¬ыдел€ютс€ также два вида адаптации:

Ц адаптаци€ работника в новой должности;
Ц адаптаци€ работника к понижению в должности;

ѕример: в начале 80-х гг. в —Ўј отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. „тобы каким-то образом поддержать увольн€емых, большинство крупных компаний Ц около 60% Ц не просто увольн€ли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышени€ квалификации.
- по отношению сотрудника к организации:
Ц конформизм. ѕолное прин€тие ценностей и норм организации, готовность подчин€тьс€ правилам игры. “акие работники составл€ют в коллективе основную массу;
Ц мимикри€. —облюдение второстепенных норм при непри€тии основных характерно дл€ потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстатьс€ с фирмой;
Ц адаптивный индивидуализм. ќн характеризуетс€ согласием с основными нормами и ценност€ми организации при непри€тии второстепенных. —отрудник сохран€ет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе;
Ц отрицание. —отрудник выражает активное несогласие с ценност€ми фирмы, его ожидани€ наход€тс€ в непримиримом противоречии с реальностью. ќбычно он увольн€етс€ в первые же мес€цы.

«адача кадровиков заключаетс€ в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих непри€тие основных норм организации при демонстрации внешней ло€льности. ѕервый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.

- по направлени€м:
Ц производственна€;
Ц непроизводственна€.
ѕоследний критерий классификации €вл€етс€ определ€ющим дл€ более широкой под классификации. Ќаиболее нагл€дно ее можно представить в виде схемы, приведенной на рисунке .


–исунок Ц ¬иды адаптации

“рудова€ адаптаци€ имеет сложную структуру и представл€ет собой единство профессиональной, психофизической, социально-психологической, организационно-административной, экономической и гигиенической адаптаций.

ѕрофессиональна€ адаптаци€ выражаетс€ в определенном уровне овладени€ профессиональными навыками и умени€ми, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношени€ работника к своей профессии. ѕро€вл€етс€ в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных дл€ качественного выполнени€ функциональных об€занностей и творчества в труде.

ѕсихофизиологическа€ адаптаци€ Ц это процесс освоени€ условий, необходимых дл€ работников во врем€ труда. ¬ современном производстве морально стареют не только техника и технологи€, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. ”лучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, по€вление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказатьс€ на производственной де€тельности. —овременный работник чутко относитс€ к отклонени€м от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. ћатериалы многих исследований свидетельствуют о том, что дл€ рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта сто€т очень остро и оцениваютс€ ими болезненно.

—оциально-психологическа€ адаптаци€ заключаетс€ в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюс€ в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Ёто включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традици€ми, нормами жизни, ценностными ориентаци€ми. ¬ ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценност€х, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Ёта информаци€ не усваиваетс€ работником пассивно, а соотноситс€ с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентаци€ми и оцениваетс€ им. ѕри соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентаци€м она оцениваетс€ им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. ¬ ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаютс€ положительные взаимоотношени€ с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

ќрганизационно-административна€ адаптаци€ означает освоение организационной структуры предпри€ти€ (коллектива), системы управлени€ и обслуживани€ производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. ¬ процессе организационно-административной адаптации работник знакомитс€ с особенност€ми организационного механизма управлени€, местом своего подразделени€ и должности в общей системе целей и в организационной структуре. ѕри данной адаптации у сотрудника должно сформироватьс€ понимание собственной роли в общем производственном процессе. —ледует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации Ц подготовленность сотрудника к воспри€тию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Ёкономическа€ адаптаци€ позвол€ет работнику ознакомитьс€ с экономическим механизмом управлени€ организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироватьс€ к новым услови€м оплаты своего труда и различных выплат.

¬ процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваиваетс€ с новыми требовани€ми трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распор€дка. ќн привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейс€ в организации услови€х производства, придержива€сь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранени€ здоровь€, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Ќесмотр€ на различие между видами адаптации, все они наход€тс€ в посто€нном взаимодействии, поэтому процесс управлени€ требует наличи€ единой системы инструментов воздействи€, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

 ак одну из классификаций адаптации персонала в организации можно выделить экспресс-адаптацию.

Ёкспресс-адаптаци€ работника во временном контексте Ц это относительно непродолжительный этап начальной стадии его де€тельности на предпри€тии. ¬ зависимости от конкретных обсто€тельств, обусловливающих особенности функционировани€ предпри€ти€ в услови€х кризиса, продолжительность этого этапа может колебатьс€ от трех до шести мес€цев.

”казанный временной интервал может быть дополнительно разделен на под этапы первичной (дл€ вновь нан€тых) и вторичной (дл€ нан€тых и перемещенных работников предпри€ти€) адаптации.

Ќеобходимость в первичной адаптации нового работника обусловлена тем, что он не знаком ни с общими услови€ми де€тельности (функционировани€) предпри€ти€, ни тем более с их особенност€ми. ѕланируемый итог первичной адаптации Ц осознанное понимание работником предпри€ти€ поведенческих (профессиональных, социальных и иных) правил, норм, ценностей и взгл€дов, образующих в своей совокупности корпоративную культуру предпри€ти€.

Ћогическим продолжением этапа первичной адаптации служит адаптаци€ вторична€, направленна€ на то, чтобы на основе сформированного ранее у работника воспри€ти€ побудить его к осознанному приобщению к корпоративной культуре предпри€ти€.

”спех экспресс-адаптации персонала предпри€ти€ зависит преимущественно от двух обсто€тельств. ¬о-первых, он в известной мере предопредел€етс€ способностью (готовностью и мотивированностью) работника к адаптации. ¬о-вторых, успех экспресс-адаптации обусловлен готовностью руководства предпри€ти€ к организации соответствующих меропри€тий.

¬ обычном Ц не кризисном Ц случае обеспечить соблюдение перечисленных условий, конечно же, легче. ¬ этом случае руководство предпри€ти€ не зависит от отсутстви€ сведений о дальнейшем развитии событий, которым всегда характеризуетс€ кризисна€ ситуаци€. ќтсюда посто€нна€ нехватка времени и ресурсов, не позвол€юща€ с требуемой осмотрительностью разобратьс€ с кандидатами на найми перемещение и существенно сокращающа€ способность службы персонала и структурных подразделений к надлежащей подготовке адаптационных меропри€тий.

—рок, отводимый на экспресс-адаптацию, очень короток. ¬ свете изложенного, единственной гарантией качественной и своевременной экспресс-адаптации выступает ее надлежаща€ организаци€.

ќрганизационное обеспечение экспресс-адаптации включает:

Ц комплексную оценку профессиональных и личных качеств работника, совокупность которых образует его реальный, резервный профессиональный, а также личностный потенциал;
Ц разработку адаптационной программы, учитывающей, нар€ду с потенциалом работника, его текущее и перспективное служебно-деловое предназначение;
Ц реализацию адаптационной программы, предполагающую систематический учет и контроль результатов ее выполнени€ работником (поэтапного и итогового), а также Ц в необходимых случа€х Ц оказание работнику помощи дл€ обеспечени€ более полной и своевременной реализации указанной программы;
Ц подведение итогов экспресс-адаптации (по этапам и в целом).

ќгромное значение играет и врем€ Ц его в услови€х кризисного управлени€ персоналом следует использовать как можно более рационально. ƒобитьс€ этого можно, в частности, путем заблаговременной подготовки меропри€тий экспресс-адаптации, а также проведением некоторых из них в так называемом параллельном режиме.

 омплексна€ оценка потенциала работника в рассматриваемых услови€х должна быть проведена еще на этапе ускоренного поиска и отбора. —оответственно, основа адаптационной программы, учитывающа€ особенности конкретного претендента на вакансию, должна быть готова еще до того, как будет подписан трудовой договор.

”словно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

Ётап 1. ќценка уровн€ подготовленности, новичка необходима дл€ разработки наиболее эффективной программы адаптации.

≈сли сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделени€х других компаний, период его адаптации будет минимальным. ќднако следует помнить, что даже в этих случа€х в организации возможны непривычные дл€ него варианты решени€ уже известных ему задач. ѕоскольку организационна€ структура зависит от р€да параметров, таких, как технологи€ де€тельности, внешн€€ инфраструктура Ц новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. јдаптаци€ должна предполагать как знакомство с производственными особенност€ми организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенност€ми коммуникации, видами поведени€ и т.д.

Ётап 2. ќриентаци€. ќриентаци€ Ц практическое знакомство нового работника со своими об€занност€ми и требовани€ми, которые к нему предъ€вл€ютс€ со стороны организации.   этой работе привлекаютс€ как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. ќбычно программа ориентации включает р€д небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Ётап 3. ƒейственна€ адаптаци€. Ётот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливаетс€ его включением в межличностные отношени€ с коллегами. ¬ рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, провер€€ на себе и апробиру€ полученные знани€ об организации. ¬ажно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регул€рно вместе с ним проводить оценку эффективности де€тельности и особенностей взаимодействи€ с коллегами.

Ётап 4. ‘ункционирование. Ётим этапом завершаетс€ процесс адаптации, он характеризуетс€ постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.  ак правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. ≈сли же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционировани€ может наступить уже через несколько мес€цев. “акое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекаетс€ большое количество персонала.