Geum.ru
   Книги, научные публикации

(б) Периодические обязанности (отметьте, пожалуйста, периодичность: ежене дельные, ежемесячные, ежеквартальные и т.д.) (в) Обязанности, исполняемые с нерегулярными интервалами Приложение 1 6. Образование.

Отметьте, пожалуйста, клетку, соответствующую необходи Типовые формы и документы мому уровню требований профессии к образованию (но не Ваш образовательный уровень):

Пример опросника по анализу работы Фамилия и. о.

Должность Код должности Отдел Фамилия и. о. руководителя Должность руководителя Дата заполнения л 1. Основная цель (цели) данной работы?

2. Если есть подчиненные, перечислите их должности:

в. навыки. Напишите, какие навыки необходимы для выполнения Вашей ра боты (например, аккуратность, внимание, точность, умение работать, используя оп 3. Отметьте, какие виды деятельности являются наиболее важными в работе с ределенное оборудование, инструменты, методы, технологии):

подчиненными:

9. Оборудование. Требует ли Ваша работа использования какого-либо обо рудования?

Да Нет Если да, то напишите, какое оборудование, и отметьте, как часто Вы его ис пользуете:

4. Что является результатом работы для данной должности?

5. Должностные обязанности. Пожалуйста, опишите кратко, ЧТО делает ра ботник, занимающий данную должность, и КАК он это делает (особо отметить обя занности, которые являются самыми важными или самыми трудными).

(а) Ежедневные обязанности:

Форма для разработки должностных инструкций 1. Общая часть 1.1. Отдел (подразделение) 1.2. Полное наименование должности 1.3. Работник, занимающий данную должность, подчинен и получает приказы, рабочие распоряжения от 1.4. Дополнительные распоряжения работник, занимающий данную должность, может получать от:

Указания этих работников выполняются только в том случае, если они не про тиворечат указаниям непосредственного руководителя.

1.5. Работник, занимающий данную должность, дает распоряжения и методи ческие указания (наименование должности) 1.6. Работника, занимающего данную должность, замещает (наименование дол жности ) 1.7. Работник, занимающий данную должность, замещает (наименование дол жности) 1.8. Требования должности Работа в данной должности требует от работника следующей квалификации:

Признаки закрепления в должности Требования Образование 1.8.1.

Специальность 1.8.2.

1.8.3. Минимальный рабочий стаж по специальности 2. Цели Руководство организации для данной должности ставит следующие цели:

2.1.

2.2.

Оценочная форма Такое распределение поручений и заданий между подчинен ными, при котором достигается максимальная экономия сил, (для оценки работы руководителей) 5 4 3 2 времени, финансов и др.

Инструкция для оценивающего: для оценки работы руководителя следует Установление сроков выполнения порученной работы и наибо обвести нужную цифру в графе Оценка для каждого из перечисленных показа 5 4 3 2 лее подходящей формы контроля за ее выполнением телей работы, используя предлагаемую шкалу:

5 - отлично Оказание подчиненным необходимой помощи при выполнении 4 -хорошо 5 4 3 2 порученной работы 3 - средне (удовлетворительно) 5. Мотивация подчиненных 2 - ниже среднего Использование методов материального стимулирования 1 - плохо 5 4 3 2 (доплаты, премии, льготы и др.) Фамилия и. о. работника Использование нематериальных стимулов (похвала, благодар Должность 5 4 3 2 ность, признание достижений) Подразделение_ Учет и нейтрализация факторов, негативно влияющих 5 4 3 2 на мотивацию подчиненных Оцениваемые показатели работы Оценка Мотивация подчиненных силой собственного примера 5 4 3 2 1. Планирование деятельности и распределение ресурсов 6. Обучение подчиненных Планирование, постановка целей 543 2 Своевременное обеспечение работников информацией, Корректировка этих целей в случае необходимости 5 4 3 2 необходимой им для выполнения порученной работы 5 4 3 2 Распределение и контроль ресурсов 5 4 3 2 Обеспечение надлежащего введения в должность (адаптации) Учет всей доступной информации для своевременного и обучения новых работников 5 4 3 2 принятия решений 543 2 Помощь работникам в освоении новых видов работ, 5 4 3 2 2. Управление в критических ситуациях организация обучения на рабочем месте ч Выявление критических ситуаций Организация обучения и повышения квалификации подчиненных 5 4 3 2 543 2 Выбор курса действий при возникновении чрезвычайных 7. Внимание к подчиненным ситуаций 543 2 Тактичность и внимательность в обращении с подчиненными, Выявление отклонений в работе подчиненных, требующих демонстрация уважения по отношению к подчиненным 5 4 3 2 немедленного вмешательства руководителя 543 2 Поддержание хороших отношений в трудовом коллективе 5 4 3 2 Своевременное принятие решений в критических ситуациях 5 4 3 2 Внимание к вопросам удовлетворенности работников своей 5 4 3 2 3. Работа с документами работой и к их личным проблемам 5 4 3 2 Подготовка документов Индивидуальный подход в работе с подчиненными 543 2 Работа с документами, требующими принятия решений 8. Коммуникация 543 2 Составление отчетов Обмен деловой информацией с другими подразделениями 5 4 3 2 543 2 Контроль и поддержание на должном уровне состояния Доведение до работников информации, необходимой им для документооборота в своем подразделении выполнения порученной работы 5 4 3 2 543 2 4. Делегирование Взаимодействие с клиентами, поставщиками, общественностью 5 4 3 2 Обеспечение подчиненных четкими указаниями Обеспечение вышестоящих уровней управления полной, и разъяснениями при поручении им тех или иных заданий надежной и своевременной информацией 5 4 3 2 543 2 Оценочная форма 9. Координация, взаимодействие с другими подразделениями организации (для оценки работы исполнителей) Ведение переговоров и сотрудничество с другими руководи Инструкция для оценивающего: для оценки работы подчиненного Вам сле телями и специалистами в интересах организации 5 4 3 дует обвести нужную цифру в графе Оценка по каждому из перечисленных по казателей работы, используя предлагаемую шкалу:

Координация усилий различных рабочих групп или подразделе ний для достижения целей организации 1 5 - отлично 5 4 3 4 -хорошо Поддержание ровных и хороших отношений с руководителями 3 - средне других подразделений организации 5 4 3 2 2 - ниже среднего Оказание необходимой помощи другим подразделениям 1 - плохо организации 5 4 3 Фамилия и. о. работника.

10. Трудовая мораль Должность Патриотизм, преданность своей организации 5 4 3 2 Подразделение_ Приверженность целям организации 5 4 3 2 Оценка Оцениваемые показатели работы Поддержание высоких этических стандартов в своей работе 5 4 3 2 Качество работы Готовность брать на себя ответственность, работать с полной отдачей сил, на высоком профессиональном уровне 5 4 1 5 4 3 3 Поддержание приемлемых стандартов качества 11. Профессиональные знания 5 4 3 Точность и тщательность в работе Поддержание на высоком уровне своих профессиональных Обеспечение экономии материалов и забота о снижении затрат 5 4 3 2 знаний 5 4 3 2 Выполнение работы, не требующее переделок и исправлений. 5 4 3 2 Готовность выступать в качестве эксперта или консультанта, Производительность труда на чьи советы полагаются при принятии решений 5 4 3 2 Поддержание стабильного и приемлемого уровня производи Достаточный уровень знаний, квалификации, позволяющий 5 4 3 2 правильно решать даже самые трудные проблемы тельности (производственных показателей) 5 4 3 2 Осведомленность о последних достижениях в своей профессио- 5 4 3 2 Выполнение порученной работы в установленные сроки нальной области 5 4 3 2 При необходимости ускорение темпа работ, позволяющее 12. Нововведения 5 4 3 2 уложиться в намеченные сроки Поддержка нововведений 5 4 3 2 Эффективная работа при неожиданных увеличениях рабочей 5 4 3 2 нагрузки Поиск новых подходов к решению старых проблем 5 4 3 2 Выявление проблем и обнаружение неполадок Творческое отношение к порученной работе 5 4 3 2 Выяснение причин возникновения проблем на уровне отдельных Способность преодолевать сопротивление новому со стороны 5 4 3 2 подчиненных блоков или системы в целом 5 4 3 2 Знание потенциальных ошибок или возможных трудностей Фамилия и.о. оценивающего 5 4 3 2 при работе в данной области Дата Обнаружение ошибок в документах или выявление причин 5 4 3 2 неисправностей в работе оборудования Профилактика причин, вызывающих неполадки при эксплуатации 5 4 3 2 оборудования или трудности в работе Безопасность труда и правильная эксплуатация Заинтересованность в том, чтобы внести вклад в достижение оборудования и инструментов целей подразделения, организации 5 4 3 2 Обеспечение безопасности путем надлежащей эксплуатации Напряженная работа и готовность принять на себя дополни оборудования и поддержания порядка на рабочем месте 5 4 3 2 1 5 4 3 2 тельные обязанности.

Следование инструкциям и правилам в работе с оборудованием 5 4 3 2 Настойчивость в преодолении трудностей и инструментами 5 4 3 2 Трудовая дисциплина Осведомленность о потенциальных источниках опасности Рациональное использование рабочего времени 5 4 3 2 при эксплуатации оборудования и инструментов 5 4 3 2 5 4 3 2 Своевременный приход на работу и уход с работы Поддержание инструментов и оборудования в рабочем состоянии, бережное отношение к ним 5 4 3 2 Четкое и своевременное выполнение требований и распоряжений 5 4 3 2 непосредственного руководителя Работа с документами Соблюдение установленного времени для регламентированных Точность при ведении рабочей документации, баз данных, перерывов 5 4 3 2 их своевременное обновление 5 4 3 2 Соблюдение установленных сроков при работе с документами Фамилия и.о. оценивающего и при подготовке отчетов 5 4 3 2 Дата Следование установленным правилам при подготовке и оформлении отчетов, документов 5 4 3 2 Своевременная регистрация входящих и исходящих документов 5 4 3 2 Сотрудничество Взаимодействие с другими работниками для решения задач, стоящих перед подразделением и организацией в целом 5 4 3 2 Планирование и организация собственной работы с учетом целей и задач, решаемых другими работниками подразделения 5 4 3 2 Активное участие в делах подразделения 5 4 3 2 Установление и поддержание хороших личных отношений с товарищами по работе, клиентами, поставщиками и др. 5 4 3 2 Профессиональные знания Соответствие профессиональных знаний работника сложности и ответственности выполняемой работы 5 4 3 2 Знание процедур, методов, технологии, используемых в работе 5 4 3 2 Стремление к приобретению новых знаний, к повышению квалификации 5 4 3 2 Понимание целей и задач, решаемых подразделением и организацией в целом 5 4 3 2 Мотивация к труду Интерес к выполняемой работе 5 4 3 2 Оценочная форма 4 Опросник для руководителей, (для оценки работы подчиненных) направленный на самооценку способности к развитию подчиненных Инструкция: прочитайте список характеристик по всем пунктам шкалы и най дите ту группу характеристик, которая наилучшим образом описывает профессио Инструкция: оцените свои навыки, необходимые для руководства подчинен нальное поведение работника за определенный период времени (месяц, год) и ными, отмечая знаком л+ те навыки, уровень развития которых на настоящий отметьте галочкой соответствующую оценку.

момент Вас устраивает.

Шкала оценки Характеристика Оцениваемые навыки + или 7 [ ] Отлично Разрабатывает всесторонний план выполнения работ, Проведение индивидуальных бесед с подчиненными хорошо документирует его, получает необходимое одоб рение (согласование) и доводит этот план до всех за Выявление ключевой информации, имеющей решающее значение интересованных лиц (тех, кого он затрагивает).

для развития подчиненных 6 [ ] Очень хорошо Планирует и отслеживает выполнение основных направ Создание у подчиненных заинтересованности к повышению уров лений работ. Производит оценку достигнутых резуль ня своей профессиональной подготовки татов и определяет необходимость внесения тех или иных изменений в график выполнения работ. Предоставление подчиненным регулярной обратной связи (мне ния, оценки руководителя относительно работы подчиненных) 5[ ] Хорошо Выделяет основные направления работы и составляет графики их выполнения;

ищет пути ускорения работ Похвала, одобрение и признание успехов подчиненных относительно установленного графика, но может допу Выявление проблемных областей, трудностей, с которыми сталки стить и отставание от графика.

вается подчиненный в своей работе Обычно укладывается в установленные сроки работ.

Задержки и перерасход средств случаются редко.

Определение потребности в профессиональном обучении, пере 4[ ] Средне подготовке или повышении квалификации Составляет список необходимых обязанностей и обра щается к нему по мере выполнения работ. Может иметь Помощь подчиненным в решении проблем, с которыми они стал хороший обоснованный план, но не отслеживает основ киваются в своей работе ные его этапы;

не сообщает о задержках в графике про хождения работ или других проблемах по мере их воз Установление стандартов выполнения работы никновения.

Определение основных направлений развития потенциала подчи 3 [ ] Ниже среднего Планы определены плохо;

обычным делом являются ненных нереалистические графики.

Постановка рабочих целей на дальнюю и ближнюю перспективу Не может планировать больше чем на 1-2 дня вперед;

не имеет понятия о реальных сроках выполнения работ.

Составление плана действий 2 [ ] Очень плохо Не имеет ни плана, ни графика работ, которые должны Определение генеральной линии развития работника, предусмат быть выполнены.

ривающей основные шаги по его профессиональному совершен 1 [] Неприемлемо ствованию или должностному росту Редко завершает или никогда не завершает получен ные рабочие задания из-за неумения планировать свою работу.

Постоянно терпит неудачи в работе, но это его не вол нует. Не проводит анализа того, как можно было бы улуч шить свою работу.

Источник: C.E.Scheiner and R.W. Beatty, Developing Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), Personnel, August 1979, p. 60.

Оценочная форма Положение об аттестации (для оценки работы менеджера по продажам) 1. Общие положения Инструкция: отметьте знаком л+ те утверждения, которые лучше всего опи 1.1. Аттестация работников предприятия (организации) - это проводимая в сывают поведение оцениваемого работника установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их Оцениваемая характеристика соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего служеб ного продвижения.

1.2. Аттестации подлежат категории работников.

Сразу же обзванивает клиентов, как только узнает о каких-то пре 1.3. Сроки проведения аттестации. Аттестация проводится тензиях (не чаще, но не реже ).

Обсуждает с клиентами их претензии 1.4. Основные задачи аттестации. Аттестация призвана способствовать со вершенствованию деятельности предприятия (организации) в сфере подбора, Собирает факты, связанные с претензиями клиентов повышения квалификации и расстановки кадров, определению уровня их профес Информирует клиентов о мерах, принятых по их претензиям, и ре сиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, а также решению шает вопросы для удовлетворения клиентов вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда.

1.5. Работники, не подлежащие аттестации.

Заблаговременно планирует свою работу на каждый день Аттестации не подлежат:

Х работники, проработавшие на предприятии (в организации) менее года;

Составляет общий план своей работы на месяц вперед Х достигшие предельного возраста, установленного для данной должности (про Собирает информацию по продажам от клиентов, от других торго- фессиональной группы);

вых агентов, из печатных и других источников Х беременные женщины;

Х женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Информирует своего руководителя о продажах 1.6. Аттестация указанных служащих проводится не ранее, чем через год пос ле выхода из отпуска или в течение года с момента присвоения им квалифика Честен во взаимоотношениях с клиентами ционного разряда, назначения на должность и по конкурсу, после сдачи квали Честен во взаимоотношениях с руководством фикационного экзамена, окончания курсов повышения квалификации или пере подготовки.

Предлагает новые подходы к торговле 2. Аттестационная комиссия Систематически отвечает на все запросы клиентов Аттестацию работников предприятия (организации) осуществляют аттестаци онные комиссии.

Источник: M.D.Dunnette, Personnel Selection and Placement. Belmont, Calif.: Wadsworth, 2.1. Образование и состав аттестационной комиссии.

1966.

2.1.1. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя пред седателя, секретаря и членов комиссии. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются приказом руководителя предприятия (организации). В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб предприятия (органи зации),. В состав аттестационной комис сии может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа.

2.1.2. В зависимости от специфики должностных обязанностей работни ков, подлежащих аттестации, может быть создано несколько аттестационных комиссий.

2.1.3. Руководитель предприятия (организации) может привлекать к работе аттестационной комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств работника учитывается при принятии решения по итогам аттестации.

2.2. Порядок изменения состава аттестационной комиссии. Изменения в со став аттестационной комиссии вносятся лицом, утвердившим комиссию.

2.3. Председатель аттестационной комиссии:

2.3.1. Председательствует на заседаниях аттестационной комиссии.

4.1.2. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без 2.3.2. Организует работу аттестационной комиссии.

уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

2.3.3. Распределяет обязанности между членами аттестационной комиссии.

4.1.3. Порядок рассмотрения вопросов, вынесенных на заседание комиссии, 2.3.4. Определяет по согласованию с членами комиссии порядок рассмотре определяется председательствующим по согласованию с членами аттестацион ния вопросов.

ной комиссии.

2.3.5. Ведет личный прием работников, проходящих аттестацию, организует работу членов аттестационной комиссии по рассмотрению предложений, заявле- 4.1.4. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, ний и жалоб аттестуемых работников. заслушивает сообщения работника, а при необходимости - его непосредственно 2.3.6. Осуществляет другие полномочия. го руководителя, других лиц, участвующих в заседании комиссии.

2.4. Замещение временно отсутствующего председателя аттестационной ко- Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после миссии. В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, командировки и дру рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его слу гих уважительных причин) председателя аттестационной комиссии полномочия жебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии председателя комиссии по его поручению осуществляет заместитель председа с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседа теля комиссии либо один из членов аттестационной комиссии.

ние комиссии.

2.5. Порядок работы аттестационной комиссии.

Ход заседаний аттестационной комиссии протоколируется секретарем или 2.5.1. Заседания аттестационной комиссии созываются председателем ко одним из членов аттестационной комиссии.

миссии.

4.2. Оценка деятельности аттестуемого.

2.5.2. Заседание считается правомочным, если на нем присутствует не менее 4.2.1. Обсуждение профессиональных и личностных качеств работника при двух третей от общего числа членов комиссии.

менительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объек тивным и доброжелательным.

3. Подготовка к аттестации 4.2.2. Оценка деятельности работника основывается на его соответствии ква лификационным требованиям по занимаемой должности, определении его учас 3.1. Назначение сроков аттестации. Список лиц, подлежащих аттестации, и гра тия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, слож фик проведения аттестации утверждаются руководителем предприятия (органи ности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учиты зации) и доводятся до сведения каждого аттестуемого работника не менее чем за месяц до начала аттестации. ваться профессиональные знания служащего, опыт работы, повышение квалифи 3.2. График проведения аттестации. В графике проведения аттестации указы- кации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должнос ваются: тей организаторские способности.

3.2.1. Наименование подразделения, в котором проводится аттестация. 4.3. Порядок принятия решений комиссии.

3.2.2. Дата и время проведения аттестации.

4.3.1. Решение об оценке профессиональных и личностных качеств работника, 3.2.3. Дата представления в аттестационную комиссию необходимых докумен а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие атте тов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответ стуемого открытым или тайным голосованием, простым большинством голосов ствующего подразделения.

присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.

3.3. Отзыв (характеристика) непосредственного руководителя.

4.3.2. При равенстве голосов работник признается соответствующим занима 3.3.1. Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в атте емой должности.

стационную комиссию представляется отзыв (характеристика) на подлежащего 4.3.3. Проходящий аттестацию работник, являющийся членом аттестационной аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем. От комиссии, в голосовании не участвует.

зыв (характеристика) должен содержать сведения о работнике согласно образцу 4.4. Аттестационный лист.

(см. в приложении 1).

4.4.1. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестацион 3.3.2. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию пре ный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секрета доставляется отзыв (характеристика) о работнике и его аттестационный лист с рем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и при данными предыдущей аттестации.

нимавшими участие в голосовании.

3.4. Ознакомление с документами. Кадровая служба предприятия (организа 4.4.2. Аттестованный работник знакомится с аттестационным листом под рас ции) не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить работника писку.

с представленным отзывом (характеристикой) о его служебной деятельности. При 4.4.3. Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв на этом аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию до него хранятся в личном деле работника.

полнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.

5. Решения, принимаемые по результатам аттестации 4. Проведение аттестации 5.1. Оценка деятельности работника. В результате аттестации работнику да ется одна из следующих оценок:

4.1. Заседание аттестационной комиссии.

5.1.1. Соответствует занимаемой должности.

4.1.1. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника.

5.1.2. Соответствует занимаемой должности при условии выполнения реко Методические рекомендации по проведению аттестации мендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности.

5.1.3. Не соответствует занимаемой должности.

Методические рекомендации предназначены для руководителей и специали 5.2. Рекомендации аттестационной комиссии.

стов, занятых подготовкой и проведением аттестации.

5.2.1. Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает рассмотрение руководителя предприятия (организации) мотивированные реко председателя, секретаря и членов аттестационной комиссии (или комиссий, если мендации о повышении работника в должности, присвоении очередного квали их несколько).

фикационного разряда, об изменении надбавки за особые условия службы (слож Процедура аттестации - одна из ключевых в системе управления персоналом.

ность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выд Аттестация проводится в соответствии с утвержденным руководством организа вижение на вышестоящую должность.

ции положением и работает не только на тактические, но и на стратегические 5.3. Решения, принимаемые руководителем предприятия (организации).

цели.

5.3.1. Результаты аттестации работника представляются руководителю пред Аттестация работников проходит в три этапа:

приятия (организации) не позднее чем через семь дней после ее проведения.

1. Подготовка к проведению аттестации.

5.3.2. Руководитель предприятия (организации) с учетом результатов аттес 2. Проведение аттестации.

тации принимает решение:

3. Подведение итогов аттестации.

Х о повышении работника в должности;

Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая опреде Х о присвоении работнику в установленном порядке очередного квалификаци ляется положением о проведении аттестации и задачами, которые решаются ра онного разряда;

ботниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей Х об изменении надбавки работнику за особые условия службы (сложность, и специалистов.

напряженность, специальный режим работы);

Проведение аттестации предполагает как решение ряда организационных воп Х о включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

росов, так и работу с информацией, поступающей в аттестационную комиссию. В 5.3.3. Работник в случае признания его не соответствующим занимаемой дол целом, можно выделить три крупных направления работы:

жности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с 1. Подготовка информации, которая позже будет представлена в аттестаци его согласия переводится на другую должность.

онную комиссию. Работники, подлежащие аттестации, их непосредственные руко 5.3.4. Увольнение по результатам аттестации. При отказе работника от повы водители или члены аттестационной комиссии заполняют необходимые стандар шения квалификации, переподготовки или перевода на другую должность руково тные формы.

дитель предприятия (организации) вправе принять решение об увольнении ра 2. Сбор и проверка информации на аттестуемых для последующего предос ботника в соответствии с действующим законодательством.

тавления аттестационной комиссии.

5.4. Сроки принятия решений по результатам аттестации.

3. Проведение заседаний аттестационной комиссии в соответствии с уста 5.4.1. Решения, предусмотренные п. 3 настоящего положения, принимаются новленным графиком и подготовка заключений по каждому аттестованному ра руководителем предприятия (организации) не позднее чем через два месяца со ботнику.

дня аттестации работника.

5.4.2. По истечении указанного срока уменьшение работнику надбавки за осо Характеристики успешной аттестации бые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы), пе ревод его на другую должность или увольнение по результатам данной аттеста Х Это составная часть системы управления персоналом организации.

ции не допускаются.

Х Она не ограничивается лишь выяснением степени соответствия работников 5.4.3. Время болезни и отпуска работника в двухмесячный срок не засчитыва занимаемой должности.

ется. Х Среди важнейших ее целей - выявление путей повышения отдачи от людей, 5.5. Порядок рассмотрения трудовых споров. Трудовые споры, связанные с работающих в организации. Х аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством Х Руководитель и члены аттестационной комиссии действуют скорее как совет о порядке рассмотрения трудовых споров. чики, консультанты, помощники, чем как прокуроры, выносящие обвинение.

5.6. Подведение итогов аттестации. Аттестационная комиссия (комиссии) го- Х Она нацелена скорее на то, чтобы выяснить, что следует делать в будущем товит итоговый отчет по установленной форме. После проведения аттестации для улучшения и повышения эффективности работы, чем на то, что было сде работников издается распоряжение (или иной акт) предприятия (организации), в лано плохо или неправильно в прошлом.

котором рассматриваются результаты аттестации, утверждается план мероприя тий, направленных на улучшение эффективности работы основных категорий пер 1. Цели аттестации сонала организации, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, пред Основной смысл оценки работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе ложений работников, поступивших в ходе аттестации.

руководство организации имело возможность определить, в какой степени рабо чие результаты оцениваемых работников соответствуют установленным требова ниям, а организация могла создать такие программы управления персоналом (сти работу их руководителей и установить, какие недостатки в работе зависят от мулирование труда, работа с резервом, обучение и развитие работников, кадро исполнителя, а какие являются следствием неудовлетворительного качества уп вое планирование и др.), которые позволили бы более полно использовать потен равления.

циал человеческих ресурсов организации. Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы максимально эффективно, Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия не имея в своем распоряжении- системы оценки эффективности труда работни их рабочих показателей требованиям организации ков, которая на регулярной основе используется при подведении итогов.

Аттестация дает работнику обратную связь со стороны руководства о том, как Аттестация работников компании - это оценочная процедура, преследующая он выполняет свою работу. Такая обратная связь призвана направлять усилия одновременно 5 групп целей:

работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их ра Х административные цели;

боте, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей. Если работник Х оценка качества управленческой деятельности;

видит, что выполнение той работы, которая не указана в его должностных инструк Х предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их ра циях, получило положительную оценку, независимо от того, была ли эта оценка бочих показателей требованиям организации;

формальной или неформальной, то oh будет продолжать выполнять эту работу. И Х развитие работников;

наоборот, задания, которые указаны в должностных инструкциях, но выполнение Х совершенствование процесса управления персоналом.

которых не замечают или не оценивают, могут игнорироваться работником. Таким Рассмотрим более подробно основное содержание каждой из выделенных групп образом, оценка аттестационной комиссией работы и трудового поведения атте стуемого, кроме всего прочего, позволяет работнику прояснить содержание своей целей.

профессиональной роли. Особенно это важно для новых работников, так как это Административные цели позволяет им лучше понять ожидания руководства и устанавливаемые организа Аттестация обеспечивает руководство рациональной основой для принятия цией стандарты выполнения работы.

таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри Развитие работников организации и увольнение.

Для принятия административных решений обычно необходима общая оценка Хотя аттестация и может помочь определить потребность работника в обуче каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. Это пред нии и развитии, однако если это лишь интегральная или усредненная количе полагает оценку различных аспектов профессиональной деятельности работни ственная оценка, выраженная в баллах, то в этом случае при ее использовании ков. В систему оценки включаются не только показатели, отражающие специфику организация сталкивается с определенными ограничениями.

выполняемой работы, оценка часто предполагает учет тех условий, в которых вы Это положение можно пояснить на простом примере. Предположим, у школь полняется оцениваемая работа.

ника в дневнике стоят следующие отметки за год: одна пятерка, две четверки, три тройки и две двойки. Если мы посчитаем средний балл этого ученика, то Оценка качества управленческой деятельности получим 3,25. Эта общая оценка может быть основанием для принятия решения о переводе в следующий класс или допуске к экзаменам (административные цели), Аттестация призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько ка но она мало что может сказать классному руководителю или родителям о том, где чественно решаются управленческие задачи, то есть те задачи, от качества реше у этого ученика пробелы, на какие темы он должен обратить особое внимание, ния которых в значительной степени и зависят результаты работы аттестуемых, их чтобы повысить успеваемость (цели развития).

мотивация и отношение к работе. Это в первую очередь задачи, относящиеся к Дифференцированная оценка работы аттестуемых позволяет выявить, что имен следующим сферам деятельности:

но в их профессиональной деятельности требует улучшения. Оценка лишь тогда Х Планирование деятельности и распределение ресурсов;

позволяет увидеть пути реального повышения эффективности работы персонала, Х Управление в критических ситуациях;

когда она не ограничивается лишь констатацией существующего положения. Оценка Х Работа с документами;

должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников.

Х Делегирование;

Оценивая работу аттестуемых, важно учитывать их индивидуальные характери Х Мотивация подчиненных;

стики. Для этого следует формальную оценку дополнить неформальной. Нефор Х Обучение подчиненных;

мальная оценка работы аттестуемых может проходить в следующих формах:

Х Уровень сотрудничества между руководителями и подчиненными;

Хобсуждение планов работы и путей достижения намеченных целей;

Х Организация взаимодействия с другими подразделениями организации;

Х подведение итогов работы за определенный период;

Х Трудовая мораль;

Х консультирование, призванное выявить ограничения, препятствующие выпол Х Инновации.

нению работы в соответствии с установленными требованиями;

Оценивая работу различных категорий персонала в ходе аттестации, мы по Х высказывание замечаний работнику, направленных на предотвращение в бу лучаем важную информацию, позволяющую, кроме всего прочего, оценить также дущем нежелательных образцов рабочего поведения;

Х похвала, направленная на закрепление желательных образцов рабочего по Отш0тотшнный за заполнение Вид документа ведения, способных привести к высоким рабочим результатам.

Аттестуемый Оценка рабочего поведения аттестуемых позволяет наметить те направления Отчет аттестуемого индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые Непосредственный Х Отзыв на аттестуемого установки и лучше усвоить требования профессиональной роли - то есть требо Х Оценочная форма для оценки работы руководитель аттестуемого вания, которые предъявляются к работнику, выполняющему данные должностные руководителей обязанности.

Х Оценочная форма для оценки работы Совершенствование процесса управления персоналом специалистов Аттестация может использоваться как один из методов контроля за работой Отдел кадров Х Аттестационный лист персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Если по ито Аттестационная комиссия Х Аттестационный лист гам аттестации выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандар Х Заключение аттестационной комиссии там, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной Х Отчет аттестационной комиссии работы может предпринять следующие шаги:

Х реорганизация процесса труда: упрощение работ, изменение организации Дополнение труда и др.;

а) для специалистов, работающих в центральном аппарате, используется осо Х изменение норм выработки или требований к рабочим показателям конкрет- бая оценочная форма (она дана в приложении);

б) если работник ранее уже проходил аттестацию, то в аттестационную комис ных категорий работников;

сию передается аттестационный лист работника с предыдущей аттестации.

Х обучение, повышение квалификации или переобучение работников;

Итогом подготовительного этапа является ознакомление членов аттестацион Х разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мо ной комиссии с материалами на аттестуемых:

тивации и приверженности персонала своей организации;

1. Отчет аттестуемого;

Х перемещение на другие должности работников, не справляющихся со свои 2. Отзыв на аттестуемого;

ми обязанностями.

3. Оценочная форма для оценки работы руководителей (или специалистов);

Анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет важное 4. Аттестационный лист.

значение для выявления недоработок, слабых мест, ошибок и своевременной кор Все материалы на аттестуемых должны поступить в распоряжение аттестаци ректировки программ в сфере управления персоналом. Эта информация может онной комиссии не позднее чем за 2 недели до заседания, на котором будут быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кад проходить аттестацию соответствующие работники. Отдел кадров и быта запол ров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации работников.

няет на каждого аттестуемого те разделы аттестационного листа, которые каса 2. Подготовка к проведению аттестации ются общих сведений о работнике (возраст, образование, профессиональный опыт, трудовой стаж). После этого аттестационные листы передаются в аттестацион К подготовительным мероприятиям в первую очередь относится проведение ную комиссию, и их окончательное заполнение происходит уже после аттестаци руководством организации совещания для постановки целей перед членами ат онного проведения собеседования с работником.

тестационных комиссий и руководителями подразделений. Цели аттестации, те приоритеты, которым следует придавать наибольшее значение, процедура и усло 3. Проведение аттестации вия проведения аттестационных собеседований - это те вопросы, в отношении которых у работников организации, участвующих в подготовке и проведении атте Главным этапом аттестации является проведение аттестационного собеседо стации, должно быть общее понимание.

вания с аттестуемым.

Другим важнейшим направлением подготовительной работы является прове На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные ма дение семинара для членов аттестационных комиссий и всех руководителей, так териалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совер или иначе вовлеченных в процесс подготовки и проведения аттестации. Содер шенствования трудовой деятельности, повышения результативности труда.

жание этого семинара определяется спецификой целей и задач, которые пред стоит решить в ходе аттестации.

Важно, чтобы на заседании комиссии состоялся обмен мнениями, всесто Ключевым направлением работы на подготовительном этапе является дове роннее обсуждение успехов и недостатков в работе аттестуемого. Обсуждение дение до аттестуемых и их непосредственных руководителей стандартных форм, должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности, исклю подлежащих заполнению, их заполнение и передача в аттестационную комиссию.

чающей проявление предубежденности.

Организация заседаний аттестационной комиссии представляет наибольшую сложность. Это связано как с необходимостью обеспечения должного уровня подготовки к заседаниям всех членов комиссии, так и с выработкой оптимально- Оцчпки и комментарии непосредственного руководителя являются основой дли иынодения итоговой оценки. Во время отчета оцениваемого работника члены го регламента проведения самих заседаний.

аттчаационной комиссии могут использовать следующие приемы:

Регламент проведения заседания аттестационной комиссии предполагает Х слушать и задавать вопросы, чтобы сформировать максимально более пол представление аттестуемого работника его непосредственным руководителем. В ноо впечатление относительно профессиональных, деловых и личных качеств ат обязанности секретаря аттестационной комиссии входит протоколирование хода тестуемого;

заседания. По итогам аттестации на каждого аттестуемого заполняется заключе Х показывать, как понято услышанное, чтобы избежать недопонимания или не ние аттестационной комиссии и аттестационный лист.

верного истолкования;

Для обеспечения объективности и обоснованности решений, принимаемых по Х время от времени подводить итог сказанного;

итогам аттестации, необходимо обеспечить четкое следование регламенту прове дения аттестационного собеседования. Стандартный регламент проведения за- Хуказывать аттестуемому на вопросы, которые требуют дальнейшего объясне ния или прояснения;

седания аттестационной комиссии предполагает:

1. Представление аттестуемого, которое делает председатель аттестационной Х поощрять аттестуемого к тому, чтобы он рассказывал о своих наиболее зна чительных достижениях.

комиссии.

Следует стремиться закончить собеседование на позитивной ноте, чтобы атте 2. Заслушивание сообщения непосредственного руководителя аттестуемого стуемый уходил после аттестационного собеседования с хорошим настроем на работника с оценкой профессиональных, деловых и личных качеств ра работу. В конце необходимо четко сформулировать конкретные цели, которые ботника.

должны быть достигнуты в будущем.

3. Беседа с аттестуемым.

Оценочное собеседование будет эффективным тогда, когда членам аттеста Эти этапы аттестационного собеседования проходят при участии аттестуе ционной комиссии понятны не только цели, но и те средства, которые помогут в мого и его непосредственного руководителя. Последующее обсуждение идет достижении намеченного. Главными средствами при проведении оценочного без их участия.

собеседования являются вопросы, которые задаются аттестуемому в ходе собе 4. Обмен мнениями между членами аттестационной комиссии.

седования. Наиболее полезными являются следующие вопросы:

5. Заполнение членами аттестационной комиссии аттестационного листа и Х Что планировалось сделать за отчетный период?

заключения на работника, прошедшего аттестационное собеседование.

Х Что было сделано из запланированного?

В ходе заседания ведется протокол. Заседание аттестационной комиссии счи Х Что из запланированного не было сделано?

тается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов.

Х Что, мешало выполнению запланированной работы?

В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по Х В чем состоит работа аттестуемого в настоящее время?

уважительной причине рекомендуется отложить рассмотрение материалов на Х Какие возможны изменения в его работе в ближайшем будущем?

аттестуемого до его прибытия. При неявке аттестуемого без уважительной при Оценочное собеседование используется в том числе и для того, чтобы довести чины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на до работников оценку их работы со стороны организации. Оно позволяет подвести все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководи итоги работы за подотчетный период, подкрепить желательное поведение, указать тель аттестуемого.

на недостатки в работе и наметить совместно с аттестуемым основные направле Если работник выразил свое несогласие с представленным на него отзывом ния по улучшению работы. Основой для планирования на будущее является крат (характеристикой), то аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на кий отчет аттестуемого о деятельности за отчетный период. Это помогает членам очередное заседание комиссии. При этом аттестуемый представляет в комиссию аттестационной комиссии определить, что можно ожидать от работников и какие дополнительные сведения о своей деятельности за отчетный период.

ресурсы необходимы, чтобы помочь им достичь высоких результатов в работе.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и в заключение атте стационной комиссии. Аттестуемому они сообщаются непосредственно после Оценка работы руководителей голосования.

Аттестационный лист и заключение аттестационной комиссии заполняются по Руководители разного уровня являются наиболее значимой категорией ра итогам аттестации в одном экземпляре, подписываются председателем, секрета- ботников, проходящих аттестацию. Основной целью оценки руководителей явля рем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании. ется поиск путей повышения эффективности работы подразделений и организа Решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большин- ции в целом. Эта цель может быть достигнута только в том случае, если, с одной ством голосов от присутствующих на заседании членов аттестационной комис- стороны, каждый руководитель будет наилучшим образом использовать все воз сии, путем открытого голосования. При равенстве голосов по вопросу о соответ- можности, находящиеся в его распоряжении, а с другой стороны, если руководя ствии или не соответствии занимаемой должности аттестуемый работник при- щие должности будут занимать самые достойные, самые способные, самые знаю знается соответствующим занимаемой должности. щие люди. Оценка работы руководителя будет точной и объективной лишь в том Успех оценочного собеседования решающим образом зависит как от уровня случае, если она максимально полно учитывает основное содержание управлен подготовки членов аттестационной комиссии, так и от их способности решать те ческой деятельности аттестуемого.

проблемы, которые встают по ходу проведения собеседования.

Содержание управленческой деятельности I). Огчсна самого аттестуемого;

К основным направлениям управленческой деятельности, которые в совокуп- с. Результатов производственной деятельности аттестуемого;

ности и составляют содержание работы руководителя и определяют его профес- (I. Успехов аттестуемого в области обучения, повышения квалификации;

сиональную успешность, можно отнести следующие: а. Результатов оценки важнейших профессионально значимых качеств аттес туемого, полученных с использованием оценочной формы;

Планирование и распределение ресурсов;

f. Мнений членов комиссии, основанных на знакомстве с представленными Управление в критических ситуациях;

на аттестацию материалами на работника и на результатах аттестацион Работа с документами;

ного собеседования;

Делегирование;

д. Сравнение данных полученных в ходе аттестации с результатами преды Мотивация подчиненных;

дущей аттестации.

Обучение подчиненных;

Оказание внимания к подчиненным;

4. Подведение итогов аттестации Коммуникация (общение и обмен информацией;

Взаимодействие с другими подразделениями;

К сожалению, многими организациями этот наиболее важный этап при прове Трудовая мораль;

дении аттестации рассматривается как чистая формальность. При этом часто Профессиональные знания;

забывают, что весь смысл оценки рабочих показателей специалистов и руководи Участие в процессе нововведений.

телей состоит в том, чтобы выявить не только неиспользованные профессиональ Конечно, перечисленные выше направления деятельности не перекрывают все ные возможности аттестованных, но и существующие в организации в целом ре содержание работы руководителя. Однако они задают определенное направле зервы повышения эффективности работы разных категорий персонала. Подведе ние при оценке управленческого потенциала руководителей.

ние итогов может включать в себя следующие шаги:

При оценке деятельности руководителей часто выделяют три составляющие:

1. Подготовка отчетов, отдельных аттестационных комиссий по итогам аттес а) вклад руководителя в достижение целей подразделения и организации;

тации (в установленные положением сроки).

б) особенности его стиля управления;

2. Подготовка итогового отчета по результатам аттестации (по организации в) личность руководителя. в целом)..

При оценке руководителей учитываются производственные и финансовые по 3. Подготовка комплексного плана мероприятий, направленных на повыше казатели работы возглавляемого ими подразделения.

ние эффективности работы основных категорий персонала организации.

Отзыв на аттестуемого (характеристика) и аттестационный лист после Оценка работы специалистов завершения аттестации хранятся в личном деле работника. В случае не При оценке работы специалистов на первый план выходят несколько иные согласия работника на понижение в должности или невозможности пере вода с его согласия на другую должность (работу) руководитель вправе показатели, чем при оценке руководителей. В первую очередь это следующие принять решение об увольнении работника.

характеристики:

Все решения по результатам проведенной аттестации должны быть реализо Производственные показатели (производительность, качество труда);

ваны в срок не более двух месяцев со дня ее проведения. По истечении указан Выявление проблем и неполадок;

ного срока понижение разряда, снижение размера должностного оклада, умень Безопасность труда и правильная эксплуатация оборудования;

шение или отмена надбавок к нему, а также увольнение работника по результатам Работа с документами;

данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска работника не зас Сотрудничество;

читывается в двухмесячный срок.

Профессиональные знания;

После проведения аттестации работников организации издается приказ (рас Мотивация к труду;

поряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, Трудовая дисциплина.

изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положи Представляется важным, чтобы в результате оценки работы специалистов вни тельно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на произ мание аттестационной комиссии не было сконцентрировано главным образом на водственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организация ошибках, просчетах и недостатках в работе. Необходимо, чтобы аттестационное ми. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее собеседование позволило выявить как факторы, мешающие эффективной работе проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.

специалиста, так и пути повышения эффективности его работы в будущем.

Трудовые споры по поводу реализации решений аттестационной комиссии и Аттестация работника заканчивается заполнением аттестационного листа и руководства, связанные с увольнением или переводом работников, признанных заключения аттестационной комиссии. Заключение производится на основе:

не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в установлен а. Оценок и предложений непосредственного руководителя, изложенных в ном порядке.

отзыве на аттестуемого и непосредственно в ходе аттестационного собе седования;

Оценочная форма Контроль и поддержание на должном уровне состояния (для оценки работы руководителей) докумвтповорота в своем подразделении 543 2 Инструкция для оценивающего: для оценки работы подчиненного Вам ру 4. Делегирование ководителя следует обвести нужную цифру в графе Оценка для каждого из пе Обеспечение подчиненных четкими указаниями и разъяснениями речисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:

при поручении им тех или иных заданий 5 4 3 2 5 - отлично Такое распределение поручений и заданий между подчиненными, 4 -хорошо при котором достигается максимальная экономия сил, времени, 3 - средне (удовлетворительно) финансов и др.

2 - ниже среднего 5 4 3 2 1 - плохо Установление такой системы контроля за выполнением поручен ного задания, которая способствует высокому качеству работ 5 4 3 2 Фамилия и. о. работника.

Оказание подчиненным необходимой помощи при выполнении Должность порученной работы 543 2 Подразделение_ Общая оценка:

5. Мотивация подчиненных Оценка Оцениваемые показатели работы Использование методов материального стимулирования (доплаты, 1. Планирование деятельности и распределение ресурсов премии, льготы и др.) 5 4 3 2 5 4 3 2 Планирование, постановка целей Использование нематериальных стимулов (похвала, благодарность, признание достижений) 5 4 3 2 Корректировка этих целей в случае необходимости 5 4 3 2 Учет и нейтрализация факторов, негативно влияющих 5 4 3 2 Распределение и контроль ресурсов на мотивацию подчиненных 5 4 3 2 Учет всей доступной информации для своевременного Мотивация подчиненных силой собственного примера 5 4 3 2 5 4 3 2 принятия решений Общая оценка:

Общая оценка:

6. Обучение подчиненных 2. Управление в критических ситуациях:

Своевременное обеспечение работников информацией, 543 2 Выявление критических ситуаций необходимой им для выполнения порученной работы 5 4 3 2 5 4 3 2 Выбор курса действий при возникновении чрезвычайных ситуаций Обеспечение надлежащего введения в должность (адаптации) Выявление отклонений в работе подчиненных, требующих и обучения новых работников 5 4 3 2 543 2 немедленного вмешательства руководителя Помощь работникам в освоении новых видов работ, организация 543 2 Своевременное принятие решений в критических ситуациях обучения на рабочем месте 543 2 Общая оценка:

Организация обучения и повышения квалификации подчиненных 5432 3. Работа с документами:

Общая оценка:

543 2 Подготовка документов 7. Внимание к подчиненным 543 2 Работа с документами, требующими принятия решений Тактичность и внимательность в обращении с подчиненными, 5 4 3 2 1 демонстрация уважения по отношению к подчиненным 1543 2 Составление отчетов 5 4 3 2 1 Готовность выступать в качестве эксперта или консультанта, Поддержание хороших отношений в трудовом коллективе на чьи советы полагаются при принятии решений 5 4 3 2 Внимание к вопросам удовлетворенности работников своей 543 2 1 Достаточный уровень знаний, квалификации, позволяющий работой и к их личным проблемам правильно решать даже самые трудные проблемы 5 4 3 2 543 2 Индивидуальный подход в работе с подчиненными Осведомленность о последних достижениях в своей Общая оценка:

профессиональной области 5 4 3 2 8. Коммуникация Общая оценка:

543 2 Обмен деловой информацией с другими подразделениями 12. Нововведения Доведение до работников информации, необходимой им для Поддержка нововведений 5 4 3 2 1 5 4 3 2 выполнения порученной работы Поиск новых подходов к решению старых проблем 543 2 1 5 4 3 Взаимодействие с клиентами, поставщиками, общественностью Творческое отношение к порученной работе 5 4 2 Обеспечение вышестоящих уровней управления полной, надежной 5 4 3 2 Способность преодолевать сопротивление новому со стороны и своевременной информацией подчиненных 5 4 3 2 Общая оценка:

Общая оценка:

9. Координация, взаимодействие с другими подразделениями организации Фамилия и.о. оценивающего.

Ведение переговоров и сотрудничество с другими 5 4 3 2 руководителями и специалистами в интересах организации Координация усилий различных рабочих групп или подразделений 5 4 3 2 для достижения целей организации Поддержание ровных и хороших отношений с руководителями 5 4 3 2 других подразделений организации Оказание необходимой помощи другим подразделениям 5 4 3 2 организации Общая оценка:

10. Трудовая мораль 5 4 3 2 Патриотизм, преданность своей организации 5 4 3 2 Приверженность целям организации 5 4 3 2 Поддержание высоких этических стандартов в своей работе Готовность брать на себя ответственность, работать с полной 5 4 3 2 отдачей сил, на высоком профессиональном уровне Общая оценка:

11. Профессиональные знания 5 4 3 2 Поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний Оценочная форма Обнаружении причин неисправностей в работе оборудования или инструментов (для оценки работы специалистов) 5 4 3 2 Инструкция для оценивающего: Для оценки работы подчиненного Вам сле- Профилактика причин, вызывающих неполадки при эксплуатации оборудования или трудности в работе дует обвести нужную цифру в графе Оценка по каждому из перечисленных по 5 4 3 2 казателей работы, используя предлагаемую шкалу:

Общая оценка:

5 - отлично Безопасность труда и правильная эксплуатация оборудования 4 -хорошо 3 - средне (удовлетворительно) Обеспечение безопасности путем надлежащей эксплуатации 2 - ниже среднего оборудования и поддержания порядка на рабочем месте 5 1 - плохо Следование инструкциям и правилам в работе с оборудованием и инструментами Фамилия и. о. работника.

5432 Должность Осведомленность о потенциальных источниках опасности при эксплуатации оборудования и инструментов Подразделение_ 5 4 3 2 Поддержание инструментов и оборудования в рабочем состоянии, бережное отношение к ним Оценка Оцениваемые показатели работы 5 4 3 2 Качество работы Х Общая оценка:

Работа с документами Поддержание приемлемых стандартов качества при выполнении 5 4 3 2 Точность при ведении рабочей документации, баз данных, порученной работы их своевременное обновление 5 4 3 2 5 432 Точность и тщательность в работе Соблюдение установленных сроков при работе с документами 5 4 3 2 Обеспечение экономии материалов и забота о снижении затрат и при подготовке отчетов 5 4 3 2 Способность к самостоятельному и своевременному выявлению Следование установленным правилам при подготовке и исправлению допущенных ошибок, просчетов и неточностей и оформлении отчетов, документов 543 2 5 4 3 2 в работе Своевременная регистрация входящих и исходящих документов Общая оценка:

5 4 3 2 Производительность труда Общая оценка:

Сотрудничество Поддержание уровня производительности (производственных 543 2 показателей), отвечающего установленным требованиям Взаимодействие с другими работниками для решения задач, стоящих перед подразделением и организацией в целом 543 2 Выполнение порученной работы в установленные сроки 5 4 3 2 Планирование и организация собственной работы с учетом Способность к преодолению трудностей в работе, способных 543 2 целей и задач, решаемых другими работниками подразделения негативно повлиять на рабочие показатели 5 4 3 2 Активное участие в делах подразделения Эффективная работа в ситуациях, когда имеет место увеличение 5 4 3 2 5432 рабочей нагрузки Установление и поддержание хороших личных отношений Общая оценка:

с товарищами по работе, клиентами, поставщиками и др.

5 4 3 2 Выявление проблем и неполадок Общая оценка:

Способность к выявлению ошибок в организации работ, 543 2 Профессиональные знания мешающих выполнению порученных заданий Соответствие профессиональных знаний работника сложности Знание потенциальных источников ошибок или возможных 543 2 1 и ответственности выполняемой работы трудностей в работе 5 4 3 2 Отчет аттестуемого 5 4 3 2 Знание процедур, методов, технологии, используемых в работе Стремление к приобретению новых знаний, к повышению Ф.И.О. Дата_ 5 4 3 2 квалификации Подразделение Должность Понимание целей и задач, решаемых подразделением 5 4 3 2 и организацией в целом 1. Укажите свои основные достижения за прошедший период Общая оценка:

а) в профессиональной сфере (повышения в должности, освоение новых Мотивация к труду направлений работы, достижение более высоких результатов в работе и др.) 5 4 3 2 Интерес к выполняемой работе Заинтересованность в том, чтобы внести вклад в достижение б) в области обучения, повышения квалификации (завершение обучения 5 4 3 2 целей подразделения, организации в ВУЗе, обучение на курсах, участие в семинарах, прохождение стажировок и 5 4 3 2 1 др.) Готовность работать с высокой самоотдачей 5 4 3 2 Настойчивость в преодолении трудностей.

Общая оценка:

2. Укажите факторы, мешающие вам эффективно работать (к какой сфере эти факторы относятся и в чем именно они состоят) Трудовая дисциплина Качество управления 5 4 3 2 Рациональное использованию рабочего времени Организация и условия труда на рабочем месте 5 4 3 2 Своевременный приход на работу и уход с работы Четкое и своевременное выполнение требований Обеспеченность необходимыми ресурсами 5 4 3 2 и распоряжений непосредственного руководителя Другое Соблюдение установленного времени для регламентированных 5 4 3 2 перерывов 3. Укажите, что, по Вашему мнению, может позволить добиться более вы Общая оценка:

соких результатов в работе:

а) Вашему подразделению Фамилия и.о. оценивающего б) компании в целом Дата 4. Укажите, испытываете ли вы потребность в обучении, повышении ква лификации (если испытываете, то укажите, в каком именно) Подпись Отзыв на аттестуемого Аттестационный лист 1. Фамилия, имя, отчество.

2. Год рождения непосредственного руководителя ( Ф.И.О., должность) 3. Сведения об образовании, повышении квалификации, переподготовке о деловых качествах и квалификации аттестуемого работника (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, документы о повышении квалификации, переподготовке, ученая степень, ученое звание, Ф.И.О. аттестуемого квалификационный разряд, дата их присвоения) (занимаемая должность на момент проведения аттестации);

4. Занимаемая должность на момент аттестации, дата назначения, избрания, ут верждения на эту должность (дата назначения на должность) 5. Общий трудовой стаж лет, в том числе стаж работы в должности лет 6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них:

1. лет аттестуемый работает под моим непосредственным руководством.

2. За это время аттестуемый проявил себя как 7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:

3. Профессиональные знания и опыт аттестуемого (подчеркнуть нужное) 8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником а) соответствуют требованиям работы б) превышают требования работы в) ниже требований, предъявляемых работой 9. Краткая оценка выполнения рекомендаций предыдущей аттестации_ 4. Особенности отношения аттестуемого к работе (ответственность, инициа- (выполнены;

выполнены частично;

не выполнены) тивность, пассивность и др.): 10. Оценка, служебной деятельности работника а) способствующие успешному выполнению работы (соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной б) препятствующие успешному выполнению работы * деятельности;

не соответствует занимаемой должности) 11. Количественный состав аттестационной комиссии. На заседании присутство 5. Потребность в обучении, повышении квалификации (получение каких зна- вало членов аттестационной комиссии. Количество голосов за пред ложенную оценку служебной деятельности работника;

против.

ний, развитие каких навыков позволит аттестуемому работать более эффективно) 12. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются):

6. Профессиональные достижения аттестуемого, которые могут быть от 13. Примечания мечены особо Председатель аттестационной комиссии 7. Возможность продвижения по службе (при каких условиях, на какую долж (подпись) (расшифровка подписи) ность, в какие сроки) Заместитель председателя аттестационной комиссии (подпись) {расшифровка подписи) Секретарь аттестационной комиссии 8. Замечания и пожелания (что поможет аттестуемому работать более эффек (подпись) (расшифровка подписи) тивно) Члены аттестационной комиссии 9. Вывод о соответствии замещаемой должности (полностью соответствует;

(подписи) (расшифровка подписей) соответствует;

в основном соответствует;

не полностью соответствует;

не соот ветствует): _ _ _ ^ Дата проведения аттестации л Руководитель аттестуемого (Ф.И.О. руководителя) (подпись) С аттестационным листом ознакомился Дата л Дата л (подпись аттестуемого) Руководитель кадровой службы (подпись) (расшифровка подписи) Структура отчета аттестационной комиссии Отчет готовится председателем аттестационной комиссии. Общие итоги атте стации и рекомендации даются не в отношении отдельных работников, важнее установить общие тенденции, выработать общие рекомендации, которые касаются персонала организации или конкретных профессиональные групп.

После заслушивания проекта отчета члены аттестационной комиссии вносят в него необходимые изменения и исправления.

Отчет должен содержать следующую информацию:

1. Состав аттестационной комиссии.

2. Сроки проведения аттестации и даты заседаний аттестационной комис сии.

3. Количественный и качественный состав работников, прошедших аттеста цию.

4. Список работников, рекомендованных по итогам аттестации для включения в резерв.

5. Предложения по организации и содержанию обучения работников компа нии.

6. Рекомендации по устранению проблем, снижающих отдачу от работников организации.

7. Рекомендации по более полному использованию потенциала работников, прошедших аттестацию.

8. Предложения, направленные на повышение эффективности процедуры ат тестации в будущем.

Пример стандартной формы для написания характеристики на подчиненного (готовится непосредственным руководителем) Руководитель подразделения Ф. И. О. работника 1. Рабочие достижения, производительность и качество труда работника_ 2. Профессиональные знания и навыки работника_ 3. Способность взаимодействовать с другими работниками 4. Сильные стороны работника 5. Слабые стороны работника 6. Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации 7. Рекомендации по повышению в должности или переводу на другую работу 8. Рекомендации по оплате труда_ Дополнительные комментарии Источник: Daughtrey A.S., Ricks B.R. Contemporary supervision: managing people and technology 1st ed. (1988) - McGraw - Hill series in management.

Приложение Методы, используемые в работе центров оценки Деловая игра Организация производства Оцениваемые руководители разбиваются на группы по четыре человека в каж дой с целью организовать управление компанией и производство определенных изделий. Каждая группа по условиям игры наделяется стандартным капиталом, перечнем комплектующих деталей и образцами изделий, которые должны соби раться из этих деталей по образцам. Участники должны определить наиболее эффективный способ использования имеющихся у каждой группы ресурсов, рен табельность производства каждого типа изделий, а также наилучшую схему орга низации производственного процесса. Главная цель - максимизация прибыли.

Цены на сырье, материалы и комплектующие меняются три раза: каждые 20 ми нут. Игра длится, как правило, один час.

Члены оценочной комиссии оценивают способность кандидатов к планирова нию, организации, контролю и умению адаптироваться к изменениям.

Ролевая игра Разгневанный покупатель Оцениваемые руководители разбиваются на пары. Одному из участников в каждой паре дается задание отвечать на телефонные звонки в качестве началь ника отдела послепродажного обслуживания, а другой выступает в роли разгне ванного покупателя, который требует от компании немедленного удовлетворения многочисленных претензий по купленному товару. Затем участники упражнения меняются ролями.

В этом упражнении оценивается способность оцениваемого руководителя справляться со стрессовой ситуацией и умение выбрать конструктивную страте гию поведения в конфликтной ситуации. Был ли он вежлив и корректен? Смог ли он получать необходимую информацию для принятия правильного решения. До бился ли необходимой степени сотрудничества?

Ролевая игра Оценка рабочих результатов Участник должен провести оценку деятельности подчиненного. Для этого ему необходимо на основании представленной ему информации о работнике запол нить бланк оценочной (аттестационной) формы и подготовиться к проведению оценочного (аттестационного) интервью с подчиненным (подготовить вопросы к оцениваемому, продумать, как повысить уровень сотрудничества со стороны оце ниваемого и т.п.).

Оценивается способность кандидата к четким формулировкам, умение выде лить ключевые задачи и спланировать интервью.

Руководство по проведению оценочного собеседования Ролевая игра Прием на работу До начала собеседования Кандидат выступает в роли начальника подразделения и должен провести интервью с человеком, желающим получить работу в данном подразделении. Кан- 1.Назначьте дату и время проведения собеседования, чтобы у работника было дидату дается полчаса для изучения документов претендента. После проведения достаточно времени для подготовки.

интервью кандидат должен дать устную оценку претендента и рекомендации о 2. Попросите работника подготовить отчет о работе и дайте ему схему напи возможности его приема на работу.

сания отчета.

Оценивается способность кандидата грамотно построить интервью, умение 3. Не откладывайте собеседование и не опаздывайте на него. Работники вос собрать необходимую информацию, работа с документами, коммуникативные спо принимают такие действия как отсутствие интереса к ним и к процессу аттеста собности, обоснованность оценки.

ции. Если вы хотите получить пользу, подходите к этому делу серьезно.

4. Найдите место, где вам никто не будет мешать.

Ролевая игра Аттестация 5. Выделите достаточно времени для проведения обсуждения.

6. Соберите всю информацию и подберите все материалы, имеющие отно Время: 1 -1,5 часа.

шение к работе исполнителя.

Группа делится на команды по 4 человека.

7. Примите решение, что вы будете обсуждать в процессе собеседования.

Упражнение состоит в проведении аттестационного интервью между двумя членами команды, принимающих на себя роли руководителя и подчиненного. Два другие члена выступают в качестве наблюдателей. Затем члены команды меняют- Во время собеседования ся ролями, так что каждый человек имеет возможность выступить в каждой роли.

1. Информируйте работника о формате (порядке) и цели оценочного собесе ШАГ 1. Решите, кто будет оценивать, а кто оцениваться. 4 круга, чтобы каждый дования:

оцениваемый побывал в каждой роли.

a) выясните мнение работника относительно его работы, имеющихся проблем, ШАГ 2. Каждому участнику дается 10 минут на подготовку оценочного собеседо мотивации, карьерных целей;

вания. Используйте следующие вопросы, которые помогут вам войти в b) дайте вашу оценку работы исполнителя;

роль руководителя:

c) обсудите все проблемы, с которыми столкнулся исполнитель;

1. Какой вклад внес работник в работу предприятия или в работу группы?

d) составьте план работы на следующий аттестационный период.

2. Какой вклад внес работник в общую атмосферу в группе?

2. Попросите работника представить его отчет о проделанной работе (с оцен 3. Были ли какие-то смягчающие обстоятельства, которые оправдывали низкую эффективность его работы? кой своих сильных сторон и имеющихся недостатков).

4. Как вы можете помочь ему улучшить свою работу? Что вы можете пред- 3. Выскажите свое мнение по поводу отчета работника. Сначала скажите ему ложить, чтобы лучше использовать способности работника?

о тех моментах, с которыми вы согласны, а затем - о тех моментах, с которыми вы 5. Сильные и слабые стороны работника.

не согласны. Затем дайте обратную связь по результатам работы. При этом:

6. Выберите по меньшей мере 1 сильную и одну слабую сторону работни a) давайте поддержку, когда вы выступаете с критикой;

ка и обсудите их в ходе оценочного собеседования. Покажите, что про b) избегайте защитной позиции (оправданий);

изойдет, если работник избавится от недостатков.

c) привлекайте работника к активной работе.

ШАГ 3. Прочитайте Руководство по проведению оценочного собеседования.

4. Спросите, были ли какие-то обстоятельства или проблемы, которые меша ШАГ 4. Руководители проводят 5-минутное оценочное собеседование, а наблю ли работе исполнителя.

датели в это время заполняют Рабочую форму для наблюдателя.

5. Решение этих проблем с работником;

выяснение, что можно сделать, чтобы ШАГ 5. После завершения собеседования руководитель и наблюдатели обсуж улучшить его работу.

дают, как оно прошло и что можно было бы улучшить или сделать иначе.

6. Определение целей и разработка плана на последующий период.

ШАГ 6. Проведение собеседования в других парах и их обсуждение.

7. Обсуждение долгосрочных карьерных целей и определения того, какое обу ШАГ 7. Обсуждение всей группой:

чение и какая практика необходимы для их достижения.

а) Что вы узнали об оценочном собеседовании?

8. После собеседования заполните аттестационную форму и ознакомьте с б) Чему вы научились из данного упражнения?

ней работника.

Рабочая форма для наблюдателя Разбор конкретной ситуации.

Подход ХЬЮЛЕТТ-ПАККАРД 1. Объяснил ли руководитель цель аттестационного интервью?

2. Дал ли руководитель работнику достаточно времени, чтобы он подготовил от В ходе одного из опросов 18 из 20 высших руководителей Хьюлетт-Пак чет?

кард не задумываясь заявили, что успех компании принесла принятая ею фи лософия ориентации на человека, названная Подход ХП. Вот как описывает 3. Хорошо ли руководитель давал обратную связь?

ее основатель компании Билл Хьюлетт: В общем виде я рассматриваю ее как 4. Использовал ли руководитель приемы активного слушания или он больше го стратегию и действия, основывающиеся на том убеждении, что люди хотят ра ворил?

ботать хорошо, творчески и что если им создать соответствующие условия, то 5. Смог ли руководитель создать климат, когда работнику не было необходимости именно так они и будут работать. Отсюда берет начало традиция вниматель защищаться или оправдываться?

ного и уважительного отношения к каждому человеку, признания его личных 6. Не приходилось ли руководителю оправдываться перед работником?

достижений... Ее нельзя описать с помощью цифр, статистики. В конечном счете это дух, угол зрения. Каждый чувствует свою принадлежность к одной команде, 7. Придерживался ли руководитель подхода, ориентированного на решение про к команде Хьюлетт-Паккард.

блем, или он больше давал советы и указания работнику?

В условиях спада 70-х годов и резкого снижения активности фирмы Хьюлетт 8. Ставил ли руководитель вместе с работником конкретные цели на будущее? Паккард приняла стратегию не сокращения штатов, а 20%-ное сокращение рабо чего времени каждого. Это решение было поддержано всеми служащими фирмы.

9. Другие комментарии Хьюлетт-Паккард успешно пережила спад.

Первая фраза в Руководстве для персонала фирмы, раскрывающем цели корпорации, гласит: Достижения нашей организации - это результат объедине ния усилий, прилагаемых каждым работником.

ХП подтверждает, что она считает необходимым поддерживать творческих лю дей, и эта философия является движущей силой ее успеха.

ВО-ПЕРВЫХ, во всех подразделениях организации должны работать очень способные, изобретательные люди...

ВО-ВТОРЫХ, цели и руководство организации должны пробуждать энтузиазм на всех уровнях. Мало, чтобы высшие руководители были энтузиастами - подби рать их следует на том основании, способны ли они заразить энтузиазмом своих подчиненных.

Введение к указанному тексту кончается словами:

Хьюлетт-Паккард не должна быть жесткой организацией военного типа, а она скорее должна давать людям свободу работать во имя общих целей так, как они, каждый в своей сфере ответственности, считают наиболее целесообразным.

Отличающая ХП вера в своих людей наглядно подтверждается ее политикой открытых складов. Политика открытых складов состоит в том, что инженеры имеют не только свободный доступ ко всем находящимся на них материалам, но, по существу, их даже подталкивают к тому, чтобы они брали их домой для личного пользования.

Ходит легенда о том, что Билл Хьюлетт пришел как-то на завод в субботу и обнаружил, что склад закрыт. Он тут же отправился в ремонтную мастерскую, взял ножовку и спилил замок на двери складского помещения. Там он оставил записку, обнаруженную в понедельник утром: Никогда больше не запирайте эту дверь.

Спасибо. Билл.

Рвение персонала в значительной степени зависит от примера, подаваемого высшим руководством. Так, в отделении вычислительных систем Хьюлетт-Пак кард управляющий отделением Ричард Андерсон каждую четвертую неделю про водит непосредственно на местах сборки машин, осматривает их в действии, бе седует с потребителями, присутствует на совещаниях отдела сбыта.

Руководство отделения довело до сведения персонала, что к требованию ка чества надо относиться всерьез. Во время одного из обедов в столовую внесли и швырнули на пол пять бракованных плат. Удивленным работникам представители руководства объяснили, что потери из-за бракованных плат и некоторых других недоработок в программном обеспечении привели к тому, что премиальный фонд был уменьшен на 250 тыс. долл. За срыв качества отвечать пришлось всем.

Какие принципы используются на Хьюлетт-Паккард для обес печения максимальной отдачи от своих работников?

   Книги, научные публикации