Книги, научные публикации
Экономические 6(79) Экономика и управление 93
науки 2011 Структурно-функциональная организация кадровых агентств в Ульяновской области й 2011 Л.А. Андреева Ульяновский государственный технический университет Е-mail: emilsi В статье приведены основные выводы о структурно-функциональной организации региональ ных кадровых агентств, сформулированные по результатам проведенного автором экспертного опроса. В качестве экспертов выступили руководители региональных кадровых агентств. Опрос позволил получить экспертные оценки о складывающихся тенденциях на рынке рекрутинговых услуг, а также получить сведения о структуре ряда кадровых агентств, видах оказываемых услуг и понять их функциональные особенности.
Ключевые слова: рынок услуг по рекрутингу персонала, кадровые агентства, рекрутмент, струк турно-функциональная организация.
Сегодня региональный рынок услуг по рек- направлены на получение заключений руково рутингу персонала - в процессе перехода со ста- дителей по различным аспектам деятельности дии становления на стадию стабилизации. Вы- кадрового агентства.
явим и опишем основные структурно-функци- Результаты опроса позволили получить эк ональные характеристики организации деятель- спертные оценки о складывающихся тенденциях ности кадровых агентств по оказанию услуг рек- на рынке рекрутинговых услуг, а также сведе рутинга персонала. Данный анализ проведем на ния о структуре ряда кадровых агентств, видах базе исследования современного состояния рын- оказываемых услуг и понять их функциональ ка, специфических черт, особенностей и про- ные особенности.
блем, с которыми сталкиваются региональные Первая особенность заключается в том, что кадровые агентства в процессе своей деятель- функционирование кадровых агентств характе ности. ризуется автономностью по отношению к дру В связи с тем что подобного рода исследо- гим трудовым посредникам, представленным на вания в регионе ранее не проводились, осуще- рынке.
ствление комплексного анализа деятельности кад- В зависимости от преследуемых целей и ха ровых агентств изначально было затруднено пол- рактера функционирования региональная инф ным отсутствием в открытых источниках досто- раструктура трудового посредничества характе верных актуальных статистических данных о со- ризуется двумя типами структур. К первому типу стоянии регионального рекрутмента. Поэтому для относятся некоммерческие структуры, представ сбора первичных данных было проведено экс- ленные сетью областных и районных центров пертное интервью. В качестве экспертов высту- занятости населения;
центрами содействия тру пили руководители кадровых агентств. доустройству выпускников при образовательных Для проведения опроса была разработана учреждениях;
автономными некоммерческими анкета, представляющая собой определенным об- организациями содействия трудоустройству на разом организованный перечень вопросов, кото- селения. Вторую группу составляют коммерчес рые можно объединить в несколько групп: воп- кие структуры - кадровые агентства и агентства росы, связанные с анализом регионального рынка по трудоустройству. Отсутствие взаимодействий рекрутинговых услуг;
вопросы, с помощью ко- между ними приводит к тому, что государствен торых можно определить особенности деятель- ные и негосударственные посредники не могут ности каждого кадрового агентства;
вопросы, ка- полноценно взаимно дополнять друг друга.
сающиеся перспектив развития рекрутмента на Вторая особенность заключается в том, что региональном рынке. В связи с этим вопросы, развитие регионального рынка рекрутинговых ус задаваемые экспертам, имели вид либо Увопро- луг происходит неравномерно. Данный вывод сов-оценокФ, либо Увопросов-мненийФ. Первые был сделан на основе анализа географического в большинстве своем носили закрытый и полу- распространения кадровых агентств по террито закрытый характер, а ответы на них давали ин- рии Ульяновской области. Как показал контент анализ каталогов кадровых агентств1, в том чис формацию об оценке экспертом складывающей ся на рынке ситуации. УВопросы-мненияФ были ле и представленных на сайтах по трудоустрой Экономические 6(79) Экономика и управление 94 науки ству2, на рынке труда Ульяновской области по традиционных функций менеджера, зачастую состоянию на сентябрь 2011 г. работали порядка исполняет и роль рекрутера (исполнителя рекру 35 негосударственных структур, оказывающих тинговых услуг) и наставника для вновь прини рекрутинговые услуги либо в качестве основных, маемых сотрудников, а также маркетолога и PR либо дополнительных. Их них 31 агентство фун- менеджера. В непосредственном подчинении у кционирует на территории областного центра и директора находятся исполнители рекрутинговых 4 агентства - в г. Димитровграде. Остальные го- услуг, а также бухгалтер и системный админист рода, входящие в состав Ульяновской области, ратор, которые в большинстве случаев выполня на данный момент, по-видимому, не являются ют свои обязанности на условиях аутсорсинга привлекательными с точки зрения развития на на основании заключаемых с агентством граж их территории рекрутингового бизнеса. данско-правовых договоров.
Следующая особенность связана с типоло- Для более развитых агентств характерны рас гией организационно-правовых форм ведения ширение профессионально-квалификационного рекрутингового бизнеса. Так, региональный ры- состава персонала и трехуровневая организаци нок услуг по рекрутингу персонала представлен онная структура. В частности, функция поддер двумя типами коммерческих исполнителей это- жания отношений с существующими клиентами го вида услуг. и поиска новых делегируется менеджеру по раз Первый тип исполнителей представлен витию, а также производится разделение функ субъектами рекрутингового бизнеса, осуществ- ций в процессе оказания рекрутинговых услуг ляющими деятельность от имени юридического между рекрутером и ресечером.
лица. В данном случае при открытии кадровое Разделение труда рекрутеров и ресечеров агентство регистрируется учредителем в форме происходит следующим образом. В обязанности общества с ограниченной ответственностью (да- ресечера входит поиск и подбор потенциальных лее ООО). Второй тип исполнителей представ- претендентов на занятие вакантной должности лен физическим лицами, зарегистрированными посредством проведения первичных собеседова в качестве индивидуальных предпринимателей. ний, проверки рекомендаций и других сопро При этом наиболее распространенной формой вождающих формальностей. Рекрутер непосред организации рекрутингового бизнеса является ственно взаимодействует с работодателем-заказ ООО. Руководителями агентств данный факт был чиком, оформляя заявку на персонал, ведя пере обоснован тем обстоятельством, что в деловых говоры о стоимости услуг, организуя встречи с кругах иметь собственное юридическое лицо, отобранными кандидатами.
пусть даже с единственным учредителем и ми- Иных вариантов штатного расписания, орга нимальным уставным капиталом, считается пред- низационной структуры и систем внутренних почтительным. взаимоотношений в процессе исследования об Большинство кадровых агентств на регио- наружено не было.
нальном рынке подпадают под определение Ума- Следующей характерной особенностью яв лая фирмаФ, что связано с небольшой численно- ляется нехватка опыта, поэтому примером для стью занятых в них сотрудников. В целом, по подражания являются технологии работы пере региону средняя численность персонала кадро- довых кадровых агентств крупных городов вых агентств составляет 11 чел. Распределение Москвы и Санкт-Петербурга, под влиянием ко персонала по категориям выглядит примерно сле- торых на региональном рынке образовались сле дующим образом: 1/3 составляет административ- дующие сегменты рекрутинговых услуг:
стандартный рекрутинг, включающий опе ный персонал и 2/3 общей численности сотруд ников приходится на персонал, занимающийся ративный поиск и подбор персонала большой оказанием непосредственно рекрутинговых и со- численности, поиск и подбор специалистов, а путствующих им услуг. также менеджмента;
прямой поиск и подбор (Уexecutive searchФ) У смешанных кадровых агентств, практику ющих наряду с оказанием рекрутинговых услуг менеджеров среднего и высшего уровней управ также услуги содействия трудоустройству соис- ления;
переманивание топ-менеджеров, а также кателей, в связи с увеличением объема работ на блюдается увеличение штатной численности пер- редких и уникальных специалистов (Уhead сонала до 15-20 чел. huntingФ или Уохота за головамиФ).
Организационная структура большинства Кадровые агентства в основном подбирают кадровых агентств - иерархическая двухуровне- персонал на постоянную занятость, но встреча вая, реже трехуровневая. В обоих случаях во главе ются случаи привлечения персонала на условиях агентства находится директор, который, кроме временной занятости (Уtemporary staffingФ). Важ Экономические 6(79) Экономика и управление науки но отметить, что при этом технологии лизинга практикующие расчет стоимости своих услуг в (аренды) персонала (Уstaff leasingФ) и выведения виде процента от годового дохода подбираемого персонала за штат (УоutstaffingФ) не используют- кандидата. Вторая группа включает кадровые ся. Основная причина связана со сложностями агентства, ограничивающиеся процентом от сред юридического оформления подобного рода от- немесячной заработной платы подбираемого кан ношений между сторонами сделки из-за отсут- дидата.
ствия соответствующей нормативно-правовой Главная цель функционирования региональ базы, которая бы осуществляла их регулирова- ных кадровых агентств, как коммерческих орга ние без нарушения норм законодательства. Преж- низаций, заключается в максимизации прибы де всего это касается законных трудовых прав ли, соответственно, устанавливая цены на свои работников, нанимаемых на работу по данным услуги, они заинтересованы в некотором их за схемам трудоустройства. Привлечение персонала вышении, в результате чего стоимость рекрутин на временную занятость, как правило, осуще- говых услуг дифференцируется в зависимости ствляется через более привычные механизмы - от ряда факторов.
механизм замещения временно отсутствующего В частности, к ним относятся: рентабель работника, совместительство или оформление ность;
среднерыночные цены на подобные услу отношений с работником при помощи граждан- ги;
уровень должности подбираемого кандидата, ско-правового договора. дефицитность профессии;
сбалансированность Исследование показало отсутствие специа- между предлагаемой специалисту заработной пла лизации у большинства действующих на регио- той, предъявляемых канему требований иавозла нальном рынке кадровых агентств как по про- гаемых обязанностей;
продолжительность срока фессиональной принадлежности подбираемых бесплатной замены работника, трудоустроенного работников, так и по уровням должностей. по рекомендации агентства;
срочность заказа;
Несмотря на то, что практически все кадро- спектр оказываемых дополнительных услуг и вые агентства активно заявляют о своей специа- (или) их качество;
методы отбора соискателей и лизации на подборе менеджеров и руководите- другие факторы, имеющие значение для канди лей высшего и среднего звена управления, тем дата (привлекательность организации-работода не менее признают, что занимаются подбором теля, предлагаемой работы, условий труда, гра персонала на вакансии практически любого уров- фика работы и т.п.). Существенное влияние так ня вне зависимости от отрасли, в которой опе- же оказывает и репутация кадрового агентства рирует заказчик. И если они и ограничивают на рынке.
уровни должностей, для которых осуществляет- Следует отметить, что оплата услуг в боль ся подбор, то, как правило, снизу, исключая из шинстве случаев производится работодателями сферы своего внимания рабочие профессии. заказчиками единовременно. Однако некоторые Только три кадровых агентства на сегодняшний кадровые агентства в зависимости от сложности день заявляют о готовности сотрудничать с ра- поставленных задач практикуют поэтапную оп ботодателями для оказания услуг по подбору пер- лату своих услуг. Предоплата за выполнение ус сонала рабочих профессий, при этом они подби- луг в основном практикуется при поиске специ рают персонал исключительно для работы вах- алистов высшего звена, профессионалов и обла товым методом в сфере строительства. дателей уникальных специальностей, а также как Таким образом, региональный рынок рек- средство защиты от недобросовестных заказчи рутмента характеризуется наличием преимуще- ков, впервые обращающихся в кадровое агент ственно универсальных кадровых агентств ши- ство.
рокого профиля. Абсолютно все представленные на регио В результате попытки произвести ценовую нальном рынке кадровые агентства, подбираю сегментацию рынка рекрутинговых услуг на ос- щие персонал, несут гарантии по бесплатной за новании предоставленных данных об их стоимо- мене трудоустроенных ими работников, если их сти выяснилась еще одна характерная особен- квалификация или опыт не соответствуют зани ность - ценовая политика большинства компа- маемой должности. Срок замены Унеподходяще ний непрозрачна в силу отсутствия единообра- гоФ кандидата находится в прямой зависимости зия методик ценообразования на рекрутинговые от уровня его должности и в среднем на регио услуги. нальном рынке составляет от 3 мес. (для специ В частности, по методике определения сто- алистов и линейных менеджеров) до 1 года (для имости услуг кадровые агентства по подбору пер- позиций более высоких уровней управления).
сонала условно можно поделить на две группы. В последние годы наблюдается стремление Первую группу формируют кадровые агентства, кадровых агентств к диверсификации своего биз Экономические 6(79) Экономика и управление 96 науки неса за счет развития и продвижения на рынок процессов расширяется спектр услуг сферы рек дополнительных услуг для своих потребителей. рутмента. Поле деятельности кадровых агентств Как показывают исследования, в настоящее вре- расширяется. Рекрутерами используется все боль мя кадровые агентства предлагают следующий ший спектр методов работы, они модифициру перечень дополнительных услуг для работодате- ются и совершенствуются. Этому процессу во лей-заказчиков: консультирование кадровых многом способствует активное освоение и при служб по различным вопросам управления пер- менение в сфере рекрутмента информационных соналом;
проведение краткосрочных обучающих технологий, а также развитие специализирован программ в форме бизнес-семинаров и тренин- ных интернет-ресурсов.
гов с привлечением ведущих специалистов и Интернет-технологии стремительно завоевы бизнес-тренеров;
разработка и реализация про- вают позиции на рынке рекрутмента в силу сво грамм внутрикорпоративного обучения;
предос- ей оперативности и удобства обратной связи.
тавление услуг в сфере маркетинга персонала, Подавляющее большинство кадровых агентств используют интернет-порталы3 для дистанцион осуществляя мониторинг рынка труда, обзоры заработных плат определенного сегмента рынка ного поиска, подбора и отбора соискателей.
и др. В условиях автономного функционирования Работникам-соискателям кадровые агентства и непрерывно увеличивающегося количества готовы оказать содействие в следующих формах: представителей рекрутингового бизнеса все бо консультации по вопросам профориентации и со- лее актуальной становится проблема конкурен стояния рынка труда;
составление психологичес- ции. В свете данных изменений залогом повы кого профиля (характеристики) соискателя;
по- шения качества работы на региональном рынке мощь в составлении резюме;
рассылка резюме рекрутинговых услуг становятся: повышение потенциальным работодателям и (или) в другие профессионального уровня исполнителей рекру кадровые агентства;
помощь в размещении резю- тинговых услуг;
разработка единых стандартов ме в специализированных СМИ и Интернете;
работы, наличие и соблюдение которых может психологические тренинги презентационных и стать конкурентным преимуществом и показате коммуникативных навыков;
проработка трудовых лем качества для потребителей, а также создание договоров с юристом;
психологическое сопровож- моделей и механизмов организации сотрудниче дение кандидата в период испытательного срока. ства трудовых посредников между собой и с орга В большинстве случаев данные услуги оказыва- нами государственной и муниципальной власти ются потребителям за дополнительную плату. в целях выработки рекомендаций по проблеме Таким образом, на сегодняшний день кад- улучшения и оптимизации работы.
ровые агентства реализуют две основные функ ции на региональном рынке - трудовое посред- См.: Бизнес-справочник компаний города Уль яновска // Ульяновский бизнес-портал ULMONEY.
ничество и профессиональное, психологическое URL: и юридическое консультирование работников и work/?curPos=40;
Трудоустройство, вакансии, кад работодателей с целью достижения баланса ин ры // Справочник информационной системы УПра тересов между ними. Данные функции, на наш во и финансыФ - ISPF.ru. URL: взгляд, являются базовыми и не подлежат изме- ulyanovsk/vacancy.
нению в долгосрочной перспективе. Каталог кадровых агентств Ульяновска // Сайт Подводя итоги, рассмотрим основные тен- по трудоустройству УРосработаФ. URL: денции дальнейшего развития рынка рекрутин- ul.rosrabota.ru/agencies.
говых услуг. См.: По ртал S u pe rj ob.r u. URL: http :/ / www.superjob.ru/info;
Портал УJOB.ruФ. URL: По мере накопления опыта ведения рекру //ulyanovsk.job.ru.
тингового бизнеса и упорядочения внутренних Поступила в редакцию 05.05.2011 г.