¬ зарубежной и российской литературе рассматриваетс€ несколько структурных моделей организационной культуры.

Ќаиболее известной €вл€етс€ трехуровнева€ модель американского психолога Ёдгара Ўайна, построенна€ на основе концепции культурологов ‘.–.  лукхона и ‘.Ћ. Ўтротбека. »зучение организационной культуры начинаетс€ с первого, Ђповерхностногої, или Ђсимволическогої уровн€, включающего такие внешние про€влени€, как примен€ема€ технологи€ и архитектура, использование пространства и времени, €зык, лозунги, наблюдаемые образцы поведени€, способы вербальной и невербальной коммуникации, планировка и оформление помещений. Ёто Ђвидима€ї часть организационной культуры. ќднако смысл этих внешних про€влений остаетс€ непон€тным, если неизвестны базовые представлени€, которые сто€т за этими внешними про€влени€ми. Ќа этом уровне вещи и €влени€ легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знани€ других еЄ уровней.

¬торой уровень представл€ют ценности и веровани€, раздел€емые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаютс€ в символах и €зыке.  ак правило, они формируютс€ руководством компании и довод€тс€ до сведени€ всех сотрудников. ¬оспри€тие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желани€ людей. Ўайн называл это Ђорганизационной идеологиейї, котора€ во многих компани€х непосредственно формулируетс€ в программных документах организации, €вл€€сь основным ориентиром в ее де€тельности. «аданные ценности, которые могут быть €вными или скрытыми, в свою очередь определ€ют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Ќе всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценност€м организации.

¬ основе организационной культуры, по мнению Ё.Ўайна, лежат некоторые базовые представлени€ о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Ёти скрытые и принимаемые на веру предположени€ направл€ют поведение людей, помога€ им восприн€ть атрибуты, характеризующие организационную культуру. ќни наход€тс€ в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаютс€ даже их носител€ми - членами организации. ќни раскрываютс€ лишь в процессе специального анализа и, в основном, нос€т лишь гипотетический характер.

”ровни организационной культуры

»зучение организационной культуры начинаетс€ с поверхности

¬нешние факты - видимы, но часто не интерпретируютс€.

Х “ехнологии,
Х јрхитектура,
Х Ќаблюдаемые образцы поведени€.

÷енностные ориентации и веровани€ - требуют более глубокого познани€ и знакомства, затрагивает более глубокие ценности.

Х ѕровер€емые в физическом окружении;
Х ѕровер€емые только через социальный консенсус.

Ѕазовые и скрытые предположени€ - принимаютс€ подсознательно и бездоказательно

Х ќтношени€ с природой;
Х ќтношение к человеку;
Х ќтношение к работе;
Х ѕонимание реальности, времени и пространства.

ћодель €вл€етс€ достаточно универсальной, так как она инвариантна в отношении отраслевой принадлежности организации, этапа жизненного цикла ее развити€, формы собственности и т.д. “ем не менее, нам представл€етс€, что при всех своих достоинствах, эта модель носит теоретический характер, используемые категории элементов т€готеют к области изучени€ антропологов, поэтому ее применение в управленческой практике не всегда удобно.

ћожно предложить и более простую модель культуры корпорации, котора€ представл€ет собой два организационных уровн€.

Ќа верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабоча€ обстановка. ¬ерхний уровень представл€ет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. Ќа более глубоком уровне располагаютс€ ценности и нормы, определ€ющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. ÷енности второго уровн€ тесно св€заны с визуальными образцами (слоганами, церемони€ми, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Ёти ценности поддерживаютс€ и вырабатываютс€ сотрудниками организации, каждый работник компании должен раздел€ть их или хот€ бы показывать свою ло€льность по отношению к прин€тым корпоративным ценност€м.

¬ зависимости от того, какие из указанных уровней изучаютс€, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. ѕерва€ включает в себ€ элементы символики: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, обр€ды и ритуалы, табу, воспри€тие €зыка общени€ и лозунгов. ќна служит основой формировани€ управленческой культуры и прин€ти€ решений, то есть стилей руководства и решени€ проблем.

ќбъективна€ организационна€ культура обычно соотноситс€ с физическим окружением и воспри€тием организации: здание и его дизайн, место расположени€, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, столова€, сто€нка дл€ автомобилей и др.
—реди т.н. Ђуровневыхї можно назвать также модель Ђмногослойна€ луковицаї. »сход€ из предпосылок модели, организационна€ культура целостна и носит всепроникающий характер, поэтому признаки ее присутстви€ можно обнаружить во всех организационных процессах и проекци€х. ћодель демонстрирует, что слои культуры должны быть согласованы друг с другом. ¬ противном случае люди в организации чувствуют дискомфорт, а культура начинает разрушать организацию, вести к сбо€м в технологии и взаимодействии с бизнес-окружением.

»звестным специалистом в области стратегического менеджмента √.ƒжонсоном была предложена модель Ђкультурной сетиї организации. ќна отражает важнейшие элементы организации, базирующиес€ на парадигме (наиболее сконцентрированном выражении системы базовых представлений по Ё.Ўайну). Ќедостатком модели можно назвать то, что элементы Ђсетиї не упор€дочены иерархически. Ќапример, ритуалы и символы наход€тс€ на том же уровне, что и структуры власти или системы контрол€.

¬ работах —.ѕ. –обинс и ћ.  убра, при характеристике организационной культуры выдел€ютс€ следующие параметры (внутренние культурные ценности организации):

Х предназначение и цели организации и ее Ђлицої (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);
Х старшинство и власть (полномочи€, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);
Х значение различных руковод€щих должностей и функций (полномочи€ отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);
Х обращение с людьми (забота о люд€х и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышени€ квалификации, справедлива€ оплата, мотиваци€);
Х роль женщин в управлении и на других должност€х;
Х критерии выбора на руковод€щие и контролирующие должности;
Х организаци€ работы и дисциплина;
Х степени прин€ти€ работниками риска;
Х стиль руководства и управлени€ (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп, социальное партнерство);
Х процессы прин€ти€ решений (кто принимает решени€, с кем провод€тс€ консультации);
Х распространение и обмен информацией (как информированы сотрудники);
Х характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);v Х характер социализации (кто с кем общаетс€ во врем€ и после работы, особые услови€, такие как отдельна€ столова€ и др.);
Х пути решени€ конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);
Х особенности внутреннего контрол€;
Х оценка эффективности работы (тайна€ или открыта€, кем осуществл€етс€, как используютс€ результаты);
Х система вознаграждени€;
Х отождествление с организацией (ло€льность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).