«а последние полвека наука об управлении персоналом в –оссии трансформировалась из общей политической экономии социализма в самосто€тельный раздел знаний.

ѕрежде чем кратко проанализировать этот путь, необходимо определитьс€ относительно терминологических пон€тий. ¬ современных исследовани€х по проблемам управлени€ людьми в услови€х предпри€ти€, где люди выступают в качестве объекта управлени€, встречаютс€ три основных подхода, принимающие в качестве базового объекта управлени€ соответственно Ђкадрыї, Ђперсоналї или Ђчеловеческие ресурсыї.

Ќапример, некоторые авторы определ€ют таким объектом человеческие ресурсы. ѕри этом под управлением человеческими ресурсами предпри€ти€ подразумеваютс€ следующие взаимосв€занные виды де€тельности: определение потребности в персонале по различным профессионально-квалификационным группам; анализ рынка труда; отбор и адаптаци€ персонала; организаци€ труда; управление производительностью; обеспечение нормальных условий труда; разработка систем мотивации; проектирование систем оплаты труда; разработка и осуществление социальной политики предпри€ти€; предупреждение и устранение конфликтов.

ќднако, большинство специалистов придерживаютс€ иной точки зрени€. ќни рассматривают в качестве объекта управлени€ персонал предпри€ти€.

¬ отдельных случа€х, как, например, в контексте должностных инструкций, объектом управлени€, как правило, выбираютс€ кадры предпри€ти€. ¬ исследовани€х зарубежных авторов встречаетс€ и такое пон€тие, как Ђтрудовые ресурсыї.

ѕопытаемс€ уточнить представленные позиции с точки зрени€ этимологии значени€ слов Ђперсоналї, Ђкадрыї, Ђресурсыї. —лово Ђперсоналї имеет собирательное значение и соответственно обозначает личный состав какого-либо предпри€ти€, учреждени€ или его часть, объединенный по профессиональным признакам. ¬ соответствии с этим же источником Ђкадрыї Ч это основной подготовленный состав работников предпри€ти€, учреждени€, партийной или профессиональной организации.  ак видим, оба слова семантически можно считать эквивалентными. ѕон€тие Ђресурсї, напротив, имеет совершенно другой смысл и означает средства, запасы. ¬ таком смысле пон€тие Ђчеловечески ресурсыї или Ђтрудовые ресурсыї, можно, по-нашему мнению, трактовать шире и в более глобальном смысле по сравнению с двум€ предыдущими пон€ти€ми, например, Ђчеловеческие ресурсы государства или регионаї. ’от€, в принципе, Ђчеловеческие ресурсыї, как частный случай, представл€ют собой и человеческие ресурсы предпри€ти€.

“очка зрени€ автора по данному вопросу согласуетс€, в частности, с мнением ќдегова ё.√. и ∆уравлева ѕ.¬., которые рассматривают два основных подхода к решению проблем персонала, основывающихс€ на определении существа двух таких пон€тий, как Ђуправление человеческими ресурсамиї и Ђуправление персоналомї. ѕри этом под Ђуправлением человеческими ресурсамиї в первом подходе понимаютс€ стратегические аспекты решени€ проблемы, включа€ вопросы социального развити€, а во втором подходе Ч государственное регулирование отношений в области труда и зан€тости. ѕод Ђ”правлением персоналомї в первом подходе подразумеваетс€ оперативна€ работа с кадрами, а во втором Ч трудовые отношени€ на уровне предпри€ти€.

“аким образом, на наш взгл€д, люди, работающие на предпри€тии, могут выступать в качестве объекта управлени€ в любой из трех приведенных трактовок. √лавное, что €вл€етс€ при этом общим дл€ них всех Ч это объединение людей в рамках одной производственной системы (т.е. предпри€ти€) с целью достижени€ единого результата. »менно это утверждение примем в качестве базового.

ќднако в цел€х упор€дочени€ дальнейшего изложени€ введем следующее ограничение. ѕоскольку проблемы управлени€ персоналом охватывают различные предметные области исследований (организацию труда, нормирование, оплату труда, управление конфликтами и т.д.), то выделим ту из них, решением задач в которой традиционно занимаетс€ кадрова€ служба предпри€ти€. “аким образом, управление кадрами представлено отдельной подсистемой в общей системе управлени€ персоналом предпри€ти€.

—огласно своей сути все науки о труде, исключа€ физиологию труда и безопасность труда, имеют жесткую зависимость от общественного уклада жизни. «а последние полвека в –оссии можно выделить три периода, в течение которых измен€лась содержательна€ сторона таких наук, как психологи€ труда, социологи€ труда, трудовое право, организаци€ труда, экономика труда, управление персоналом. ѕервый период классического социализма и соответствующей социалистической экономики просуществовал до середины 80-х гг. ¬торой период, переходный от социалистической к рыночной экономике, продлилс€ до середины 90-х гг. “ретий период, начало второй половины 90-х гг. и до насто€щего времени отражает современное состо€ние экономики –оссии, определенной уже в качестве рыночной. —ледует заметить, что граница между вторым и третьим периодом четко не выражена. ѕоэтому глубокий анализ экономических особенностей этого времени €вл€етс€ темой отдельного исследовани€. ќднако условно эти два периода все же можно дифференцировать. » именно с данных позиций рассмотрим трансформацию подходов к проблеме управлени€ персоналом и управлени€ кадрами, в частности. ѕри этом особо выделим те вопросы, которые касаютс€ автоматизации управлени€ персоналом и управлени€ кадрами.

1-й период Ч 50-е гг. Ёкономика труда как самосто€тельна€ наука еще очень зависима от политической экономии социализма.

¬ рамках экономики труда рассматриваютс€ следующие вопросы:

1) социалистический труд и основы его организации;
2) значение производительности труда, факторы и резервы ее роста;
3) нормирование труда;
4) организаци€ оплаты труда;
5) планирование труда;
6) формирование и использование трудовых ресурсов;
7) организаци€ социалистической организации труда.

¬се результаты исследований даютс€ в об€зательном сравнении с капитализмом и посто€нно подчеркиваютс€ преимущества социалистической системы хоз€йствовани€. —оциалистический способ производства рассматриваетс€ как исключительно высший по сравнению с капиталистическим способом производства.

¬ качестве ссылок на литературные источники Ч только  . ћаркс, ‘. Ёнгельс, ¬.». Ћенин и ».¬. —талин, а также материалы съездов  ѕ——. –аботы зарубежных авторов (названных буржуазными в негативном значении этого слова) упоминаютс€ только в контексте критических оценок. » хот€ не отрицаютс€ их достижени€ в сфере проблем организации рабочего места, нормировани€ труда, построени€ систем оплаты труда и др., но подчеркиваетс€ их ориентаци€ на стремление Ђ... оградить и увеличить доходы капиталистов ...ї. Ќо при этом все же учитываютс€ общенаучный вклад западных специалистов в развитие данных предметных областей и возможности использовани€ практических наработок дл€ организации труда в социалистических странах.

ѕоскольку одной из главных особенностей социалистического способа производства €вл€етс€ тотальное планирование всех видов ресурсов, то вопросам планировани€ труда удел€етс€ первостепенное значение.

Ёкономика труда практически отождествл€етс€ с организацией труда. ¬опросы управлени€ персоналом отдельно не выдел€ютс€ и изучаютс€ в общем курсе экономики труда. ѕри этом под экономикой труда понимаетс€ одна Ђ... из отраслей экономической науки, теоретической и методологической основой которой €вл€етс€ марксистска€ политическа€ экономи€ї. Ќо в отличие от политической экономии Ђ... экономика труда исследует только одну сторону общественного производства Ч организацию общественного трудаї.

1-й период Ч 60-е гг. ¬ методике и стилистике изложени€ проблем экономики труда еще достаточно сильно чувствуетс€ вли€ние специальной литературы по политической экономии. ѕредмет экономики труда по-прежнему представл€ет собой общественную организацию труда, котора€ рассматриваетс€ Ђ ... как определенна€ и относительно самосто€тельна€ область общественно-экономических €вленийї. ¬ св€зи с чем все вопросы должны изучатьс€ Ђ... в неразрывной св€зи с политикой  оммунистической партии и —оветского государства, с работой профсоюзов ———–ї.

¬опросы механизации и автоматизации инженерного и управленческого труда излагаютс€ исключительно тезисно. ќднако, само упоминание о том, что в ближайшем будущем Ђ ... развитие получит кибернетика, внедрение электронных счетно-решающих и управл€ющих устройств в производственные процессы, в плановые и конструкторские расчеты, в сферу учета и управлени€ї, свидетельствует об определенном внимании к проблемам применени€ вычислительной техники в решении задач управлени€.

¬опросы управлени€ персоналом все еще изучаютс€ в рамках общего курса экономики труда.

1-й период Ч 70-е гг. ќтмечаетс€, что Ђк середине 70-х годов предмет экономики труда сформировалс€ уже довольно четко, хот€ и сохранились некоторые отличи€ в его определенииї.

ѕри этом в число изучаемых вопросов отнесены следующие:

—оциалистическа€ организаци€ труда и ее преимущества перед капиталистической.
ѕроизводительность труда.
–оль технического прогресса в повышении производительности труда.
Ќормирование.
—оциалистическа€ дисциплина.
—оциалистическое соревнование.
«аработна€ плата.
¬оспроизводство рабочей силы.
ѕодготовка кадров.
”ровень жизни труд€щихс€.

¬опросы автоматизации управленческой де€тельности, хот€ и в очень краткой форме, но все-таки наход€т отражение в отдельных исследовани€х. “ак, например, в традиционном учебнике по экономике труда привод€тс€ интересные статистические данные о внедрении ј—” за 1966-1974 гг. ¬сего за указанный период было создано 1918 систем такого рода. »з них 733 Ч ј—” организационного типа, 596 Ч ј—” технологическими процессами, 429 Ч ј—” территориальными организаци€ми, 85 Ч ј—” министерств и ведомств, 75 Ч автоматизированные системы обработки информации.

”правление персоналом в качестве самосто€тельной предметной области еще не определено.

1-й период Ч 80-е гг. ¬ этот период времени в исследовани€х по экономике труда господствующим было следующее определение: Ђѕредметом курса Ђэкономика трудаї €вл€етс€ практика использовани€  ѕ—— и —оветским государством экономических законов в работе по совершенствованию организации труда на различных уровн€х управлени€ народным хоз€йством, повышению его эффективности, организации заработной платы, планированию и анализу труда, воспроизводству и совершенствованию кадровой политикиї.

 роме того, подчеркивалось, что важнейша€ задача курса экономики труда заключаетс€ в повышении роли государственного плана Ђ... и, прежде всего п€тилетнего, как одного из основных инструментов реализации экономической политики партииї.

—улицкий Ќ.¬. рассматривает три основных подхода к функци€м кадровых служб, существующих в то врем€. —уть первого подхода заключаетс€ в том, что кадровым службам отводитс€ вспомогательна€ роль, а все функции свод€тс€ к выполнению регистрационных операций. Ётот подход автор считает €вно устаревшим. ¬торой подход заключаетс€ в организационном изменении кадровой службы и подчинении ей функций отделов труда и заработной платы, обучени€, Ќќ“, научно-исследовательской лаборатории по социальным и психологическим исследовани€м. ƒанный подход автор относит к идеализированному. “ретий подход €вл€етс€ промежуточным между первыми двум€. ≈го суть сводитс€ к сохранению кадровой службы в качестве самосто€тельного элемента организационной структуры предпри€ти€ расширению ее функций в отношении прин€ти€ решений по кадровым вопросам. »менно этот подход, по мнению автора, с организационной точки зрени€ €вл€етс€ наиболее прогрессивным. » здесь наша точка зрени€ по данному вопросу совпадает с мнением автора.

¬ 80-е годы в св€зи с широким внедрением нового поколени€ Ё¬ћ в управленческие процессы, вопросам автоматизации стало удел€тьс€ значительно большее внимание, что сказалось на по€влении соответствующих исследований в данной области. ѕримечательным в этом плане €вл€етс€ пример рассмотрени€ в классическом варианте учебника по экономике труда того периода времени в разделе Ђѕланирование труда и заработной платыї принципов автоматизированного решени€ задачи Ђѕланирование труда и заработной платы в ј—”ѕї, состо€щей из отдельных подзадач. ¬нимани€ заслуживает очень подробный алгоритм описани€ этих подзадач Ч от общей постановки и используемой информационной базы (причем даже показаны формы хранени€ информации) до блок-схемы машинной интерпретации алгоритма.  роме того, приведены названи€ выходных документов и направлени€ использовани€ полученных результатов, т.е. представлен классический вариант описани€ постановки задачи дл€ автоматизации, сделанный достаточно профессионально. ќднако приведенный пример €вл€етс€ редким исключением, поскольку основные исследовани€ по проблемам экономики труда в этот период, как правило, не затрагивают вопросов применени€ вычислительной техники, а тем более в таком подробном виде.

“ем не менее, в это же врем€ существовали самосто€тельные исследовани€, как, например, посв€щенное разработке математических моделей в кадровых подсистемах ј—”.

ѕравда, в качестве основных функций, выполн€емых такими подсистемами, определ€лись только две:

1) учет данных об индивидах кадровой системы (традиционный кадровый учет);
2) подготовка и выдача на внешние устройства информации по запросам (также типова€ задача, возможность решени€ которой обусловлена наличием достаточно полной персонифицированной информации о персонале предпри€ти€).

ѕрисутствие определенного статистического материала предоставл€ло возможность создавать математические модели динамики кадров, а это, в свою очередь, позвол€ло Ђ... разрабатывать алгоритмы анализа изменени€ кадровых систем и на их основе проектировать новые задачи кадровых подсистем ј—” Ч расчет динамики возрастной и квалификационной структуры кадровї.

—улицкий Ќ.¬. в главе, посв€щенной методам системного анализа в управлении кадрами и социальным развитием коллектива, рассматривает вопрос использовани€ системного анализа и Ё¬ћ в прин€тии оперативных кадровых решений. ¬ рамках данного вопроса предлагаетс€ применение на уровне отрасли информационно-поисковых систем, предназначенных дл€ отбора кандидатов на замещение вакантных должностей руковод€щего уровн€. ѕри этом в число поисковых признаков помимо возрастных, образовательных и производственных показателей в качестве об€зательного включен и такой показатель, как Ђпартийный стажї.

 роме того, —улицкий Ќ.¬. удел€ет внимание и информационно-технологическим аспектам проведени€ аттестации кадров в услови€х функционировани€ ј—”, обусловлива€ это тем, что в процессе аттестации могут заполн€тьс€ анкеты, содержащие иногда до 100 показателей. ќбработка же больших объемов информации без соответствующих потерь и корректных алгоритмов обработки целесообразна только с использованием средств вычислительной техники.

“аким образом, дл€ социалистического периода исследований в сфере экономики труда и управлени€ производством характерны следующие особенности:

јбсолютна€ и об€зательна€ идеологизаци€ всех определений, положений, пон€тий, объ€снений. ЂЁкономика труда призвана теоретически обобщать €влени€ и процессы в области общественного труда и вооружать практику научными методами использовани€ экономических законов и преимуществ социализма в конкретных услови€х хоз€йственной де€тельностиї.
Ѕезусловна€ ув€зка всех основополагающих принципов с трудами классиков марксизма-ленинизма, а также об€зательные ссылки на партийные документы различного уровн€ и назначени€ (материалы съездов, пленумов, конференций).
Ќивелирование индивидуального подхода к работникам и посто€нное подчеркивание того факта, что человек трудитс€ во им€ высоких идей строительства социализма и коммунизма. ¬ св€зи с такой постановкой вопроса труд должен превращатьс€ в первую жизненную потребность.
јдминистративна€ и даже уголовна€ ответственность за уклонение от трудовой де€тельности, закрепленна€ отдельной статьей в конституции ———–.
¬опросы управлени€ персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались. »х исследование осуществл€лось исключительно в рамках общей экономики труда, и только в тех границах, которые регламентировались партийной идеологией. Ѕолее того, практически отрицаетс€ св€зь труда с психологическими аспектами Ђ ... экономика труда, хот€ и очень слабо, св€зана с психологией трудаї.
ѕрактически все исследовани€ зарубежных ученых в области экономики труда трактовались как буржуазные, а потому чуждые социалистической экономике. —ама рыночна€ экономика подвергалась, как правило, только критическим оценкам.
—ущность работы кадровой службы сводитс€ к выполнению учетно-регистрационных функций, и как следствие Ч к подготовке различного рода отчетности регламентированного и нерегламентированного характера.
ЂЌепосредственными организаторами кадровой работы на предпри€тии €вл€ютс€ администраци€ и партийный комитетї.
Ђ¬ стране практически не ведетс€ подготовка специалистов дл€ работы в отделах кадровї. ≈сть специалисты с квалификацией Ђэкономистї, в том числе со специализацией Ђэкономист по трудуї.
ћенеджеризм (иронично определ€емый ƒумлером —.ј., как Ђтак называемыйї) считаетс€ капиталистической наукой управлени€. ’от€ это учение в целом и признаетс€ реакционным, но, тем не менее, полностью не отвергаетс€. ј р€д его положений даже предлагаетс€ дл€ использовани€ в социалистической экономике, например, Ђ...1) организационные вопросы управлени€, организаци€ и механизаци€ управленческого труда, административна€ техника; 2) широкое применение математических методов и Ё¬ћ дл€ экономических исследований, планировани€ и управлени€ производствомї.

2-й период Ч втора€ половина 80-е гг. —амосто€тельные исследовани€ в области управлени€ персоналом по-прежнему отсутствуют, и соответствующие вопросы изучаютс€ в курсе экономики труда. ¬ конце данного периода содержательна€ часть экономики труда в об€зательном пор€дке еще опираетс€ на партийные документы, а ситуаци€ в кадровой работе очень зависима от партийных комитетов. ќднако принципы гласности и демократизации уже озвучены и вли€ют на исследовани€ в области управлени€ трудом и персоналом. ¬ частности, можно отметить критические оценки профессионально-квалификационного состава кадровых служб.

«десь привод€тс€, например, следующие статистические данные:

1) профессиональный состав кадровых служб представлен в основном инспекторами, которые выполн€ют учетные функции и готов€т различные деловые бумаги, включа€ отчетные формы документов;
2) большинство руковод€щих работников и специалистов имеют низкий уровень образовани€;
3) половина работников Ђ... окончивших высшие или средне-специальные учебные заведени€, имеют инженерно-техническое образование, 14% Ч экономическое, 6% Ч юридическоеї.

¬ начале 90-х гг. рыночна€ экономика в –оссии еще только зарождаетс€. ≈ще отсутствует ее полное признание, а потому осуществл€етс€ попытка более полного использовани€ промежуточных методов хоз€йствовани€ Ч хозрасчет и самофинансирование. Ќо при этом уже Ђполучаема€ коллективом прибыль, хозрасчетный доход станов€тс€ главным источником производственного, технического и социального развити€ предпри€тий, усиливаетс€ зависимость оплаты труда от конечных результатовї. √осударственный план €вл€етс€ еще главенствующим элементом экономики.

Ќо именно в это врем€ в 1991 г. выходит в свет единственное специализированное учебное пособие Ђј—”-“рудї под редакцией √.ј. “иторенко, специалиста в области информационных технологий, которое допущено √осударственным комитетов ———– по народному образованию в качестве такового дл€ студентов вузов, обучающихс€ по специальности ЂЁкономика и социологи€ трудаї. ¬ рамках данного исследовани€, выполненного в ћосковском институте народного хоз€йства им. √.¬. ѕлеханова, рассмотрены как общие вопросы создани€ ј—” (технологи€ проектировани€, принципы функционировани€, информационное обеспечение), так и специализированные приложени€ (система анализа информации в √оскомтруде ———–; ј—” трудовыми ресурсами республики, области, района, города; ј—” трудоустройства; ј—ќ»2 социальным обеспечением города; задачи по управлению кадрами, учету и анализу трудовых показателей, нормированию и планированию трудовых показателей, решаемые в рамках ј—”ѕ).

“аким образом, дл€ периода времени, обозначенного нами в качестве второго, характерны следующие особенности рассмотрени€ проблем управлени€ персоналом:

¬опросы управлени€ персоналом по-прежнему не выделены в отдельную область знаний и изучаютс€ в составе общего курса экономики труда.
ќслабление вли€ни€  ѕ—— в кадровой сфере позволило критически оценить некоторые проблемы в этой предметной области.
ѕривлечение в страну иностранных компаний, привыкших оперировать с такими пон€ти€ми, как Ђрынок трудаї, Ђконкурсный отборї, Ђрезюмеї, Ђсобеседованиеї, Ђкарьераї способствовали активизации изменений в подходах к управлению кадрами.
¬опросы использовани€ вычислительной техники в решении задач управлени€ персоналом, как на уровне предпри€ти€, так и на более глобальном уровне (город, район, область, республика, государство) обрели целостную концепцию.

—овременна€ концепци€ управлени€ кадрами предпри€ти€ в услови€х рыночной экономики

ƒл€ конца ’’ века Ч начала ’’I века характерно еще не стабильное состо€ние отечественной экономики. Ќо следует отметить, что рыночные позиции уже достаточно прочны. ¬ св€зи с этим перед исследовател€ми в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмыслени€.

  основным из них можно отнести следующие:

 ризисное состо€ние экономики, которое Ђ... многими авторами оцениваетс€ как кризис трудаї.
Ќаличие реального рынка труда, а как следствие Ч возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различи€ в оплате труда по отрасл€м и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой дл€ кадровых служб информации в форме резюме, по€вление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование).
»зменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. ћенеджер по персоналу приравниваетс€ к професси€м будущего. ќтносительно столичного рынка труда отмечаетс€, что достаточно трудно подобрать менеджера по кадрам, владеющего всем спектром названных вопросов, несмотр€ на то, что его зарплата превышает $ 1000.
«ависимость заработной платы от состо€ни€ рынка труда, т.е. от качества рабочей силы, уровн€ востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников в конкретный момент или период времени. ћарксистский подход к пон€тию и определению заработной платы, существовавший в нашей стране более 70 лет, оказалс€ полностью дискредитированным в св€зи с невозможностью его сохранени€ в изменившихс€ экономических услови€х.
»зменени€ в определении дохода. “еперь это не только исключительно заработна€ плата, но и дополнительные доходы, например, проценты по акци€м, которые также необходимо учитывать при общем анализе доходов работников.
ѕринципиально новые формы оценки де€тельности персонала, основанные на применении объективных методов (в качестве которых чаще всего используетс€ профессиональное и психофизиологическое тестирование) и свободные от какой бы то ни было идеологической направленности.
ѕотребность предпри€ти€ в более квалифицированных работниках. ƒл€ обеспечени€ их высокого профессионального уровн€ требуютс€ эффективные обучающие программы и совершенствованные алгоритмы планировани€ персонала.
Ѕолее интенсивное развитие персонала, в том числе, его карьерный рост. Ёто обусловливаетс€ интенсификацией труда и посто€нно обновл€ющимис€ производственными технологи€ми; сокращением пенсионного возраста; негативными последстви€ми демографической ситуации в св€зи с уменьшением естественного прироста населени€.
¬озрастание роли компьютерных технологий в решении управленческих задач, включа€ управление кадрами.
»зменение качественного содержани€ традиционно решаемых задач управлени€ персоналом.
»зменение организационной структуры предпри€тий, а также принципиально новый подход к пон€тию рабочего места (в услови€х компьютерных технологий работник может решать отдельные производственные задачи у себ€ дома и Ђобщатьс€ї с необходимыми информационными и программными ресурсами посредством специальных средств св€зи), что влечет за собой проблемы контрол€ и оценки де€тельности персонала.
»зменение взаимоотношений предпри€тий между собой, в том числе с учетом участи€ иностранных компаний.
ѕрекращение существовани€ централизованных методических центров, занимающихс€ подготовкой соответствующих материалов по проблемам управлени€ персоналом и управлени€ кадрами. “еперь все вопросы методического характера по управлению кадрами наход€тс€ в ведении кадровых служб отдельных предпри€тий, исключа€ регламентационные материалы законодательного назначени€ и отдельные материалы отраслевого уровн€.

“аким образом, в насто€щее врем€ кардинально изменилось определение экономики труда. Ќапример,  олосницына ћ.√. понимает под экономикой труда Ђ... самосто€тельный раздел экономической теории, изучающий функционирование специфического рынка, где в качестве товара выступает рабоча€ силаї.

¬ рамках экономики труда теперь рассматриваютс€ такие вопросы, как рабоча€ сила и зан€тость населени€, производительность труда, организаци€ оплаты труда и материального стимулировани€ планирование труда на предпри€тии, анализ эффективности использовани€ труда на предпри€тии. Ќекоторые авторы расшир€ют предметную область и включают в нее дополнительно такие аспекты, как организаци€ трудовых процессов, нормирование, социальные процессы в сфере труда, уровень жизни.

¬месте с тем, в св€зи с изменением роли и места работника в производственной системе, по€вилось новое направление исследований в совокупности наук о труде и персонале Ч управление персоналом, к которому прин€то относить Ђ ... проблемы планировани€ численности, отбора, обучени€ и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управлени€, взаимоотношений в трудовом коллективе, процедур управлени€ї.

Ќекоторые зарубежные авторы вопросы управлени€ персоналом выдел€ют в самосто€тельный раздел в рамках темы Ђќбеспечение эффективности де€тельности организацииї. «десь процесс управлени€ персоналом разбиваетс€ на этапы в отличие от направлений и задач, представленных в других источниках.

ѕри этом под этапами понимаютс€:

1)планирование трудовых ресурсов;
2) набор персонала;
3) отбор персонала;
4) определение заработной платы и льгот;
5) профориентаци€ и адаптаци€;
6) обучение персонала;
7) оценка труда;
8) перемещени€ персонала;
9) продвижение по служебной лестнице.

¬заимосв€занное решение этих вопросов в рамках предпри€ти€ образуют систему управлени€ персоналом предпри€ти€.

ќднако представленный подход не €вл€етс€ однозначным. —уществуют и другие мнени€ на этот счет. Ђƒо последнего времени само пон€тие Ђ”правление персоналомї в нашей управленческой практике отсутствовало. ѕравда, система управлени€ каждой организации имела функциональную подсистему управлени€ кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполн€ли линейные руководители подразделенийї.

јнализ исследований разных авторов показал, что каждый из них предлагает собственную структурно-методическую концепцию системы управлени€ персоналом (—”ѕ). ќднако в качестве особенностей необходимо отметить, что люба€ из них, в принципе, складываетс€ из двух частей. ѕерва€ часть Ч это общие вопросы по управлению персоналом, Ч котора€ в том или ином виде присутствует практически у каждого автора, пишущего о менеджменте персонала.

ѕерва€ часть может быть сформулирована так:

–оль и место управлени€ персоналом в системе современного менеджмента.
ќрганизационна€ структура кадровой службы.
÷ели и задачи кадровой службы.
 оммуникационные отношени€ в коллективе, включа€ разрешение конфликтных ситуаций.
ћотивационные аспекты.
ѕсихологические аспекты.

¬тора€ часть отражает оригинальный взгл€д авторов на проблему управлени€ персоналом и может рассматривать, например, такие вопросы, как:

ѕланирование в управлении персоналом.
ѕривлечение, отбор и первичное развитие персонала.
”правление процессом развити€ персонала.
”правление резервом на выдвижение.
ћетоды оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.
¬ербовка и размещение (анализ работы, планирование потребности в персонале и его пополнении, испытание и отбор (тестирование), интервьюирование кандидатов).
ќбучение и развитие (ориентаци€ и обучение, подготовка менеджеров, управление качеством и производительностью, оценка исполнени€, управление карьерой).
 адрова€ политика.
”правление персоналом развивающейс€ организации.
ћетоды формировани€ кадрового состава (проектирование структуры организации, оценка потребности в персонале, анализ кадровой ситуации в регионе, анализ де€тельности и должностные инструкции, привлечение кандидатов, оценка кандидатов при приеме на работу, конкурсный отбор, адаптаци€).
ћетоды поддержани€ работоспособности персонала (повышение производительности и нормирование труда, оценка труда, аттестаци€, формирование кадрового резерва, планирование карьеры, обучение).
”правление персоналом и проблемы обеспечени€ банковской безопасности.
ѕланирование и отбор трудовых ресурсов (предложение на рынке труда, набор кадров, квалификационные требовани€ к персоналу, рекламирование работы, тесты, собеседование).
ѕодготовка кадров (анализ потребностей обучени€, стили и методы обучени€).
ќценка производительности (в том числе аттестаци€).
ѕовышение квалификации и профессионализма руковод€щих кадров.
ќрганизаци€ изменени€ и развити€.
–оль руковод€щих кадров в обеспечении эффективности управлени€ организацией.
ќценка сотрудников.
ѕовышение квалификации персонала.
¬заимосв€зь рынка труда и предпри€ти€.
ѕланирование трудовой карьеры работника.
ƒелова€ оценка работника, в том числе аттестаци€.
ћаркетинг персонала; и др.

“аким образом, можно констатировать, что в насто€щее врем€ еще не выработано единого подхода в отношении управлени€ персоналом и управлени€ кадрами.  руг рассматриваемых при этом вопросов представл€етс€ определенным множеством (производственные отношени€, нормирование, мотиваци€, организаци€ труда, оплата труда и др.), и каждый из авторов формирует из него свое понимание —”ѕ, включа€ в него соответственно различные элементы этого множества.

Ќаиболее полно, на наш взгл€д, —”ѕ представлена ќганес€н ».ј., который рассматривает 9 функциональных подсистем с соответствующим комплексом решаемых задач:

ѕодсистема условий труда (психофизиологи€ труда, эргономика, техническа€ эстетика, охрана труда и техника безопасности).
ѕодсистема трудовых отношений (групповые и личностные взаимоотношени€, взаимоотношени€ с руководством, производственные конфликты и стрессы, психофизиологическа€ диагностика, этика взаимоотношений, взаимодействие с профсоюзами).
ѕодсистема оформлени€ и учета кадров (прием, увольнение и перемещени€, информационное обеспечение, профориентаци€, обеспечение зан€тости).
ѕодсистема планировани€, прогнозировани€ и маркетинга персонала (стратеги€ управлени€ персоналом, кадровый потенциал, рынок труда, потребность в персонале, реклама, внешние источники обеспечени€ персоналом, оценка кандидатов на вакантные должности, текуща€ аттестаци€).
ѕодсистема развити€ кадров (обучение, повышение квалификации, карьера, адаптаци€ новых работников).
ѕодсистема анализа и развити€ средств стимулировани€ (нормирование, системы оплаты труда, средства морального поощрени€, формы участи€ в прибыл€х и капитале, мотиваци€).
ѕодсистема юридических услуг (правовые вопросы трудовых отношений, согласование документов по управлению персоналом).
ѕодсистема развити€ социальной инфраструктуры (общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культура и физическое воспитание, здоровье и отдых, детские учреждени€, социальные конфликты и стрессы).
ѕодсистема разработки оргструктуры управлени€ (штатное расписание, анализ существующей организационной структуры управлени€ и проектирование новой).

¬ принципе с такой трактовкой —”ѕ можно согласитьс€ и прин€ть ее за основу. ќднако хотелось бы выделить отдельно те задачи, которые традиционно закреплены за кадровой службой. »сторически так сложилось, что кадрова€ служба предпри€ти€, организационно представленна€, как правило, в форме отдела кадров (ќ ), в большинстве случаев €вл€етс€ консервативной.

Ёто объ€сн€етс€, на наш взгл€д, двум€ основными причинами:

¬ течение многих дес€тилетий в стране господствовали командно-административные методы управлени€, и решение всех концептуальных кадровых вопросов, особенно в отношении руководителей различного уровн€, напр€мую зависело от мнени€ партийных комитетов. ¬следствие этого полностью игнорировались объективные оценки де€тельности работников. ¬ таких услови€х кадровой службе отводились сугубо регистрационные и учетные функции.
–оль кадровой службы обуславливала и ее профессиональный состав, когда в большинстве случаев менеджером по персоналу €вл€етс€ управленец с большим опытом работы с людьми, которому, однако, не хватает времени дл€ освоени€ новых направлений и методов кадровой работы.

Ќовые экономические услови€, в которых оказалась –осси€ в последнее дес€тилетие, заставили руководство предпри€тий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. »зменени€ при этом коснулись и производства (нова€ техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требовани€ к нему), и управлени€ (новые информационные технологии и новые св€зи в ведении бизнеса).

“аким образом, функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. ѕри естественном сохранении важности типовых учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируетс€ первична€ информаци€ о работниках предпри€ти€), на долю ќ  достались и принципиально новые задачи.

¬ насто€щее врем€ существует концепци€, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных предпри€ти€х службы управлени€ человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегиру€ им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объедин€€ разные традиционные службы управлени€ персоналом Ђпод одной крышейї. ќднако не будем останавливатьс€ на глубоком анализе подобной концепции, поскольку тема слишком многогранна. ќтметим только следующее.  аким бы ни было такое объединение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состо€ть в решении задач, св€занных с количественным и качественным изменением персонала предпри€ти€. “акие задачи, определим их как задачи управлени€ кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестаци€, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещени€ и т.д.) в отличие от других задач управлени€ персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим.

“аким образом, необходимо выдел€ть круг задач, которые €вл€ютс€ прерогативой кадровой службы в каком бы структурно-организационном статусе она не существовала.

√овор€ об управлении персоналом и об управлении кадрами, в частности, важно определить само пон€тие управлени€. —огласно классическому подходу к данному вопросу и в соответствии с кибернетическими принципами под управлением понимаетс€ процесс поддержани€ системы в назначенных параметрах, т.е. обеспечение такого ее устойчивого состо€ни€, при котором она способна оптимальным образом выполн€ть те функции, которые характерны дл€ данной предметной области. ѕроцесс управлени€ осуществл€етс€ путем посто€нного анализа информации о фактических значени€х параметров, характеризующих текущее состо€ние системы, и прин€ти€ на этой основе решений о воздействии на систему. — точки зрени€ кибернетики управление есть пон€тие информационное. ≈сли учесть, что функционирование предпри€ти€ возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составл€ющих, то должны быть и управленческие структуры (информационна€ составл€юща€), как, например, кадрова€ служба, ответственные за работоспособность каждой их них. —обственно управленческий процесс обеспечиваетс€ за счет реализации специфических комплексов задач.

«десь важно отметить, что современный уровень управлени€ немыслим без использовани€ информационных технологий (»“). ѕричем решение задач управлени€ кадрами в этих услови€х имеет двойственную природу. — одной стороны, усложнение и развитие —”ѕ, в том числе с учетом функций, выполн€емых кадровой службой, требует об€зательного применени€ »“, поскольку иначе нельз€ справитьс€ с обработкой больших объемов информации и поддерживать оперативный уровень решени€ задач и прин€ти€ управленческих решений. ј с другой стороны, посто€нное совершенствование и развитие »“ позвол€ет корректировать и саму —”ѕ.

Ќапример, внедрение режимов телеработы порождает целый р€д вопросов, требующих разрешени€, о именно: по каким критери€м оценивать результат труда, каким образом учитывать производительность труда, какие факторы оказывают вли€ние на психологическое состо€ние людей, работающих вне традиционных рабочих мест, какие проблемы возникают у работника как человека социальной среды при отсутствии пр€мых контактов с другими работниками и т.д.?

“аким образом, можно констатировать, что за последние полвека, во-первых, проблемы управлени€ персоналом предпри€ти€ сформировалась в отдельный раздел знаний. ¬о-вторых, —”ѕ и »“ существуют в неразрывной взаимообуславливающей и взаимодополн€ющей св€зи, поэтому все задачи управлени€ персоналом, и управлени€ кадрами, в частности, должны рассматриватьс€ в контексте использовани€ »“ в управлении данной предметной областью.