные характеристики помогают понять нелегкое положение женщин менеджеров, которым, в отличие от мужчин, приходится на деле доказывать нормальность своего пребывания в роли начальника. Вместе с тем сказанное о влиянии природных особенностей женщин на общественное распределение управленческого и исполнительского труда не может являться аргументом в пользу какой-либо дискриминации женщин и затруднения им доступа на руководящие и менеджерские должности. Женщины, как и мужчины, вполне могут быть талантливыми и эффективными руководителями, находя в управленческой деятельности свое призвание и испытывая удовлетворенность от занятий ею.
Культурно-образовательный уровень руководителя напрямую связан с эффективностью управленческой деятельности. Кроме того, оптимальный культурно-образовательный уровень зачастую является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо руководящий пост.
Социально-экономический статус не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но на практике, как показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее успешность, особенно на шанс занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по управленческой вертикали.
Показатели возраста, пола, культурно-образовательного уровня и социально экономического статуса учитываются при проведении профессионально психологического отбора на предпринимательско-менеджерские специальности.
2.2. Личные качества, определяющие успешность деятельности менеджера Прирожденный менеджер - явление достаточно редкое. Это объясняется тем, что круг профессионально важных для менеджера качеств очень широк. Для эффективной деятельности в бизнесе необходимы: способность принимать решения, интуиция, умение организовать работу людей, устойчивость поведенческих и ценностных стратегий в различных ситуациях, умение рисковать и даже некоторая агрессивность. Кроме того, предполагается наличие у человека организаторских, коммуникативных, исполнительских, лидерских и многих других способностей. На удачу может рассчитывать лишь тот, кто знает не только экономические законы, но и закономерности построения деловых связей, законы взаимовыгодного сотрудничества с людьми, тот, кто справляется с возникающими трудностями, может управлять коллективом и самим собой.
Одно из основных мест среди индивидуальных особенностей менеджера занимает интеллект, характеризующий умственные способности человека и развитие личности в целом. Влияние интеллекта на эффективность деятельности менеджера опосредуется целым рядом факторов, таких как мотивация, опыт, отношения с вышестоящим руководством, с группой. Отмечается, что менеджеры должны иметь более высокий уровень интеллектуального развития, чем их подчиненные.
К наиболее важным личностным качествам лэффективного менеджера можно отнести следующие :
Доминантность, то есть стремление влиять на других людей, имеет прямую связь со стремлением к лидерству и мотивацией руководства и состоит в способности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле.
Эффективные лидеры помимо высокой степени профессионализма характеризуются высокой потребностью в достижении, ответственностью, инициативностью и ориентацией на задачу. В условиях рынка менеджер должен замечать и просчитывать различные варианты действий и, это целесообразно, рисковать, стремясь при этом максимально предвидеть последствия. Доминантность является основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности - механизма властных отношений в ней. Она является предпосылкой авторитарного стиля руководства.
Уверенность в себе оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, уверенность является стабилизатором индивидуальной деятельности руководителя, придает ей своеобразный стержень и препятствует внешним возмущающим воздействиям.
Наоборот, неуверенность в себе ведет к поведению, характерному для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмерно гибко реагирующих на внешние влияния. Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя. Если оно негативно, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности и неуверенности.
Эмоциональная устойчивость - самообладание, выносливость, выдержанность, оптимизм, самостоятельность, уверенность, хладнокровие, спокойствие, уравновешенность, сдержанность, невозмутимость. Менеджер должен уметь контролировать свое поведение и, несмотря на свои эмоции, не выказывать личные пристрастия или неприязнь к отдельным работникам, быть в отношении ко всем ровным и объективным.
Ответственность - обязательность, надежность, пунктуальность, аккуратность, ответственность, дисциплинированность, организованность, порядочность, старательность, собранность, исполнительность. В ряде случаев ответственность может восприниматься как субъективно предпочитаемое явление, и тогда говорят о своеобразной потребности в ответственности. Она же, в свою очередь, тесно связана с высокой мотивацией достижения и высоким развитием потребности в самодетерминации своего поведения.
Независимость личности. В процессе управления неизбежно возникают разные точки зрения, столкновения индивидуальных позиций, интересов, мнений.
Кроме того, руководитель испытывает постоянное давление сверху - со стороны вышестоящих инстанций. Поэтому если руководитель не обладает достаточно устойчивыми внутренними ресурсами, способными противостоять этим верховым и низовым давлениям, если он конформен, то управление приобретает черты хаотичности, а стиль управления трансформируется в попустительский. Давая на первых порах некоторые иллюзорные выгоды (например, теплые отношения в коллективе, хорошая репутация в глазах вышестоящего руководства), такая позиция очень негативна в средне- и долгосрочной перспективе. Наоборот, именно независимые, так называемые неудобные руководители, могут вначале трудно приниматься коллективом и вступать в конфликты с вышестоящими инстанциями. Но в конечном итоге они добиваются более значительных результатов.
Общительность выступает и аспектом более общего личностного качества - так называемой социабельности способности, состоящей из умения строить межличностные отношения и потребности к установлению широких социальных контактов. Она включает в себя такие качества, как внимательность, вежливость, интеллигентность, благожелательность, воспитанность, обаятельность, доброжелательность, тактичность, уживчивость, культурность. Менеджер, не умеющий налаживать отношения с людьми, никогда не добьется успеха.
Профессионализм - квалифицированность, компетентность, оперативность, основательность, деловитость, осведомленность, авторитетность, опытность.
Мотивация достижения - активность, инициативность, предприимчивость, работоспособность, энергичность, напористость, решительность, упорство, продуктивность, целеустремленность, твердость, хваткость, энтузиазм, методичность.
Адаптивность - дальновидность, хорошая переключаемость, предусмотрительность, наблюдательность, реалистичность, объективность, проницательность.
Креативность, или способность к творчеству. Менеджер должен самостоятельно мыслить, замечать и поддерживать новые идеи, искать более эффективные пути выполнения заданий, самосовершенствоваться.
Целенаправленность, стремление к достижению цели. Эффективными менеджерами чаще всего становятся люди целеустремленные, ставящие перед собой определенные цели и упорно добивающиеся их реализации;
Надежность в отношении подчиненных, руководства, клиентов. Не обладающий таким качеством менеджер быстро утрачивает доверие окружающих и не может рассчитывать на их поддержку в любом деле.
Способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации. Для оптимального использования трудового потенциала работников менеджер должен хорошо знать индивидуальные возможности и особенности своих сотрудников, а отчасти и вышестоящего руководства.
Кроме того, факторами успешной деятельности менеджера являются:
готовность к общему руководству;
стремление к власти;
стремление сделать карьеру;
результативность и желание много работать для достижения намеченных целей;
чувства ответственности за порученное задание и способность принимать рискованные решения;
готовность к близким социальным взаимоотношениям;
готовность работать во главе хорошо подготовленного, профессионального персонала;
готовность к мотивированию себя и персонала;
готовность использовать открытый способ управления, ориентированный на сотрудничество;
готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать в интересах организации;
способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вовне, и использовать их;
способность сосредоточиваться на настоящем и будущем;
искусство принимать быстрые решения;
общая работоспособность;
постоянное самосовершенствование и хорошая общая психическая и физическая форма;
умение правильно использовать свое время;
творческий подход к своей работе;
общая эрудиция;
осведомленность о социально-культурных нормах, существующих сегодня в России, международный кругозор;
целеустремленность;
любознательность;
инициативность, энергичность;
устойчивость в выполнении обязательств;
нервно-психическая устойчивость, удовлетворенность собой;
объективность самооценки;
эффективная мыследеятельность: хорошие память, внимание, мышление;
требовательность;
социальная смелость;
Указанные качества, определяющие успешность менеджерской деятельности, должны присутствовать у претендентов на обучение предпринимательско менеджерским специальностям. Наличие таких профессионально важных качеств определяется в ходе профессионально-психологического отбора.
3. НЕОБХОДИМОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА НА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКО-МЕНЕДЖЕРСКИЕ СПЕЦИАЛЬНОСТИ В процессе становления профессионала выделяют три этапа, присущих практическому освоению любой профессии. Первый этап связан с отбором из числа кандидатов людей, имеющих необходимые для освоения будущей профессии индивидуально-психологические или психофизиологические качества. Второй этап - это обучение, так же построенное на учете индивидуально-психологических особенностей обучаемых. И третий этап - доведение профессиональных навыков и умений до совершенства путем упражнений и практики.
Очень значим первый этап - профессионально-психологический отбор, когда происходит оценка пригодности человека к конкретной профессии. При его проведении используется принцип комплексности, то есть предусматривается оценка пригодности претендентов по совокупности показателей. Учитываются такие факторы, как возраст, состояние здоровья, уровень подготовленности, наличие необходимых знаний, умений, навыков, набор необходимых профессиональных способностей, а также желание работать по данной профессии.
Итоговый результат проведенного профотбора - это отнесение претендента к одной из четырех групп: безусловно пригодных лиц (имеющие некоторый опыт работы в выбранной сфере), пригодных лиц (лица, которые будут успешно работать по выбранной специальности или успешно обучаться ей при существующих обстоятельствах, без дополнительных действий [(мероприятий)], условно пригодных лиц (нуждающиеся в определенном режиме труда или определенной структуре обучения) и непригодных лиц (лица, работа которых в рамках конкретной профессии или обучение данной профессии будут малопродуктивными). Предпочтение при отборе получают представители первой и второй групп, наиболее способные к данной профессии. Таким образом, правильно проведенный профотбор обеспечивает направление на обучение именно тех людей, профессиональные способности которых соответствуют требованиям данной деятельности, что значительно снижает материальные затраты на обучение.
Это обстоятельство следует учитывать при организации отбора на обучение специальностям, предпринимательско-менеджерской сферы деятельности.
Профессия менеджера предъявляет повышенные и специфические требования к психике человека, и далеко не каждый желающий способен стать успешным менеджером или предпринимателем. Поэтому при направлении кандидата на обучение предпринимательско-менеджерским специальностям прежде всего необходимо квалифицированное и всестороннее обследование его индивидуальных способностей, возможностей и предрасположенностей. И только при наличии у претендента соответствующих профессиональных способностей следует направлять его на обучение.
Между тем в силу целого ряда причин профессионально-психо-логический отбор на обучение менеджерским и предпринимательским профессиям в учебных центрах службы занятости совсем не проводится или проводится формально и нецеленаправленно. Об этом свидетельствует опыт каждодневной практики работников учебных центров службы занятости. Большинство безработных, направленных на обучение предпринимательско-менеджерским профессиям, с трудом осваивает учебный материал, а после прохождения обучения продолжает оставаться в рядах безработных, тем самым нанося существенный морально материальный вред всей системе обучения безработных. Указанные факты говорят о необходимости проведения качественного профессионально-психологического отбора претендентов на обучение предпринимательско-менеджер-ским профессиям. Однако его осуществление затрудняется такими обстоятельствами, как недостаточная психодиагностическая квалификация профконсультантов на местах, отсутствие нормативной базы профессионально-психологического отбора (подбора) и отсутствие унифицированной психодиагностической методики.
Учитывая это, в целях совершенствования процесса обучения безработных в учебных центрах службы занятости на менеджерские и предпринимательские виды деятельности необходимо внедрить в систему обучения единую методику профессионально-психологи-ческого отбора кандидатов.
Такая методика была разработана сотрудниками отдела психологических исследований Поволжского межрегионального учебного центра (ПМУЦ). Методика психологического отбора кандидатов на обучение предпринимательско менеджерским профессиям прошла в 2000 году апробацию в ПМУ - и получила подтверждение своей эффективности.
4. РЕКОМЕНДУЕМАЯ МЕТОДИКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБСЛЕДОВАНИЯ ПРИ ОТБОРЕ НА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКО- МЕНЕДЖЕРСКИЕ ПРОФЕССИИ 4.1. Основные этапы профессионально-психологического отбора на предпринимательско-менеджерские профессии Профессионально-психологический отбор претендентов на обучение предпринимательско-менеджерским специальностям включает три этапа:
собеседование;
освидетельствование профессиональной пригодности в ходе психологического тестирования;
анализ результатов и вынесение заключения о профессиональной пригодности претендента.
На первом этапе с претендентом проводится первичное собеседование с использованием заранее подготовленной схемы. Таким образом, обмен информацией между участниками беседы происходит в форме вопросов-ответов.
Схема первичного собеседования с претендентом на обучение (см. Приложение 2) построена с учетом целого ряда факторов, обусловливающих успешность предпринимательской или менеджерской деятельности. Рассматривается предыдущий опыт трудовой деятельности претендента, степень его удовлетворенности своей прошлой профессиональной деятельностью, мотивы выбора нынешней (предпринимательской или менеджерской) профессии, дальнейшие планы и намерения претендента. Подобные сведения (в совокупности с данными биографической анкеты) позволяют понять заинтересованность человека в успешной деятельности на новом профессиональном поприще, а также некоторые индивидуально-психологические особенности претендента (как, например, самооценка, уровень притязаний и др.).
Следует отметить, что беседа как метод сбора информации предоставляет большие возможности. Кроме необходимых сведений о личностно-деловых качествах претендента, выявляемых при ответах на вопросы, психолог может получить самую разнообразную информацию о претенденте при наблюдении за ним. Для этого следует обратить внимание на внешний вид претендента (стиль одежды, осанку), умение держаться, культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность, зависимость от собеседника и неуверенность в себе, независимость и доминирование).
В ходе беседы психологу необходимо установить психологический контакт с претендентом, внимательно слушать человека и давать ему возможность высказаться.
На втором этапе происходит освидетельствование профессиональной пригодности претендента, то есть соответствия индивидуально-психологических особенностей работника требованиям профессии.
Профессионально важными качествами, соотносящимися с успешностью деятельности, являются:
а) профессиональные знания (как общие профессиональные знания, так и умения и навыки);
б) деловые качества (дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, компетентность, инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, решительность);
в) индивидуально-психологические и личностные качества претендента (уровень социально-психологической адаптивности, мотивационная направленность, уровень интеллектуального развития, эмоциональная и нервно психическая устойчивость, мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению), гибкость в общении, стиль межличностного поведения).
Для оценки профессионально важных качеств могут использоваться разные методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения. В данном случае следует применять психологическое тестирование, позволяющее выявить индивидуально-психологические и личностные особенности претендента.
Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, при котором используются стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Применяется определенный набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, а также определенная процедура тестирования и интерпретации данных. Батарея тестов для психологического тестирования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных качеств, предъявляемых профессией. Так, набор психодиагностических методик, используемых для отбора на предпринимательско менеджерские профессии, был составлен с учетом требований к психофизиологическим и психологическим качествам человека, указанным в профессиограмме менеджера. В него вошли девять методик, каждая из которых выявляет конкретные профессионально важные качества. С помощью интегральной формулы результаты, полученные претендентом по отдельным методикам, переводятся в итоговую количественную оценку, позволяющую соотнести претендента с одной из групп пригодности к менеджерской деятельности.
Полученный балл (количественная оценка) не является единственной предпосылкой для вынесения прогноза. Проводится также качественная оценка, то есть интерпретация данных по тем методикам, которые не вошли в интегральную формулу (психогеометрический тест, типологический опросник Майерс-Бриггс, опросник Белова).
Содержание третьего этапа составляет анализ оценок, полученных претендентом по всему списку профессионально важных качеств, и вынесение заключения о его профессиональной пригодности. Учитываются результаты собеседования и психологического тестирования (как количественная оценка, так и качественная интерпретация). По итогам анализа всех данных обследования делается заключение о профессиональной пригодности претендента.
В ходе окончательной беседы с претендентом определяется конкретная менеджерская специализация. В итоге претендент получает протокол психологического обследования, который позже доводится до сведения профконсультанта, решающего вопрос о направлении претендента на обучение предпринимательско-менеджерским профессиям.
4.2. Процедура обработки данных психологического обследования при проведении профессионально-психологического отбора на предпринимательско-менеджерские специальности Для определения профессиональной пригодности претендентов используется ряд методик, каждая из которых измеряет профессионально важные качества.
Наименование методики Измеряемое качество Биографическая анкета Социально-биографические характеристики (семейное положение, дети, условия жизни, материальное положение и др.);
этапы предыдущей трудовой деятельности;
опыт руководящей деятельности Психогеометрический Форма личности;
типичные особенности поведения;
тест стиль руководства;
поведение в стрессе Опросник темперамента Соотношение (в %) всех типов темперамента и Белова преобладающий тип темперамента;
стрессоустойчивость;
работоспособность;
степень общительности Методика Смишека Особенности характера;
выраженные акцентуации;
умение подать себя;
показатель активности Методика Спилбергера Эмоциональная устойчивость;
тревожность как личностная особенность и как психическое состояние;
стрессоустойчивость Методика КОТ Особенности мышления;
аналитические способности Методика изучения Особенности самоотношения: цельность личности, самоотношения (МИС) саморуководство, самоконтроль, самоуверенность, самопринятие, самоценность, самообвинение, внутренняя конфликтность Методика локус-контроля Локализация контроля личности в разных жизненных сферах;
показатель интернальности;
степень уверенности в себе Типологический Особенности личности: точность, принципиальность, опросник Майерс-Бриггс исполнительность, аккуратность, добросовестность, умение брать на себя ответственность, стиль руководства, объективность, стремление к общению Беседа Прошлая трудовая деятельность;
профессиональный опыт претендента;
профессиональные знания, умения, навыки;
мотивы выбора нынешней специализации;
личностные особенности (самооценка);
уровень притязаний;
ситуации успеха и неудачи в прошлом;
уровень интеллектуального развития;
деловые качества (ответственность, добросовестность, инициативность, самостоятельность и др.) Интегральная оценка пригодности к менеджерской деятель-ности определяется по формуле:
[(9 - Сп) Гип (9 - Дист) Дем (10 - 1 шк.) 2 шк. 3 шк.
+ + + + + + + (10 - 8 шк.) 2Ан 2ЛК 2Кот] / 11, + + + + где Сп - показатель личностной тревожности по Спилбергеру;
Гип - показатель гипертимности по Смишеку;
Дист - показатель дистимии по Смишеку;
Дем - показатель демонстративности по Смишеку;
1, 2, 3 и 8 шк. - шкалы методики изучения самоотношения (МИС);
Ан - показатель по биографической анкете;
ЛК - показатель локус-контроля;
Кот - показатель по методике КОТ.
Все показатели стандартизируются, то есть приводятся к единой системе стенов по таблице перевода сырых баллов (см. Приложение 4) Для получения интегральной оценки сумма баллов (в стенах) по выбранным значимым показателям делится на общее количество этих показателей (11).
В конечном итоге на основании полученных данных (интегральной оценки) кандидаты относятся к одной из четырех групп пригодности:
Первая группа безусловно пригодные к менеджерской деятельности Интегральная оценка - 9,0 и более.
Это наиболее подходящие для менеджерской деятельности претенденты. Они уже имеют некоторый опыт работы на руководящих должностях, а также определенный жизненный опыт (возраст - немного за 30). Обладают хорошими организаторскими способностями, эмоциональной устойчивостью, уравновешенностью, коммуникабельностью. Им необходимы в основном знания профессионального характера. По всем методикам у таких претендентов достаточно высокие показатели, что и определяет высокую интегральную оценку.
Прогноз успешности профессиональной деятельности отличный.
Вторая группа пригодные к менеджерской деятельности Интегральная оценка - от 8,0 до 8,9.
Это группа претендентов хорошими предпосылками для управленческой деятельности, но без опыта руководящей работы. По большинству методик у них достаточно высокие показатели, однако наблюдаются отдельные пробелы. Таким претендентам необходимы знания как профессионального, так и психологического плана (в целях повышения коммуникативной компетентности).
Прогноз успешности профессиональной деятельности хороший.
Третья группа условно пригодные к менеджерской деятельности Интегральная оценка - от 6,1 до 7,9.
Это претенденты, характеризуемые прежде всего большим желанием стать менеджером и полагающих, что они к ней пригодны на основании каких-либо реальных показателей (хорошей коммуникативности, прошлой военной или иной деятельности, включающей управленческие аспекты). Показатели методик у них различны: плюсы в одном, минусы в другом. Таким претендентам необходима достаточно серьезная профессиональная и психологическая подготовка, а также опыт работы в сфере менеджмента.
Прогноз успешности профессиональной деятельности удовлетворительный.
Четвертая группа непригодные для менеджерской деятельности Интегральная оценка - 6,0 и менее.
Представителям данной группы рекомендуется иное направление профессиональной самореализации, не связанное с менеджерской деятельностью. Они могут найти себя в других профессиях.
Такое разделение претендентов на четыре группы пригодности позволит отбирать в учебные группы наиболее подходящих претендентов (оптимально - представителей первой и второй групп). При достаточно большом конкурсе они должны иметь явное преимущество по сравнению с представителями третьей группы.
Применяя рекомендуемую методику профессионально-психо-логического отбора, можно обеспечить выбор именно тех претендентов, которые имеют необходимые профессионально важные качества. В результате эффективность обучения будет намного выше, а неоправданные затраты на обучение значительно сократятся.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ В настоящее время на рынке труда наблюдается ситуация возросшей конкуренции, когда число претендентов на рабочие места превышает количество имеющихся в наличии вакансий. В таких условиях преимущество имеют те, кто обладает наибольшей профессиональной компетентностью. Она же, в свою очередь, определяется знаниями, умениями, навыками, то есть наличием профессионально важных качеств. Выявить соответствие индивидуально-психологических особенностей человека требованиям профессиональной деятельности (профпригодность) возможно только в ходе профессионально-психологического отбора.
Таким образом, в современных условиях значимость профессионально психологического отбора явно возросла. Проведение отбора становится необходимым как при подборе персонала для предприятий, так и при организации обучения и переобучения каким-либо специальностям.
Профессионально-психологический отбор важен для работодателя (особенно владельца частной фирмы или акционерного предприятия), которому необходимо знать заранее, насколько успешной может быть деятельность того или иного кандидата. Он заинтересован в наличии грамотно составленного прогноза деятельности претендента на ту или иную должность. Это объясняется тем, что низкий уровень профпригодности отрицательно сказывается как на продуктивности труда, так и на удовлетворенности трудом самого работника.
Актуальны проблемы профессионально-психологического отбора и для работников службы занятости, так как по роду своей деятельности им часто приходится заниматься профконсультированием и направлением безработных на обучение (переобучение) в целях их последующего трудоустройства. И только правильно проведенный профотбор обеспечивает выбор именно тех людей, профессиональные способности которых соответствуют требованиям данной деятельности. Это позволит значительно снизить материальные затраты на обучение и повысить эффективность обучения. В связи с этим определение профпригодности необходимо уже при направлении на обучение той или иной профессии. Кроме того, грамотно проведенный профотбор выступает в качестве оптимального средства объективизации процедуры подбора персонала или набора учебной группы, так как субъективные симпатии или антипатии заменяются объективной оценкой профессиональной пригодности человека.
Таким образом, вопросу организации профессионально-психологического отбора в системе службы занятости сегодня следует уделять повышенное внимание.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.
2. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992.
3. Кричевский Р.Л. Если вы - руководительЕ Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. М., 1996.
4. Кудряшева Л.Д. Каким быть руководителю. Л., 1986.
5. Менеджмент персонала. Функции и методы. М., 1993.
6. Психология предпринимательской деятельности / Под общ. ред. В.А.Бодрова.
М., 1995.
7. Секреты умелого руководителя / Сост. И.В.Липсиц. М., 1992.
8. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1990.
9. Ghiselli E.E. Intelligence and Managerian Success // Psychological Report. 1963.
Vol. 20.
10. Hentze J., Kattel A., Lindert K. Personalfuhrungslehre: Grandlagen, Funktionen unt Modelle der Fuhrung. S. 1983.
11. Hollander E.P. Women and Leaderchip // Small Groups and Social Interaction. L., 1983. Vol. 1.
Приложение ПРОТОКОЛ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБСЛЕДОВАНИЯ Фамилия, имя, отчество _ Дата обследования: _ Цель проведения психодиагностического обследования:
прогноз успешности обучения на менеджера.
Используемые психодиагностические методики:
Х биографическая анкета;
Х психогеометрический тест;
Х опросник темперамента Белова;
Х опросник Смишека;
Х методика Спилбергера;
Х методика КОТ;
Х методика изучения самоотношения (МИС);
Х методика локус-контроля;
Х типологический опросник Майерс-Бриггс.
Интегральная оценка: ( группа) Вывод: _ Подпись психолога: _ Приложение СХЕМА ПРОВЕДЕНИЯ ПЕРВИЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ Дата 1. Фамилия, имя, отчество _ 2. Имеете ли работу в настоящее время? _ 3. Если нет, сколько времени являетесь безработным? 4. Получаете ли пособие по безработице, сколько? _ 5. Занятость на стороне 6. Какими основными квалификациями Вы располагаете?
_ 7. Как Вы считаете, для какой работы Вы лучше всего подходите?
_ 8. Какие у Вас есть основания так считать? _ 9. Какими видами деятельности Вы предпочли бы не заниматься?
_ 10. Почему? 11. На какой профиль обучения претендуете? 12. Почему Вы хотите получить именно эту профессию?
_ 13. Как Вы понимаете обязанности менеджера? 14. Что Вы цените больше всего в работе менеджера (и вообще в профессиональной деятельности)?
а) личный успех, б) общую работу, в) практические результаты, г) иное (укажите) 15. Что бы Вы хотели узнать в процессе учебы? _ 16. Какой оклад Вы хотели бы получать после обучения?
17. Каковы Ваши профессиональные планы после завершения обучения? _ 18. Какие перспективы Вы видите для себя в профессиональном плане в дальнейшем? ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ 19. Отрасль народного хозяйства, в которой Вы работали последнее время:
а) промышленность, б) сельское хозяйство, в) транспорт и связь, г) строительство, д) торговля, е) сфера обслуживания, ж) здравоохранение, просвещение з) наука, культура, искусство и) служба в армии, милиции, ПВ, ФСБ и т.д., к) иной ответ (укажите) 20. Ваше последнее место работы _ 21. Занимаемая должность _ 22. Время работы: с по 23. Как была найдена работа? 24. Характер Вашей работы в начале деятельности 25. Ваши последующие обязанности 26. Ваша заработная плата _ 27. Число Ваших подчиненных _ 28. Какие Вы испытывали затруднения на работе? _ _ 29. Как Вы их решали? 30. Совместимость с начальником _ 31. Как Вы можете это объяснить? 32. Что больше всего нравилось Вам в своей работе?
33. Что меньше всего? 34. Причины увольнения? _ 35. Почему именно в это время? 36. Другие (предыдущие) места работы 36. Число Ваших подчиненных (границы) 37. Удовлетворенность работой (где наибольшая) _ ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ 38. Как бы Вы описали себя с помощью трех прилагательных?
39. Ваши сильные стороны 40. Каковы Ваши слабые стороны? 41. Назовите три черты характера у себя, которые Вам хотелось бы исправить 42. Назовите три ситуации в прошлом, когда Вы достигли успеха 43. Назовите три ситуации в прошлом, когда Вы не достигли успеха 44. Как Вы представляете свое положение через три-пять лет?
45. Каковы Ваши жизненные цели? _ 46. Когда Вы сочтете себя достигшим цели (Ваше определение успеха)?
47. Что Вы будете делать, если при работе в фирме Вам предоставят крупную сумму денег? 48. Как Вы будете мотивировать деятельность подчиненных?
Приложение БЛАНК ФИКСАЦИИ РЕЗУЛЬТАТОВ ПСИХОДИАГНОСТИКИ Фамилия, имя, отчество _ Кем направлен(а) Будущая специализация _ Дата обследования Сыр Сыр Биографи- Методика Сыр ые Опросник ые Стэ Стэ Оце Методика ческая Стэн изучения ые % балл Смишека балл н н нка локус-контроля анкета самоотношения балл ы ы ы Гипертимный I. Открытость Я Ио (интернальность общая) Психогеомет Застревающий II. Само- ж (жизнь вообще) рия уверенность 1-я фигура Педантичный III. Само- я (личный опыт) руководство 2-я фигура Эмотивный IV. Зеркальное Я Псоб (самообвинение) 5-я фигура Тревожный V. Самоценность Ид (достижений) Циклотимный VI. Само- Ин (неудач) принятие Темпераме % Возбудимый VII. Само- Ип (проф.
нт привязанность деятельности) Холерик Дистимный VIII. пс (проф.-соц.
Конформность аспект ) Сангвиник Демонстратив IX. пп (проф.-процес.
ный Самообвинение аспект) Флегматик Экзальтирован Им ный (межличностная) Меланхоли Гипертимный- мк (компетентность) к Дистимный мо (ответственность) Сыр Сыр Пред Ис (семейные Тревожнос ые Оцен Методика ые Стэ Опросник по- отношения) % ть балл ка КОТ балл н Майерс-Бриггс чтен ы ы ие Реактивная Шкала E-I Из (здоровья) Личностная Шкала S-N Оа (отрицание активности) Шкала T-F дт (трудности) Шкала J-P дс (планирование) Интегральная оценка Рекомендации _ Приложение ШКАЛЫ ДЛЯ ПОДСЧЕТА ИНТЕГРАЛЬНОЙ ФОРМУЛЫ Опросник Методика изучения Методи Методи Смишека самоотношений (МИС) ка Метод ка Анкета Шкала локус- ика Спил- Г, Д, Дем контро КОТ I II III IV бергера ля 10 11 14 12 9 116Ц119 63 и > 39 и > 25 и > 24 10 13 11 8 109Ц115 59Ц62 35Ц38 23Ц24 22Ц23 9 13 9Ц10 7 97Ц108 55Ц58 29Ц34 19Ц22 20Ц21 8 11Ц12 8 11 - 6 80Ц96 51Ц54 21Ц28 16Ц18 17Ц19 6Ц7 10 7 8 - 5 60Ц79 46Ц50 12Ц20 14Ц15 12Ц16 4Ц5 7Ц9 6 5 - 4 43Ц59 42Ц45 6Ц11 12Ц13 7Ц11 2Ц3 5Ц6 4Ц5 3 - 3 31Ц42 38Ц41 3Ц5 8Ц11 4Ц6 1 3Ц4 3 1 - 2 24Ц30 34Ц37 2 6Ц7 2Ц3 0 2 2 1 20Ц23 33 и < 1 и < 5 и < 1 0 0Ц1 0Ц1 Балл ОГЛАВЛЕНИЕ Введение...................................................................
1. Особенности менеджерской деятельности...
2. Способности к управленческой деятельности 2.1. Менеджерские характеристики................
2.2. Личные качества, определяющие успешность деятельности менеджера 3. Необходимость профессионально-психологического отбора на предпринимательско-менеджерские профессии.......
4. Рекомендуемая методика психологического обследования при отборе на предпринимательско-менеджерские профессии......
4.1. Основные этапы профессионально-психологического отбора на предпринимательско-менеджерские профессии......
4.2. Процедура обработки данных психологического обследования при проведении профессионально-психологического отбора на предпринимательско- менеджерские профессии............................................
Заключение...............................................................
Библиографический список....................................
Приложение 1. Протокол психологического обследования Приложение 2. Схема проведения первичного собеседования Приложение 3. Бланк фиксации результатов психодиагностики Приложение 4. Шкалы для подсчета интегральной формулы
Книги, научные публикации